PSIKOLOGI MANAJEMEN (Minggu ke-8)

Achmad Firmandias

Arie Fitria

Dwi Mayang Sari

Intan Permata Sari

3 PA 06

“MOTIVASI”

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya

perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan
bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi
manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi
kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar
kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut
ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan
daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja
dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002).

Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang
dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan
kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan
ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka
bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut.
Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan
karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan
manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat
mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.
 Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah
dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan
(driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-
kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang
terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.

Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan

sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu
nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan
kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.

Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi
tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:

a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan

finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.

b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/
uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan
lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).

DRIVE - REINFORCEMENT THEORY

Dasar pemikiran teori ini adalah bahwa perilaku individual atau motivasi
merupakan suatu fungsi dari konsekuensi dari perilaku tersebut. perilaku yang diberi
penguatan (dikuatkan) cenderung diulang, sedangkan perilaku yang tidak diberi
penguatan cenderung akan ditinggalkan / dilupakan/ hilang/tidak muncul.

Strategi utama atau kontegensi penguatan dengan penguatan (reinforce) positif :

perilaku yang dikehendaki, perilaku positif, keberhasilan diberi reward (hadiah,
penghargaan, pujian dsb) agar perilaku yg dikehendaki tersebut dipertahankan, diulang
atau dengan kata lain ada usaha dari pihak manajemen untuk meningkatkan kekuatan atau
frekuensi perilaku tersebut (positif, keberhasilan) dengan memberi reward.

Reinforce negatif : berusaha untuk meningkatkan kekuatan atau frekuensi respon

dari perilaku yg dikehendaki dengan menghindarkan adanya stimulus negatif yang
memungkinkan adanya respon yang tidak dikehendaki ( misalnya, seorang karyawan
mungkin bekerja lebih keras untuk menghindari teguran, hukuman dari supervisor)

Punishment (hukuman): berupa perlakuan tertentu fokusnya bertujuan untuk

menghilangkan perilaku yang tidak dikehendaki

Extingtion : fokus untuk menurunkan, mengurangi menghilangkan frekuensi munculnya

perilaku yang tidak dikehendaki dengan cara tidak memberikan reward yang seharusnya
diterima apabila melakukan perilaku yang dikehendaki (karyawan tidak menerima
pembagian bonus karena kenerjanya tidak memenuhi standar).

Teori-teori Drive berbeda dalam sumber dari keadaan terdorong yang memaksa
manusia atau binatang bertindak. Beberapa teori, termasuk teori Freud, dipahami oleh
keadaan terdorong sejak belum lahir, atau instingtif. Tentang perilaku binatang,
khususnya ahli ethologi telah mengusulkan suatu penjelasan suatu mekanisme dorongan
sejak kelahiran (tinbergen, lorenz, dan leyhausen dalam morgan, dkk. 1986).

Teori-teori drive yang lain telah mengembangkan peran belajar dalamkeaslian

keadaan terdorong. Contohnya, dorongan yang di pelajari (learned drives), seperti mereka
sebut, keaslian dalam latihan seseorang atau binatang atau pengalaman masa lalu dan
yang berbeda dari satu individu ke individu yang lain. Karena penggunaan minuman
keras sebelumnya, ketagihan heroin, contohnya mengembangkan suatu dorongan untuk
mendapatkan hal tersebut, dan karena itu mendorong ke arah itu. Dan dalam realisasi
motif sosial, orang telah belajar dorongan untuk kekuasaan, agresi atau prestasi. Keadaan
terdorong yang dipelajari menjadi ciri abadi dari orag tertentu dan mendorong orang itu
ke arah tujuan yang memadai, orang lain mungkin belajar motif sosial yang lain dan
didorong ke arah tujuan yang berbeda.
 Masih menurut Hull, suatu kebutuhan biologis pada makhluk hidup menghasilkan
suatu dorongan (drive) untuk melakukan aktivitas memenuhi kebutuhan tersebut,
sehingga meningkatkan kemungkinan bahwa makhluk hidup ini akan melakukan respon
berupa reduksi kebutuhan (need reduction response). Menurut teori Hull, dorongan
(motivators of performance) dan reinforcement bekerja bersama-sama untuk membantu
makhluk hidup mendapatkan respon yang sesuai (Wortman, 2004). Lebih jauh Hull
merumuskan teorinya dalam bentuk persamaan matematis antara drive (energi) dan habit
(arah) sebagai penentu dari behaviour (perilaku) dalam bentuk:

Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonke dan De Vries tentang bagaimana manajemen
dapat meningkatakan motivasi tenaga kerja., yaitu dengan:

1. Menentukan apa jawaban yang diinginkan

2. Mengkomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja.

3. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima. Tenaga kerja jika
jawaban yang benar terjadi

4. Memberikan ganjaran hanya jika jika jawaban yang benar dilaksanakan.

5. Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan, yang terdekat dengan

kejadiannya.

TEORI HARAPAN

Teori Harapan menurut Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari
suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada
kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran
tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori
pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya
yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik,
suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti
bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi
karyawan tersebut.

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”

mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori
ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan
perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan
tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya
mendapatkannya.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori
harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian
kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya
serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu.
Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai
tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk
memperolehnya.

Teori ini termasuk kedalam Teori – Teori Kesadaran. Teori ini menunjukkan
pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja, yang menekankan kepada kemampuan
individu dalam pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi yang mendasarinya bukanlah
sebuah kebutuhan. Pekerja diasumsikan melakukan penilaian rasional terhadap situasi
kerjanya dengan mengumpulkan informasi untuk diolah, kemudian membuat
keputusanyang optimal. Kebutuhan hanya digunakan untuk membantu dalam memahami
bagaimana pekerja membuat pilihan berdasarkan pada keyakinan persepsi dan nilai –
nilai mereka.

Teori ini diciptakan oleh David Nadler dan Edward Lawler yang didasarkan pada empat
asumsi mengenai perilaku dalam organisasi, yaitu:
1. Perilaku ditentukan oleh kombinasi antara faktor faktor yang terdapat dalam diri orang
dan faktor-faktor yang terdapat di lingkungan.

2. Perilaku orang dalam organisasi merupakan tindakan sadar dari seseorang, dengan kata
lain perilaku seseorang adalah hasi dari sebuah keputusan yang sudah diperhitungkanoleh
orang tersebut.

3. Orang mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda.

4. Orang memilih satu dari beberapa alternatif perilaku berdasarkan besarnya harapan
memperoleh hasil dari sebuah perilaku.

http://elqorni.wordpress.com/2009/03/21/teori-motivasi-dalam-manajemen-sdm/

http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-tugas-makalah/psikologi-industri/motivasi-kerja-
dan-kepua san-kerja

http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-harapan-expectancy/