SGDU

5063
HUMAN
RESOURCE
SOFT AND HARD MODEL OF HRM
DEVELOP
MENT IN

NAME
: NORHAZLIDA BINTI MOHD
EDUCATIO
RAZALI

N NO : 818070
MATRIC
SEMESTER : 3 (2014/2015)
LECTURERS NAME : ASSC.PROF TG.FAEKAH
BINTI TG.ARIFFIN

Soft HRM
Harvard Model Beer (US)
HRM atau pengurusan sumber manusia telah diperkenalkan sebagai
satu kursus di Harvard Bussiness School pada tahun 1981. Pada tahun
1985, Richard Walton telah menerbitkan satu artikel bertajuk From
Control to Commitment in the Workplace. Penulisan beliau telah
dikenali sebagai pendekatan Soft HRM kerana beliau berpendapat HRM
yang efektif atau berkesan bukan bergantung kepada strategi mengawal
pekerja, tetapi bergantung kepada strategi untuk memupuk komitmen
pekerja terhadap organisasi.
Model Harvard yang pertama diperkenalkan oleh Michael Beer pada
tahun 1984. Diklasifikasikan sebagai Soft HRM. Dalam buku Managing
Human Books, Beer berpendapat, seorang pengurus mesti memegang
tanggunggjawab yang besar dalam HRM. Beliau juga mencadangkan
kepada pengurus tentang cara-cara bagi meningkatkan pengurusan
organisasi supaya lebih efektif. Menurut beliau, kepelbagaian personaliti,
hubungan, aktiviti kakitangan dalam sesebuah organisasi dapat diuruskan
melalui empat polisi HR iaitu ; employee influence, human resource
,rewards system regulate dan work system.
Employee influence ialah tanggungjawab, autoriti dan perkongsian
kuasa yang diberikan oleh pihak atasan kepada pekerja. Namun ia perlu
bergantung keutamaan dan kesesuaian dengan tujuan pengurusan.
Human resource pula merujuk kepada flow atau pergerakan. Pergerakan
pekerja dalam sesebuah organisasi yang meliputi keluar masuk, pemilihan
, latihan, kenaikan pangkat, pembangunan staf, keselamatan dan hak
pekerja. Pengurus dan pegawai personel yang bertanggungjawab harus
bekerjasama dalam memastikan sesebuah organisasi berjalan mengikut
flow dan strategi yang telah dirancang. a Rewards system regulate pula
memfokuskan tentang extrinsic reward

dan intrinsic reward.

Polisi ini

menyarankan agar pekerja diberi ganjaran dalam organisasi sama ada

ganjaran luaran atau pun ganjaran dalaman. Contoh ganjaran luaran
adalah seperti bonus, upah, pakej bercuti dan lain-lain. Ganjaran dalaman

pula ialah seperti kepuasan kerja, motivasi pekerja, komitmen dan

keyakinan diri pekerja. Beer juga menyarankan pekerja mesti dilibatkan
dalam sistem pemberian ganjaran.
Empat elemen yang perlu dilihat oleh seorang pengurus sebelum
melaksanakan polisi yang telah dibuat iaitu: commitment, competence,
congruence

dan

compability.

Keempat-empat

elemen

ini

akan

mempengaruhi kesan jangka panjang dalam sesebuah organisasi dan

memberi keuntungan bagi semua pihak samada pemegang amanah dan
pekerja . Kesan tersebut dapat dinilai melalui tiga tahap iaitu pertama
individual well being. Keperluan individu tersebut dapat dipenuhi dari segi
fizikal, psikologi dan ekonomi. Kedua Organizational effectiveness (tahap
keberkekesanan organisasi), keberkesanan jangka masa panjang dan
pendek, servis perkhidmatan dan penerimaan. Ketiga Societal well being.
Komuniti dan persekitaran kerja yang positif.
Penekanan

kepada

kemenjadian

dan

kebajikan

lebih

diberi

keutamaan dalam model ini. Keberkesanan kepada organisasi dilihat

sebagai kesan jangka panjang.

Pekerja turut sama dilibatkan dalam

proses membuat keputusan dan polisi HRM yang telah dirancang dapat
dilaksanakan secara konsisten serta memenuhi keperluan pekerja.
Model Guess (UK)
Model ini diperkenalkan oleh David Guest pada tahun 1987. Ia turut
dikenali sebagai pendekatan Soft HRM. Terdapat empat hasil utama yang
mesti dicapai daripada polisi yang dilaksanakan. Pertama strategic
integration. Strategi ini melibatkan proses perancangan dan pelaksanaan
dimana pelan yang dirancang dilaksanakan melalui polisi dan HR yang
sesuai. Manakala hasil yang kedua ialah High employee commitment atau
komitmen yang tinggi daripada pekerja kepada organisasi.
ketiga ialah

Hasil yang

High workforce flexibility and adaptability; fleksibiliti dan

keserasian yang tinggi terhadap organisasi dan hasil yang keempat ialah
High quality workforce; kerja yang berkualiti tinggi. Keempat-empat polisi
tersebut akan menjadikan sesebuah organisasi mempunyai prestasi kerja
yang tinggi, penyelesaian masalah yang berkesan , perubahan yang lebih

baik dan selari dengan objektif syarikat, meningkatkan prestasi kewangan

syarikat dan mengurangkan rekod tidak hadir dan bertukar kerja.
Guess meletakkan tujuh polisi dalam pengurusan HR. Empat polisi
beliau mempunyai fungsi yang sama seperti yang telah diutarakan oleh
model sebelumnya. Polisi pertama Organizational job and design; sistem
kerja dalam organisasi yang meliputi semua lapisan pekerja dalam
organisasi.

Kedua

Policy

formulation

and

management

of

change ;penggubalan polisi untuk HRM bagi mengenalpasti perubahan

yang diperlukan dalam organisasi dan pemantauan kepada proses
perubahan.

Ketiga

Recruitment,

selection

and

socialization;

cara

pemilihan , perekruitan pekerja berdasarkan strategi organisasi. Keempat

Appraisal, training and development; penilaian secara formal dan tidak
formal ke atas prestasi pekerja dan keperluan mereka terhadap latihan
tambahan untuk kerja yang lebih cekap dan efisien. Kelima Manpower
flows;

pergerakan

perjawatan

pekerja

dalam

organisasi

yang

meliputi

aliran

pekerja, kehadiran dan pemberhentian. Keenam Reward

system; sistem ganjaran oleh organisasi yang memenuhi keperluan

individu dan memberi motivasi kepada pekerja untuk memberi komitmen
kepada organisasi. Dan ketujuh Communication system; komunikasi dua
hala

yang

yang

digunakan

oleh

pengurusan

bagi

mewujudkan

persekitaran kerja yang memberi tindakbalas yang progresif antara

pekerja bawahan dan pengurusan.
Model ini mendapat kritikan kerana idea saranan HRM yang terlalu
ideal dan tidak realistik dalam sesebuah organisasi. Namun Guess
mempunyai

pendapat

yang

sama

dengan

Beer

dalam

memberi

perhargaan kepada pekerja. Motivasi dan pembangunan pekerja perlu

menjadi agenda utama pengurusan dalam mencapai organisasi yang
kompetitif dan cekap.
Hard HRM
Model Michigan, Formbrun, Tichy dan Devanna (US)
Pada tahun 1984, tahun yang sama Beer menerbitkan buku,
Formbrun , Tichy dan Devanna menghasilkan pendekatan yang berlainan
dalam HRM.

Dalam buku mereka Strategic Human Resource

management idea ini diperkenalkan. Ahli akademik British John Storey

mengklasifikasikan pendekatan mereka sebagai Hard HRM kerana pekerja
diibaratkan sebagai satu sumber dan pengantara kepada organisasi untuk
mencapai

matlamat

organisasi.

Pendekatan

Hard

HRM

memberi

penekanan kepada pengiraan keuntungan dan kejayaan organisasi

meningkatkan produktiviti. Namun idea mereka mendapat kritikan. Pihak
yang menyokong idea mereka berpendapat, pengurusan akan dapat
menumpukan perhatian kepada strategi syarikat untuk mencapai objektif
yang telah dirancang. Pengurusan lebih terkawal dan menjadi lebih formal
dan sistematik. Manakala yang membantah idea tersebut berpendapat
pendekatan

Hard

HRM

tidak

berperikemanusiaan

kerana

tidak

mengambilkira keperluan individu sebagai agenda dalam organisasi.

Pengurusan hanya

berfokuskan keuntungan dan menggunakan kuasa

yang ada untuk memberi arahan kepada pekerja secara autoriti.

Tiga rangka kerja yang telah digariskan untuk sesebuah organisasi
untuk mencapai misi dan objektif yang telah ditetapkan. Rangka kerja
yang pertama ialah Strategy and mission iaitu berkenaan apa yang
hendak dicapai oleh organisasi. Kedua, Organizational structure yang
melibatkan keperluan individu dan tugas yang berkaitan termasuk sistem
perakaunan dan komunikasi. Ketiga HR system iaitu sistem HR yang
diamalkan dalam organisasi. Rangka kerja ini perlu diperhalusi bagi
memastikan

perjalanan

operasi

organisasi

berjalan

seperti

yang

diinginkan oleh syarikat. Model ini memberi penekanan terhadap prestasi

pekerja yang harus dipantau dan diberi ganjaran berdasarkan produktiviti
mereka. Namun begitu, pihak pengurusan masih bertanggungjawab untuk
membuat keputusan tentang strategi yang akan digunakan untuk
melaksanakan kerja yang dirancang.
Model Michigan juga menyatakan setiap organisasi mempunyai
strategi HRM yang berbeza mengikut aktiviti yang dijalankan dalam
organisasi tersebut.
HRM

adalah

kilang

Organisasi yang bersesuaian dengan konsep hard

dan

industri.

Ini

kerana

kilang

dan

industri

berorientasikan perniagaan yang mempunyai matlamat jangka panjang

dan pendek. Faktor luaran dan dalaman seperti ekonomi, politik dan
budaya yang akan mempengaruhi misi dan strategi organisasi. Elemen-

elemen ini yang membentuk human resource cycle. Human resource

cycle menyenaraikan empat fungsi kitaran yang akan mempengaruhi
prestasi individu dan organisasi. Elemen yang petama ialah elemen
prestasi yang

merupakan komponen utama kitaran. Kedua; Pemilihan

iaitu proses memilih pekerja yang mampu untuk melaksanakan kerja.

Ketiga Penilaian iaitu menilai prestasi kerja yang dilaksanakan dan
keempat Pembangunan yang

memberi latihan kepada pekerja untuk

meningkatkan prestasi kerja.

Ideologi pendekatan Michigan adalah berkonsep organizational
structure. Keutamaan pengurusan bertumpu kepada pengawalan sumber
manusia untuk mencapai matlamat organisasi.
Perbezaan antara Soft dan Hard HRM dan bagaimana ianya
diaplikasikan di sekolah.
HRM ialah pengurusan sumber manusia yang cekap dan berkesan
dalam iklim pekerjaan yang diaplikasi dalam pengurusan sesebuah
organisasi . HRM memainkan peranan yang penting sama ada dalam
sektor awam atau swasta. Dalam sektor swasta jika seorang pengurus
gagal memainkan peranannya dalam pengurusan sumber manusia maka
syarikat akan mengalami kerugian dan persaingan menjadi perlahan
manakala dalam sektor awam pula tahap motivasi kakitangan akan
menurun dan komitmen kepada organisasi tidak seperti yang diharapkan.
HRM telah dikelaskan kepada dua kategori iaitu Soft HRM dan Hard HRM.
The soft version is seen as a method of releasing untapped reserves of human
resourcefulness by increasing employee commitment, participation and involvement.
Employee commitment is sought with the expectation that effectiveness will follow as secondorder consequences Carol Gill (1999).
Model pertama,

diperkenalkan oleh Michael Beer dikenali Soft

berfokus kepada penghargaan, keperluan dan kehendak pekerja manakala

Hard berfokuskan pengurusan dan pengawalan pekerja bagi mencapai
matlamat organisasi.
Hard HRM is as calculative and tough minded as any other branch of management,
communicating through the tough language of business and economics. This emphasis on the

quantitative, calculative and business-strategic aspects of managing the "headcount" has

been termed human asset accounting (Storey, 1987)
Model Harvard meletakkan empat polisi utama dalam pengurusan
sumber manusia. Empat polisi tersebut ialah employee influence, human
resource, reward system dan work system. Keempat-empat

polisi

mengambilkira kepentingan stakeholder, pekerja dan komuniti dalam

organisasi

dimana

hasil

utama

akan

dipacu

melalui

komitmen,

kompetensi, kesesuaaian dan keberkesanan. Model Harvard memberi

keutamaan hasil kepada
Keperluan

individu

individu khususnya kemenjadian individu.

dapat

dipenuhi

seterusnya

menjadikan

pekerja

memberi komitmen kepada organisasi dan mewujudkan persekitaran kerja

yang positif.

Hasil kepada organisasi dilihat sebagai kesan jangka

panjang. Jika kehendak

kepuasan

kerja

dan

pekerja dipenuhi, mereka

menunjukkan

prestasi

akan mendapat

yang

tinggi

dalam

meningkatkan organisasi yang efektif dan berkesan.

Model yang juga merupakan model Soft HRM dimana pengasasnya
Guess menetapkan tujuh polisi utama dalam amalan pengurusan sumber
manusia. Empat polisi Guess adalah sama seperti yang telah diutarakan
oleh Michael Beer ialah

Manpower flow and recruitment, selection and

socialization, reward system dan organizational job design. Manakala tiga

polisi tambahan ialah policy formulation and management of change,
employee appraisal, training

and development dan communication

system. Guess berpendapat polisi HRM sesebuah organisasi mesti

dirancang dan dilaksanakan untuk mencapai empat hasil utama iaitu
integrasi yang strategik , komitmen tinggi pekerja, suasana kerja yang
fleksibiliti dan kualiti kerja yang tinggi. Keadaan ini akan mewujudkan
persekitaran

kerja

yang

mempunyai

staf

yang

berprestasi

tinggi,

penyelesaian masalah yang cekap, kewangan yang baik dan matlamat

serta objektif syarikat dapat dicapai seiring dengan perubahan yang
berlaku. Guess memberi keutamaan kepada kebajikan pekerja dan
pengurusan

perlu

komited

dengan

keperluan

pekerja

selagi

tidak

melangkau matlamat organisasi.

Seterusnya, muncul pendekatan baru yang dikenali sebagai Hard
HRM.

Michigan model dirintis oleh Formbrun, Tichy dan Devanna.. Ahli

akademik British menggelarkan pendekatan model Michigan sebagai Hard

kerana model ini memfokuskan pekerja sebagai alat atau pengantara
kepada syarikat untuk mencapai matlamat organisasi. Pendekatan model
ini dianggap tidak berperkemanusiaan dan hanya menumpukan kepada
peningkatan produktiviti dan keuntungan semata.
gambaran

faktor

luaran dan dalaman yang

Michigan memberi

mempengaruhi faktor

penyusunanan strategi HRM dalam sesebuah organisasi. Faktor pemilihan,

prestasi, penilaian , ganjaran dan pembangunaan. Kitaran faktor ini akan
mempengaruhi pihak pengurusan bagi mencapai matlamat organisasi.
Perbezaan antara soft dan hard HRM
Soft HRM
Hard HRM
1. Layanan kepada pekeja :
1. Layanan kepada pekerja :
2. pekerja sebagai sumber terpenting
2. Pekerja
sebagai
satu
kepada

sumber

organisasi.

Keperluan perniagaan.
Lebih
tertumpu
kepada
pekerja diberi keutamaan dan hak
perancangan perniagaan
individu dipenuhi.
3. Developmental
humanism
3.
- Utilitarian
instrumentalism

pembangunan kemanusiaan
manafaat kepada organisasi
4. Fokus Organisasi :
4. Fokus Organisasi:
5. keperluan dan kehendak pekerja
5.
kepada
kehendak
organisasi
seperti
6.
7.
8.
9.

ganjaran,

peranan

motivasi.
Strategi
Jangka masa panjang.
Komunikasi
Komunikasi dua hala
Sistem bayaran
Kompetitif ; mengikut prestasi.

dan seperti
6.
7.
8.
9.

produktiviti,

jualan.
Strategi
Jangka masa pendek.
Komunikasi
Komunikasi sehala.
Sistem bayaran
Mengikut
upah
yang

dijanjikan.
Penglibatan Pekerja
Penglibatan Pekerja
Perkongsian kuasa (empowerment). Tiada penglibatan.
Sistem penilaian
Sistem penilaian
Kenalpasti,
latihan
dan Prestasi semasa.
pembangunan
memerlukan
Kepimpinan
Demokratik

kepada

staf

keuntungan,

yang
Kepimpinan
Autokratik

telah

Dalam konteks di sekolah, kedua- dua pendekatan HRM ini boleh

diaplikasikan sesuai dengan situasi yang dihadapi. Pihak pentadbir perlu
mengenalpasti pendekatan yang sesuai dalam melaksanakan polisi
sekolah agar objektif yang dirancang tercapai.
Contohnya, menjelang tahun 2025 kerajaan telah meletakkan
sebelas anjakan transformasi dalam Pelan Pembangunan Pendidikan
Malaysia. Keberhasilan murid menjadi indikator utama bagi setiap sekolah.
Oleh itu, kepimpinan sekolah yang dilantik perlu memainkan peranan
utama sebagai pentadbir bagi menjayakan misi kerajaan.
Tawaran Baiah New Deal adalah salah satu inisiatif bagi guru
dan pentadbir dalam usaha melonjakkan pencapaian prestasi murid di
sekolah masing-masing. Oleh itu, dalam situasi ini, seorang pentadbir
boleh menggunakan pendekatan Hard HRM bagi mencapai matlamat
tersebut. Pendekatan Hard yang digabung dengan pendekatan Soft HRM
akan

mewujudkan

organisasi

yang

positif.

Pentadbir

memainkan

peranannya dengan mengurus keperluan staf, mengenalpasti pasti

masalah yang dihadapi dan bersikap tegas kena pada tempatnya.
Dan adalah lebih komprehensif jika amalan HRM dalam sesebuah
organisasi menerapkan nilai yang telah dianjurkan oleh Islam. Menurut
Ilhamie Abdul Ghani Azmi (1993) ciri-ciri penting yang perlu di miliki oleh
mana-mana pekerja muslim ialah kompetensi,akhlak, takwa dan amanah.
Agama dan cara hidup saling melengkapi dalam kehidupan. Rasulullah
s.a.w merupakan teladan utama bagi muslim sejagat. Konsep HRM dalam
islam telah lama dipraktikkan di mana manusia dijadikan oleh Allah
sebagai khalifah di muka bumi. Setiap pekerjaan yang dilakukan sebagai
ibadah dan akan dipertanggungjawabkan. Jika pekerja dan pengurus
sesebuah organisasi memahami konsep ini maka kerja akan dibuat
dengan penuh rasa tanggungjawab..
Selain itu, Rasulullah s.a.w menerapkan nilai murni dalam setiap
fungsi HR bermula dari proses pemilihan, latihan dan pelaksanaan. Dalam
elemen

pemilihan,

unsur

profesional

adalah

menjadi

keutamaan.

Seseorang diberi peranan mengikut minat dan kebolehan masing-masing.

Sebagai contoh, dalam perang Khandaq, Rasulullah tidak memilih Khalifah
Umar Al-Khattab sebagai panglima perang sebaliknya memilih Usamah

yang berusia 16 tahun untuk mengetuai perang tersebut. Kenapa dan apa
yang alasan diatas pemilihan tersebut. Rasulullah tidak hanya melihat
kepada satu kelebihan, khalifah Umar al Khattab memang dikenali musuh
dan sangat mahir dalam perang namun khalifah umar memiliki kemahiran
yang lebih utama untuk menjadi pemimpin ketika itu. Sikap profesional
yang

diamalkan

memberi

peluang

kepada

individu

lain

untuk

menunjukkan kebolehan mereka. Ini juga yang seharusnya berlaku dalam

suasana sekolah,

pentadbir seharusnya mengenalpasti kebolehan guru

dan memberikan tugas mengikut kemahiran masing-masing.

Konsep musyawarah atau syura. Islam menggalakkan konsep syura
supaya pekerja dapat turut sama memberi pendapat dalam setiap
keputusan dalam organisasi. Konsep syura mewujudkan komunikasi dua
hala antara pengurusan dan

kakitangan. Setiap isu dan masalah yang

timbul dapat diselesaikan bersama. Dalam konteks di sekolah, guru dapat

menyuarakan

pandangan

kepada

pengurusan

dan

memperbaiki

kelemahan yang ada bagi mencapai matlamat yang direncanakan.

Kesimpulannya, soft dan hard HRM mempunyai kelebihan dan
kekurangan.

Namun

sebagai

seorang

pengurus

atau

pemimpin,

kesesuaian method yang ingin di aplikasi bertepatan dengan situasi

dengan iklim organisasi. Seorang pemimpin tidak boleh terlalu lembut dan
tegas. Aspek kemanusiaan adalah sangat penting, kerana organisasi
sekolah adalah melibatkan manusia bukan produk. Manusia memerlukan
suntikan penghargaan, motivasi untuk mewujudkan komitmen kepada
organisasi. Agama juga elemen sangat penting bagi mendapat keredhan
dalam setiap kerja yang dilakukan.

References

Pelan pembangunan Pendidikan 2013-2025(2013). Guru dan Pemimpin Sekolah.

Kementerian
Pendidikan Malaysia (5). 1-20.
Azmi, I. A. (2013). Amalan Pengurusan Sumber Manusia Mengikut AlQuran dah Hadis. Selangor: Percetakan Mesbah Sdn.Bhd.
Fombrun, Devanna,Tichy. (1984). Strategic Human Resource
Management. Canada: John Wiley & Sons, Inc.

CarolGill. (1999). Use of hard and soft Models of HRM to illustrate the gap
between rhetoric and reality in workforce management. School
management, 15-16.