Prijedlog

VLADA REPUBLIKE HRVATSKE

STRATEGIJA RAZVOJA LJUDSKIH POTENCIJALA

U DRAVNOJ SLUBI
2010. 2013.

Zagreb, prosinac 2009.

SADRAJ
1. UVOD ..........................................................................................................3
2. RAZVOJ LJUDSKIH POTENCIJALA U DRAVNOJ SLUBI ...................5
2.1. Pravni okvir .....................................................................................................................................5
2.2. Prikaz stanja ljudskih potencijala..................................................................................................5

3. VRIJEDNOSTI, VIZIJA I MISIJA .................................................................7

3.1. Vrijednosti dravne slube .............................................................................................................7
3.2. Vizija i misija ...................................................................................................................................8

4. CILJEVI STRATEGIJE ................................................................................9

4.1. Poboljanje sustava razvoja rukovodeih slubenika...................................................................9
4.2. Trajna izobrazba dravnih slubenika ........................................................................................11
4.3. Unaprjeenje sustava zapoljavanja............................................................................................14
4.3.1. Planiranje zapoljavanja ...........................................................................................................14
4.3.2. Zapoljavanje............................................................................................................................14
4.4. Unaprjeenje sustava razvoja karijere i zadravanja kvalitetnih slubenika .........................16
4.4.1. Ocjenjivanje rada i uinkovitosti ..............................................................................................16
4.4.2. Napredovanje............................................................................................................................17
4.4.3. Nagraivanje.............................................................................................................................17
4.5. Organizacijski razvoj ....................................................................................................................18

5. PROVEDBA...............................................................................................20
6. POKAZATELJI ZA PRAENJE I OCJENU PROVEDBE .........................20
Prilog .....................................................................................................................................................24
Strateki dokumenti .............................................................................................................................24
Pravni izvori..........................................................................................................................................24

1. UVOD
Republika Hrvatska suoava se s gospodarskim, politikim i drutvenim izazovima
uzrokovanima procesom tranzicije, kao i irim procesom globalizacije. Hrvatska je
uspjeno rijeila veinu velikih izazova procesa tranzicije, a trenutno se nalazi u
zavrnim fazama predpristupnog procesa, pripremajui se za preuzimanje uloge
punopravne lanice Europske unije (EU).
Ulau se znaajni napori u cilju provedbe mjera reforme dravne slube. U dravnoj
slubi raste svijest o vanosti ljudskih potencijala i potrebi njihovog kontinuiranog
razvoja kako bi se u potpunosti provele reforme pravnog i institucionalnog okvira.
Reforma dravne slube kroz pripreme za lanstvo u Europskoj uniji obuhvaa i
promjene i razvoj nove upravne kulture, koja je u stanju privui, usavriti i zadrati
strunjake. Uinkovita i dobro pripremljena dravna sluba preduvjet je za
preuzimanje uloge zemlje lanice Europske unije. Stoga je donoenje Strategije
razvoja ljudskih potencijala jedan od kljunih prioriteta utvren Nacionalnim
programom Republike Hrvatske za pristupanje Europskoj uniji za 2009. godinu.
U tijeku je proces prilagodbe dravne uprave kroz modernizaciju njezinih institucija,
unaprjeenje radnog uinka dravnih slubenika i usklaivanje postupaka kako bi se
zadovoljile potrebe i zahtjevi graana i poslovnih subjekata. Opi cilj tog procesa jest
redefinirati odnos izmeu graana pojedinaca, gospodarskih subjekata i dravne
uprave. Koncept usluge mora se u potpunosti usaditi u sve aspekte dravne uprave
kako bi se osiguralo da uprava ispunjava opi cilj pruanja visokokvalitetnih usluga
korisnicima. Istovremeno, moraju se potivati sveobuhvatni uvjeti nepristranosti,
otvorenosti, predvidivosti, djelotvornosti i uinkovitosti.
U razdoblju od 2005. do 2008. godine Europska komisija redovito je procjenjivala
Republiku Hrvatsku prema njezinim sposobnostima i postignuima u reformi.
Europska komisija i drave lanice Europske unije posveuju veliku pozornost pitanju
pripremljenosti hrvatskih upravnih struktura i redovno je prate.
Europska komisija uvela je sustav mjerila na temelju iskustva iz predpristupnih
pregovora s prijanjim dravama kandidatima. Uvedena su mjerila za otvaranje ili
zatvaranje pregovora u nekom poglavlju, koja se koriste kako bi se osiguralo ne samo
prenoenje europske pravne steevine, ve i njezina provedba. Mjerila imaju oblik
strategije, akcijskog plana, konkretnog usklaivanja zakonodavstva ili ostvarivanja
pozitivnih rezultata u odreenim postupcima. Osim toga, u svakom poglavlju izraava
se snana potreba za odgovarajuom upravnom sposobnou kao jamstvom da e
postojati primjerena i potrebna struktura koja e provoditi i izvravati utvrena pravila
i propise.
Prema Programu Vlade Republike Hrvatske 2008. 2011. reforma javne uprave jedan
je od kljunih imbenika daljnjeg razvoja Republike Hrvatske. Kvalitetna struna i
brza javna uprava pretpostavka je ubrzanja gospodarskog razvoja i jamstvo ouvanja
javnog interesa. Neke od provedbenih mjera u ovom podruju odnose se na dovrenje
postupka depolitizacije, podizanje razine strunosti, podravanje rada i irenje svih
oblika kolovanja i usavravanja i osiguranje u praksi uinkovito nagraivanje
kvalitetnog rada i sankcioniranje nerada u javnoj upravi.

Strateki okvir za razvoj od 2006. do 2013. godine utvruje dva vana cilja u podruju
dravne slube: kompetentna i djelotvorna dravna sluba koja u isto vrijeme titi
javni interes i jednakost svih graana i poduzetnika te smanjuje trokove poslovanja i
neprekidno djelovanje u pravcu poveanja strunosti, profesionalnosti i znanja.
Sustav dravnih slubenika istaknut je kao vano podruje djelovanja u Strategiji
reforme dravne uprave za razdoblje od 2008. do 2011. godine. U navedenom se
podruju nalazi i upravljanje ljudskim potencijalima. Strategijom je utvrena potreba
osiguravanja veeg stupnja decentralizacije odluivanja i vea individualna
odgovornost dravnih slubenika za ostvarivanje postavljenih ciljeva prema
dogovorno utvrenim planovima rada te preciznije utvrivanje radnih zadataka i
obveza slubenika. Takoer je utvrena potreba osiguravanja objektivnih i mjerljivih
kriterija za ocjenjivanje rezultata i kvalitete rada u odnosu na postavljene i oekivane
rezultate te uvoenje sustava nagraivanja natprosjenih rezultata rada i poduzimanje
odgovarajuih mjera prema slubenicima koji nisu uinkoviti niti nakon dodatnog
strunog osposobljavanja i usavravanja.
Za pristupanje Republike Hrvatske Europskoj uniji preduvjet je da dravna sluba
prihvati zajednike europske standarde transparentnosti, djelotvornosti, odgovornosti i
usklaenosti. Oni su pokazatelji djelotvornog i uinkovitog javnog sektora koji prua
kvalitetne usluge svojim graanima i kontinuirano nastoji zatititi ustavna prava,
uvrstiti demokraciju te omoguiti napredak i blagostanje kroz odrivi gospodarski
razvoj.
Ovaj dokument ne bavi se pitanjima neravnotea u sustavu plaa niti potrebom za
prilagodbom ope upravne strukture i obujma zaposlenosti trenutnim i buduim
gospodarskim uvjetima. Ipak, poiva na pretpostavci da su takve mjere nune i trebale
bi se provesti sukladno naelima dobrog upravljanja (Good governance). Bijela knjiga
o europskom upravljanju Europske komisije iz 2001. godine navodi 5 osnovnih
politikih naela koji se smatraju kljunima za organizaciju djelovanja EU i
promicanja reformi otvorenost, sudjelovanje graana, odgovornost, djelotvornost i
usklaenost. Europsku uniju ine njezine drave lanice, stoga bi nacionalne strukture
koje provode politike trebale ispunjavati te uvjete.
Svrha ove Strategije je razvoj ljudskih potencijala putem unaprjeenja sustava
izobrazbe1 te sustava zapoljavanja i zadravanja kvalitetnih slubenika. Samo
struni, motivirani i predani dravni slubenici mogu uspjeno odgovoriti zahtjevima
moderne dravne slube u Republici Hrvatskoj.
Ova Strategija je rezultat suradnje Ministarstva uprave, British Councila i Projekta
danske bilatelarne pomoi Potpora izradi Strategije razvoja ljudskih potencijala u
dravnoj slubi, te vrijednih prijedloga drugih ministarstava i dravnih upravnih
organizacija.
Znaajan doprinos izradi ovog dokumenta ostvaren je zahvaljujui pomoi koju
razvoju dravne uprave u Republici Hrvatskoj prua Vlada Kraljevine Danske.

Termin izobrazba, u smislu ove Strategije, temelji se na shvaanju ciljeva, oblika i naina
osposobljavanja i usavravanja slubenika definiranih Uredbom o oblicima, nainu i uvjetima
izobrazbe dravnih slubenika

2. RAZVOJ LJUDSKIH POTENCIJALA U DRAVNOJ SLUBI

2.1. Pravni okvir

Ljudski potencijali, u smislu ove Strategije, su ukupnost znanja, vjetina i sposobnosti
dravnih slubenika privremeno ili trajno zaposlenih u dravnim tijelima.
Zakon o dravnim slubenicima utvruje naela profesionalne dravne slube i
osigurava pravni okvir za upravljanje i razvoj ljudskih potencijala u dravnoj slubi.
U Zakonu o dravnim slubenicima i propisima donesenim temeljem toga Zakona
propisani su uvjeti i postupak prijama dravnih slubenika, premjetaja, prestanka
dravne slube, osnove sustava plaa koji osigurava stabilnost plae, a postoje i
definicije prava, obveza i odgovornosti dravnih slubenika.
Postojei sustav upravljanja i razvoja ljudskih potencijala u dravnoj slubi obuhvaa
planiranje zapoljavanja, provedbu postupka zapoljavanja, analizu i izradu opisa
poslova radnih mjesta, napredovanje, ocjenjivanje rada i uinkovitosti dravnih
slubenika, nagraivanje i kontinuiranu izobrazbu.
Razvoj ljudskih potencijala je unapreivanje ljudskih potencijala i primjena njihovog
strunog znanja u cilju organizacijskog razvoja i osobnog usavravanja sa svrhom
poboljanja radne uspjenosti dravnih slubenika. Obuhvaa skup sustavnih i
planiranih aktivnosti koje organizacija odreuje kako bi omoguila zaposlenima
uenje potrebnih vjetina da mogu ispuniti sadanje i budue potrebe posla.
Strategijom su obuhvaeni elementi upravljanja ljudskim potencijalima, kao to su
planiranje i provedba postupka zapoljavanja, jer bez unaprjeenja ovih postupaka
nije mogue uspjeno provoenje aktivnosti razvoja.

2.2. Prikaz stanja ljudskih potencijala

Prema strukturi zaposlenih u dravnoj slubi najvie su zastupljeni slubenici srednje
strune spreme, zatim visoke strune spreme. Najmanje su zastupljeni slubenici vie
strune spreme.
U dravnim tijelima zaposlen je podjednak broj ena i mukarca, pri emu su ene
vie zastupljene u broju slubenika visoke strune spreme, a mukarci u broju
slubenika vie i srednje strune spreme.
Broj slubenika srednje strune spreme gotovo je dvostruko vei od broja slubenika
vie strune spreme. Stoga je potrebno poduzimati mjere u cilju ustrojavanja radnih
mjesta na koja bi se mogli primiti i rasporediti osobe sa steenom viom strunom
spremom ili zavrenim preddiplomskim sveuilinim ili strunim studijem u trajanju
od najmanje tri godine.

Podaci o broju zaposlenih dravnih slubenika i namjetenika u razdoblju od 1.

sijenja 2004. godine do 1. sijenja 2008. godine pokazuje da se broj zaposlenih nije
znaajno mijenjao tijekom godina, te da je broj novih zapoljavanja u pravilu
uravnoteen s brojem prestanaka slube (Tabela 1.).2
Tabela 1. Broj zaposlenih dravnih slubenika u razdoblju od 1.1.2004. do 1.1.2008.

Dravna tijela
Ministarstva
bez MUP-a
Sredinji
dravni
uredi
Dravne
upravne
organizacije
Uredi
dravne
uprave u
upanijama

Raspolaganje
1.1.2004.1.1.2008.

Prestanak
slube po
drugim
osnovama
1.1.2004.1.1.2008.

Prestanak
slube po
svim
osnovama
1.1.2004.1.1.2008.

Zaposleni
1.1.2004.1.1.2008.

Stanje
zaposlenih
1.1.2008.

2.629

13

656

3.968

5.055

17.466

47

50

158

193

2.865

189

399

217

805

1.521

3.581

4.077

144

641

383

1.174

432

3.335

216

15

71

94

147

269

Stanje
zaposlenih
1.1.2004.

Odlazak u
mirovinu
1.1.2004.
1.1.2008.

Sporazumni
prestanak
1.1.2004.1.1.2008

16.379

670

85

Tajnitvo i
Uredi Vlade
Republike
Hrvatske
Ostala
dravna
tijela

641

23

84

108

173

706

UKUPNO

24.263

1.044

3.871

19

1.265

6.199

7.486

25.550

Ovi podaci ukazuju na veliku fluktuaciju zaposlenih te je stoga potrebno utvrditi

mjere u cilju zadravanja kvalitetnih slubenika. Sporazum je najea osnova
prestanka slube, a u velikom broju je zastupljen i otkaz slubenika (podatak iskazan
u rubrici ostale pravne osnove u tablici). Odreeni broj slubenika preuzet je u
navedenom razdoblju u tijela jedinica lokalne i podrune (regionalne) samouprave
odnosno pravne osobe s javnim ovlastima sukladno posebnim zakonima.

Broj zaposlenih obuhvaa slubenike i namjetenike u Oruanim snagama RH koji nije obuhvaen u
Tabeli 1.

3. VRIJEDNOSTI, VIZIJA I MISIJA

Sustav razvoja ljudskih potencijala u dravnoj slubi potrebno je unaprijediti i
nadograivati. Taj okvir treba se zasnivati na zajednikim vrijednostima, viziji, misiji,
stratekim i specifinim ciljevima te mjerama.

3.1. Vrijednosti dravne slube

Od dravnih slubenika oekuje se da obavljaju svoje poslove pridravajui se
temeljnih naela utvrenih Zakonom o dravnim slubenicima i drugim propisima i
koja se temelje na sljedeim vrijednostima:
Profesionalnost
Odgovornost
Etinost
Nepristranost
Uinkovitost
U promicanju svih vrijednosti i uvoenju promjena u dravnoj slubi kljuna je uloga
elnika i rukovodeih slubenika.
U smislu ove Strategije vrijednosti opisujemo na sljedei nain:
Profesionalnost podrazumijeva struno i kvalitetno obavljanje radnih zadaa u
upravi. Na svako radno mjesto u dravnoj slubi treba rasporediti slubenika koji za
odreeno radno mjesto ima odgovarajua znanja, sposobnosti i vjetine.
Dravni slubenici odgovaraju za poslove koje obavljaju, a izvravanje zadataka
moraju provoditi zakonito, transparentno, struno i uinkovito.
Etinost dravnih slubenika je pridravanje pravila slubenike etike kao osobnog
kriterija ponaanja u odnosu prema radnim zadaama i dravnom tijelu u kojem su
zaposleni te graanima i drutvu u cjelini.
Nepristranost je objektivno postupanje dravnih slubenika u obavljanju poslova i u
komunikaciji sa graanima bez obzira na politiku pripadnost, rasu, nacionalnost,
spol, dob i druge osobne znaajke ljudi.
Uinkovitost obavljanja poslova ukljuuje visoku kvantitetu i kvalitetu izvrenja
radnih zadataka. U irem smislu obuhvaa i odgovornost slubenika za ekonomino
postupanje i smanjenje nepotrebnih trokova pri obavljanju radnih zadataka, ali ne na
tetu kvalitete i zakonitosti.

3.2. Vizija i misija

VIZIJA
Struna, odgovorna,
prilagodljiva i transparentna dravna sluba
kvalitetnim uslugama
orijentirana prema korisnicima
i utemeljena na
profesionalnim vrijednostima.
Pruanje javnih usluga u potpunosti je usklaeno s potrebama korisnika. Naglasak je
na izgradnji vrijednosti profesionalne i nepristrane slube. Obiljeje dravne slube je
visoki stupanj uinkovitosti i odgovornosti, koji postiu struni, motivirani i predani
dravni slubenici pojedinanim i zajednikim doprinosom u ispunjavanju zadanih
stratekih ciljeva.
MISIJA
Stvarati uvjete za
privlaenje, motiviranje i
zadravanje kvalitetnih slubenika
i trajni razvoj njihovih kompetencija.
U smislu ove Strategije kompetencije jesu ukupnost znanja, vjetina, sposobnosti i
odgovarajuih ponaanja3 dravnih slubenika.
Zapoljavanje kvalitetnih strunjaka i postavljanje kandidata na radna mjesta
zajameni su transparentnim postupkom na temelju izbora kandidata s najboljim
kompetencijama (merit naelo).
Rukovodei dravni slubenici omoguavaju dinamian organizacijski razvoj4, kako
bi osigurali da ustrojstvene jedinice za koje su odgovorni uvijek koriste svoja
materijalna i financijska sredstva i ljudske potencijale na optimalan nain radi
ispunjenja zahtjeva slube. Rukovodei dravni slubenici nastoje privui u dravnu
slubu i osigurati zapoljavanje kompetentnih ljudi sa irokim obrazovanjem.
Dravna sluba tei podizanju kvalitete usluga, pa stoga izobrazba mora zauzimati
sredinje mjesto u njezinom radu. Dinamini organizacijski razvoj ujedno omoguava
razvoj karijere i poveava motivaciju slubenika.

Odgovarajua ponaanja podrazumijevaju motivaciju i stavove dravnih slubenika koji podupiru vrijednosti
prema kojima dravna sluba funkcionira, tj odgovarajui odnos prema poslu, graanima, suradnicima i sl.
4
Organizacijski razvoj je razvoj organizacija i ljudskih potencijala; proces poboljanja suradnje, komunikacije i
upravljanja ukljuujui sve razine organizacije i uzimajui u obzir vanjsko okruje.

4. CILJEVI STRATEGIJE
Razvoj ljudskih potencijala ukljuuje promjene na individualnoj i organizacijskoj
razini i svrha mu je osigurati usklaenost osobnog razvoja slubenika s utvrenim
organizacijskim i radnim ciljevima.
Opi ciljevi Strategije jesu:
o Poboljati sustav razvoja rukovodeih slubenika
o Provoditi trajnu izobrazbu dravnih slubenika
o Unaprijediti sustav zapoljavanja
o Unaprijediti sustav razvoja karijere i zadravanja kvalitetnih slubenika
o Unaprijediti organizacijski razvoj

4.1. Poboljanje sustava razvoja rukovodeih slubenika

U skladu s Uredbom o klasifikaciji radnih mjesta u dravnoj slubi, radna mjesta
rukovodeih dravnih slubenika razvrstana su u 4 potkategorije: glavni rukovoditelj,
vii rukovoditelj, rukovoditelj i nii rukovoditelj.
Ova radna mjesta ukljuuju ovlatenja i odgovornosti vezane za upravljanje dravnim
tijelom, upravnim organizacijama i unutarnjim ustrojstvenim jedinicama, kreiranje
strategija i programa i koordinaciju izrade zakona i drugih propisa.
Prema podacima Ministarstva uprave u oujku 2009. godine u tijelima dravne uprave
bilo je zaposleno 5.890 rukovodeih dravnih slubenika (Tabela 2.).
Najvei je broj rukovodeih radnih mjesta s posebnim nazivima (1.935, od ega 1.836
u ministarstvima), a zatim slijede radna mjesta voditelja odsjeka (1.374) i naelnika
odjela (1.350).

Tabela 2. Radna mjesta i broj rukovodeih dravnih slubenika u tijelima dravne uprave
TIJELA DRAVNE UPRAVE
Ministarstva

Sredinji
dravni
uredi

Dravne
upravne
organizacije

1
2
0
0
6
3
2
0
5
3
0
0
0
0
0
1
14
9

Spol
Ukupno

8
3
46
67
87
82
566
553
8
4
532
454
145
142
40
53
739
1.097
2.171
2.455

Uredi
dravne
uprave u
upanijama
-

3
3
12
22
0
0
91
131
3
2
100
128
52
38
20
32
8
19
289
375

8
12
4
3
53
23
112
40
108
46
15
3
42
37
53
18
395
182

UKUPNO

4.626

23

664

577

Radno mjesto

Tajnik/ca
ministarstva
Zamjenik/ca
dravnog tajnika
Ravnatelj/ica uprave
Zamjenik/ca
ravnatelja
Pomonik/ca
ravnatelja
Predstojnik/ca
Zamjenik/ca
predstojnika
Pomonik/ca
predstojnika
Naelnik/ca
slube/sektora
Naelnik/ca odjela
Tajnik/ca Kabineta
Voditelj/ica odsjeka
Voditelj/ica
pododsjeka
Voditelj/ica odjeljka
Voditelj/ica
ispostave
Ostali*

Spol

*Ostali = posebni nazivi radnih mjesta na kojima se upravlja pojedinim ustrojstvenim jedinicama u dravnim
tijelima (poloaji) prema Uredbi o nazivima radnih mjesta i koeficijentima sloenosti poslova u dravnoj slubi

10

Izbor kandidata koji e biti predloeni Vladi za imenovanje na najvia rukovodea

radna mjesta temelji se na ispunjavanju opih i posebnih uvjeta za prijam u dravnu
slubu, koje utvruje komisija za provedbu javnog natjeaja. Meutim, znanja,
sposobnosti i vjetine kandidata procjenjuje elnik tijela (ili osoba koju on ovlasti) na
razgovoru odnosno ne postoji obveza testiranja kao kod ostalih dravnih slubenika.
U cilju objektivnijeg izbora navedenih kandidata i daljnje depolitizacije ovih radnih
mjesta u navedenom su podruju potrebna poboljanja i vee ovlasti komisije za
provedbu javnog natjeaja.
U 2008. godini zapoela je provedba Programa izobrazbe rukovodeih slubenika. Do
sada je program zavrila jedna generacija (51 polaznik). U tijeku je pohaanje
programa druge generacije (59 polaznika). Prema rezultatima procjene potreba
izobrazbe za 2010. godinu 908 rukovodeih slubenika obvezni su sudjelovati u
programu.Stoga je potrebno osigurati vee kapacitete za provedbu Programa
izobrazbe rukovodeih slubenika i znaajno poveati financijska i organizacijska
sredstva raspoloiva za izobrazbu rukovodeih slubenika.
Rukovodei slubenici duni su pruati podrku i poticaj suradnicima da iskoriste
prilike za izobrazbu, a rad i uinkovitost rukovodeih slubenika trebali bi se
ocjenjivati, izmeu ostalog, i prema tome jesu li ispunjavali ovu zadau. Razvoj i
izobrazba rukovodeih dravnih slubenika, to ukljuuje i razvoj odgovarajuih
upravljakih vjetina, kljuni su da bi se omoguio proces profesionalizacije i
osigurala odgovarajua sposobnost na rukovodeoj razini. Strateki, transparentan i
jedinstven pristup razvoju ljudskih potencijala obuhvaa temeljitu promjenu stila i
prakse upravljanja.
U ovom podruju specifini ciljevi jesu:

Utvrditi i razvijati kljune kompetencije rukovodeih dravnih slubenika

Unaprijediti postupak zapoljavanja i ocjenjivanja rukovodeih dravnih

slubenika

Poveati dostupnost postojeih programa izobrazbe

Razviti dodatne programe izobrazbe za sadanje i budue rukovodee dravne

slubenike

Razviti sustav komunikacije i suradnje rukovodeih dravnih slubenika u

razmjeni informacija i iskustva

4.2. Trajna izobrazba dravnih slubenika

Svi su dravni slubenici duni trajno usavravati strune sposobnosti i vjetine.
Sustav opih programa izobrazbe dravnih slubenika na sredinjoj razini razvija i
provodi Centar za struno osposobljavanje i usavravanje dravnih slubenika
sukladno Strategiji strunog osposobljavanja i usavravanja dravnih slubenika
Vlade Republike Hrvatske za razdoblje 2004.-2009. Posebne specijalistike programe
izobrazbe moe organizirati svako pojedino dravno tijelo u skladu sa svojim

11

institucionalnim potrebama. Osim toga, dravni slubenici mogu pohaati

specijalizirane obrazovne programe izvan dravne slube kako bi usavrili svoje
strune sposobnosti i vjetine.
Provedbom izobrazbe dravnih slubenika potrebno je upravljati (planirati, provoditi,
pratiti, nadzirati i vrednovati) koritenjem informatiki podranog oevidnika
izobrazbe kao sastavnog dijela jedinstvene baze podataka o strukturi i
kompetencijama dravnih slubenika.
U Republici Hrvatskoj postoji samo trogodinji preddiplomski studij za javnu upravu
te se stoga ukazuje potreba za uspostavom sustava obrazovanja za javnu upravu na
diplomskoj razini.
Od 2006. godine, na razini Sveuilita, izvodi se interdisciplinarni poslijediplomski
specijalistiki studij Javna uprava. Program studija prilagoen je europskim
standardima i transformiran sukladno Bolonjskom procesu. Svrha je studija
produbljivanje znanja iz znanstvenih disciplina iz podruja javnog prava i javne
uprave i ponajprije je namijenjen diplomiranim pravnicima (u budue magistrima
prava), koji rade u tijelima dravne uprave, drugim dravnim tijelima, tijelima lokalne
i podrune (regionalne) samouprave, dravnim agencijama, javnim ustanovama,
drugim pravnim osobama s javnim ovlastima i pravosudnim tijelima. Studij mogu
pohaati i slubenici drugih struka.
Od 2006. godine izrauju se redovita godinja izvjea o procjeni potreba izobrazbe
dravnih slubenika. Prioriteti za 2010. godinu odnose se na osposobljavanje dravnih
slubenika za ispunjavanje obveza vezanih uz uinkovito obavljanje poslova koji
proizlaze iz procesa pridruivanja Europskoj uniji odnosno lanstva u Europskoj uniji,
a potom i na stjecanje i usavravanje informatikih, jezinih i komunikacijskih
vjetina te na usavravanje rukovodeih dravnih slubenika. Takoer, etika i
suzbijanje korupcije prepoznati su kao vana podruja izobrazbe. Istie se potreba
neposredne provedbe programa izobrazbe na regionalnoj razini.
Novozaposleni slubenici uvode se u rad dravne slube kroz programe izobrazbe,
dok su vjebenici ukljueni i u sustav mentorstva. Bez obzira to je znaaj mentorstva
prepoznat na razini propisa, potrebno je ukloniti postojee zapreke koje
onemoguavaju njegovu djelotvornu primjenu u svim dravnim tijelima .
Po isteku probnog rada slubenici su obvezni poloiti dravni struni ispit. Dravni
struni ispit je organizirani nain provjere znanja, vjetina i osposobljenosti dravnog
slubenika za rad u dravnom tijelu. Ispit se polae po utvrenom programu i na nain
kojim se omoguava provjera strune osposobljenosti slubenika za samostalno
obavljanje poslova i zadaa odreene strune spreme.
U cilju uspjene pripreme za polaganje dravnog strunog ispita potrebno je dovriti
razvoj svih predvienih programa izobrazbe, kao i razmotriti sadanji nain polaganja
i sadraj programa dravnog strunog ispita s obzirom na specifine potrebe pojedinih
radnih mjesta u dravnoj slubi.
U posljednjem stadiju pripreme je program izobrazbe za napredovanje u dravnoj
slubi. Svrha programa je uvoenje koncepta razvoja karijere kroz program koji bi

12

dravnom slubeniku omoguio da unaprijedi znanje i vjetine za sloenije poslove i

istrai svoj upravljaki potencijal.
Borba protiv korupcije sastavni je dio demokratizacije i modernizacije dravne slube
i zatite graana u ostvarivanju prava u koritenju javnih usluga. U cilju jaanja
integriteta, odgovornosti i transparentnosti u radu dravnih tijela provode se programi
izobrazbe koji ukljuuju upoznavanje dravnih slubenika s osnovnim pojmovima
etike, integriteta i morala, pojmom korupcije i znaenja njezinog suzbijanja, pravima
osoba koje u dobroj vjeri prijavljuju sumnju na korupciju (tzv. zvidai),
sprjeavanja sukoba interesa u obnaanju javnih dunosti i s institucionalnim okvirom
za uinkovito i sustavno suzbijanje korupcije. U navedenom podruju potrebno je
nastaviti zapoete aktivnosti izobrazbe dravnih slubenika svih kategorija te razviti
nove naine izobrazbe i informiranja dravnih slubenika na sredinjoj i regionalnoj
razini.
Dravni slubenici moraju usvajati nova znanja i vjetine i trajno ih unaprjeivati
kako bi mogli raditi u skladu s novim zahtjevima politika i uinkovitim radnim
procesima, ime se ujedno postie vee zadovoljstvo u obavljanju posla te u konanici
vea organizacijska uinkovitost. Odreene vjetine i znanja teko se mogu pronai na
raspoloivom tritu rada, budui da su usko povezani sa specifinim zadacima,
izobrazbom i iskustvom u odreenim podrujima. Stoga je vano osigurati izobrazbu
slubenika koji ve rade na tim specifinim radnim mjestima i implementirati
primjerenu politiku njihovog zadravanja.
S obzirom na vanost i visoku razinu interesa za izobrazbu potrebno je stalno jaati
znanja i vjetine slubenika odgovornih za razvoj ljudskih potencijala u dravnim
tijelima. Takoer je potrebno osigurati dostupnost programa izobrazbe na regionalnoj
razini.
Pored toga, u cilju daljnjeg razvoja sustava izobrazbe dravnih slubenika i
omoguavanja ostvarivanja visoke kvalitete i potrebnog opsega izobrazbe treba
nastaviti jaati kapacitete sredinjeg tijela nadlenog za koordinaciju, organizaciju i
neposrednu provedbu izobrazbe dravnih slubenika, istovremeno vodei rauna o
mogunosti objedinjavanja akademskih i strunih programa izobrazbe u okviru jedne
institucije, kako bi se postiglo uinkovito i transparentno upravljanje izobrazbom i
sredstvima namijenjenim u tu svrhu. To bi istovremeno omoguilo uinkovito
upravljanje ljudskim potencijalima na nain da se dravnim slubenicima koji su
uspjeno savladali pojedine programe prui mogunost izbora sloenijih (boljih)
radnih mjesta, a dravnim tijelima mogunost izbora najboljih dravnih slubenika na
najzahtjevnija radna mjesta.
Sve navedene aktivnosti provodit e se u skladu sa Strategijom obrazovanja odraslih
uz poseban naglasak na naelu cjeloivotnog uenja jer se koliina novog potrebnog
znanja poveava velikom brzinom, pa znanja steena u tradicionalnom obrazovnom
sustavu zastarijevaju i nisu dovoljna.
U ovom podruju specifini ciljevi jesu:

Prilagoavati postojee programe i razvijati nove programe izobrazbe u skladu

sa sadanjim i buduim potrebama dravne slube

13

Unaprijediti i poveati dostupnost postojeih programa izobrazbe i naine

informiranja dravnih slubenika u podruju borbe protiv korupcije

Poveati mogunosti pohaanja programa izobrazbe

Ojaati sustav mentorstva i vjebenikih programa

Unaprijediti metodologije za procjenu potreba izobrazbe i vrednovanje

programa izobrazbe

Ojaati kapacitete sredinjeg tijela nadlenog za koordinaciju, organizaciju i

neposrednu provedbu izobrazbe dravnih slubenika

Izraditi studiju opravdanosti osnivanja kole odnosno uilita za javnu upravu

koje e planirati, organizirati i provoditi akademske i strune programe
izobrazbe

4.3. Unaprjeenje sustava zapoljavanja

4.3.1. Planiranje zapoljavanja

Temeljem Zakona o dravnim slubenicima dravni slubenici mogu se primati i

rasporeivati na slobodna radna mjesta koja su utvrena pravilnikom o unutarnjem
redu i planirana u planu prijama u dravnu slubu. Planovi prijama u dravnu slubu
obavezno se donose za jednu kalendarsku godinu (kratkoroni planovi). Planove
prijama u dravnu slubu za tijela dravne uprave, strune slube i urede Vlade
Republike Hrvatske donosi elnik sredinjeg tijela dravne uprave nadlenog za
slubenike odnose. Plan prijama u dravnu slubu za pravosudna tijela donosi
ministar pravosua, a planove prijama ostalih dravnih tijela utvruju elnici tih tijela.
Od 2006. godine donose se godinji planovi prijma u dravnu slubu. Iako postoji
mogunost donoenja srednjoronih i dugoronih planova, oni do sada nisu donoeni
s obzirom na injenicu da ne postoje potrebni preduvjeti za takvo planiranje na razini
svih tijela, osobito: nepostojanje centralizirane evidencije o zaposlenima temeljem
koje bi se mogla provesti analiza postojee strukture i kompetencija zaposlenih;
nedostatak godinjih planova rada dravnih tijela temeljem kojih bi se mogle
procjenjivati potrebe za zapoljavanjem s obzirom na ciljeve i zadatke pojedinih
dravnih tijela i nedostatak iskustva u planiranju.
U svrhu efikasnog ostvarenja svih ciljeva i zadataka dravnih tijela potrebno je
planirati ljudske potencijale u dravnoj upravi na odgovarajui nain te pratiti
organizacijske potrebe za slubenicima odgovarajuih kompetencija.
4.3.2. Zapoljavanje

Zapoljavanje u dravnoj slubi temelji se na merit naelu i provodi se kroz postupak

javnog natjeaja. Prije objave javnog natjeaja mogue je slobodno radno mjesto
popunjavati putem premjetaja, napredovanja ili internog oglasa. Javni natjeaj
obavezan je kod zapoljavanja osoba bez radnog iskustva (vjebenika) i zapoljavanja

14

na najvia rukovodea radna mjesta (tajnika ministarstva, ravnatelja u ministarstvu,

zamjenika tajnika Vlade, predstojnika ureda Vlade, zamjenika dravnog tajnika
sredinjeg dravnog ureda, zamjenika i pomonika ravnatelja dravne upravne
organizacije, te predstojnika ureda dravne uprave u upanijama). U svim postupcima
provedbe javnog natjeaja i internog oglasa obvezno sudjeluju predstavnici sredinjeg
tijela dravne uprave nadlenog za slubenike odnose (Ministarstva uprave) kao
lanovi komisija.
Izbor kandidata temelji se na ispunjavanju opih i posebnih uvjeta za prijam u
dravnu slubu, rezultatima provjere znanja, vjetina i sposobnosti putem pisanog
testiranja i razgovora s komisijom za provedbu javnog natjeaja tijekom kojeg se
utvruju interesi, profesionalni ciljevi i motivacija kandidata za rad u dravnoj slubi.
Javni natjeaji ne provode se planski u odreenim vremenskim razdobljima ve
tijekom cijele kalendarske godine to optereuje ustrojstvene jedinice nadlene za
upravljanje i razvoj ljudskih potencijala u dravnim tijelima, Ministarstvo uprave i
Odbor za dravnu slubu te poveava trokove raspisivanja i provedbe javnog
natjeaja.
Obzirom na dugotrajnost postupaka javnih natjeaja i njihovu brojnost (od
raspisivanja javnog natjeaja do konanosti rjeenja o prijamu protekne u pravilu dva
do est mjeseci) te injenicu da se testiranje znanja veinom provodi kao pisane
provjere teoretskih znanja kandidata o odreenom upravnom podruju, potrebno je
preispitati mogunosti unapreenja ovog postupka u cilju skraivanja vremena
provedbe postupka i uinkovitije provjere znanja i sposobnosti kandidata.
Institut predstavnika u komisijama za provedbu javnih natjeaja predvien je radi
osiguravanja zakonitosti i nepristranosti komisije te ujednaavanja prakse u podruju
zapoljavanja. S obzirom na brojnost postupaka natjeaja i internih oglasa, prostornu
udaljenost dravnih tijela i kapacitete Ministarstva uprave, potrebno je preispitati
svrhovitost sudjelovanja predstavnika u svim postupcima javnih natjeaja i internih
oglasa i razmotriti mogunosti drugih oblika nadzora postupka zapoljavanja.
U procesu pribliavanja Europskoj uniji pred tijela dravne uprave postavljaju se
odreeni poslovi i zadaci, koje mogu obavljati samo dravni slubenici s posebnim
strunim kompetencijama (specijalizirani poslovi kao npr. poslovi vezani uz
pristupanje Europskoj uniji, koritenje sredstava iz fondova Europske unije i sl.). U
sluaju kad dravno tijelo za obavljanje navedenih poslova nema slubenike s
potrebnim kompetencijama, moe ih osigurati bilo putem novog zapoljavanja ili
premjetajem slubenika iz drugih dravnih tijela.
Postojei propisi omoguuju premjetaj slubenika po potrebi slube iz jednog
dravnog tijela u drugo, na odreeno ili neodreeno vrijeme. Na taj nain mogu se
osigurati potrebni slubenici u postupku koji je jednostavniji i bri od postupka novog
zapoljavanja, a ne dolazi do poveanja ukupnog broja dravnih slubenika i
dodatnog optereenja dravnoga prorauna.
Meutim, u praksi se rijetko koristi institut premjetaja po potrebi slube, posebno
premjetaja slubenika na odreeno vrijeme (radi obavljanja privremenih poslova ili
poslova iji se opseg privremeno poveao). Stoga treba poticati koritenje navedenog
instituta, posebno premjetaja na odreeno vrijeme. Na taj nain moe se bez novog

15

zapoljavanja u dravnom tijelu osigurati struno, kvalitetno i pravovremeno

obavljanje poslova, posebno poslova vezanih uz pristupanje Europskoj uniji.
U ovom podruju specifini ciljevi jesu:

Razviti metode privlaenja najboljih kandidata za dravnu slubu

Poboljati planiranje zapoljavanja i utvrditi stvarne potrebe za popunu radnih

mjesta slubenicima odgovarajuih kompetencija

Unaprijediti postupke odabira i zapoljavanja kvalitetnih slubenika

Pojednostaviti i skratiti postupak zapoljavanja vodei rauna o temeljnim

naelima zapoljavanja u dravnoj slubi

Poticati koritenje instituta premjetaja slubenika po potrebi slube, odnosno

veu mobilnost dravnih slubenika

Razvijati pozitivnu sliku dravne slube u javnosti i promicati prednosti rada u

dravnoj slubi

4.4. Unaprjeenje sustava razvoja karijere i zadravanja kvalitetnih

slubenika
4.4.1. Ocjenjivanje rada i uinkovitosti

Svrha ocjenjivanja rada i uinkovitosti dravnih slubenika je poticanje na uinkovito

izvravanje zadaa i utvrivanje doprinosa u obavljanju poslova kao kriterija za
nagraivanje i napredovanje. Ocjenjivanje se provodi kao kontinuirani proces koji
poinje planiranjem poslova i dogovornim utvrivanjem ciljeva koje slubenik treba
ispuniti, nastavlja se periodinom kontrolom rada i uinkovitosti i zavrava ocjenom
rada i uinkovitosti koja mora biti utvrena prema rezultatima koje je slubenik
postigao tijekom razdoblja ocjenjivanja.
Ocjene su jedan od uvjeta za ostvarivanje prava i obveza dravnih slubenika u
sljedeim podrujima: napredovanje, procjena potreba izobrazbe, studijski dopusti za
struno osposobljavanje i usavravanje, upuivanje na rad izvan dravne slube, kao
okolnost koja utjee na vrstu i visinu kazne za povrede slubene dunosti, prestanak
dravne slube po sili zakona.
Osobitu pozornost potrebno je posvetiti kriterijima i postupku ocjenjivanja najviih
rukovodeih slubenika, slubenika samostalnih ustrojstvenih jedinica koje su izravno
odgovorni elnicima tijela i slubenika zaposlenih u tijelima u kojima ne postoji vei
broj ustrojstvenih jedinica (primjerice uredi Vlade, strune slube pravobranitelja i
sl.).
Da bi ocjenjivanje ispunjavalo svoju svrhu potrebno je educirati rukovodee
slubenike o tome kako planirati ciljeve i pruati povratne informacije te utvrditi
rezultate rada slubenika. Pored toga, potrebno je propisati primjenjive, transparentne
i objektivne kriterije za ocjenjivanje rada i uinkovitosti.

16

Postojei propisi daju ograniene mogunosti poduzimanja mjera protiv slubenika

koji ne ostvaruju postavljene ciljeve. Slubenik ocijenjen negativnom ocjenom
upuuje se na dodatno struno osposobljavanje ili premjeta na drugo radno mjesto.
Stoga je potrebno utvrditi i druge mjere s obzirom da postojee u praksi ne daju
rezultate ili se ne mogu provesti (npr. premjetaj).
4.4.2. Napredovanje

Karijera je slijed poslova, poloaja i radnih iskustava osobe tijekom radnog ivota, a
njezin je razvoj proces niza povezanih individualnih i organizacijskih aktivnosti.
Razvoj karijere moe se odvijati vertikalno u smislu napredovanja na via radna
mjesta te horizontalno, razvijajui struna i specijalistika znanja. U oba sluaja
napredovanje podrazumijeva i promicanje u plai.
Planiranje sukcesije je proces identifikacije i praenja zaposlenih s visokim
potencijalom koji e moi popuniti rukovodea radna mjesta kada se za to pojavi
potreba. Proces je vaan zbog odranja kontinuiteta uinkovitog izvravanja radnih
zadataka.
Sustav razvoja karijere i napredovanja u dravnoj slubi, osim redovnog, predvia
izvanredno napredovanje slubenika koji nastavljaju svoje akademsko obrazovanje ili
strunu izobrazbu u podruju povezanom s njihovim radnim mjestom.
Iako su postupci napredovanja znatno unaprijeeni, potrebno je preispitati uvjete za
napredovanje i dati znaaj i drugim kriterijima osim ispunjavanja kriterija radnog
iskustva.
Pravo na jednako postupanje i jednake mogunosti napredovanja jedno je od
temeljnih prava slubenika. Meutim, ogranien broj radnih mjesta utvrenih
pravilnicima o unutarnjem redu na koja slubenici mogu napredovati ograniavaju
mogunosti napredovanja u dravnim tijelima. Stoga je potreban daljnji razvoj sustava
napredovanja s ciljem objektivnog izbora najkompetentnijih kandidata za
napredovanje na via radna mjesta.
4.4.3. Nagraivanje

U svrhu motiviranja i zadravanja kompetentnih slubenika potrebno je uspostaviti

poticajne modele nagraivanja.
Sadanji sustav plaa jedan je od razloga zbog kojeg dio slubenika naputa dravnu
slubu radi zapoljavanja na bolje plaenim radnim mjestima u drugim sektorima.
Zakon kojim e se urediti plae dravnih slubenika trebao bi omoguiti nagraivanje
dravnih slubenika prema sloenosti poslova i rezultatima rada te promicanje u
okviru istog radnog mjesta dobivanjem odgovarajuih poviica plaa. Potrebno je
utvrditi naine nagraivanja slubenika rasporeenih na radna mjesta za koja su
potrebne specifine kompetencije.
Nakon donoenja Zakona kojim e se urediti plae dravnih slubenika opisi radnih
mjesta uskladit e se s klasifikacijom koja je osnova za ostvarivanje naela jednake
plae za jednak rad odnosno rad jednake vrijednosti.

17

U ovom podruju specifini ciljevi jesu:

Unaprijediti sustav napredovanja i razvoja karijere

Poboljati postupak i razviti objektivne kriterije ocjenjivanja

Unaprijediti mjere prema slubenicima koji ne ispunjavaju postavljene ciljeve

Unaprijediti sustav plaa i nagraivanja

Razviti, planirati i provoditi aktivnosti sukcesije na radnom mjestu

4.5. Organizacijski razvoj

Organizacijski razvoj je planirani proces promjene u svrhu poboljanja pojedinih
aspekata organizacije5. Aktivnosti koje podupiru organizacijski razvoj trebaju biti
sustavno postavljene i usmjerene na poboljanje radnih aktivnosti i propisanih
postupaka, efikasniju i podravajuu komunikaciju, proaktivnu organizacijsku kulturu
i pozitivnu organizacijsku klimu, uinkovitije donoenje odluka, poboljanje stila
voenja i upravljanja u organizaciji te poboljanje vjetina upravljanja promjenama i
konfliktima.
U dravnim tijelima treba jaati svijest o znaaju organizacijskog razvoja, ulozi
jedinica za ljudske potencijale u stratekom planiranju organizacijskog razvoja i
provedbi organizacijskih promjena, kao i proiriti znanja i vjetine slubenika u
navedenom podruju.
Komunikacija u dravnoj upravi preteno se obavlja po vertikalnoj liniji. Ovlasti i
odgovornosti u dravnoj slubi odgovaraju propisanom hijerarhijskom redu, prema
kojem svakoj hijerarhijskoj razini pripada odreeni stupanj ovlasti i odgovornosti.
Etikim kodeksom dravnih slubenika propisano je da se meusobni odnosi
slubenika temelje na uzajamnom potovanju, povjerenju, suradnji, pristojnosti i
strpljenju, te da slubenici meusobno razmjenjuju miljenja i informacije o
pojedinim strunim pitanjima. Nadreeni slubenik potie slubenike na kvalitetno i
uinkovito obavljanje dravne slube, meusobno uvaavanje, potivanje i suradnju,
te primjeren odnos prema graanima.
Propisi omoguavaju ustrojavanje prevelikog broja ustrojstvenih jedinica s malim
brojem izvritelja uglavnom radi poveanja broja rukovodeih dravnih slubenika
(koji upravljaju tim jedinicama), odnosno osiguravanja vee plae za te slubenike.
Stoga je potrebno preispitati i postroiti kriterije za ustrojavanje unutarnjih
ustrojstvenih jedinica, vodei rauna o potrebnom minimalnom broju izvritelja i
prirodi poslova koji se obavljaju u ustrojstvenoj jedinici te uinkovitosti i
racionalnosti organizacije rada u ustrojstvenoj jedinici.
U dravnim tijelima zaposlen je veliki broj dravnih slubenika sa strukom koja
stvarno ne odgovara zahtjevima radnog mjesta odnosno potrebama posla. Struka i
struni i akademski nazivi moraju proizlaziti iz opisa poslova koji se obavljaju na
pojedinom radnom mjestu i moraju biti tono odreeni ili odredivi, s obzirom na
5

Pod organizacijom se podrazumijeva dravno tijelo u cjelini i pojedine unutarnje ustrojstvene

jedinice.

18

vrstu, sadraj i sloenost poslova koji se obavljaju na pojedinom radnom mjestu.

Stoga u pravilnicima o unutarnjem redu treba uskladiti uvjete za raspored s opisima
poslova radnih mjesta, odnosno preispitati i utvrditi potreban broj i kompetencije
dravnih slubenika koji mogu kvalitetno i pravovremeno obavljati poslove i zadae
dravnog tijela.
U dravnim tijelima radi odreeni broj slubenika koji s obzirom na svoje
kompetencije ne mogu udovoljiti zahtjevima radnog mjesta i novim standardima
odnosno potrebama slube. Stoga je potrebno promijeniti postojeu strukturu dravnih
slubenika i osigurati kvalitetno i struno obavljanje poslova i zadataka koji se
postavljaju pred dravna tijela, a za slubenike koji nemaju potrebne kompetencije
razviti programe zbrinjavanja.
Propisima su omogueni: rad na izdvojenom radnom mjestu (rad kod kue), klizno
radno vrijeme i rad s nepunim radnim vremenom. Iako navedeni naini rada mogu
pozitivno utjecati na motivaciju i uinkovitost dravnih slubenika, vrlo se rijetko ili
uope ne koriste u praksi. Stoga je potrebno preispitati mogunost njihovog veeg
koritenja u praksi.
esto je prisutno pogreno shvaanje da se jaanje upravne sposobnosti sastoji samo u
zapoljavanju dodatnog osoblja ili stvaranju novih organizacijskih jedinica i novih
institucija. Vanije je analizirati postojei potencijal i predloiti potrebne izmjene.
Vano pitanje koje se tie financijskog dijela cijelog procesa jest povlaenje sredstava
iz predpristupnih fondova, koje je pokazatelj budue sposobnosti drave da dobiva i
koristi strukturna sredstva kad postane drava lanica EU. Stoga se moraju definirati
budua struktura i uloge odreenih institucija, osobito u pogledu postojanja svih
potrebnih administrativnih kapaciteta za obavljanje specifinih i zahtjevnih poslova
(priprema projekata, javno nadmetanje, provedba, praenje i evaluacija projekata).
Nove smjernice razvoja mogu utjecati na promjene u organizacijskoj strukturi,
sustavu nagraivanja i poticanja, upravljanju, rukovoenju, timskom radu i suradnji.
Te e promjene omoguiti poboljanje osnovnih organizacijskih modela u njihovim
procesima donoenja odluka, protoku informacija i komunikaciji.
U ovom podruju specifini ciljevi jesu:

Preispitati naela za unutarnje ustrojstvo tijela dravne uprave

Proiriti znanja i vjetine iz podruja organizacijskog razvoja

Ojaati ulogu jedinica za ljudske potencijale u stratekom planiranju

organizacijskog razvoja i provedbi organizacijskih promjena

Ojaati komunikacijske procese

Razviti programe zbrinjavanja slubenika koji nemaju potrebne kompetencije

za obavljanje poslova u dravnom tijelu

Povezivati i poticati suradnju jedinica za ljudske potencijale

Utemeljiti jedinstvenu bazu podataka o strukturi i kompetencijama dravnih

slubenika

19

5. PROVEDBA
Strategija e se provoditi putem akcijskih planova, koji e sadravati opise pojedinih
zadaa koje sadre svrhe, ciljeve, aktivnosti, planirane rezultate, pokazatelje
(indikatore), nositelje aktivnosti, korisnike, rokove, financijska i druga sredstva te
izvore sredstava potrebnih za njihovu provedbu.
Strategija e se provoditi u svim dravnim tijelima koja e dostavljati redovna
izvjea o provedbi Ministarstvu uprave. Ministarstvo uprave koordinirat e i
nadzirati provedbu Strategije te redovita godinja izvjea o provedbi dostavljati
Vladi Republike Hrvatske.

6. POKAZATELJI ZA PRAENJE I OCJENU PROVEDBE

Na razini pokazatelja za strateke i specifine ciljeve, nakon svake godine praenja
mjere se promjene pokazuje li provedba ove Strategije poboljanja ili ne u razvoju
ljudskih potencijala u dravnoj slubi, odnosno uspijeva li pronai rjeenja za zapreke
u provedbi koje onemoguuju pozitivan napredak prema pojedinano zadanim
stratekim i specifinim ciljevima. Za pokazatelje e se koristiti postojei izvori
podataka, a ukoliko bude potrebno, oblikovat e se dodatni izvori podataka.

Strateki cilj 1. Poboljati sustav razvoja rukovodeih slubenika

Specifini ciljevi

Pokazatelji

Utvrditi i razvijati kljune

kompetencije rukovodeih dravnih
slubenika

o katalog kljunih kompetencija

rukovodeih dravnih slubenika

Unaprijediti postupak zapoljavanja

i ocjenjivanja rukovodeih dravnih
slubenika

o ujednaeni standardi postupka

zapoljavanja
o definirani kriteriji ocjenjivanja

Poveati dostupnost postojeih

programa izobrazbe

o broj seminara i treninga za unaprjeivanje

vjetina upravljanja i rukovoenja

Razviti dodatne programe izobrazbe

za sadanje i budue rukovodee
dravne slubenike

o broj rukovodeih dravnih slubenika koji

su pohaali odreene seminare i treninge
o broj i vrsta dodatnih programa

Razviti sustav komunikacije i

suradnje rukovodeih dravnih
slubenika u razmjeni informacija i
iskustva

o uspostavljeni intranet i drugi oblici

razmjene informacija
o broj aktivnih korisnika

20

Strateki cilj 2. Provoditi trajnu izobrazbu dravnih slubenika

Specifini cilj

Pokazatelji

Prilagoavati postojee programe i

razvijati nove programe izobrazbe u
skladu sa sadanjim i buduim
potrebama dravne slube

o broj seminara i treninga

Unaprijediti i poveati dostupnost

postojeih programa izobrazbe i
naine informiranja dravnih
slubenika u podruju borbe protiv
korupcije

o broj odranih programa izobrazbe u

podruju borbe protiv korupcije

Poveati mogunosti pohaanja

programa izobrazbe
Ojaati sustav mentorstva i
vjebenikih programa
Unaprijediti metodologije za
procjenu potreba izobrazbe i
vrednovanje programa izobrazbe

o broj polaznika
o broj novih programa

o broj polaznika
o broj novih programa i drugih oblika
informiranja
o broj dravnih slubenika koji su pohaali
odreene seminare i treninge na sredinjoj
i regionalnoj razini
o razvijen program za osposobljavanje
mentora
o nagraivanje mentora u skladu s propisima
o rezultati provedenih vrednovanja programa
izobrazbe i metodologije procjene potreba
o osigurana financijska sredstva

Ojaati kapacitete sredinjeg tijela

nadlenog za koordinaciju,
organizaciju i neposrednu provedbu
izobrazbe dravnih slubenika

o osiguran prostor i tehnika podrka

o broj zaposlenih u sredinjem tijelu
o broj programa
o broj polaznika programa

Izraditi studiju opravdanosti

osnivanja kole odnosno uilita za
javnu upravu koje e planirati,
organizirati i provoditi akademske i
strune programe izobrazbe

o izraena studija opravdanosti

Strateki cilj 3. Unaprijediti sustav zapoljavanja

Specifini cilj

Pokazatelji

Razviti metode privlaenja najboljih

kandidata za dravnu slubu

o pripremljene metode privlaenja

o broj koritenih metoda

Poboljati planiranje zapoljavanja i

utvrditi stvarne potrebe za popunu
radnih mjesta slubenicima
odgovarajuih kompetencija

o izraeni planovi zapoljavanja usklaeni

sa stratekim ciljevima i zadacima
dravnih tijela

21

o broj odranih treninga o planiranju

zapoljavanja
o broj polaznika koji su pohaali program o
planiranju zapoljavanja
Unaprijediti postupke odabira i
zapoljavanja kvalitetnih slubenika

o propisani postupci procjene kompetencija

Pojednostaviti i skratiti postupak

zapoljavanja vodei rauna o
temeljnim naelima zapoljavanja u
dravnoj slubi

o propisan pojednostavljen postupak

zapoljavanja

Poticati koritenje instituta

premjetaja slubenika po potrebi
slube, odnosno veu mobilnost
dravnih slubenika
Razvijati pozitivnu sliku dravne
slube u javnosti i promicati
prednosti rada u dravnoj slubi

o broj dravnih slubenika premjetenih po

potrebi slube na odreeno vrijeme
o broj dravnih slubenika premjetenih po
potrebi slube na neodreeno vrijeme
o broj aktivnosti vezanih za promicanje
pozitivne slike dravne slube

Strateki cilj 4. Unaprijediti sustav razvoja karijere i zadravanja kvalitetnih

slubenika
Specifini cilj

Pokazatelji
o jasno definirani uvjeti napredovanja i
razvoja karijere
o broj provedenih programa napredovanja i
razvoja karijere

Unaprijediti sustav napredovanja i

razvoja karijere

o broj slubenika koji su pohaali programe

napredovanja
o broj provedenih anketa o zadovoljstvu
slubenika poslom
o broj izlaznih intervjua i obraene
informacije o broju ljudi i razlozima zbog
kojih naputaju dravnu slubu

Poboljati postupak i razviti

objektivne kriterije ocjenjivanja
Unaprijediti mjere prema
slubenicima koji ne ispunjavaju
postavljene ciljeve
Unaprijediti sustav plaa i
nagraivanja

o definirani kriteriji i poboljan postupak

ocjenjivanja
o Propisane dodatne mjere prema
slubenicima koji ne ispunjavaju
postavljene ciljeve

o definirani model plaa i nagraivanja

22

Razviti, planirati i provoditi

aktivnosti sukcesije na radnom
mjestu

o broj provedenih aktivnosti

o broj dravnih slubenika uspjeno
pripremljenih za sukcesiju

Strateki cilj 5. Unaprijediti organizacijski razvoj

Specifini cilj

Pokazatelji

Preispitati naela za unutarnje

ustrojstvo tijela dravne uprave

o propisana nova naela za unutarnje

ustrojstvo tijela dravne uprave
o broj treninga za upravljanje promjenama

Proiriti znanja i vjetine iz podruja

organizacijskog razvoja

o broj seminara i treninga za unaprjeivanje

znanja i vjetina u podruju stratekog
planiranja i upravljanja
o broj dravnih slubenika koji su
sudjelovali u treningu

Ojaati ulogu jedinica za ljudske

potencijale u stratekom planiranju
organizacijskog razvoja i provedbi
organizacijskih promjena

o definirane ovlasti i odgovornosti jedinica

za ljudske potencijale u stratekom
planiranju organizacijskog razvoja i u
provedbi organizacijskih promjena

Ojaati komunikacijske procese

o broj seminara i treninga za jaanje

komunikacijskih vjetina

Razviti programe zbrinjavanja

slubenika koji nemaju potrebne
kompetencije za obavljanje poslova
u dravnom tijelu
Povezivati i poticati suradnju
jedinica za ljudske potencijale

o broj razvijenih programa

o broj slubenika ukljuenih u programe
o uspostavljen sustav za razmjenu
informacija izmeu jedinica za ljudske
potencijale

o uspostavljena jedinstvena baza podataka

Utemeljiti jedinstvenu bazu
podataka o strukturi i
o osigurana razmjena informacija izmeu
kompetencijama dravnih slubenika
jedinica za ljudske potencijale

23

Prilog
Strateki dokumenti
1. Nacionalni program Republike Hrvatske za pristupanje Europskoj uniji za
2009. godinu
2. Strateki okvir za razvoj od 2006. do 2013. godine
3. Program Vlade Republike Hrvatske 2008. 2011
4. Strategija reforme dravne uprave za razdoblje od 2008. do 2011.
5. Strategija suzbijanja korupcije (Narodne novine, broj 75/08.)
6. Strategija strunog osposobljavanja i usavravanja dravnih slubenika za
razdoblje 2004.-2009.
7. Strategija obrazovanja odraslih, 2004.
Pravni izvori
1. Zakon o dravnim slubenicima (Narodne novine, broj 92/05. , 107/07. i
27/08.)
2. Uredba o raspisivanju i provedbi javnog natjeaja i internog oglasa u dravnoj
slubi (Narodne novine, broj 8/06., 8/07. i 13/08.)
3. Uredba o ustrojstvu i nainu rada Odbora za dravnu slubu (Narodne
novine, broj 8/06.)
4. Uredba o upuivanju dravnog slubenika na rad izvan dravne slube
(Narodne novine, broj 33/06.)
5. Uredba o mogunosti rada dravnog slubenika na izdvojenom mjestu i rada s
nepunim radnim vremenom (Narodne novine, broj 33/06.)
6. Etiki kodeks dravnih slubenika (Narodne novine, broj 49/06. i 134/08.)
7. Uredba o postupku, nainu polaganja i programu dravnog strunog ispita
(Narodne novine, broj 61/06.)
8. Pravilnik o sadraju posebnog izvjetaja o ocjeni rada i uinkovitosti dravnih
slubenika (Narodne novine, broj 78/06. i 128/06.)
9. Uredba o sadraju i nainu voenja osobnih oevidnika i sredinjeg popisa
dravnih slubenika i namjetenika (Narodne novine, broj 113/06.)
10. Uredba o oblicima, nainu i uvjetima izobrazbe dravnih slubenika
(Narodne novine, broj 10/07.)
11. Uredba o klasifikaciji radnih mjesta u dravnoj slubi (Narodne novine, broj
77/07., 13/08. i 81/08.)
12. Uredba o nainu i uvjetima napredovanja dravnih slubenika (Narodne
novine, broj 77/07.)
13. Pravilnik o jedinstvenim standardima za utvrivanje naziva i opisa radnih
mjesta (Narodne novine, broj 116/07.)
Propisi koji su ostali na snazi do dana stupanja na snagu posebnog zakona kojim
e se urediti plae dravnih slubenika:
1. Zakon o dravnim slubenicima i namjetenicima (Narodne novine, broj
27/01.)
2. Uredba o nazivima radnih mjesta i koeficijentima sloenosti poslova u
dravnoj slubi (Narodne novine, broj 37/01., 38/01.-ispr., 71/01., 89/01.,
112/01., 7/02. -ispr., 17/03., 197/03., 21/04., 25/04., 66/05., 131/05., 11/07.,
47/07., 109/07., 58/08. i 32/09.)
3. Uredba o poslovima i posebnim uvjetima rada u dravnoj slubi (Narodne
novine, broj 74/02. i 58/08.)

24

OBRAZLOENJE
Uinkovita i dobro pripremljena dravna sluba preduvjet je za preuzimanje uloge
zemlje lanice Europske unije. Stoga je donoenje Strategije razvoja ljudskih
potencijala jedan od kljunih prioriteta utvren Nacionalnim programom Republike
Hrvatske za pristupanje Europskoj uniji za 2009. godinu.
Svrha ove Strategije je razvoj ljudskih potencijala putem unaprjeenja sustava
obrazovanja i usavravanja te sustava zapoljavanja i zadravanja kvalitetnih
slubenika. Samo struni, motivirani i predani dravni slubenici mogu uspjeno
odgovoriti zahtjevima sloenih drutvenih okolnosti.
Za pristupanje Republike Hrvatske Europskoj Uniji preduvjet je da dravna sluba
prihvati zajednike europske standarde transparentnosti, djelotvornosti, odgovornosti i
usklaenosti. Oni su pokazatelji djelotvornog i uinkovitog javnog sektora koji prua
kvalitetne usluge svojim graanima i kontinuirano nastoji zatititi ustavna prava,
uvrstiti demokraciju te omoguiti napredak i blagostanje kroz odrivi gospodarski
razvoj.
Prijedlog Strategije je rezultat suradnje Ministarstva uprave, British Councila i
Projekta danske bilatelarne pomoi Potpora izradi Strategije razvoja ljudskih
potencijala u dravnoj slubi, te vrijednih prijedloga drugih ministarstava i dravnih
upravnih organizacija. Znaajan doprinos izradi ovog dokumenta ostvaren je
zahvaljujui pomoi koju razvoju dravne uprave u Republici Hrvatskoj prua Vlada
Kraljevine Danske.
Strategijom se utvruje postojee stanje ljudskih potencijala prema raspoloivim
podacima, opi i specifini ciljevi, nain i pokazatelji provedbe.
Opi ciljevi Strategije su:
o Poboljati sustav razvoja rukovodeih slubenika
o Provoditi trajnu izobrazbu dravnih slubenika
o Unaprijediti sustav zapoljavanja
o Unaprijediti sustav razvoja karijere i zadravanja kvalitetnih slubenika
o Unaprijediti organizacijski razvoj

Strategijom je obuhvaeno etverogodinje razdoblje primjene (2010. do 2013.) i

provodit e se putem akcijskih planova, koji e sadravati opise pojedinih zadaa koje
sadre svrhe, ciljeve, aktivnosti, planirane rezultate, pokazatelje (indikatore), nositelje
aktivnosti, korisnike, rokove, financijska i druga sredstva te izvore sredstava
potrebnih za njihovu provedbu. Nositelji provedbe su sva dravna tijela, koja e
dostavljati redovna izvjea o provedbi Ministarstvu uprave. Ministarstvo uprave
koordinirat e i nadzirati provedbu Strategije te redovita godinja izvjea o provedbi
dostavljati Vladi Republike Hrvatske.

25