MANAJEMEN KONFLIK

Nama Kelompok :

NI KADEK WIWIN PARIANTI (13120706032)

CAHYA SEPTIA SARDIAWAN (13120706026)
NI PUTU CRISTINA NOVIANI (13120706010)
RIRIN RUDINI PRASDINA
(13120706007)
RETNO ADHIATI
(13120706003)

IKM UNDHYRA ALIHManajemen

JENJANGKonflik
2014

Pendahuluan
Manusia memiliki persamaan dan perbedaan

perilaku pikiran berbeda sehingga memicu

terjadi konflik

Manusia berinteraksi dalam kehidupan sosial,

dan organisasi

Manajemen Konflik

DEFINISI KONFLIK
Secara bahasa artinya saling bertabrakan,

ketidaksesuaian, perseteruan, perkelahian,

interaksi yang antagonis/ bertentangan

Konflik timbul : DIMANA-KAPAN DAN

SIAPA SAJA

Manajemen Konflik

Sumber Konflik
Konflik timbul sebagai hasil adanya
komunikasi, hubungan pribadi, atau
struktur organisasi yang
bermasalah

Manajemen Konflik

a. Komunikasi
Salah

pengertian yang berkenaan

dengan kalimat
bahasa yang sulit dimengerti,
informasi yang mendua dan tidak
lengkap,
gaya individu manajer yang tidak
konsisten
Manajemen Konflik

b. Struktur
Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan

kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian

yang bertentangan,
Persaingan untuk memperebutkan sumber daya
yang terbatas,
Saling ketergantungan dua atau lebih kelompokkelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan

Manajemen Konflik

c. Pribadi
Ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial

pribadi karyawan dengan perilaku yang

diperankan pada jabatan mereka,
Perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi

Manajemen Konflik

Perbedaan konflik dan persaingan .. ?

Terletak pada apakah salah satu pihak mampu untuk

menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam

pencapaian tujuannya
Persaingan ada apabila pihak-pihak yang terlibat
tidak sesuai tetapi tidak saling mengganggu
Kooperasi terjadi bila dua pihak atau lebih bekerja
bersama untuk mencapai tujuan bersama

Manajemen Konflik

Pandangan lama dan baru tentang konflik

Pandangan Baru

Pandangan Lama
Konflik dapat dihindarkan
Konflik disebabkan :

Konflik tidak dapat dihindarkan

Konflik timbul :
Struktur organisasi

kesalahan manajemen

Perbedaan tujuan

Pengacau

Perbedaan persepsi dan nilai-

Konflik mengganggu organisasi

dan menghalangi pelaksanaan

optimal

Tugas manajer menghilangkan

konflik

nilai pribadi

Konflik dapat membantu atau

menghambat

Tugas manajer mengelola

tingkat konflik dan

penyelesaiannya

Organisasi optimal

membutuhkan penghapusan
konflik

Kegiatan organisasi optimal

Manajemen Konflik

perlu tingkat konflik moderat

9

Jenis-jenis konflik ada 5 :

Konflik dalam diri individu
Konflik antar individu
Konflik antara individu dan kelompok
Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik antar organisasi

Manajemen Konflik

10

Kunci Menghadapi Konflik

Memahami.
Fungsi Konflik
Pemicu Konflik
Spiral Konflik
Alternatif Penyelesaian Konflik

Manajemen Konflik

11

Memahami FUNGSI KONFLIK

Sbg Alat KOHESI

Organisasi kompak ketika menghadapi lawan

Jangan menjelekkan organisasi lain

Persepsi : saling BERPACU dalam PRESTASI

Manajemen Konflik

12

2. Sbg ALAT PENIMBUL KREATIVITAS

Tugas pemimpin menyediakan forum bagi

anggota organisasi yang berbeda pendapat dalam

bentuk DISKUSI
Hasil diskusi IDE BARU sbg wujud kreativitas

Manajemen Konflik

13

3. Sbg ALAT PELEPAS/KATUP

Sbg pemimpin perlu memberi kesempatan staf

untuk menyampaikan UNEK-UNEK yang tak

berkenan di hati shg PUAS

Manajemen Konflik

14

4. Sbg ALAT KESEIMBANGAN

Organisasi perlu memelihara agar konflik

terbatas menjadi HIDUP

Ibarat MAKAN PERLU SAMBAL BIAR ENAK
Tapi sistem keseimbangannya juga jangan
MONOTON

Manajemen Konflik

15

Memahami Pemicu KONFLIK

Konflik terjadi akibat perbedaan :
Prinsip/Nilai
Fakta
Sentimen / subyektivitas
Harapan
Kompensasi
85% akibat SENTIMEN

Manajemen Konflik

16

Memahami SPIRAL KONFLIK

Konflik semakin lama semakin melebar

sampai tahap puncak bersifat destruktif

(negatif)
Faktor penyebab :
Jgn
Jgn
Jgn
Jgn

ungkit masalah PRIBADI

ungkit masalah MASA LALU
UBAH MASALAH
ANARKIS/Tindakan FISIK

Manajemen Konflik

17

Memahami ALTERNATIF SOLUSI

1. KOLABORASI (WIN-WIN solution)

Tiap pihak saling diuntungkan

Tipe penyelesaian musyawarah mufakat

2. KOMPROMI
Dilakukan jika jumlah yg diperebutkan
TERBATAS
Jika POSISI dg LAWAN : SAMA KUAT

Manajemen Konflik

18

3. AKOMODASI

Jika kita pihak SALAH, lawan pihak BENAR

Solusinya : menyesuaiakan diri dg lawan

4. KOMPETISI
jika kita KUAT dan BENAR, sedangkan
LAWAN LEMAH dan SALAH
5. MENGHINDAR
Jika masalahnya SEPELE

Manajemen Konflik

19

Dasar pemilihan solusi optimal tergantung 2

hal :

Dengan SIAPA kita konflik

Apa MASALAHnya

Minimalis libatkan orang banyak

Manajemen Konflik

20

Metode-metode Pengelolaan Konflik

Ada 3 bentuk manajemen konflik :
Stimulasi konflik dalam satuan-satuan organisasi
dimana pelaksanaan kegiatan lambat karena konflik
terlalu rendah
Pengurangan atau penekanan konflik bila terlalu
tinggi atau menurunkan produktivitas
Penyelesaian konflik

Manajemen Konflik

21

Stimulasi Konflik
Konflik terlalu rendah menyebabkan karyawan

takut berinisiatif, menjadi pasif

Metode stimulasi konflik meliputi :
Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam
kelompok
Penyusunan kembali organisasi
Penawaran bonus, pembayaran insentif dan
penghargaan untuk mendorong persaingan
Pemilihan manajer-manajer yang tepat
Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan
Manajemen Konflik

22

Metode Pengurangan Konflik

Metode ini mengelola tingkat konflik melalui

pendinginan suasana tetapi tidak menangani

masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik
Metode yang digunakan :
Mengganti tujuan yang lebih bisa diterima kedua
kelompok
Mempersatukan kedua kelompok yang
bertentangan untuk menghadapi ancaman atau
musuh yang sama

Manajemen Konflik

23

Metode Penyelesaian Konflik

1.

2.

Dominasi dan penekanan

Kekerasan
Penenangan
Penghindaran
Aturan mayoritas
Kompromi

Pemisahan
Arbitrasi

Kembali ke peraturan-peraturan
penyuapan

Manajemen Konflik

24

3. Pemecahan masalah integratif

Konsensus

Konfrontasi

Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi

Manajemen Konflik

25

STUDI KASUS
Di tengah krisis dokter yang dihadapi RSU Cut Nyak Dhien (CND)

Meulaboh, ternyata tiga dokter spesialis yang selamainibertugas di

rumah sakit tersebut, terhitung 18 Mei 2010 dipindahkan ke Puskesmas.
Akibatnya, dua hari lalu, pelayanan di rumah sakit milik Pemkab Aceh
Barat itu nyaris lumpuh.
Berdasarkan SK Bupati Aceh Barat yang dikeluarkan awal Mei 2010,
ketiga dokter spesialis itu diperbantukan ke Puskesmas Peureumeu,
Kecamatan Kaway XVI. Sedangkan tugas pokok, termasuk gaji masih
tetap di RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh. Inilah yang juga memunculkan
keheranan beberapa kalangan, termasuk para dokter yang dicopot itu.
Ketiga dokter spesialis yang tidak diizinkan lagi bertugas di RSUD Cut
Nyak Dhien itu adalah spesialis anak, spesialis penyakit dalam, dan
spesialis kandungan. Kita memang tak tahu bagaimana duduk persoalan
dalam kasus itu.

STUDI KASUS
Keluhan masyarakat selama ini terhadap rumah sakit di daerah adalah soal ketiadaan tenaga

dokter spesialis. Kalaupun ada tapi tidak tetap. Dokter-dokter spesialis yang bertugas di rumah
sakit daerah, apalagi daerah terpencil, umumnya tidak mau menetap meski dibayar mahal.
Mantan Menkes Siti Fadhilah Supari pernah mengatakan, Memang sangat sulit untuk mengirim
dokter spesialis ke daerah. Menurut saya, sebaiknya semua yang dididik spesialis diberikan
ketentuan bahwa setelah lulus harus PTT satu tahun di daerah terpencil, kemudian selesai dan
berganti-ganti terus. Dengan cara ini, saya kira daerah terpencil akan dapat di-cover.
Beberapa tahun yang lalu, ada suatu ketentuan untuk meningkatkan tenaga spesialis ini,
dilaksanakan pendidikan tenaga dokter spesialis berbasis kompetensi di rumah sakit daerah
yang belum tersedia fasilitas pendidikan fakultas kedokteran. Jadi seperti dokter yang magang di
rumah sakit, kemudian diuji oleh universitas yang terdekat. Pola pendidikan seperti ini dimulai di
Provinsi Aceh, NTT, dan Maluku.
Tapi persoalannya ternyata tak sesederhana itu, satu hasil survei dua tahun lalu menemukan
kenyataan buruk. Yakni, lebih dari 50 persen dokter kurang kompeten. Meskipun sudah
mempunyai sertifikatContinuing Medical Education(CME), belum tentu dia dokter yang baik.
Banyak fakultas kedokteran yang didirikan hanya demi uang. Ini sangat berbahaya. Celakanya
lagi, perguruan tinggi negeri (PTN) ikut-ikutan. Yang tidak punya kompetensi tapi punya uang
diterima jadi mahasiswa. Sebaliknya yang punya kompetensi tapi tidak punya uang tidak
diterima.

Pembahasan
sumber dari konflik tersebut adalah kurangnya tenaga dokter spesialis yang mau

ditugaskan di daerah. hal ini disebabkan karena kurangnya pemerataan pembangunan

sehingga dokter spesialis pun engggan untuk bekerja disuatu daerah terpencil.
Pihak yang dirugikan dalam hal ini adalah RSUD dan masyarakat sekitarnya.Untuk
Pihak RS kehilangan 3 tenaga ahlinya, hal ini dapat menyebabkan terhambatnya
pelayanan kesehatan di Rs, pendapatan rs menjadi menurun.untuk masyarakat tidak lg
bisa mendapatkan pelayanan kesehatan dari dr spesialis saat mereka membutuhkan.
Dengan melakukan lobbying kepada bupati yang mengeluarkan kebijakan tersebut.
Sehingga diharapkan bupati mentelaah ulang kebijakan tersebut agar keputusan yang
diambil tidak merugikan salah satu pihak. Pendekatan menggunakan win win approach,
dimana tidak ada pihak yang merasa dirugikan. RSUD tidak kehilangan 3 dr
spesialisnya, puskesmas pun mampu mendatangkan dr spesialis untuk mengadakan
pelayanan kesehatan.
Hal positif dalam konflik ini adalah mengetahui betapa pentingnya dan masih sangat
dibutuhkannya tenaga kesehatan di daerah perkotaan dan daerah daerah terpencil,
sehingga pemerintah mampu melakukan pemerataan tenaga dokter agar semua
masyarakat dapat mendapatkan pelayanan kesehatan.

Terima kasih...

Manajemen Konflik

29