Policy

Brief 17
Februar 2015.

REGULACIJA MOBINGA U BOSNI I HERCEGOVINI U

KONTEKSTU ZAKONA O ZABRANI DISKRIMINACIJE

Kompleksnost diskriminacije i mobinga u posljednjim je decenijama rezultirala

donoenjem posebne zakonske regulative u gotovo svim evropskim dravama.
Iako pravna regulativa u Bosni i Hercegovini prepoznaje mobing kao oblik
diskriminisanja, ini se da je neophodno donoenje posebnog zakona u ovoj
oblasti, koji bi pravni reim zatite od mobinga potpuno odvojio od zatite od
diskriminacije, te predvidio sve potrebne elemente borbe protiv mobinga,
ukljuujui i snanu preventivnu dimenziju.

1. UVOD
Pravo na dostojanstven rad kompleksno
je pravo svakog radno angaovanog lica,
komplementarno obavezi poslodavca da
stvori bezbjedne i zdrave uslove rada,
odnosno povoljnu radnu sredinu. Na
dostojanstvo zaposlenog negativno mogu
uticati razliita ponaanja, meu kojima
se posebno istiu diskriminacija i mobing.
Mobing (zlostavljanje na radu) specifian
je vid ponaanja koji se izraava u neprijateljskoj i neetikoj komunikaciji koja se
due vrijeme sistematino vri od strane
jednog lica ili vie pojedinaca, sa ciljem
da se zaposleni dovede u bespomoan i
nezatien poloaj.1

saetak

Autor: doc. dr. Mario Reljanovi

Mobing je prepoznat i zabranjen u mnogim

uporednim zakonodavstvima. Formalno
govorei, naini njegovog ureivanja su
razliiti. Pojedine drave mobing ureuju
zakonskim aktima,2 dok je u drugim kontekstima mobing regulisan podzakonskim
aktima, ponekad i u kombinaciji sa rjeenjima koja su sadrana u kolektivnim ugovorima3. Ipak, odreeni principi su jedinstveni: mobing se vezuje za proces rada;
ne vezuje se za specifina lina svojstva
rtve ili njenu pripadnost nekoj iroj grupi
(rtva moe biti svako lice); velika panja
se posveuje prevenciji mobinga, zatiti
rtve i drugih zaposlenih od viktimizacije,
kao i efikasnom (vansudskom ili sudskom)
rjeavanju sporne situacije.

Navedeno prema: Heinz Leimann, The Mobbing Encyclopaedia Information about Mobbing at the Workplace.
Posebni zakoni koji reguliu zabranu mobinga postoje npr. u Francuskoj, vedskoj, Norvekoj, Danskoj, Finskoj,
Belgiji, Holandiji, vajcarskoj, Srbiji. Vidjeti: Elena Ferrari, Raising Awareness on Mobbing: An EU Perspective (Brussels:
European Commission, 2004), str. 12.
3
Ibid, str. 14.
1
2

diskriminacija
www.diskriminacija.ba

reGUlaciJa MobiNGa U biH U koNtekstU ZakoNa o ZabraNi DiskriMiNaciJe

2. MOBING I DISKRIMINACIJA:
SUTINSKE RAZLIKE

Fond
otvoreno drutvo
Bosna i Hercegovina

Ova publikacija je
objavljena uz podrku
amerikog naroda preko
Amerike agencije za
meunarodni razvoj
(USAID). Autori ove
publikacije su odgovorni
za njen sadraj i stavovi
koji su u njoj izneseni
ne odraavaju stavove
USAIDa ili Vlade
Sjedinjenih Amerikih
Drava.

Iako se esto poistovjeuju, pri emu se

mobing predstavlja kao podvrsta diskri
minacije4, to su dvije razliite pojave,
uprkos evidentnim dodirnim takama
koje proistiu iz injenice da se i zabrana
diskriminacije i zabrana mobinga odnose
na zatitu ljudskog dostojanstva. Postoje,
meutim, znaajne kvalitativne razlike u
njihovom odreenju:
Zabrana diskriminacije obuhvata sve
oblasti drutvenog ivota i sve aktivnosti
pojedinca, dok se mobing odnosi iskljuivo
na proces rada.
Diskriminacija je motivisana postojanjem
odreenog linog svojstva rtve, odnosno
njenom pripadnou nekoj iroj (etnikoj,
rasnoj, vjerskoj i dr.) grupi. Ovo lino
svojstvo predstavlja motivaciju poinioca
da vri diskriminaciju i takvo ponaanje
izazvano je irim drutvenim kontekstom
(predrasude, stereotipi). Kod mobinga,
meutim, motivacija ne postoji na nivou
ire grupacije, ve se crpi iz odnosa prema
konkretnom licu mobing je posljedica
antagonizma prema drugom zaposlenom
zbog emocija koje poinilac ima (emotivni
mobing) ili zbog poslovne koristi koju
moe sebi pribaviti na taj nain (strateki
mobing).
Mobing postoji samo kada postoji poslje
dica, dok to kod diskriminacije nije sluaj.
Svrha mobinga jeste u zastraivanju i stva
ranju nepovoljne radne atmosfere (straha,
neprijatnosti, poniavanja). Ukoliko npr.
potencijalna rtva nije zastraena ponaa
njem kolege, ne moe se rei da je mobing
ostvario svoju svrhu. Diskriminacija pak
postoji uvijek kada postoji objektivna

radnja, a subjektivni doivljaj rtve nije od

primarnog znaaja. Tako e diskriminacija
postojati uvijek kada neki poslodavac
manje plaa zaposlene ene od mukaraca
koji rade na istim poslovima, bez obzira na
to da li su zaposlene ene toga svjesne, ili
nisu.
Diskriminacija moe postojati na osnovu
jednokratnog postupanja lica prema rtvi,
dok se kod mobinga zahtijeva kontinuitet
postupanja ovo je direktno povezano sa
postojanjem posljedice mobinga (atmo
sfere ponienja, straha i slino) koja oi
gledno ne moe nastati iz jedne radnje.
Mobing je posljedica linog doivljaja zlo
stavljanog lica; kod diskriminacije postoji
i znaajan stepen ugroenosti javnih
dobara, jer se po pravilu diskriminisanjem
njeguju i promoviu negativne socijalne
vrijednosti kroz jaanje postojeih predra
suda i stereotipa.
Mobing je iskljuivo vezan za proces
rada i samim tim postoje elementi koji
nisu regulisani zabranom diskriminacije,
a koji su od izuzetne vanosti za primjenu
propisa i sankcionisanje nedozvoljenog
ponaanja u ovom domenu.5
Iz navedenog se moe zakljuiti da postoji
realna potreba da se mobing regulie na
poseban nain, odvojeno od regulacije
diskriminacije.

3. PRAVNI OKVIR U BOSNI I

HERCEGOVINI
Regulativa u Bosni i Hercegovini ne osi
gurava dovoljno preciznu i dovoljno sve
obuhvatnu regulaciju mobinga. Na nivou
Bosne i Hercegovine, mobing je regulisan

4
S tim u vezi, potpuno je neshvatljivo da se u pojedinim analizama mobing elaborira i u kontekstu evropskih
antidiskriminacionih direktiva, kojima je zabranjeno nejednako postupanje u odnosu na taksativno navedena lina
svojstva. Vidjeti npr. Aleksandra Vukovi, Pravni okvir zatite od mobinga u zakonodavstvu Bosne i Hercegovine, Anali
poslovne ekonomije 5, br. 9(2013), str. 193216.
5
Vidjeti: Mario Reljanovi i Aleksandra Petrovi, ikanozno vrenje prava, diskriminacija i zlostavljanje na radu:
zakonska regulativa i praksa, Pravni zapisi 2, br. 1(2011), str. 186196; Aleksandra Petrovi, Problem razlikovanja
diskriminacije i zlostavljanja na radu u pravnoj teoriji i praksi Republike Srbije (lanak prezentovan na meunarodnoj
konferenciji Jednakost i ljudska prava ekonomska, radna i socijalna prava u EU, Republika Hrvatska, Osijek,
22. 5. 2014).

policy brief 17

Zakonom o zabrani diskriminacije6 i

Zakonom o radu u institucijama Bosne i
Hercegovine7. U Republici Srpskoj mobing
je predmet dodatnog regulisanja u Zakonu
o radu, dok na nivou Federacije Bosne i
Hercegovine ne postoje posebni propisi o
ovoj problematici.

3.1. Definicija mobinga

Zakon o zabrani diskriminacije Bosne i Hercegovine (u daljem tekstu: ZZD BiH) regulie mobing kao oblik diskriminacije. lan
4. ZZD BiH razlikuje uznemiravanje, polno
(seksualno) uznemiravanje, mobing, segregaciju, izdavanje naloga i podsticanje diskriminacije kao ostale oblike diskriminacije.
Mobing je definisan stavom 3. navedenog
lana, kao oblik nefiz ikog uznemiravanja
na radnom mjestu koji podrazumijeva
ponavljanje radnji koje imaju poniavajui
efekat na rtvu ija je svrha ili posljedica
degradacija radnih uslova ili profesionalnog statusa zaposlenog. Ovo je jedina
odredba u ZZD BiH koja se neposredno
odnosi na mobing, a samoj definiciji mogu
se uputiti izvjesne zamjerke. Prije svega,
nema nikakvog odreenja frekventnosti
niti trajanja ponavljanja radnji koje bi se
mogle smatrati mobingom. Potom, te
radnje su oznaene kao nefiziko uznemiravanje, dok se u praksi veoma esto
deava da mobing pretpostavlja i fiziki
kontakt izmeu rtve i mobera, a koji nema
karakter seksualnog uznemiravanja (povlaenje za kosu, amaranje, guranje i slino).
Konano, sam cilj mobera dat je prilino
usko i neprecizno, naroito kada je rije o
tzv. emotivnom mobingu koji je odreen
izrazom degradacija radnih uslova.

Zakon o radu u institucijama Bosne i

Hercegovine praktino ponavlja zabranu
mobinga, koji se definie kao specifina
vrsta ponaanja na radnom mjestu, kojim
jedno ili vie lica sistematski, u duem vremenskom periodu, psihiki zlostavlja ili poniava drugo lice, s ciljem ugroavanja njegovog ugleda, asti, ljudskog dostojanstva
i integriteta.8 Zakon o radu Republike
Srpske sadri gotovo identinu definiciju
mobinga,9 koji je i u ovom zakonskom tekstu regulisan kao vrsta diskriminacije. I ova
definicija je manjkava, imajui u vidu da
nema odreenja kako potencijalnih radnji
mobinga, tako ni preciziranja vremenskog
okvira u kojem moe biti izvren. Takoe,
u sva tri relevantna zakonska teksta u BiH
je nepoznat strateki mobing kao oblik
zlostavljanja na radu, budui da se ciljevi
mobinga iscrpljuju u poniavajuem efektu
na rtvu, odnosno u ugroavanju ugleda,
asti, ljudskog dostojanstva i integriteta.
Svakako pozitivan aspekt je to da Zakon
o radu u institucijama BiH10, kao i Zakon
o radu Republike Srpske11 predviaju i
preventivnu dimenziju u ovom domenu:
poslodavac je prema ovim zakonskim
rjeenjima duan da preduzme radnje
spreavanja mobinga, kao i da se uzdri
odnosno zatiti od viktimizacije zaposlene.
Ipak, prema podacima Institucije ombudsmena za ljudska prava BiH, samo 23%
poslodavaca ima unutranju regulativu
mobinga.12 Pritom se zanemaruje injenica da je situacija takva prevashodno
zbog toga to poslodavci nemaju obavezu
da obezbijede mehanizme interne zatite
od mobinga, jer se ZZD BiH ne bavi mobingom do potrebnih detalja.

Zakon o zabrani diskriminacije Bosne i Hercegovine, Slubeni glasnik BiH 59/09.

Zakon o radu u institucijama Bosne i Hercegovine, Slubeni glasnik BiH 26/04, 7/05, 48/05, 60/10 i 32/13.
8
Ibid, lan 86e, stav 5.
9
Zakon o radu Republike Srpske, Slubeni glasnik Republike Srpske 38/00, 40/00, 47/02, 38/03, 66/03 i 20/07, lan
111, stav 5.
10
Zakon o radu u institucijama Bosne i Hercegovine, lan 86e, stav 6.
11
Zakon o radu Republike Srpske, lan 111, stav 6.
12
Institucija ombudsmena za ljudska prava Bosne i Hercegovine, Godinji izvjetaj o pojavama diskriminacije u Bosni i
Hercegovini za 2013. godinu (Banja Luka: Institucija ombudsmena za ljudska prava Bosne i Hercegovine, 2014), str. 18.
6
7

Dr. Mario Reljanovi

je docent na Pravnom
fakultetu Univerziteta
Union u Beogradu, na
predmetima Radno
pravo, Meunarodno
krivino pravo, Pravna
informatika i Pravno
pisanje i istraivanje. Bavi
se naunoistraivakim
radom u oblastima
radnog i socijalnog prava,
antidiskriminacionog
prava i prava ljudskih
prava, kao i evropskog i
meunarodnog javnog
prava. Saradnik je vie
nevladinih organizacija
i sekretar Pravne klinike
za radno pravo Pravnog
fakulteta Univerziteta
Union. Angaovan je i kao
gostujui predava na
Fakultetu politikih nauka
Univerziteta u Beogradu,
na master smjeru
Evropske integracije.

REGULACIJA MOBINGA U BiH U KONTEKSTU ZAKONA O ZABRANI DISKRIMINACIJE

3.2. Postupak zatite

Postupak za zatitu od mobinga regulisan
je na istovjetan nain kao i kod ostalih
vrsta diskriminacije koje su kao takve
odreene ZZD BiH. rtva mobinga moe
podnijeti albu ombudsmenu Bosne i
Hercegovine, koji tim povodom moe
pokrenuti postupak istraivanja, ili stranama u sporu predloiti medijaciju, kao
i pokrenuti i uestvovati u prekrajnom
postupku povodom poinjenog mobinga.13
rtva mobinga moe pokrenuti parnini ili
upravni postupak.14 Tubom se u parninom postupku moe traiti utvrenje da
je dolo do mobinga, zabrana daljeg preduzimanja spornih radnji kao i uklanjanje
posljedica mobinga, naknada materijalne
i nematerijalne tete, te objavljivanje presude u medijima. Nadlean je sud opte
nadlenosti a revizija je uvijek dozvoljena.
Teret dokazivanja se prebacuje na tuenog, ukoliko tuilac potkrijepi navode
da je zabrana diskriminacije prekrena.
Uee treih lica u parnici je dozvoljeno
na strani tuioca, ukoliko se radi o tijelu,
organizaciji, ustanovi, udruenju ili drugom
licu koje se u okviru svoje djelatnosti bavi
zatitom od diskriminacije lica ili grupe lica
o ijim se pravima odluuje u postupku.
ZZD BiH predvia i zatitu od viktimizacije
lica koje je prijavilo diskriminaciju ili uestvovalo u pravnom postupku za zatitu od
diskriminacije. Rok za podnoenje tube je
tri mjeseca od dana saznanja o uinjenoj
povredi prava, a najdue jednu godinu od
dana uinjenja povrede. Rok za podnoenje zahtjeva za reviziju je tri mjeseca od
dana uruenja drugostepene presude.15
Ipak, ini se da je mobing svojevrsno strano tijelo u tekstu ZZD BiH. Ne postoje
odredbe prilagoene specifinostima
mobinga, kao ni rjeenja koja bi imala za
cilj laku i efikasniju zatitu rtava, kao
to je sluaj sa zakonskim rjeenjima u
Republici Srbiji, koja su elaborirana u na

15

16

13
14

stavku teksta. Pored toga, mnoga rjeenja

u ZZD BiH, kao to su kolektivna tuba,
testeri, statistiki metod, uee treih
lica na strani tuioca u parnici nee biti
upotrijebljena u parnici povodom zatite
od mobinga jer ne odgovaraju specifinoj
prirodi mobinga.
Prema Zakonu o radu Republike Srpske,
rtva takoe moe pokrenuti parnicu
povodom mobinga. Predvieno je i preba
civanje tereta dokazivanja, definisano na
slian nain kao u ZZD BiH. Slino kao i u
ZZD BiH, generalno gledano, odredbe o mo
bingu u samom tekstu nisu razraene, niti
se mobingu posveuje znaajnija panja.
Moe se, dakle, zakljuiti da u Bosni i
Hercegovini postoje pravne osnove zatite
od mobinga. One se, meutim, ne mogu
posmatrati kao izgraen sistem, budui
da se vezuju za institut diskriminacije i
da zakonska rjeenja ne odgovaraju svim
situacijama koje se javljaju u praksi, niti
uzimaju u obzir sve specifinosti mobinga
kao pojave.

4. PRIMJER DOBRE PRAKSE:

ZAKONODAVSTVO U SRBIJI I
NJEGOVA PRIMJENA
U Republici Srbiji, mobing je regulisan
Zakonom o spreavanju zlostavljanja na
radu16 (u daljem tekstu: ZSZR RS). Pravni
reim zatite od zlostavljanja na radu u
potpunosti je odvojen od zatite od diskriminacije. Pod zlostavljanjem na radu se
smatra svako aktivno ili pasivno ponaanje
prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod
poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj
ima ili predstavlja povredu dostojanstva,
ugleda, linog i profesionalnog integriteta,
zdravlja, poloaja zaposlenog i koje izaziva
strah ili stvara neprijateljsko, poniavajue
ili uvredljivo okruenje, pogorava uslove
rada ili dovodi do toga da se zaposleni izo-

Zakon o zabrani diskriminacije Bosne i Hercegovine, lan 7, stavovi 1. i 2.

Ibid, lan 11.
Ibid, lanovi 12, 13, 15, 16. i 18.
Zakon o spreavanju zlostavljanja na radu Republike Srbije, Slubeni glasnik Republike Srbije 36/10.

policy brief 17

luje ili navede da na sopstvenu inicijativu

raskine radni odnos ili otkae ugovor o
radu ili drugi ugovor. Pojam zlostavljanja
na radu, odnosno mobinga, na ovaj nain
dobija odgovarajue zaokruenje i odvaja
se od diskriminacije za postojanje
mobinga nije potreban motiv izraen u
postojanju linog svojstva rtve. Naprotiv,
zlostavljanje postoji uvijek kada postoji
posljedica, dok motivacija izvrioca nije
relevantna. Takoe, zakon sankcionie
svako aktivno ili pasivno ponaanje, ime
se normiraju i specifine situacije u kojima
neinjenje moe predstavljati radnju zlostavljanja (na primjer, uskraivanje radnih
zadataka zaposlenom sa ciljem da se
njegov rad obesmisli a radno mjesto prikae kao nepotrebno takozvani mobing
praznog stola).
Pojam zlostavljanja postavljen je iroko,
tako da se obuhvati i horizontalni i verti
kalni mobing dakle, svi odnosi izmeu
zaposlenih bez obzira na njihov meusobni
(hijerarhijski) poloaj kod poslodavca.
Naroito je kvalitetno rjeenje koje predvia potencijalne posljedice zlostavljanja,
meu kojima se posebno istie situacija
iznuenog otkaza koja je veoma esta u
uporednoj praksi, a sastoji se u stratekom mobiranju zaposlenog dok on sam
ne otkae ugovor o radu, jer ne moe da
izdri nepovoljnu radnu atmosferu koja je
stvorena zlostavljanjem na radu.
Ovakva definicija, meutim, trpi i izvjesne
kritike. Nije blie odreeno minimalno trajanje radnji zlostavljanja govori se samo
o ponavljanju, tako da nije jasno o kojem
vremenskom okviru je rije. O tome e
sud voditi rauna u svakom pojedinanom
sluaju, a posebno imajui u vidu druge
okolnosti (odnos zlostavljaa i rtve, vrstu
i intenzitet radnji zlostavljanja, mentalni
sklop rtve i njen subjektivni doivljaj
ponaanja zlostavljaa, i slino).17 Loa
strana ovakve regulative jeste i u tome
to se radno angaovano lice titi samo
od postupanja kolega zaposlenih i poslo-

davca, a ne i od drugih uesnika u procesu

rada (korisnika, zaposlenih kod drugih
poslodavaca). To dovodi do apsurdne
situacije da npr. zaposlenici koji su angaovani za firmu koja je zakljuila ugovor
sa korisnikom ne mogu tuiti lica koja
vre zlostavljanje, a koja su zaposlena kod
poslodavca-korisnika. U takvoj situaciji,
poslodavac-korisnik nije pasivno legitimisan, jer nije poslodavac rtve zlostavljanja.
Poslodavac rtve takoe nije pasivno
legitimisan jer ne vre zlostavljanje niti on
niti njegovi zaposleni, ve korisnici usluga.
Kod odreivanja pasivne legitimacije
postoji i poseban problem koji je posljedica
nepreciznosti ZSZR RS. Naime, lanom 29.
stavom 1. ZSZR RS je predvieno da zaposleni koji smatra da je izloen zlostavljanju
od strane poslodavca sa svojstvom fizikog
lica ili odgovornog lica u pravnom licu moe
protiv poslodavca da podnese tubu pred
nadlenim sudom. Iz ovakve nespretne
formulacije, u sudskoj praksi se ponekad
izvodi zakljuak da izvrilac zlostavljanja
ne moe biti pasivno legitimisan, ve da je
u svim situacijama odgovoran poslodavac.
Prema aktuelnom zakonskom rjeenju u
Srbiji, poslodavac je duan da sprovede niz
preventivnih mjera: zaposlenog prije stupanja na rad pismenim putem obavjetava
o zabrani vrenja zlostavljanja i pravima,
obavezama i odgovornostima zaposlenog
i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja; sprovodi mjere obavjetavanja
i osposobljavanja zaposlenih i njihovih
predstavnika da prepoznaju uzroke, oblike
i posljedice vrenja zlostavljanja; ini sve
drugo to je u njegovoj nadlenosti da
zaposlenima osigura bezbjednu i zdravu
radnu sredinu.18
Kada doe do zlostavljanja, predvien je
prethodni postupak posredovanja kod
poslodavca koji ima karakter medijacije,
a obezbijeena je i sudska zatita u
parnici. Zaposleni koji tvrdi da je rtva
zlostavljanja moe se obratiti i inspekciji

U dosadanjoj sudskoj praksi ovo pitanje se nije postavljalo.

Zakon o spreavanju zlostavljanja na radu Republike Srbije, lanovi 4. i 7.

17
18

REGULACIJA MOBINGA U BiH U KONTEKSTU ZAKONA O ZABRANI DISKRIMINACIJE

rada, odnosno upravnoj inspekciji ako

je poslodavac drava.19 Postupak posredovanja je obavezan kada zlostavlja
nije poslodavac; u ostalim sluajevima,
mogue je odmah podnijeti tubu nadlenom sudu.20 Znaajno je napomenuti i
da ZSZR RS predvia da poslodavac moe
disciplinski kazniti zaposlenog, ukljuujui
i otkaz ugovora, kada posredovanje nije
uspjelo a poslodavac smatra da postoji
osnovana sumnja da je izvreno zlostavljanje. Postojanje mehanizma interne zatite
povodom zlostavljanja na radu generalno
je dobro prihvaeno i od strane poslodavaca i od strane zaposlenih, kao ansa da
se u veoma kratkom roku i praktino bez
ikakvih novanih izdataka rijei konfliktna
situacija.
Tuba povodom zlostavljanja moe se podnijeti u roku od 15 dana od dana zavretka
neuspjelog posredovanja, odnosno u roku
od est mjeseci od posljednje radnje zlostavljanja.21 Njome se pokree radni spor
u kojem se mogu zahtijevati: utvrenje da
je pretrpio zlostavljanje, zabrana vrenja
ponaanja koje predstavlja zlostavljanje,
zabrana daljeg vrenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja, izvrenje
radnje radi uklanjanja posljedica zlostavljanja, naknada materijalne i nematerijalne
tete, kao i objavljivanje presude.22 ZSZR
RS predvia prebacivanje tereta dokazivanja, kao i zatitu zaposlenog do okonanja
postupka koji je poveo povodom zlostavljanja, ukljuujui i zatitu od viktimizacije
rtve i drugih uesnika u postupku.23 Sud
moe izrei i privremene mjere kao to
su zabrana pribliavanja, kao i zabrana

pristupa u prostor oko mjesta rada onog

zaposlenog koji uini vjerovatnim da je
izloen zlostavljanju.24
Vano je istai da je na osnovu Zakona
donijet Pravilnik o pravilima ponaanja
poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zatitom od zlostavljanja na radu.25
Ovim Pravilnikom su izuzetno detaljno
odreene mogue vrste radnji zlostavljanja na radu i blie regulisane pojedine
obaveze zaposlenih i poslodavaca.
Sva navedena rjeenja su kvalitetna i
odgovaraju osnovnom cilju zbog kojeg su
ustanovljena efikasnoj zatiti zaposlenog
nad kojim se vri zlostavljanje na radu.
Problemi koji su do sada zabiljeeni u
Srbiji odnose se prije svega na neefikasno
postupanje sudova i predugo trajanje
postupaka. Takoe, injenica da revizija
nije dozvoljena u svakom sluaju koji se
tie mobinga, ve samo prema optim
propisima koji vae za radne sporove,26
jedan je od veih propusta u normiranju
zlostavljanja na radu.

5. KAKO POBOLJATI PRAVNI OKVIR

ZA ZATITU OD MOBINGA U BiH?
Iako pojedina istraivanja pokazuju da ak
60 procenata zaposlenih u Bosni i Hercegovini trpi mobing, Institucija ombudsmena
za ljudska prava BiH je u toku 2014. godine
primila samo 68 albi na mobing, to je
manje nego u 2013. godini. Ukoliko rtva
potrai zatitu pred sudom, prosjeno
trajanje radnog spora bie oko etiri

Ibid, lan 34.

Zakon o spreavanju zlostavljanja na radu Republike Srbije, lan 29, stavovi 1. i 2. U praksi su meutim sudovi
veoma iroko tumaili pojam poslodavca i esto dozvoljavali tubu i bez sprovedenog prethodnog postupka; praksa
sudova je u tom smislu neujednaena i ne pogoduje pravnoj sigurnosti rtve zlostavljanja.
21
Zakon o spreavanju zlostavljanja na radu Republike Srbije, lan 29, stavovi 1. i 2.
22
Ibid, lan 30.
23
Ibid, lan 33.
24
Ibid, lan 33, stav 2.
25
Pravilnik o pravilima ponaanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zatitom od zlostavljanja na radu,
Slubeni glasnik Republike Srbije 62/10.
26
Prema lanu 441. Zakona o parninom postupku Republike Srbije, Slubeni glasnik Republike Srbije 72/11, 49/13
odluka Ustavnog suda, 74/13 odluka Ustavnog suda i 55/14, revizija je dozvoljena u radnom sporu jedino kada
je re o sporovima o zasnivanju, postojanju ili prestanku radnog odnosa; kada je re o sporovima povodom novanih
potraivanja koji ukljuuju i radne sporove odnosno sporove povodom zlostavljanja na radu, revizija je doputena samo
ukoliko vrednost predmeta spora prelazi 100.000 evra (lan 485. Zakona o parninom postupku).
19
20

policy brief 17

godine.27 Iz prvih predmeta u ovoj oblasti

u BiH proizilazi da je jedan od kljunih
problema i preiroka definicija mobinga, u
kojoj se ne preciziraju konkretne radnje i
postupci koji se mogu smatrati mobingom,
a to dovodi i do problema sa dokazivanjem.28 Ovakvi praktini problemi u
primjeni ZZD BiH proistiu i iz jednostavne
injenice da je mobing specifian fenomen,
koji se mora regulisati posebnim propisom
u kojem bi bili prepoznati svi detalji koji su
navedeni u primjeru regulisanja mobinga
u Republici Srbiji. Regulacija ove kompleksne problematike u zakonodavstvu
BiH nedovoljna je, ne samo zbog teorijski
neutemeljenog regulatornog pristupa
zasnovanog na potpunom poistovjeivanju diskriminacije i zlostavljanja na radu
ve i usljed postojanja niza normativnih
praznina u regulisanju mobinga.
Regulacija mobinga posebnim zakonom
otvorila bi mogunosti za niz poboljanja,
uz zadravanje pojedinih zajednikih
instituta u odnosu na ZZD BiH (hitnost
postupka, prebacivanje tereta dokazivanja, dozvoljenost revizije).
Nova regulativa u ovoj oblasti u BiH
naroito bi morala sadravati sljedee
elemente:
Pojam mobinga bi morao biti bolje
sadrinski odreen: trebalo bi naznaiti
radnje mobinga i vrste mobinga, kao i
preciznije odrediti minimalno trajanje
radnji izvrenja koje bi se mogle smatrati mobingom. To bi dovelo do preciznijeg odreenja sadrine zabranjenih
ponaanja i do veeg stepena pravne
sigurnosti u postupcima pred sudom.
l Daleko vea panja mora biti posveena
prevenciji mobinga. Ova uloga mora biti
kontinuirana, tako da se tokom cijelog
radnog procesa svakom zaposlenom
prui minimalna zatita: pruanje
svih informacija o njegovim pravima i
obavezama na radu i u vezi sa radom;
uvoenje efikasnih mehanizama unul

tranje kontrole i zatite u pojedinanim

sluajevima zlostavljanja; obezbjeivanje specifinih prava zaposlenima u
sluajevima zlostavljanja (premjetaj,
odbijanje rada); podrka rjeavanju sluajeva zlostavljanja vansudskim putem,
ili aktivno podravanje zaposlenog u
rjeavanju spora sudskim putem. Podrazumijeva se i obaveza poslodavca da se
sam uzdri od svih nedozvoljenih radnji
koje bi se mogle smatrati zlostavljanjem.
l Prethodni postupak kod mobinga mora
biti precizno definisan. Postupak pred Institucijom ombudsmena za ljudska prava
BiH ne moe u potpunosti ostvariti svoju
svrhu jer se esto radi o internim sporovima izmeu zaposlenih, a ne o krenju
nekih optih principa jednakosti zbog
negativnih stavova prema odreenim
grupama. Rjeenje prema kojem se ovaj
postupak odvija kod poslodavca je dobro
u sluajevima kada poslodavac nije taj
koji vri mobing, budui da obezbjeuje
efikasnu zatitu rtve uz minimalne
trokove. Poslodavac bi u ovakvim slua
jevima morao imati aktivniju ulogu i u
odnosu na rjeenje predvieno u Srbiji, a
svakako bi morao imati na raspolaganju
i posebne mehanizme voenja internog disciplinskog postupka, nezavisno
od ishoda medijacije rtve i mobera.
Ukoliko postupak kod poslodavca ne
uspije, strane u sporu bi morale imati
na raspolaganju i opciju vansudskog rje
enja spora prema optim pravilima me
dijacije, odnosno vansudskog (mirnog)
rjeavanja radnih sporova.
l Pitanje pasivne legitimisanosti poslodavca takoe zavreuje posebnu panju. U praksi se veoma esto deava da
zaposleni vri zlostavljanje nad drugim
zaposlenim po nalogu poslodavca, ili
da poslodavac ne eli da se mijea u
odnose izmeu zaposlenih, ak i kada
je sasvim izvjesno da mobing postoji.
Zakon bi stoga morao da nedvosmisleno i jasno propie da je za mobing odgovoran i poslodavac koji je propustio da
zatiti zaposlenog.

27
Podaci Udruenja za pomo osobama zlostavljanim na radnom mjestu Stop mobbing, preuzeti iz internet lanka:
Klix.ba, Mobing u BiH u porastu: ene najee rtve zlostavljanja na radnom mjestu, Buka, 29.12.2014.
28
Aleksandra Vukovi, Zlostavljanje na radu: mobing (Laktai: Grafomark, 2012), str. 188.

REGULACIJA MOBINGA U BiH U KONTEKSTU ZAKONA O ZABRANI DISKRIMINACIJE

BIBLIOGRAFIJA
Knjige i lanci
1. Ferrari, Elena. Raising Awareness on Mobbing: An EU Perspective. Brussels: European
Commission, 2004.
2. Institucija ombudsmena za ljudska prava
Bosne i Hercegovine. Godinji izvjetaj o pojavama diskriminacije u Bosni i Hercegovini za
2013. godinu. Banja Luka: Institucija ombudsmena za ljudska prava Bosne i Hercegovine,
2014.
3. Klix.ba. Mobing u BiH u porastu: ene najee rtve zlostavljanja na radnom mjestu.
Buka, 29.12.2014. http://www.6yka.com/
novost/71361/mobing-u-bih-u-porastu-zenenajcesce-zrtve-zlostavljanja-na-radnom-mjestu (stranica posjeena 4. 2. 2015).
4. Leimann, Heinz. The Mobbing Encyclopaedia Information about Mobbing at the
Workplace. http://www.leymann.se/English/
frame.html (stranica posjeena 11. 2. 2015).
5. Petrovi, Aleksandra. Problem razlikovanja
diskriminacije i zlostavljanja na radu u pravnoj teoriji i praksi Republike Srbije. lanak
prezentovan na meunarodnoj konferenciji
Jednakost i ljudska prava ekonomska, radna
i socijalna prava u EU, Republika Hrvatska,
Osijek, 22. 5. 2014.
6. Reljanovi, Mario i Aleksandra Petrovi.
ikanozno vrenje prava, diskriminacija i zlostavljanje na radu: zakonska regulativa i praksa.
Pravni zapisi 2, br. 1(2011), str. 186196.

7. Vukovi, Aleksandra. Pravni okvir zatite od

mobinga u zakonodavstvu Bosne i Hercegovine. Anali poslovne ekonomije 5, br. 9(2013),
str. 193216.
8. Vukovi, Aleksandra. Zlostavljanje na radu:
mobing. Laktai: Grafomark, 2012.
Propisi
1. Pravilnik o pravilima ponaanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zatitom od zlostavljanja na radu Republike Srbije.
Slubeni glasnik Republike Srbije 62/10.
2. Zakon o parninom postupku Republike
Srbije. Slubeni glasnik Republike Srbije 72/11,
49/2013 odluka Ustavnog suda, 74/2013
odluka Ustavnog suda i 55/14.
3. Zakon o radu Republike Srbije. Slubeni
glasnik Republike Srbije 24/05, 61/05, 54/09,
32/13 i 75/14.
4. Zakon o radu Republike Srpske. Slubeni
glasnik Republike Srpske 38/00, 40/00, 47/02,
38/03, 66/03 i 20/07.
5. Zakon o radu u institucijama Bosne i Hercegovine. Slubeni glasnik BiH 26/04, 7/05,
48/05, 60/10 i 32/13.
6. Zakon o spreavanju zlostavljanja na radu
Republike Srbije. Slubeni glasnik Republike
Srbije 36/10.
7. Zakon o zabrani diskriminacije Bosne i
Hercegovine. Slubeni glasnik BiH 59/09.

Za vie informacija
kontaktirajte:
Analitika Centar za
drutvena istraivanja
www.analitika.ba
info@analitika.ba

ANALITIKA

Copyright 2015
Analitika Centar za
drutvena istraivanja,
sva prava pridrana.

Policy brief je objavljen u okviru projekta Jednakost za sve: Koalicija organizacija civilnog
drutva protiv diskriminacije, koji u partnerstvu implementiraju Mediacentar Sarajevo,
Analitika Centar za drutvena istraivanja, Prava za sve i Vaa prava BiH. Projekat finansiraju
USAID i Fond otvoreno drutvo BiH.

Analitika Centar za drutvena istraivanja je nezavisna, neprofitna, nevladina organizacija

koja se bavi istraivanjem i razvojem javnih politika u irem smislu. Misija Analitike je da
na osnovu kvalitetnih istraivanja i odgovarajue ekspertize ponudi relevantne, inovativne i
praktine preporuke usmjerene na promoviranje inkluzivnih i boljih javnih politika, kao i na
sveukupno unaprijeenje procesa njihovog donoenja.