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EL EMPLEO DE CALIDAD
1. Introducción.
2. El empleo de calidad.
La gran lección de los intensos procesos de ajuste del mercado laboral registrados en
los 90’s, es que el enfoque formal- informal, por sí sólo, no capta íntegramente el
cambio registrado en el mercado laboral. Así, se verifica que una fracción – pequeña –
del empleo informal, aumenta su productividad e ingresos a ritmos significativos,
mientras que las tendencias a la precarización del empleo formal, no permiten seguir
identificando formalidad con empleo de calidad.
Se hace así indispensable introducir un enfoque de calidad del empleo. En los 90´s
Perú generó empleo en cantidad a una tasa muy elevada en comparación con otras
experiencias nacionales en el respectivo período de ajuste, apertura y reforma de sus
economías. Pero la percepción generalizada es que el ritmo de creación de empleos de
calidad fue claramente más débil e insuficiente.
Pero ¿que se entiende por empleo de calidad? La calidad del empleo es una función
multivariada de diferentes factores, lo cual también anticipa que son diversos los
enfoques que contribuyen a explicar la calidad del empleo.
Aunque el tema es relativamente reciente, existe una preocupación significativa por el
mismo – y diversas aproximaciones – que trascienden a las experiencias
latinoamericanas. Una síntesis de los enfoques respecto al tema del empleo de calidad
puede encontrarse en los diversos trabajos presentados a la Conferencia Sobre Medición
del Empleo de Calidad organizada por la EUROSTAT (Oficina Estadística de la Unión
Europea) , la OIT y las Comisiones Estadística y Económica para Europa de Naciones
Unidas, efectuada en Ginebra en mayo del 2000, en la que participaron representantes
de las Oficinas de Estadística de los países de la Unión Europea, de una decena de
países de afuera de la Unión, de instituciones internacionales y organismos de la Unión.
Es importante destacar que una de los compromisos adoptados en dicha conferencia, es
iniciar el proceso de armonización de definiciones, indicadores e información en los
diversos países, a partir de una reunión que tendrá lugar en Octubre del 2001. Lo que
sugiere que el enfoque que se adopte va a ser operacionalizado en un plazo
relativamente breve.
En el contexto expuesto en el párrafo previo, (M. Beatson, 2000) señala que es
imposible establecer rangos siguiendo las características de los puestos de trabajo
porque las preferencias de las personas difieren y no hay forma de ponderar cada
característica dentro del conjunto de características que definirían el empleo de calidad.
Una persona puede preferir un puesto nocturno y otra uno diurno, o la ponderación
atribuíble a una cierta jornada laboral diferir según los individuos. Concluye que no es
factible generar un indicador de calidad del empleo – pero es aconsejable medir las
diferentes características y su evolución . Para esto último, en la experiencia del Reino
Unido focaliza su atención en : i) características extrínsecas del puesto de trabajo – tales
como remuneración y beneficios no salariales, extensión y flexibilidad de la jornada
laboral; equilibrio entre el trabajo y la vida personal; protección social y oportunidades
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de desarrollo; ii) características intrínsecas del trabajo – tales como el contenido del
trabajo, la intensidad del mismo, el riesgo de enfermedades o accidentes ocupacionales;
y el acceso a relacionamiento con otras personas.
Con un enfoque más comprehensivo, (R.Hussmannss y A. Van Bastelaer, 2000)
presentan una revisión del tema y sostienen que la calidad del empleo depende de un
nivel adecuado de productividad y remuneraciones y, en última instancia, de la
adhesión a un conjunto de normas para definir calidad, en torno a las cuales se halla
generado un consenso – en áreas tales como derechos de los trabajadores, conciliación
del trabajo con la vida familiar, condiciones de trabajo, protección social y dialogo
social. Coinciden en el hecho de que la calidad del empleo, al ser una percepción
individual y subjetiva, puede cambiar según las personas y en el tiempo. Pero en cambio
es factible generar indicadores – y obtener información – para monitorear la evolución
de los diferentes atributos que servirían para formarse una idea de calidad del empleo.
Más aun, en esta óptica, la calidad del empleo se identifica con el conjunto de atributos
que determinan la capacidad del empleo para satisfacer ciertas necesidades
comunmente aceptadas. Los dos autores que se viene citando, sugieren ocho ámbitos
temáticos para dichos atributos, y un panel de indicadores para cada ámbito. Los
ámbitos son: i) distintas modalidades de relación y contrato laboral, que establecen
diferentes accesos a remuneraciones y sobre todo beneficios no salariales, incluyendo el
acceso a pensiones, seguro de salud, seguro de desempleo, beneficios por enfermedad,
vacaciones, maternidad, indemnización por despido, etc. ; ii) en el caso de los
trabajadores independientes, determinantes de la capacidad de emprendimiento –acceso
a servicios financieros y no financieros, carga tributaria, requisitos administrativos,
requisitos legales e institucionales; iii) duración y características de la jornada laboral –
horas trabajadas, flexibilidad de la jornada, turnos, trabajo a tiempo parcial; iv) salarios–
salario mínimo; salario de negociación colectiva, ingresos no salariales, factores
personales, del establecimiento e institucionales que son determinantes del salario; v)
ingreso laboral del trabajo independiente – diferentes componentes y formas de ingreso
en este ámbito; vi)contenido del trabajo, que siguiendo a (Karasek,1990), comprende
(a) el grado de control del trabajador sobre tareas y conducta en el trabajo y (b) las
demandas de la carga de trabajo – ampliable a otras variables que definen el contenido
del trabajo; vii) el contexto institucional, las relaciones laborales y la representación de
“voz” en el lenguaje de A. Hirschman – que incluye la sindicalización y otras formas
colectivas de representación, la participación de trabajadores independientes en
asociaciones de negocios y organizaciones empresariales, y el rol y participación de los
trabajadores en la organización del trabajo y la producción; viii) las condiciones de
trabajo en materia de seguridad y salud ocupacional – incidencia de enfermedades y
accidentes por ocupado; servicios de salud ocupacional; proporción de trabajadores
expuestos a riesgos y proporción de trabajadores entrenados en la prevención; acceso a
seguros frente a esos riesgos. Como ya se mencionara, los autores antes citados
sugieren también un conjunto de indicadores para cada una de las ocho áreas expuestas.
Del enfoque expuesto emergen varias conclusiones para la aplicabilidad de un
análisis de calidad del empleo a una realidad como la Peruana, que se exponen a
continuación:
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los informales, en forma más específica de lo que se sugiere para el caso de una
economía más avanzada. Sobre este tema, se volverá en la sección siguiente.
(v) La objeción más importante se relaciona con el hecho de que es difícil definir un
indicador sintético de calidad del empleo, porque la ponderación de cada uno de los
atributos puede variar según la percepción de las personas. No obstante, como lo
sostienen (R.Hussmans y A. van Bastelaer, 2000), el enfoque de calidad puede
entenderse como la generación de un cierto consenso respecto a los atributos mínimos
que debería tener un empleo para satisfacer las necesidades socialmente aceptadas como
esenciales. Esto permite señalar la quinta conclusión: en el sentido expuesto, la difusión
de propuestas y puesta en practica de iniciativas de medición del empleo de calidad,
puede entenderse como una contribución a la discusión necesaria para ir generando
dicho consenso.
(vi) A diferencia de lo registrado en los países de la Unión Europea, la pobreza y la
pobreza extrema, cuya cobertura e intensidad son elevadas en nuestros países, sugieren
que uno de los principales atributos que debería poseer un empleo de calidad es
contribuir significativamente a sacar al hogar de la pobreza.
(vii) Es también relevante tener en cuenta que mientras las realidades de los países
más desarrollados permiten un mucho mayor gasto en recursos para la recolección de
información y elaboración de indicadores, la realidad de un país como el Perú sugiere
que el enfoque de calidad debería ser lo más simplificado posible, para que pueda ser
viable su implementación gradual. Por consiguiente, una característica del enfoque es
que debe ser simple y no demandar mayor gasto en recursos.
(viii) Conviene enfatizar que la utilidad de un enfoque simplificado de calidad del
empleo, descansa en su aplicación a lo largo del tiempo, para verificar como se mueven
los indicadores seleccionados para representar a cada una de las variables atributos. En
particular, el cambio a lo largo del tiempo de la proporción de ocupados que cumple – y
no cumple – con cada uno de los atributos.
3. Atributos y estándares.
3.1. Productividad
La productividad es un factor clave ya que usualmente constituye la condición
necesaria - no suficiente – para que el empleo sea de una calidad adecuada. Aunque lo
ideal seria medir la productividad factorial a través de funciones de producción, un
primer paso mas sencillo consiste en establecer un estándar mínimo de productividad
aparente y aplicarlo a la información existente. Desafortunadamente, la Encuesta de
Establecimientos implementada en el Perú, no efectúa la pregunta de producción y valor
agregado. De modo que pasa a ser una sugerencia de este trabajo agregar dichas
preguntas. Aun así es importante discutir el estándar mínimo. Una primera
aproximación, que vincularía la creación de empleo de calidad con el atributo de reducir
la pobreza, es un estándar de productividad tal que haga viable un nivel de salario
mayor o igual a la línea de pobreza extrema por perceptor. De este modo, cada empleo
es individualizado en relación a su capacidad para contribuir a la reducción de la
pobreza extrema. Una segunda aproximación, consiste en establecer un estándar de
productividad con un criterio de eficacia competitiva – y medir a lo largo del tiempo en
que medida el aumento de la productividad contribuye a la reducción de los costos por
unidad producida. Finalmente, es factible establecer un estándar exógeno, y referir la
medición al mismo.
Se trata de incluir un atributo que establezca como empleo de calidad el que permite
un acceso efectivo a la seguridad social (salud y pensiones). La ENAHO incluye una
pregunta abierta respecto a si se tiene o no seguridad social en salud, en pensiones y en
ambas. En este caso, el indicador utilizado seria la proporción de asalariados que tiene
ambos tipos de seguridad social. No obstante, conviene también sugerir que el indicador
previo va a diferir de los registrados como afiliados a la seguridad social, y sobretodo de
los que cotizan periódicamente para dicho fin. En este sentido, la proporción antes
citada es un indicador “suave” de la variable descripta.
Existe cierto consenso en que para equilibrar el trabajo con la vida personal y
familiar es imprescindible el cumplimiento de la jornada laboral semanal, y si fuera
viable, jornadas flexibles. En este sentido, un empleo asalariado de menor calidad seria
el que demanda mas de 48 hs semanales de trabajo. Respecto a intensidad del trabajo,
definida por la frecuencia de acciones por unidad de tiempo, es difícil obtener un
indicador accesible y simple. Es probable que exista cierta correlación entre este
indicador con la modalidad contractual y con el numero de horas trabajadas.
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Como se expusiera en una sección previa, el concepto de “voz” (voice) implica que
las personas tienen acceso a la representación de sus intereses, esto es, que existen
colectivos o representaciones con cierta capacidad para negociar en nombre de ella.
Esto es particularmente importante para aquellas ocupaciones mas vulnerables.
Naturalmente, el tipo de organización podrá diferir según los trabajadores – asociación
de pequeños productores para trabajadores independientes, organizaciones de
empresarios, etc. Para los asalariados, el indicador relevante es el acceso a
representación sindical o su equivalente. El indicador sugerido para el Perú, es si el
asalariado se encuentra en una empresa que tiene sindicato o comité sindical o ambos.
En esta perspectiva, un empleo seria de menor calidad si el asalariados se encuentra en
una empresa que no tiene sindicato ni comité laboral. Conviene enfatizar que este es un
indicador menos restrictivo que el estar afiliado a un sindicato.
3.7. Capacitación.
Sin duda, la capacitación es una variable clave para mejorar las oportunidades de
empleo y al mismo tiempo contar con mejor defensa frente a los cambios que suponen
los shocks sobre una economía abierta. No obstante, existe una variedad de situaciones
a tener en cuenta – capacitación en cursos externos a la empresa, capacitación formal o
informal, dentro o fuera de la empresa, capacitación técnica, reconversión laboral,
educación secundaria, educación a distancia, etc. En la ENAHO se efectúa una pregunta
abierta respecto a si se ha recibido algún tipo de capacitación ( formal, cursos de
capacitación técnica, etc). La pregunta es abierta no solo en el sentido de la capacitación
sino además respecto al momento en que se recibió – puede haberse recibido dos años
atrás o dos meses atrás). Por consiguiente, la proporción de los asalariados que recibió
capacitación siguiendo dicha respuesta, puede considerarse un indicador “suave” ( poco
exigente) del atributo en discusión.
(iii)En los Cuadros 7,8 y 9 del Anexo, se presenta el conjunto de los asalariados
privados con una antigüedad en su empleo superior a dos años. Un 35.2 por ciento
de los mismos tenía en el 3er trimestre del 2000, una antigüedad en el empleo igual
o superior a dos años – y un 64.8 por ciento una antigüedad inferior a dos años.
Estas proporciones prácticamente varían muy poco respecto a 1997. Como veremos
en un punto posterior, este resultado está ratificado por otros indicadores. Como se
desprende de lo expuesto, este criterio de estabilidad es mas exigente que los
estándares de ingreso usados previamente. La proporción de asalariados privados
que cumple con dicho estándar, se ubica en los sectores Industria, Comercio y
Servicios, en los grupos ocupacionales de Profesionales, Empleados de Oficina,
Operarios y Trabajadores de Servicios, y en los tamaños de 2 a 9 ocupados y de 20 a
más de 500 ocupados. En particular, la gravitación en el estrato de 2 a 9 ocupados se
debe, como se verá mas tarde, al peso de los sin contrato pero con antigüedad
superior a dos años en dicho estrato.
(iv) En los cuadros 10, 11 y 12 del Anexo se puede verificar el conjunto de los
asalariados privados que tenía acceso a seguridad social ( salud y pensiones ) en el
3er trimestre del 2000. Como se desprende de los mismos, un 33.7 por ciento de los
asalariados privados declaraba tener acceso a seguro de salud y de pensiones,
simultáneamente. En comparación con 32 por ciento en 1997. Lo que también
plantea un cuadro mas restrictivo que los que emergen de los
estándares de ingreso. El grueso de los asalariados privados que tienen acceso a
seguridad social, se ubica en las ramas Industria, Comercio y Servicios, en los
grupos ocupacionales Profesionales, Empleados de Oficina, Operarios y
Trabajadores de Servicios , y en empresas de 20 a 500 ocupados y más. Un 82 por
ciento de los que tienen acceso a seguridad social, se ubican en empresas de 20
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(ix) Se estimó también a partir de las ENAHO´s 3er Trimestre de 1997 y 2000, la
proporción de asalariados privados informales, conforme a la proxy definicional
expuesta en la sección anterior. En el Cuadro 4.1 se observa que dicha proporción se
eleva e de 31.7 por ciento en 1997 a 34.2 por ciento en el 2000 – reflejando el deterioro
en materia de inserción laboral. Es interesante desatacar que el grueso de los asalariados
informales se ubicaban en el 2000 en los Sectores Construcción, Comercio por Menor,
Restaurantes, Transporte y Servicios Personales – en los grupos ocupacionales de
Vendedores, Artesanos y Trabajadores de Servicios, y concentrados en la
microempresa de menor tamaño.
(x) De lo expuesto hasta aquí queda bastante claro que un conjunto reducido y simple de
indicadores, puede ofrecernos una idea bastante aproximada de cómo esta
evolucionando la calidad del empleo en el Perú. Sin embargo, también está claro que la
percepción es subjetiva, y que por lo tanto será indispensable alcanzar un cierto grado
de consenso respecto a la ponderación, ranking o priorización que se le otorga a cada
indicador. Así, por ejemplo, para algunos los indicadores de ingreso serán prioritarios,
para otros los de modalidades contractuales o los de acceso a capacitación.
(xi) Un resultado a destacar, presente en casi todos los resultados empíricos expuestos
previamente, es la vinculación que comienza a percibirse entre los indicadores de
calidad y el tamaño del establecimiento. Cuanto menor el establecimiento, mayor la
probabilidad de que no se satisfaga la calidad con los estándares escogidos. Entre otros
hechos, este factor puede estar revelando dos cosas: i) que a mayor tamaño, mayor es el
grado de estructuración de la empresa y más tienden a cumplirse los indicadores; e ii)
existe una correlación positiva y significativa entre productividad y tamaño (Chacaltana
y García, 2001) . En este último caso, se estaría ratificando la hipótesis de que un nivel
de productividad adecuada es una pre- condición para satisfacer los indicadores de
empleo de calidad.
1997 2000
(xv) Desde el punto de vista de futuros usuarios de la información, sería sumamente útil
que el INEI contribuyera con los siguientes pasaos: i) introducir la medición de
producción y valor agregado en la encuesta de establecimientos para poder estimar la
productividad aparente ; ii) afinar la medición de aquellos que tienen seguridad social e
identificar el concepto de cotizante; iii) afinar la pregunta sobre capacitación y
establecer un período de referencia para la capacitación – además del módulo especial
que ya está en práctica; iv) introducir una pregunta sobre condiciones y seguridad
ocupacional – enfermedades y accidentes.
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(xvi) El método permite identificar quienes son y donde están los asalariados
privados que no satisfacen cada uno de los estándares, poniendo de relieve
que una mejora del mercado laboral, es algo más que crear un cierto número
de empleos y reducir la tasa de desempleo – sin que esto signifique restarle
importancia a este último hecho. En la práctica, diferentes políticas –
institucionales, de combate a la evasión, de acceso a capacitación, de acceso
a seguridad social, etc.- son las que interaccionando, permiten elevar la
calidad del empleo. Esto no significa que todo es prioritario. Existen
condiciones previas – productividad adecuada - sin las cuales es difícil
plantearse las restantes.
BIBLIOGRAFÍA
Beatson, Mark Job quality and forms of employment. (Paper submitted to the
EUROSTAT- ILO -ECE Conference on measurement of Quality of
employment). Geneva, May 2000.
ANEXO ESTADÍSTICO
CUADRO 1
ASALARIADOS PRIVADOS Y LINEA DE POBREZA PER CAPITA
SEGÚN RAMA DE ACTIVIDAD
Por debajo de la Por encima de la
Linea de Pobreza Linea de Pobreza Total
Rama actividad
Agric gana pesca 71,878 104,120 175,998
Minería 1,748 49,231 50,979
Ind bien consumo 146,275 263,583 409,858
Ind bien interme 18,470 52,752 71,222
Ind bien capital 23,056 48,462 71,518
Elec, gas y agua 1,287 26,312 27,599
Construcción 54,905 128,930 183,835
Comercio x mayor 59,790 98,505 158,295
Comercio x menor 109,719 178,223 287,942
Restau y Hoteles 44,035 66,048 110,083
Tran almac comun 95,238 185,663 280,901
Servi a empresas 56,861 248,723 305,584
Serv comun recre 37,481 217,167 254,648
Servi personales 51,513 88,455 139,968
FUENTE: ENCUESTA NACIONAL A HOGARES III TRIMESTR 2000 - PEA URBANA ASALARIADA PRIVADA
CUADRO 2
ASALARIADOS PRIVADOS Y LINEA DE POBREZA PER CAPITA
SEGÚN GRUPO OCUPACIONAL
Grupos ocupacionales
Prof, tec y afin 26,655 340,389 367,044
Ger. adm y funci 7,197 7,197
Empleados oficin 92,988 282,374 375,362
Vendedores 127,674 176,824 304,498
Agric gana pesca 70,126 85,454 155,580
Mineros y canter 1,830 17,700 19,530
Artesan y operar 213,666 354,281 567,947
Obr, jornal y NE 60,379 76,872 137,251
Conductores 22,333 110,941 133,274
Trab. Servicios 156,605 304,142 460,747
FUENTE: ENCUESTA NACIONAL A HOGARES III TRIMESTR 2000 - PEA URBANA ASALARIADA PRIVADA
CUADRO 3
ASALARIADOS PRIVADOS Y LINE DE POBREZA PER CAPITA
SEGÚN TAMAÑO DE EMPRESA
Por debajo de la Por encima de la
Linea de Pobreza Linea de Pobreza Total
CUADRO 4
ASALARIADOS PRIVADOS Y SALARIO MINIMO
POR RAMA DE ACTIVIDAD
Rama actividad
Agric gana pesca 40,005 135,993 175,998
Minería 1,067 49,912 50,979
Ind bien consumo 41,511 368,347 409,858
Ind bien interme 4,894 66,328 71,222
Ind bien capital 6,240 65,278 71,518
Elec, gas y agua 1,747 25,852 27,599
Construcción 9,813 174,022 183,835
Comercio x mayor 7,928 150,367 158,295
Comercio x menor 52,916 235,026 287,942
Restau y Hoteles 29,639 80,444 110,083
Tran almac comun 27,636 253,265 280,901
Servi a empresas 5,868 299,716 305,584
Serv comun recre 32,674 221,974 254,648
Servi personales 18,116 121,852 139,968
FUENTE: ENCUESTA NACIONAL A HOGARES III TRIMESTR 2000 - PEA URBANA ASALARIADA PRIVADA
CUADRO 5
ASALARIADOS PRIVADOS Y SALARIO MINIMO
POR INGRESOS Y GRUPO OCUPACIONAL
Menor e igual Mayor
S.M.L S.M.L Total
Grupos ocupacionales
Prof, tec y afin 16,225 350,819 367,044
Ger. adm y funci 7,197 7,197
Empleados oficin 19,792 355,570 375,362
Vendedores 52,911 251,587 304,498
Agric gana pesca 39,834 115,746 155,580
Mineros y canter 2,814 16,716 19,530
Artesan y operar 63,536 504,411 567,947
Obr, jornal y NE 15,885 121,366 137,251
Conductores 4,512 128,762 133,274
Trab. servicios 64,545 396,202 460,747
FUENTE: ENCUESTA NACIONAL A HOGARES III TRIMESTR 2000 - PEA URBANA ASALARIADA PRIVADA
CUADRO 6
ASALARIADOS PRIVADOS Y SALARIO MINIMO
POR TAMAÑO DE EMPRESA
CUADRO7
ASALARIADOS PRIVADOS Y ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA
POR RAMA DE ACTIVIDAD
FUENTE: ENCUESTA NACIONAL A HOGARES III TRIMESTR 2000 - PEA URBANA ASALARIADA PRIVADA
CUADRO 8
ASALARIADOS PRIVADOS Y ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA
POR GRUPO OCUPACIONAL
Grupos ocupacionales
Prof, tec y afin 180,371 186,673 367,044
Ger. adm y funci 3,360 3,837 7,197
Empleados oficin 229,179 146,183 375,362
Vendedores 220,639 83,859 304,498
Agric gana pesca 104,568 51,012 155,580
Mineros y canter 5,011 14,519 19,530
Artesan y operar 375,522 190,464 567,947
Obr, jornal y NE 118,473 18,778 137,251
Conductores 72,769 60,505 133,274
Trab. servicios 325,696 135,051 460,747
FUENTE: ENCUESTA NACIONAL A HOGARES III TRIMESTR 2000 - PEA URBANA ASALARIADA PRIVADA
CUADRO 9
ASALARIADOS PRIVADOS Y ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA
POR TAMAÑO DE LA EMPRESA
<= 2 años en trabajo > 2 años en trabajo Total
CUADRO 10
ASALARIADOS PRIVADOS CON SEGURIDAD SOCIAL
POR RAMA DE ACTIVIDAD
Rama actividad
Agric gana pesca 138,482 37,516 175,998
Minería 10,901 40,078 50,979
Ind bien consumo 263,416 146,442 409,858
Ind bien interme 34,028 37,194 71,222
Ind bien capital 44,275 27,243 71,518
Elec, gas y agua 10,396 17,203 27,599
Construcción 154,790 29,045 183,835
Comercio x mayor 103,163 55,132 158,295
Comercio x menor 213,342 74,600 287,942
Restau y Hoteles 94,118 15,965 110,083
Tran almac comun 222,944 57,957 280,901
Servi a empresas 126,364 179,220 305,584
Serv comun recre 148,605 106,043 254,648
Servi personales 111,658 28,310 139,968
FUENTE: ENCUESTA NACIONAL A HOGARES III TRIMESTR 2000 - PEA URBANA ASALARIADA PRIVADA
CUADRO 11
ASALARIADOS PRIVADOS CON SEGURIDAD SOCIAL
POR GRUPO OCUPACIONAL
FUENTE: ENCUESTA NACIONAL A HOGARES III TRIMESTR 2000 - PEA URBANA ASALARIADA PRIVADA
CUADRO 12
ASALARIADOS PRIVADOS CON SEGURIDAD SOCIAL
POR TAMAÑO DE EMPRESA
CUADRO 13
ASALARIADOS PRIVADOS Y HORAS TRABAJADAS
POR RAMA DE ACTIVIDAD
> 48 hrs. semanales <= 48 hrs. semanales Total
Rama actividad
Agric gana pesca 63,903 112,095 175,998
Minería 18,716 32,263 50,979
Ind bien consumo 197,902 211,956 409,858
Ind bien interme 24,190 47,032 71,222
Ind bien capital 21,030 50,488 71,518
Elec, gas y agua 12,680 14,919 27,599
Construcción 72,787 111,048 183,835
Comercio x mayor 81,612 76,683 158,295
Comercio x menor 139,784 148,158 287,942
Restau y Hoteles 58,482 51,601 110,083
Tran almac comun 159,539 121,362 280,901
Servi a empresas 125,615 179,969 305,584
Serv comun recre 67,124 187,524 254,648
Servi personales 66,952 73,016 139,968
FUENTE: ENCUESTA NACIONAL A HOGARES III TRIMESTR 2000 - PEA URBANA ASALARIADA PRIVADA
CUADRO 14
ASALARIADOS PRIVADOS Y HORAS TRABAJADAS
POR GRUPO OCUPACIONAL
Grupos ocupacionales
Prof, tec y afin 125,712 241,332 367,044
Ger. adm y funci 5,001 2,196 7,197
Empleados oficin 149,246 226,116 375,362
Vendedores 159,326 145,172 304,498
Agric gana pesca 46,172 109,408 155,580
Mineros y canter 7,246 12,284 19,530
Artesan y operar 235,124 332,823 567,947
Obr, jornal y NE 50,716 86,535 137,251
Conductores 96,181 37,093 133,274
Trab. Servicios 235,592 225,155 460,747
FUENTE: ENCUESTA NACIONAL A HOGARES III TRIMESTR 2000 - PEA URBANA ASALARIADA PRIVADA
CUADRO 15
ASALARIADOS PRIVADOS Y HORAS TRABAJADAS
POR TAMAÑO DE EMPRESA
> 48 hrs. semanales <= 48 hrs. semanales Total
CUADRO 16
ASALARIADOS PRIVADOS EN EMPRESAS CON SINDICATO O COMITÉ SINDICAL
POR RAMA DE ACTIVIDAD
Rama actividad
Agric gana pesca 173,475 2,523 175,998
Minería 30,011 20,968 50,979
Ind bien consumo 365,487 44,371 409,858
Ind bien interme 59,219 12,003 71,222
Ind bien capital 66,722 4,796 71,518
Elec, gas y agua 19,432 8,167 27,599
Construcción 169,595 14,240 183,835
Comercio x mayor 146,338 11,957 158,295
Comercio x menor 280,038 7,904 287,942
Restau y Hoteles 106,868 3,215 110,083
Tran almac comun 267,605 13,296 280,901
Servi a empresas 294,607 10,977 305,584
Serv comun recre 243,357 11,291 254,648
Servi personales 131,692 8,276 139,968
CUADRO 17
ASALARIADOS PRIVADOS EN EMPRESAS CON SINDICATO O COMITÉ SINDICAL
POR GRUPO OCUPACIONAL
No tiene sindicato Tiene sindicato Total
Grupos ocupacionales
Prof, tec y afin 339,730 27,314 367,044
Ger. adm y funci 6,935 262 7,197
Empleados oficin 356,002 19,360 375,362
Vendedores 295,477 9,021 304,498
Agric gana pesca 152,170 3,410 155,580
Mineros y canter 11,206 8,324 19,530
Artesan y operar 509,452 58,495 567,947
Obr, jornal y NE 134,287 2,964 137,251
Conductores 124,518 8,756 133,274
Trab. servicios 424,669 36,078 460,747
FUENTE: ENCUESTA NACIONAL A HOGARES III TRIMESTR 2000 - PEA URBANA ASALARIADA PRIVADA
CUADRO 18
ASALARIADOS PRIVADOS EN EMPRESAS CON SINDICATO O COMITÉ SINDICAL
POR TAMAÑO DE EMPRESA
CUADRO 19
ASALARIADOS PRIVADOS SEGÚN CAPACITACION
POR RAMA DE ACTIVIDAD
No se capacitó Se capacitó
para eltrab. para el trab. Total
Rama actividad
Agric gana pesca 153,339 22,659 175,998
Minería 20,469 30,510 50,979
Ind bien consumo 255,306 154,552 409,858
Ind bien interme 41,301 29,921 71,222
Ind bien capital 35,112 36,406 71,518
Elec, gas y agua 15,942 11,657 27,599
Construcción 136,549 47,286 183,835
Comercio x mayor 89,560 68,735 158,295
Comercio x menor 159,062 128,880 287,942
Restau y Hoteles 63,470 46,613 110,083
Tran almac comun 182,693 98,208 280,901
Servi a empresas 104,558 201,026 305,584
Serv comun recre 105,892 148,756 254,648
Servi personales 78,000 61,968 139,968
FUENTE: ENCUESTA NACIONAL A HOGARES III TRIMESTR 2000 - PEA URBANA ASALARIADA PRIVADA
CUADRO 20
ASALARIADOS PRIVADOS SEGÚN CAPACITACION
POR GRUPO OCUPACIONAL
No se capacitó Se capacitó
para eltrab. para el trab. Total
Grupos ocupacionales
Prof, tec y afin 131,207 235,837 367,044
Ger. adm y funci 1,510 5,687 7,197
Empleados oficin 151,114 224,248 375,362
Vendedores 164,857 139,641 304,498
Agric gana pesca 137,263 18,317 155,580
Mineros y canter 13,011 6,519 19,530
Artesan y operar 380,657 187,290 567,947
Obr, jornal y NE 111,075 26,176 137,251
Conductores 92,625 40,649 133,274
Trab. servicios 257,934 202,813 460,747
FUENTE: ENCUESTA NACIONAL A HOGARES III TRIMESTR 2000 - PEA URBANA ASALARIADA PRIVADA
CUADRO 21
ASALARIADOS PRIVADOS SEGÚN CAPACITACION
POR TAMAÑO DE EMPRESA
No se capacitó Se capacitó
para eltrab. para el trab. Total
CUADRO 22
ASALARIADOS PRIVADOS SEGÚN MODALIDAD
CONTRACTUAL
POR RAMA DE ACTIVIDAD
Contrato indeter. Contrato Contrato
(estable) >2 años <=2 años Sin contrato Total
Rama actividad
Agric gana pesca 28,373 7,484 30,834 109,307 175,998
Minería 18,971 10,860 17,211 3,937 50,979
Ind bien consumo 92,244 38,978 89,242 189,394 409,858
Ind bien interme 25,503 10,135 14,990 20,594 71,222
Ind bien capital 13,976 5,870 16,843 34,829 71,518
Elec, gas y agua 7,811 6,198 6,401 7,189 27,599
Construcción 22,831 5,238 24,449 131,317 183,835
Comercio x mayor 42,328 13,390 33,959 68,618 158,295
Comercio x menor 59,291 22,781 58,830 147,040 287,942
Restau y Hoteles 13,296 6,190 7,131 83,466 110,083
Tran almac comun 40,336 14,235 51,343 174,987 280,901
Servi a empresas 69,192 52,001 144,307 40,084 305,584
Serv comun recre 79,942 30,467 52,400 91,839 254,648
Servi personales 24,438 13,920 20,455 81,155 139,968
FUENTE: ENCUESTA NACIONAL A HOGARES III TRIMESTR 2000 - PEA URBANA ASALARIADA PRIVADA
CUADRO 23
ASALARIADOS PRIVADOS SEGÚN MODALIDAD CONTRACTUAL
POR GRUPO OCUPACIONAL
Contrato indeter. Contrato Contrato
(estable) >2 años <=2 años Sin contrato Total
Grupos ocupacionales
Prof, tec y afin 142,659 59,453 82,226 82,706 367,044
Ger. adm y funci 6,184 555 458 7,197
Empleados oficin 122,174 32,959 97,336 122,893 375,362
Vendedores 43,165 24,175 68,644 168,514 304,498
Agric gana pesca 25,987 1,230 24,636 103,727 155,580
Mineros y canter 7,815 5,551 3,055 3,109 19,530
Artesan y operar 90,103 46,838 109,667 321,339 567,947
Obr, jornal y NE 5,396 5,696 25,389 100,770 137,251
Conductores 24,113 8,945 19,328 80,888 133,274
Trab. servicios 70,936 52,345 137,656 199,810 460,747
FUENTE: ENCUESTA NACIONAL A HOGARES III TRIMESTR 2000 - PEA URBANA ASALARIADA PRIVADA
CUADRO 24
ASALARIADOS PRIVADOS SEGÚN MODALIDAD CONTRACTUAL
POR TAMAÑO DE EMPRESA
Contrato indeter. Contrato Contrato
Sin
(estable) >2 años <=2 años contrato Total