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    ——————_— $0 Psco.edh oRANZACINAL Selti,C., L. Weightaman y' ‘Nueva York, 1959. Sigeiman L, “Is ignorance bi 974, 1981. ‘simoo, Ht A. Newell, “Models: thelr uses and limitations” 5. Cook, Research methods in socal relations, Holt, Rinehart & Wilson, ss? A reconsideration ofthe folk wisdom’, Human Retations, 34, 965- mL White (ed), The state of he social ves ances University of Chicago Press, Chicago, 1858, 334356. Stone, R, Haman resoure management John Wiley, 22 loss In socal psychology’, en seta psychology, Academic Press, Londres, 1980, 181-205, Steoebe, Brisbane, 1995. Gilmour y $- Duck (eds), The development Valentine. Conceptat issues in psychology Allen & Unwin, Londres, 1982 Wels, Hy S. Adler, “Personality and organiza ou, 4, 1-50, 1984. ‘onal behaviour”, Research in Organizational Beh West KG. Yu, Organizational and personal petotoy iin, Nueva Yor, 19 Zimbardo, P, C. Haney, W. Books y P. ale, “Pirandelilan prison: T ‘New York Times Magazine (abril), 3840, 1973, ne mind ig formidable lll”, 2 La historia de la psicologia organizacional y el estudio del comportamiento organizacional {ntroduccion {Es valido plantear las sigulentes preguntas: ,por qué molestarse analizande el pasado; por qué estudiar lo historia de las deas e investigaciones en esta area? Posiblemente haya Guien asegure que es una pérdida de tlempor quizss otros sefialen que raras veces, si es que es0 llega a suceder, en los libros de quimica se incluye una secci6n bist6riea so- ‘bre alquimia y, por deduccién, ;por qué los estudiantes de psicologia del trabajo o de ‘comportamiento organizacional deben considerar el pasado? Otros més, como veremos ‘més adelante, afiman que como la historia la escriben los vencedores (aquellos cuyas teorias fueron adoptadas por cualquier raz6n), ésta es poco conilable y sesgada y, por tanto, engaftosa, de manera que es mejor evitarla Sin embargo, se debe destacar el Conocimiento de los antecedentes del pensamlen- to y la ivestigacion del comportarniento organtzacional 1 Muchas ideas, enfoques y métodos del comportamiento organizacional ygerencial ro han sido gropuestos por pensadores poco pragméticos, sino que surgieron de la respuesta de empresarios orientados ala practica que han tratado de administrar de la manera mds sensata,inteligente y econ6micamente factible. En gran medida, han respondido a las condiciones sociales, econémicas y politicas con las que se han ‘encontrado, eungue algunos lo han hecho desde una perspectiva proactiva ¢ inno- | -vadora, Inevitablemente, esto significa que la teoria, la investigacion yla préctica ‘en el comportamiento organizacional han reflejado el espfritu del tiempo y de las ‘lrcunstancias particulares dela época. Es posible que la teoria y prastica actua~ a 52 |PECOLOGA ORGANEACONA. les estén fuertementeinfluidas por las condiciones econémicas presentes, las modas flos6ticas y hasta los movimientes polticos. En este sentido, qulz& se pueda enten- der y criticar mejor la investigacton y la formulacién de teorias en la actualidad si se comprende la forma en que las condiciones del pasado hen Influido en la manera cde pensar, administrar y organizar. 2. Aunque tal vez sea deseable creer que la historia del pensamlento y la Investigacion fs progresiva, con el rechazo de ideas anticuadas, endebles, Inadecuadas o simple mente equivocadas, es més probable que éstas se pongan de moda y caigan en de- uso, tal vez en forma ciclica. Si esto es cierto, y se tienen razones de peso para creetlo, entonces con una perspectiva histérica se pueden destacar de modo més eficaz las fortalezas y debllidades de un enfoque determinado. Asimismo, incluso si las vielas ideas son “reempacadas”o simplemente “recalentadas” para hacerlas més atractivas alas tendencias actuaes, se puede anticipar la forma, el momento y fare 26n por la cual surgen y desaparecen las ideas. En otras palabras, tal vez la préctica de mirar a través de una bola de cristal sea considerablemente facilitada por una perspectiva hist6rica: quizé una perspectiva econémica e hist6rica ayude en gran ‘medida a corregir los pronésticos de las tendencias actuales porque sabemos qué variables influyen en otras. 3. Las disciplinas que carecen de historia tienen el problema de que no saben de dén- de provienen las ideas, desconocen su origen flos6tico y, quizés, hasta algunos de Jos supuestos implicitos que presuponen las teorfas. El andlisis del origen de las {ideas en una disciplina permite establecer la escuela flos6fica que les dio origen y la relacién que guardan entre sf. En gran medida, la perspectiva hist6rica evita que la gente “vuelva a inventar la rueda". 4. Incluso después de un acercamiento superticial a la historia del comportamiento “organizacional o de la psicologfa del trabajo, es evidente que no existe una historia indiscutible Gnica, sino muchas interpretactones historicas debatidas y refutadas. La historia se puede escribir desde perspectivas muy diferentes: culturales, de género, de corriente o disciplina espectfica o basadas en el poder y, por ende, ofrecer inter- pretaciones bastante distintas. l anilisis de estas diversas perspectivas puede ayu- ar en gran medida a entender la forma en que diversos grupos han interpretado € interpretan su posici6n actual ‘Tal ver se puedan identificar y clasficar, aunque sea en términos sencillos, diferentes. Epocas historicas, las creencias y valores de los negocios de la época y el modo de lle- var a cabo la administraci6n y la producci6n. Por tanto, antes de la Revolucién indus- ‘ulal, por lo menos en Occidente, la actividad comercial fundamentalmente significaba la Ddsqueda de enriquecimiento personal. Esto fue aplicado en términos de los negocios in- ternactonales por un régimen colonial que buscaba la construccién de un imperio, post blemente un periodo de explotaci6n, hasta el final de la Primera Guerra Mundial. Entre ambas guerras se present6 un periodo nacionalista de mayor proteccionismo, después del conllicto armado hasta finales de la década de 1960, con el surgimiento de ideas de desarrollo de mercados dentro y entre paises. Durante los Gltimos 25 afios, muchas com pafilas importantes han abandonado incluso el escenario internacional para convertirse ‘en empresas multinacionales con intereses y objetives globales. Larestoai oF A Pacotoai oncuNasc oA, 53 Sise dividen a grandes rasgos los dltimes 200 afos en cuatro periodos, se tiene una {dea del desarrollo o, por lo menos, de los cambios en términos de ideas (cuadro 2.1). fEntonces, en el periodo inlcial e incluso después de la Primera Guerra Mundial, la psicologta industrial, como se le conocia en aquel entonces, se reeria alos trabaladores {Zomo "mano de obra’ A los primeros investigadores les interesaba la fatigay la eficien- ‘ia.y realizaron estudios de tiempo y movimiento para entender mejor la forma de dise- far el trabajo para obtener el maximo provecho, Esta es una diferencia muy interesante ‘con los pstcblogos del trabajo de la actualidad, a quienes les preocupa mucho tanto el trenestar de los trabajadores y el efecto de la organizacion en la sociedad més amplia como el ineremento al méximo de los benelicios para la administracién. ‘Otro sistema més simplficado trata de comparar el pasado con el presente. Esto se hace menos evidente cuando se trata de establecer el momento en que termin6 el pasa- doyen el que se Inicié el presente, También puede parecer demasiado ingenuo conside- rarel pasado como malo y el presente como bueno. Weisbrod (1985) presenta un cuadro asi cuadro 2.2). Es algo simplista creer que, en determinado momento o en un periodo especiico, los “viejos paradigmas” dieron paso a los nuevos. En realidad, muchas organizaciones hoy en dia, espectalmente en pafses en vias de desarroll, siguen operando de acuerdo con viejos paradigmas. Las ideas y creencias cambian gradualmente; por tanto, es posible {que las organizaciones tengan nuevas actitudes ante paradigmas respecto del equipo la tecnotogla, pero anticuadas ante los paradigmas en relacin con las personas. En realidad, algunos intelectuales contempordneos tienden a ser mas pesimistas ya pensar que el diseio del trabajo entre las décadas de 1950 y 1970 (por to menos en Oc- cidente) era mejor de lo que es en la actualidad. Indudablemente, creer que todo esté ‘mejorando (optimismo ingenuo) o empeorando (pesimismo total) es una actitud simplis- ta. Es evidente que algunas caracteristicas de la experiencia laboral estén mejorando para los patrones y los empleados; otras, no. Diversos enfoques para la comprensi6n historica Se dice que toda la psicologiay la psicologiaapliceda tienen una larga histori, pero un pasado breve, lo cual significa que, aunque la gence (por lo menos desde los antiguos sgriegos) ha analizado, debatido y descrito la formaen que se deberfa organtzar el traba~ jo, no fue sino hasta los iltimos 25 afos det siglo xx cuando esta disciplina se cigificb con departamentos académicos, profesores, libros y demés implementos de una discip- na reconocida. Sucede lo mismo con el comportamiento organizacional (psicologia orga~ nizaclonal psicologta Industral y organizacional) "Aunque se puede argumentar que Maquiavelo,o os fundadores o criticos de la Re- volucién industrial (como Tawney y Weber) fueron importantes tebricos dela administra- 'y la organizacién, sus ideas (por lo menos en el caso del primero) eran mucho mis: amplias e importantes) que el simple comportamiento organizacionaly, en el cas0 de los dos times, éstos solian enfocarse en cuestiones muy espectficas de su €poca. Cambios en los valores @ través de tiempo. Cusdro 2.1. Pscoxeeia onaanAconns Lawson 08 A eico.oo oncaNZACONaL 55 quadro 22. Caracteristicas de ls viios y nuevos paradigmas del disofo del trabajo, i lq eo Ss a ul Tprecmoge ps Tos tines soi y weir 623 ‘optiizan de manera simukénes the lai as personas son extansiones de las Las persones comelementan is mécuinas : raaanss iy ad ernie ape ssn dt Los res omits once: ns Las area aes basin pte ls arupesd attdoes son sons Tables eon utipny aps. «tutonede Ino somo, sperisore, persona, Lor indvns se contoln po mses oS ie "posed, lca sn exter, rusts ce vebe oe deparaantos it i eterna 5 al. Elorenlroms tone ners nhs lesa Elaginigara es pl, la arisen z i: uorcil os wos espotcoai. i trosiow os comoetiva,cacterzedapor's Le atmos os Ge colaboractn y HE HE ‘rane nlc, cope B 3 ‘sobmente se tora en cvertalosobjatves do la Se consideran los cbjetvos indviduaes, ny get pees ree ren 3 a serene son eons: "sb 0 in Lee emplocce erin comarometies 5 goede abo" “ava” ulrganzacin oo cractta pois attadda_—_Lacrgarzon es innovado se forntan is ‘su pos reso "ve ee. Fonte Wes (995: 7: repr con arrizcé, Es fécil dentiicar los origenes de conceptos concretos del comportamiento organi- zaclonal en la filosoffa griega o en escritores del siglo xx. Empero, la investigacion del ‘comportamiento organizacional, en contraposicién con la formulacién de teorias filos6- ficas, no comenz6 sino hasta la segunda década del siglo xx. Hay muchas formas de analizar la historia del comportamiento organizacional: + Los modelos de la perspectiva humana. Ao largo de los atos, os investigadores y te6ticos del comportamiento organizacional han formulado diferentes supuestos en relacién con las personas en e! trabajo. Dichos supuestos se han centrado en diver- 508 aspectos, como su motivaci6n interior (0 la falta de ella), su racionalidad, sus ne~ cesidades, etc; estos “modelos” han inTuido de manera significativa en su manera de pensar respecto de los problemas humanos en el trabajo. Este enfoque se refiere a diferentes perspectivas en distintas épocas, pero no es estrictamente “hist6rico™. La perspectiva de los grandes pensadorei. Posiblemente éste sea el enfoque de tipo hist6rico més simple del “Cran hombre’, mediante el cual se analiza el pasado a tra~ vés de las ideas de los grandes pensadores cuya obra se considera prototipica, or'- ginal o muy influyente, Se trata de un enfoque que también da una ligera idea acerca del desarrollo del pensamiento en determinado campo y tiende a no ser critico € in- Savstacioe a aos No a tacntela se puede hacer ‘ns eee ps proses ‘Porta, vender tas ‘Seba contery aden is suasen Maximasorala unica, \tecntogl rnaquinaa 0 Wore woes sree ores Soles alces Tecnndgicos 56 Pscovoga oncanzaccna teresarse poco por las comparaciones. Sin embargo, es importante entender Ia for- mma en que algunos individuos pensaban acerca de la psicologia en su poca y cbmo dichas ideas influyeron en los dems. « La perspectioa basada en el tiempo. Este enfoque intenta “descifrar” la historia de- terminando los acontecimientos y las fechas que marcaron un cambio en el modo ide pensar 0 actuar de los individuos, Enel caso del comportamiento erganizacional, por lo general coincide con hechos politicos y econdmicos relevantes, como guerras Pnundiales, recesiones o hiperinflacin, los cuales tnfluyen de manera considerable tn la forma de operar de las organizaciones. Casi slempre, los “puntos de cambio" seleccionados estén abiertos a discusion. « Erenfoque de la escuela del pensamiento. Este enfoque analiza temas en grupos de investigadores que desarrollan algunas teorfas, metodologias o enfoques para el es- tudio del comportamiento organizacional, Su unllormidad interna se analiza con me- hos frecuencia que la manera en que difieren de otras escuelas. Ademés, pocas veces Se refieren a la fuerza que puede tener cualquier escuela en la naturaleza o inluen- cia de sus sequidores. «+ Elenfoque del estudio de los origenes y proyecto de investigaci6n. Otro enfoque st sere que una serie programética de estucios ha infuido en toda el rea. Posiblemen- Feel ejemplo més famoso sea el experiment de Hawthorne, del cual se hablaré més adelante, Este enfoque prefiere centrarse en hallazgos dnicos que modificaron el ‘pensamiento, por lo menos en determinada area, « Hlenfoque de andlisis de contenido de libros. Este enfoque sostiene que los prime- ros libros de texto resumen los temas yteorias de la época y, por tanto, son una forma Walida de entender los cambios historicos. En consecuencia, el andlis's de contenido “els primeros libros da una idea clara de las tendenclas histricas, Esto pocas veces Se leva a cabo y casi siempre se limita a obras briténicas o estadounidenses publi- ‘cadas en inglés. Asimismo, no se sabe a ciencia cierta cudles son los criterios que Se deben apllcar para seleccionar los libros. Este es un enfoque extraordinario y lo analizaremos con deta. «+ Unenfoque hist6rico basado en temas. Este enfoque suglere que tiene més sentido entender la historia del comportamiento organizacional centréndose en diferentes temas, como la seleccion de personal y la evaluacién de cada uno delos sistemas de ‘compensaciOn, porque su historla es distinta. En realidad, es muy parecido al méto- do anterior y no se consideraré por separado, ‘Tal vez haya otros enfoques para analizar el pasado. Cada uno tiene una perspectiva par- ticular que se basa principalmente en los registros hist6ricos del siglo Xt 'Se debe reconocer que siempre que se adopta una perspectiva 0 enfoque es necesa- rio tomar en cuenta dos aspectos. El primero es evidente: cualquler perspectiva en par- ticular proporciona una serie de conceptos o estructuras mediante las cuales pueden Clasificarse acontecimientos pasados. El segundo son las hip6tesis sociopoliticas 0 filo- Solicas particulares del autor e historiador. Se puede escribir la historia pensando en las penurias de los obreros y su lucha heroica, con el epoyo de sus sindicatos, por obtener Inejores condiciones laborales;o bien, es posible escribir la historia de ese mismo perio- Go y los mismos acontecimlentos desde la Optica de los propietarios de fabricas. (La rasvoma oe u pococosia onauearciona a7 Modelos de la perspectiva humana del comportamiento organizacional Muchos observadores han destacado que los investigadorés y os gerentes tienen teo- fas 0 modelos respecto a la naturaleza de los seres humanos (por ejemplo, las personas son bésicamente confables o altuistas, egoistas © conformistas). Se supone que tales teorias 0 modelos determinan la forma en que los gerentes o consultores establecen teo- ras sobre sus trabaladores y la manera en que se comportan con eos. Ademés, es post ble observar que en determinadas époces se seguian diferentes modelos. Posiblemente el trabajo més celebrado en este campo sea el de McGregor (1960) quien establece una diferencia entre dos series de supuestos cue los gerentes tienen {cerca de los empleados. La primera es la idea tradicional del centeol a la que se desig- na tora X (recuadro 2.1). Entonces, se argumenta, el enfoque respecto de la supervisin ser& determin cert mess porte qu ptaon spre eects atc hunan 3 ap tan los supuestos de la teorfa X, tendrén que elercer elevados niveles de control. Si, por cao amen oie aes meno oto ‘ tsman (1964) a tratado de sistematizar las diferentes tradi tos on arene a natrlena Hunan. Tana et teria os upuste implicitos y expicits de prominentes psicélogos y socidlogos er.relaciGn con la natura leza humana, Los psicélogos experimentales y sociales han tratado de especiflar empf- ricamente las dimensiones basicas que sustentan los trabajos de {ilésofos, teblogos, politicos, socilogos, etc, sobre la naturaleza fundamental de los seres humans. Al ha- cerlo, han procurado entender los factores determinantes, la estractura y las consecuen- clas de diferentes filosoffas de la naturaleza humana". Por ejemplo, Wrightsman (1964) disen una escala de 84 puntos que mide sels dimensiones bisicas de la naturaleza aman enw la da so ce aac Ramana (HFA, por sue is en inglés): * conflanza y desconfianza . * fuerza de voluntad y racionalidad, y falta de fuerza de voluntad e irracionalidad * altruismo y egoismo * Independencia, y sometimiento a las presiones de grupo + diferencia y semejanza + complejidad y simplicidad. Dos dimensiones adicionales de las filosotias de la naturaleza humana Mightoman Gi) ten que ver con screens respec dela vredad qu exe entre los seres humanos. Estas dos dimensiones son la semejanza y la diferencia, y la complejidad y la simplicidad. Sin embargo, el factor de la escala de seis dimensiones de Wrightsman analiza dos variables mayores 0 subescalas: positivo y negativo (Kuerza de vo- luntad, confianza, independencia y altruismo) y la maltipticidad (diferencia y complejt- dad), las cuales son, en términos generales, independientes entre sf. 58 Pstcoueia oncanzacont, Recuatko 2.1. Teac Xy teora ¥ Smee ee ee Er eence, ere Xeupone + Por nawalos, ace srs huanot es esac ati 3 pune, evn S's tine cue ten pm ours aes de ke emgancacers. bord racsar contol y arenas co exits sa mayor ce ws prsne + teinidos pom on eile desea sr iis, porque ewtarn[as esonsabidees. 1 DeGesaa et as desde uns ones. La ete se dave do une s8 my ferent de supuots, un so os siints «as prsngs eonecn ol abi come ue ata rata 1 (25 eee momanos no nacsto sar conrothsnemereraos Secon y din pos tomes en's bscusn cl yo See chet rensacenis 9 ey av 2 Pan comerrat, + Cloomeromso se aoc con 8 recompense po el og. 1 Enttconaconns oscars, spoons apencen 6 Duca acct a esos Muon parsons en soceibd tanenpoencal rato, no abe unos cunts fvduoe lento. {Ente maya pure do es cordhres ngenzncnrtes. slo se apovecta percents poten intelectual de és personas En Investigaciones en las que se aplicé la escala de la FNH con sujetos de diferente ‘edad, sexo, raza y ocupacién, Wrightsman y sus colegas Itegaron a la conclusién de que las personas promedio creen que la gente + ni muy confiable ni muy poco confiable + algo racional y con clerto grado de fuerza de voluntad ‘+ ni muy altruista ni muy egoista 5 algo propensa a ceder ante las presiones de grupo que a mantener su Independencia moderadamente variable y Gnica moderadamente comple y dificil de entender. ‘Winefeld (1984) (que sigue a Schein, 1970), quien se concentro en modelos del hombre portesarcente see blogala sobre comporamiento oraneonal, clase cao paradigmas 0 modelos de hombre (todos los seres humanos): 1. Hombre econdmico racional. Esta idea suglere que el hombre se rige solamente por incentivos econémicos y hard cualquler cosa (y resist condiciones laborales cast in- soportables) por el simple hecho de conseguir algin beneficio econémico. A los obreros se les considera perezosos por naturaleza y es necesario ofrecerles recom- pensas financieras para lograr que trabaen. En todos los paises occidentales indus- triallzados predominé la idea del hombre econémico raclonal durante los primeros afios de este siglo. Era la €poca de la produccién masiva; de los enseres baratos (er seres y articulos tan econdmicos que por primera vez estaban al alcance de la clase trabajador 2. Hombre social. El movimiento de las relaciones humanas, que tuvo mucha influencla centre las décadas de 1940 y 1960, daba una idea un tanto diferente de las personas: Posiblemente las personas sean meros engranes en las bien aceitadas mSquinas Industria- les, tl vez s6lo se les designe como manos y se les conozca con un nombre en una trie. ta de control de asistencia, pero como suletos vivientes habtan en un mundo dindmico y ASTOR DE LA PSICOLOGA OR GANEACONAL 59 sccal en os confines de una fSbrica. Todos los obreros llevan consigo un mundo social a Jafabrica. Una vez ah, crean un mundo social con el que tratan ysatistacen esencialimen- tenecesidades sociales; es decir, necesidades que no abandonan cuando entran en las instalaciones de la organizaci6n. Buscan compania; desean y crean una sensaciOn de pertenencla intima y necesitan dar un sentido de identidad y significado a su vida cotidia- ie. Entonces surglé idea del hombre social. Las administraciones iluminadas en los palses industrialzados buscaron activamente promover actividades sociales y de bienes- tar entre sus obreros;insalaciones deportivas; excursiones de trabejo;clubes sociales; cantinas y bafios.Incluso result6 en un estilo distintivo de construccién de fébricasy ar- Gqultectura industeial; se erigleron construccionesfabriles de cristal y acero, llenas de luz ‘atural, bien veatilades, modemas y de aspectofuturista Los lugares de trabajo se convirtieron en simbolo de la nueva filosolta del hombre sozial (9p. 2620. Ethombre autorrealizado. Una vez més, los cambios en las condiciones econ6mi- ‘as, con un tremendo impulso de desarrollo y expansién en la década de 1960, pare- cen haber fomentado un cambio en el modelo del hombre. A medida que las méquinas seencargaban de las tareas tediosas ms repetitvas, los trabajedores y los gerentes ‘empezaron a darse cuenta de que la mayoria de los empleados aunca se percataban desu potencial utlizando todas sus habilidades. En realidad, la nueva perspectiva sugeria que todas las personas necesitan hacer uso pleno y eficaz de sus recursos hhumanos y talentos: la necesidad de descubrir nuevos aspectos de nosotros mismos, nuestras habilidades, nuestras capacidades latentes y ain no descubiertas, nuestros poderes creativos. Alos gerentes o supervisores se les adjudicé la funcién de con- seleros amistosos. En su trato cotidiano con los obreros tenfan que saber cual era elbotén que debfan oprimir para cada obrero en su puesto. Su funcién consistia entratar de dar autoridad y libertad dentro de los Iimites politicos prescritos y sentian que eso era lo que deseaban, pues también se crefa que los obreros eran au todisciplinados. Este enfoque sostenta que todos los trabajadores, sin importar sus anteceden- tes, clase, educacién y estatus ocupactonal, harén frente a los desaffos cuando se les ‘ofrezca la posibilidad de autorrealizaci6n 0 independencia en la toma de decisiones, El hombre complejo. El anilisis de las creencias en las grandes teorias, junto con el mayor interés en la ergonomia y la psicologia cognitiva, han resultado en una perspectiva diferente de las personas. A éstas bésicamente se les considera como animales distintos y cambiantes. Alinque cada quien tiene su propia jerarqufa de ne-

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