Test: éDeseo, realmente, ser un LIDER? Recuerde que {os tests psicométricos son sdlo “recursos de acercamiento" que usamos para conocemos mejor, pero que los resultados pueden variar a veces dependiondo de factores como el | nivel de cansancio, estado de animo, tiempo en que se realizan @ incluso fa hora del dia. As! que | | disfritelos, pero t6melos como fo que son: herramientas de “acercamiento”. Autoevaluacion de Liderazgo Esta autoevaluacién le dara a usted retroalimentacion en relacién con sus sentimientos hacia el liderar a otros. Evaluese en una escala del 1 al 5, en donde el 5 es un Si definitive y el 1 es un NO definitivo. Sea honesto con sus Por Donald Clark. respuestas, puesto que esta evaluacién es sélo para su propio conocimiento. f Yo disfruto trabajar en equipo. Tengo 1a habilidad para hablar bien ante los demés. Disfruto relacionarme con los demas a nivel personal. ‘Soy bueno para planificar. Puedo interpretar las reglas y las regulaciones. i 2 3 4 5 6 ie siento bien cuando le pido consejo a jos demas. ie gusta recopilar y analizar datos e informacion. ‘Soy bueno en resolver problemas. Me siento bien escribiendo memorandos a los demas._ jedo delegar el trabajo en los otros. joy eficiente en manejar las quejas de los demés. 12 Dar instrucciones y dirigir se me hace facil. 'Sé cémo desarroliar metas y WVevarlas a cabo. ‘Me siento bien implementando nuevas técnicas. ‘Me gusta evaluar el rendimiento de los demas y dares retroalimentacién. whsepolelupylefofelohopuboje ‘el caes| oles of] caleafco|es [eo)uo|eo}us slalajelalalels[a/alals[elals i6 ‘Si cometo un error, tiendo 3 admitirlo y corregirio. 17. ‘Soy capaz de resolver [os conflictos entre mi qrupo. Creo en (a diversidad de pensamiento y habilidades en el lugar de trabajo. a i ‘Me gusta impulsar el cambio. 20 Uno demis grandes deseos es convertirme en un lider 0 fortalecer mis condiciones de lider. win’Sume ahora todos los numeros que usted encerré en un circulo. Un puntaje de 50 6 més indica un fuerte deseo de convertirse en un lider y una habilidad autopercibida para llevar a cabo las tareas que se requieren de un lider. Un puntaje de 50 6 menos indica una tendencia general a no querer liegar a ser un lider o la percepcién de que no tiene las habilidades necesarias para llevar a cabo las funciones y tareas de un lider. Pero no importa cual haya sido su puntaje, su compromiso con el objetivo, su deseo y determinacién son los mas grandes-indicadores de su habilidad para llegar a ser un lider. Use esta evaluacién para ayudarse a determinar cudles destrezas y habilidades puede usted continuar desarrollando (fortalezas) y cuales necesita desarrollar (oportunidades para crecer). otTest para Medir su Estilo Autoevaluacién de Habilidades de Liderazgo y Estilo de Administracién Olman Martinez, Universidad de las Ventas. A continuacién encontrard 25 afirmaciones que tienen que ver con su estilo de liderazgo y sus habilidades como administrador del recurso humano, Cada una tiene una escala del 1 al 10. Evale con base en ese scala su propio estilo y “perfil” come jefe, Marque ~con toda sinceridad—Ia casila que usted crea que mas calza con la verdad, Identfiear estas variables le ayudard a conocer sus fortalezas (para sacarles provecho] y sus debilidades (para intentar mejorar su desempefio}. Esta herramienta de Autoevaluacién e Identficacién de su Estilo Administrativo se basa en los cinco grandes enfoques del Estilo Ideal Administrative. (Respond ‘con base en éSe cumple nunca, avaces o siempre?) Nunca 1 Aveces Siempre 1 mets a 4 5 6 7 8 9 10 £m los cltimos seis meses me he involucrado activamente en el proceso de reclutamiento y/o seleccién de personal que trabajard bajo mi cargo. (Identificando y proponienco cancidatos; realizando las entrevistas Ge seleccién; decidiendo sobre permanencia o remacién de personal antes de que éste cumpla periodo de prueba prescrito, eteétera.) 2. Me redno formalmente eon mi personal, 2 nivel grupal, al menos una ver al mes. 3. Cuando identiico que alguien ests haciendo algo bien, 0 superndose en relacién de como lo hacia antes, te inmediato le doy reforzemiento positive oralmente o por escrito, (Reconocimiento.) 4.€n los ditimos doce meses me preocupé por leer, por propia inicativa, al menos un libro sobre cémo manejar recurso humana. 5 Me he encargado de desestimular entre mi personal fa prictica de 1a comunicacién informal malsana {cumores, chismes} en forma directa y enfatica, y he propuesto vias alternativas para una sana comunicacién entre et equipo. 6. Hago todo fo posite de que mi gente y yo salgamos juntos, en actividades informales (de camarederia}, al ‘menos una vez cada tres meses. (Sea en forma grupal o~al menos—individualmente.) 7. He identificado dentro de mi equipe a colaboradores con potencial de lideres, y me he preocupado por idlos proyectando come posibles jefaturas de mi organizacién para el futuro. 8. Puedo aceptat los puntos de vista de mis subalternos, aunque no sean totalmente coincidentes con 10s, rmios, sin tomar represalias ni hacerme una mata imagen de esa persona, 8. Cuando debo felicitarlo hago en publica, y cuando debe llamar la atencién lo hago en privado. 10. He realizado esfuerzos especifices en los ultimos sels meses para crear entre mi gente una filosofia de trabajo en equipo, (Les he hablado, les he leido, les he concientizado.)11. Me he puesto de acuerdo con el personal sobre cémo lidiaremes con los “contlictos interpersonales” cuando éstos se presenten. El tema se ha analizado formalmente en reuniones, y todos conocen cémo se ‘espera que ellos actien en esas sitvaciones. 12. Tengo montado {y sigo} un plan especitco y formal de induccién para los nuevos subalternos que van ‘entrando a mi unidad. (Filosofia de! equipo, capacitacion por pares, capacitacién técnica, presentacién ante sus compatieros, valores de la empresa, expectativas.) 13, Cuando veo a una persona negativa dentro de mi equipo, de inmadiato trato de identifcar Ia cause de su negatividad y me ernpefio en modificar positivamente su comportamiento. 14. Cuando fa gente es buena y tiene potencial ~2unque no sea como lideres—trato de ayudarles de diferentes maneras para que se desarrollen y permanezcan dentro de la empresa, 15. He impulsado formaimente con mi equipo—y he dado seguimiento—que mfembros de mi personal participen en la propuesta de ideas con programas formales tales como e! TUI (Tengo Una Idea). 26.tncluyo al menos diez minutos de “desarrollo profesional” (charla, lectura de articulos, videos formatives, andliss de temas bancarios de orden tedrico} en cada reunién formal que realizo con mi equipo. 217. Llevo a cabo periddicamente reuniones de “Identifcacién Motivacional” con el personal bajo mi cargo. y conozco bastante bien qué motiva y qué desmotiva al menos al 80% de mi equipo. 118, He montado Un perfil demografico completo de mi equipo human, y conozco la sembianza general de ‘mi gente, sus fortalezas y debilidades en la mezcla demogratica. 29, Soy consciente de que el nivel motivacional de mi equipo es responsabilidad primaria mia, y manejo un programa de acciones motivacionales que desarrollo con ellos formalmente a fo largo del af. 20. He establecido politicas grupales sobre toma de decisiones en equipo, y he establecide mecanismos de consulta al persanal para darles participacién en temas que afecten su propio bienestar individual 0 como equipo. 22. En los dltimos sels meses he puesto en préctica o instituldo como norma al menos una idea especitica, de proceso o de administracin, que haya emergido como propuests del personal bajo mi cargo. 22, Cuando delego alguna tarea 2 uno de mis colabaradores (responsabilidad), me.sseguro de haberle dado también autoridad suficiente para que pueda responder por las resultados 23, Cuando me convenzo mds alld de cualquier duda de que un colaborador es nocivo para mi unidaé 0 para la organizacién, ¥ que ha llegado a un nivel “no rescatable”, tomo accién proactiva para remover a dicho ‘elemento de la organizacién, 24, Conozco fehacientemente hasta dénde llegan tos limites de Ia autoridad que se me ha delegado, y tiendo ' actuar siempre oportunamente en la toma de decisiones dentro de esos limites, sin tender a ester consultando a mi superior inmediato 25, ia un excelente colaborador se le presenta una mejor oportunidad (mas alta categoria u otra condicion beneficios@} dentro de la orgenizacién, fuera de mi propia unidad -que yo no pueda superar 0 igualar—me muestro dispuesto a “dejarie ir" e incluso a facilitarle su traslad.PUNTAIE: Ahora lene [as casilas indicadas (correspondientes a cada pregunta} con ol puntaje que usted dio 3 esa pregunta. Cada una de las cinco grandes areas del EVA representan un puntaje “ideal” (méximo} de 50 ‘puntos. Sume su puntaje por area y descubra como esta su propio “Perfil de Liderazgo” en cada una de las areas. - 2 idea es que usted identiique sus fortalezas (para que pueda reforzerlas) y sts debilidades, para que también “trabajar en ellas” y superaras. ‘Tendencias sobre “Empowerment”: 1 18 22 23 20 Busque la pregunta, escriba puntaje y sume. ‘Tendencias sobre “Comunicacién” 245 6M Busque la pregunta, escriba puntaje y sume. ‘Tendencias sobre “MotivaciSn’: 309 2 7 9 Busque la pregunta, escriba puntaje y sume. ‘Tendencias sobre “Participacién” 8 10 15 20 2 Busque la pregunta, eseriba puntaje y sume. Tendencias sobre “Desarrollo Personal’ 7 2 wu 6 25 Busque la pregunta, escriba puntaje y sume.CARACTERISTICAS DE LOS COACHES EFECTIV Mas abajo se presentan 20 afirmaciones que describen, desde ol punto de vista de los © Coloque un 1 en la columna elegida para cada afirmacién. Como Coach yo: Reon 1. Capitalizo tas fortalezas de mis colaboradores 2. Doy visibilidad a los empleados 3. Doy libertad para hacer el trabajo 4. Establezco estindares de excelencia 5. Oriento a los empleados de la compania acerca de los valores y ee lestrategia de la compafiia |S. Me preocupo de los empleados productivos 7. Protejo a los empleados de caer en el estrés IS. Estimulo a fos empleados cuando estan desalentados o enfrentan lcambios o tareas dificilos [9. Proveo de informacion acerca de la compafiia y acerca del rol de |cada uno en el logro de las metas de la compahi 110. Establezco expectativas y prioridades claras '11. Me doy el tiempo para construir confianza 112. Proveo de entrenamiento y apoyo cuando sea necesario 13. Solicito y escucho las ideas 14, Veo a mis colaboradores como Socios en el logro del éxito dela tunidad 15, Soy un buen modelo en mi rol 116. No divulgo las confidencias F17. Explico las razones de las decisionés y procedimientos y me ladetanto a dar noticias sobre 1os cambios si esto fuera posible Fi8, Proveo a los empleados con feedback constante acerca de su ldesempeiio 119. Doy crédito a 1os empleados cuando ellos 1o merecen [20. No dejo que los empleados pierdan las esperanzas Erie ee Ree) PUNTAJE: Un total de: 50-60 = Excelente 40 - 49 = Bueno >40 = Necesita Mejorar Escoja 3 caracteristicas en que necesita de mayor mejoramiento y escribalas més abajo