Professional Documents
Culture Documents
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PELITA HARAPAN SURABAYA
2014
Abstrak
Manajemen sumber daya manusia sangatlah penting dalam setiap perusahaan.
Penekanan utama terpeliharanya human relationship yang baik antar
Kata Kunci: manajemen sumber daya manusia, manfaat manajemen sumber daya
manusia, lingkup manajemen sumber daya manusia, pengadaan sumber
daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, pemanfaatan sumber
daya manusia, status dan tugas manajer personalia.
A. Pendahuluan
1. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata
ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan
oleh kualitas sumber daya manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan
dan mengendalikan organisasi.
Perbedaan kualitas sumber daya manusia pada dekade 60-an dengan kualitas
sumber daya manusia pada dekade 80-an di Jepang adalah salah satu yang dapat
menjelaskan kemakmuran dan kemajuan Jepang pada dekade 90-1n atau
sekarang.
Kontinuitas pembangunan yang dilakukan sekarang di negara kita, betapa pun
hanya dapat dipertahankan bila kualitas sumber daya manusia yang ada, mendapat
perhatian serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan swasta.
Oleh karena itu, perlu pertimbangan sumber daya manusia di negara kita
mengingat jumlah penduduk Indonesia yang sangat besar, yang merupakan
sumber produktif potensial yang dapat diubah menjadi sumber produktif yang
nyata. Demikian pula perhatian yang semakin besar di Indonesia, terhadap
manajemen oleh lembaga-lembaga swasta diharapkan akan mampu membawa
dampak positif terhadap perkembangan ekonomi dan perusahaan pada masa yang
akan datang.
Salah satu cabang manajemen yang khusus menaruh perhatian terhadap
sumber daya manusia adalah manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu,
pemahaman akan hal-hal yang berhubungan dengan manajemen sumber daya
manusia oleh segenap anggota masyarakat, khususnya oleh kalangan pimpinan
perusahaan adalah mutlak dan perlu, demi menaikkan taraf hidup bangsa
Indonesia.
Makalah ini akan membahas arti dan manfaat manajemen sumber daya
manusia, liputan dan inti materi aspek-aspeknya serta status dan tugas manajer
personalia dalam suatu organisasi.
2. Rumusan Masalah
Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini dirumuskan sebagai berikut:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
manusia?
B. Pembahasan
1. Beberapa Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia atau sering pula disebut manajemen
kepegawaian atau manajemen personalia merupakan anak cabang daripada
manajemen.
Sering diungkapkan manajemen adalah alat untuk memperoleh hasil melalui
orang lain, dan karena manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu
cabangnya, maka ia pun mempunyai sasaran yang sama dengan manajemen,
dengan tekanan utama terpeliharanya human relationship yang baik antar
individu dan bahwa setiap individu berusaha memberi kontribusinya yang optimal
dalam pencapaian tujuan organisasi.
Definisi manajemen sumber daya manusia yang dapat diterima secara
universal tidak ada, karena antara definisi yang dibuat oleh penulis yang satu
dengan yang lain terdapat perbedaan-perbedaan.
Edwin B. Plippo menyatakan: personnel managements is the planning,
organizing, directing and controlling of the procurement, development,
compensation, integration and maintenance of people for the purpose of
contributing to organizational, individual, and societal goods.
akan
personnel
Management
sebagai
berikut:
Personnel
Manajemen sumber daya manusia, sebuah cabang dari manajemen dan seperti
dibatasi di muka adalah satu jenis ilmu, dan termasuk terapan, saharusnya dengan
emmahaminya, seseorang akan dapat mempedomani prinsip-prinsip atau
kebenaran untuk mencapai hasil tertentu.
Namun ternyata, prinsip-prinsip yang dikemukakan oleh manajemen sumber
daya manusia banyak ditemukan melalui praktek dan observasi umum tanpa
penelitian dan eksperimentasi yang cukup diawasi sehingga disangsikan
validitasnya, dan oleh karenanya hanya dapat diberi label generalisasi yang
berguna atau konsep teoritis saja. Tambahan pula karena objeknya adalah
manusia, bukan benda mati, maka hubungan sebab dan akibat hanya sebagai
estimasi saja.
Pedoman-pedoman pokok yang terdapat dalam manajemen sumber daya
manusia jelas dan pasti dapat menambah pengetahuan dan keterampilan untuk
bekerja melalui orang lain. Kehidupan organisasi untuk bahagian yang lebih besar
digerakkan oleh sumber daya manusia, bahkan sumber daya manusia perlu
dipahami dan ditangani secara serius, bila diharapkan peningkatan produktivitas
dalam usaha merealisasi tujuan organisasi. Sumber daya manusia harus ditarik,
diseleksi, dan ditempatkan secara tepat, kemudan dikembangkan untuk menambah
pengetahuan dan keterampilannya serta dimotivasi sedemikian rupa agar ia
memberi manfaat bagi kelangsungan hidup organisasi.
Sasaran dari manajemen sumber daya manusia adalah mewujudkan satuan
kerja yang efektif dan efisien, dan itu hanya mungkin terwujud bila para manajer
di dalam suatu organisasi tidak mengabaikan fungsi-fungsi personalia.
perasaan bangga dan perasaan memiliki terhadap perusahaan pada karyawan yang
bersangkutan.
Seleksi dan penempatan tenaga kerja yang tepat akan membawa dampak
positif bagi suatu organisasi. Seleksi dan penempatan tenaga kerja keliru akan
membawa dampak negatif dalam perusahaan, antara lain timbulnya keresahan
tenaga kerja, turunnya produktivitas, kekeliruan dalam pelaksanaan tugas dan
tanggung jawab yang kurang.
pelatihan/pendidikan,
rotasi jabatan,
delegasi tugas,
promosi,
pemindahan,
konseling,
penugasan dalam keanggotaan sesuatu panitia, dan
konferensi
(1) Pelatihan/Pendidikan
Rahasia keberhasilan dari organisasi yang paling efektif banyak tergantung
kepada penerapan pelatihan bagi tenaga kerja dalam organisasi tersebut.
Pelatihan/pendidikan dewasa ini dianggap bukan lagi merupakan investasi yang
tidak produktif. Manajemen yang efektif melihat latihan/pendidikan sebagai
investasi jangka panjang pada sumber daya manusia.
Dengan pelatihan/pendidikan diartikan sebagai kegiatan perusahaan yang
didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
sikap pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga pegawai yang
bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu.
Pelatihan lebih bersifat praktis, sedang pendidikan lebih bersifat teoretis.
Dasar pendidikan mengenai latihan/pendidikan, seyogyanya mencakup tujuh
pokok hal sebagai berikut.
1) Tujuan pelatihan/pendidikan harus
disesuaikan
dengan kebutuhan
perusahaan.
2) Materi pelatihan/pendidikan harus relevan dengan realisasi tujuan latihan.
3) Jadwal disusun sehingga kondusif bagi pelatih maupun bagi pengikut
pelatihan/pendidikan.
4) Lokasi pelatihan/pendidikan dipilih yang memberi kegairahan dalam
proses pelatihan/pendidikan.
5) Kuantitas dan kualitas peserta harus tidak mengganggu kepada jalannya
pelaksanaan pelatihan/pendidikan.
6) Pelatih harus dipilih yang memiliki kualifikasi yang diperlukan.
7) Metode pelatihan harus disesuaikan dengan pengikut pelatihan dan materi
yang diberikan.
Berbagai jenis pelatihan/pendidikan yang dilakukan suatu organisasi,
tergantung pada kebutuhannya, misalnya pelatihan tentang kebijakan/prosedur
perusahaan, pelatihan tentang keterampilan khusus, pelatihan human relationship,
pelatihan memecahkan masalah, pelatihan pengambilan keputusan, dan lain-lain.
(2) Rotasi Jabatan
Rotasi jabatan sesungguhnya tidak lain daripada salah satu cara latihan,
pendidikan. Dengan rotasi jabatan seorang karyawan ditugaskan memegang
jabatan yang bereda dari satu waktu ke waktu yang lain, selain agar karyawan
memahami pelaksanaan berbagai tugas, agar ia memperoleh pengetahuan yang
lebih luas mengenai berbagai jabatan. Rotasi jabatan sering diterapkan kepada
para manajer, sebagai usaha pengembangan manajer.
Dalam penerapan rotasi jabatan, perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut.
1. Jabatan karyawan yang dipindahkan harus bersamaan isisnya dengan jabatan
yang ditinggalkan.
2. Metode melakukan pekerjaan harus sama antara satu dengan yang lain.
3. Pejabat yang dimutasikan harus mempunyai pengalaman yang memungkinkan
dasar-dasar pekerjaan baru.
(3) Delegasi
Manajer yang tidak berani mendelegasikan kepada bawahan, mengurangi
efektivitas manajer itu sendiri. Manajemen adalah mencapai hasil melalui orang
lain, karenanya untuk dapat merealisasikan itu, delegasi oleh manajer mutlak
perlu. Salah satu kualifikasi penting dari seorang manajer adalah kesanggupan
mendelegasikan sebagian tugas dan wewenang bawahannya. Tugas-tugas manajer
baik ditinjau dari sudut proses, maupun dari sudut bidang, sebagian atau
seluruhnya dapat dideleger.
Khususnya dalam pelaksanaan, agar delegasi itu dapat efektif, sebaiknya,
diperhatikan hal-hal sebagai berikut.
1. Unsur-unsur delegasi harus ;engkap dan jelas, yaitu tugas, wewenang, dan
pertanggungjawaban (authority, responsibility dan accountability).
2. Delegasi diberikan kepada orang yang tepat, artinya diharapkan mampu
melaksanakan tugas tersebut.
3. Delegasi harus dibarengi dengan peralatan, waktu, biaya, yang diperlukan.
4. Kepada merek yang menerima delegasi harus dimotivasi dengen memberi
intensif yang diperlukan.
Dengan prinsip-prinsip pokok tersebut diatas, diharapkan karyawan akan
berkembang dalam pengalaman dan pengetahuannya.
(4) Promosi
penasihat
bagi
bawahan-bawahannya
yang
khususnya
yang
kesedihan
para
manajer
untuk
mengerti,
emphaty,
dan
yang
Adapun lingkup atau liputan dari manajemen sumber daya manusia adalah
pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia. Inti pengadaan
sumber daya manusia ialah menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi secara
kuantitatif dan secara kualitatif. Pengembangan sumber daya manusia adalah program
yang khusus dirancang oleh organisasi dengan tujuan membentuk karyawan dalam
meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan memperbaiki sikapnya melalui berbagai
macam aktivitas. Pemanfaatan sumber daya manusia adalah proses kegiatan pimpinan
yang bermaksud mempekerjakan pegawai yang memberi prestasi cukup dan tidak
mempekerjakan pegawai yang tidak bermanfaat.
Salah satu aspek utama pemanfaatan sumber daya manusia adalah motivasi yaitu
usaha mendorong pegawai agar mau berprestasi. Salah satu pendapat mengenai motivasi
adalah teori David Mc. Clelland yang mengatakan bahwa faktor utama yang
menyebabkan apakah seseorang berprestasi atau tidak adalah ada tidaknya faktor neef of
achievement pada orang yang bersangkutan.
Staf yang membantu semua manajer lini dalam mengadakan, mengembangkan, dan
memanfaatkan sumber daya manusia adalah manajer personalia yang berperan melayani,
manasehati, serta memonitor pelaksanaan berbagai kegiatan itu, apakah conform dengan
garis yang dibuat oleh puncuk pimpinan dalam satu organisasi.
Daftar Pustaka
Edwin B. Plippo, 1976, Principles of Personnel Management, Fourth Edition,
Tokyo, Mc. Graw Hill Kogahusha Ltd., p.5.
Paul Pigors, 1976, et al., Personnel Administration, Mc. Graw Hill Inc., p.13.
Biswanath Ghosh, 1976, Personnel Management, Theory and Practice, India,
Calcuta, The World Press Private Ltd., p. 11
The Liang Gie, 1986, Kamus Administrasi, Jakarta, Gunung Agung, hml.
Biswanath Ghosh, op. Cit., p.12
Arun Manoppa, 1979, et.al., Personnel Management, New Delhi, tata Mac. GrawHill Company Ltd., p. 186
Handoyo Krisyanto. 1986. Sistem Intensif yang Tepat Guna, Dalam Manajemen.
Nomor 32. Tahun VI. Januari-Februari. Hlm.33