Curs VI Contractul de leasing 1. Notiune si forme de leasing; 2. Natura juridica si efectele contractului; 3. Raspunderea partilor contractului, Incetarea contractului. 1, Notiune si forme de leasing. Leasing-ul este acel contract prin care o parte, denumita finantator/locator, transmite pentru o perioada determinata dreptul de folosinta asupra unui bun al carui proprietar este, celeilalte parti, numita utilizator, contra unei plati periodice, denumita rata de leasing, iar la sfarsitul perioadei de leasing, finantatorul/locator se obliga sa respecte dreptul de optiune al utilizatorului de a cumpara bunul, la un pret reprezentand valoarea reziduala a acestuia, de a prelungi contractul de leasing ori de a inceta raporturile contractuale. In mecanismul leasingu-lui, ca operatiune comerciala, intervin urmatoarele persoane juridice: - locatorul bunului sau finantatorul operatiunii care este o entitate juridica specializata, persoana juridica romana sau straina; - utilizatorul, sau beneficiarul bunului; - tertul sau furnizorul, care poate fi constructorul, producatorul sau fabricantul lucrului ori un intermediar (agent de distributie, concesionar etc.). Tn contractul de leasing propriu-zis, intervin numai primele parti mentionate mai sus. Prin operatiunile de leasing se inchiriaza temporar bunuti si servicii, in speta bunuri imobile si bunuri mobile de folosinta indelungata, aflate in circuitul civil. In mod nile, echipamentele si utilajele de uz comercial. obisnuit, bunurile date in locatie sunt me Formele de leasing 1. Dupa obiectul operatiunilor de leasing se pot distinge mai multe forme: - leasingul echipamentului industrial;leasingul imobiliar, cu destinatie comerciala sau locativa; leasingul mobiliar al bunurilor de folosinta indelungata; - leasingul fondului de comert. 2, In raport de partile contractante, leasing-ul se imparte in doua grupe: - leasing direct, care presupune incheierea nemijlocita a contractului intre furnizor si utilizator; - leasing indirect, care se realizaeaza prin interventia ca locator a unor societati specializate. 3. In raport cu efectele lor fiseale, operatiunile de leasing sunt de doua felu - leasing financiar, in care utilizatorul este tratat, din punct de vedere fiscal, ca proprietarul bunului ce face obiectul leasingului, avand obligatia de a efectua armonizarea acestuia si avand dreptul de a deduce dobanda; - leasing operational, in care locatorul este cel care, din punct de vedere fiscal, este tratat ca proprietar, avand obligatia de a efectua armonizarea acestuia si avand dreptul dea deduce chiria (rata de leasing). 4, in functie de durata inchirierii, leasing-ul poate fi: - leasing’pe termen scurt (dar nu mai putin de un an), care este asimilat cu leasing-ul operational; = leasing pe termen lung (dar nu mai mult de 7 ani), care corespunde, de regula, formei de leasing financiar, 2. Natura juridica si efectele contractului Leasing-ul poate fi caracterizat ca 0 forma de finantare cu termen. Leasing-ul este un mecanism contractual complex si original, care se ralizeaza prin urmatoarele mijloace juridice: - un contract de mandat, incheiat intre locator/finantator si utilizator, prin care acesta din urma este mandatat sa negocieze cu furnizorul elementele vanzarii si realizeze operatiunile tehnice si formalitatile administrative;- unconti ct de vanzare- re, incheiat intre furnizor si locator, prin care se achizitioneaza bunul solicitat de utilizator; umpar - un contract de locatie (contractul de leasing propriu-zis), incheiat intre locator si utilizator, contract a carui durata, precum si ratele de leasing, sunt determinate de termenul de armortizare a bunului; - un contract accesoriu, care include © promisiune unilaterala a locatorului de a respecta, la finele contractului, optiunea utilizatorului de cumparare a bunului, de prelungire a contractului sau de incetare a raportului juridic. 3. Raspunderea partilor contractuli 1, Raspunderea utilizatorului In cazul in care utilizatorul refuza primirea bunului la termenul convenit sau daca este supus procedurii reorganizarii judiciare si/sau falimentului, finantatorul va putea rezilia unilateral contractul, cu daune-interese, In situatia in care utilizatorul nu plateste ratele de leasing doua luni consecutiv, finantatorul poate rezilia contractul, cu obligatia utilizatorului de a restitui bunul si de a plati ratele scadente si nerambursate, cu daune-interese, daca in contract nu se prevede altfel. Utilizatorul raspunde pentru prejudiciile pricinuite bunului sau in timpul utilizarii bunului, direct sau prin prepusii lui, inclusiv pentru pierderea, deteriorarea sau distrugerea bunului. 1. Raspunderea finantatorului. Daca finantatorul nu respecta dreptul de optiune al utilizatorului, el datoreaza daune-interese in cunatum egal cu valoarea reziduala a bunului sau cu valoarea sa de circulatie, calculata la data incetarii contractului. Finantatorul nu raspunde daca bunul nu este livrat utilizatorului, Din momentul incheierii contractului si pana la reintrarea in posesia bunului, finantatorul este exonerat de orice raspundere fata de terti pentru prejudiciile provocate prin folosinta bunului de catre utilizator. Incetarea contractului Contractul de leasing poate inceta in urmatoarele situatii:- expirarea termenului, cu exceptia situatiei in care utilizatorul opteaza pentru prelungirea contractului; - reziliere, in situatia in care utilizatorul refuza sa preia bunul in termenul convenit sau nu achita doua rate de leasing succesiv; - prin conventia partilor. Concedierea (suplimentar) Concedirea reprezinté incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Concedirea poate fi dispusa pentru motive care fin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Este interzisa concedierea salariatilor in urmiitoarele cazur © pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, varsta, apartenenta national, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familial, apartenenta ori activitate sindicala; © pentru exercitarea, in condifiile legii, a dreptului la grevai si a drepturilor sindicale. Cazurile cind concedierea salariatilor nu poate fi dispusia: ‘© pe durata incapacititii temporare de munca, stabiliti prin certificat medical conform legii; pe durata concediului pentru carantin’ pe durata in care femeia salariata este gravida, in misura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; e pe durata concediului de maternitate; © pe durata concediului pentru cresterea copilului in varst de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; © pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsti de pina la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; © pe durata executirii unei functii cligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispus4 pentru o abatere disciplinaré grava sau pentru abateri repetate savarsite de cAtre acel salariat; e pe durata efectuarii concediului de odihna. Toate masurile de mai sus nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legiiDreptul la preaviz Persoanele concediate, indiferent de temeiul de drept in virtutea caruia s-a luat aceasta masura au dreptul la un preaviz, ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. Fac exceptie de la aceasta prevedere persoanele care se afla in perioada de proba, persoanele care se afla in perioada de preaviz, iar contractul de munca este suspendat. Salariatul are dreptul sa primeasca decizia de concediere, care trebuie comunicata in scris salariatului si care trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu o serie de elemente, si anume: a, motivele care determina concedierea; b. durata preavizuluis ¢. criteriile de stabilire a ordinii prioritare; d, lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate in termenul in care salariatul urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant. Tot ca masura de protectic a salariatului este si prevederea potrivit careia, decizia de concediere isi produce efectele de la data comunicarii ei salariatului. Facem precizarea ca aceasta comunicare se poate face direct, la sediul unitatii, sub Iuare de semnatura, prin prin trimiterea deciziei 1a domiciliul salariatului, prin posta, recomandat. In concret, decizia isi produce efectele incepand cu ziua cand salariatul a primit-o efectiv. Nerespectarea procedurii prevazute de lege atrage nulitatea absoluta a deciziei de concediere. Recomandam celor interesati, ca la primirea deciziei, atunci cand semneaza, sa puna si data zilei respective si sa pastreze plicul atunci cand primese decizia prin posta. Data expedierii decizici prin posta poate face dovada ca decizia a fost expediata tardi ceea ce constituie un motiv pentru a solicita anularea ei. Aici mai trebuie retinut un aspect important. In cazurile in care s-a ajuns in instanta de judecata si s-a dispus anularea concedierii, partile se repun in situatia anterioara concedierii. Timpul de munei Volumul de mune& pentru indeplinirea sarcinilor de mune’ trebuie s& fie rational; el trebuie socotit de asa natura incdt si poati fi realizat in cadrul celor opt ore pe zi, si a celor 40 de ore pe sAptiimin. Acesta este timpul stabilit prin lege pentru salariatii angajati cu norma intreag. Legea are in vedere cd, pentru tinerii sub 18 ani, durata timpului de munca zilnicd este de 6 ore pe zi si respectiv 30 ore pe siptman’. Repartizarea timpului de muncd este de regula uniforma, timp de 5 zile cite 8 ore, si 2 zile de rapus. Daci se presteazi ore suplimentare, durata maxima a timpului de muncé nu poate depasi 48 ore pe siptimana. Munea suplimentaraSe consider suplimentara, munca prestat in afara duratei normale a timpului de munca siptimanala, Ea mu se poate efectua decét cu acordul salariatului. Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite intr-o perioad de 30 de zile de la prestarea lor, fie prin acordarea unui spor la salariul cuyenit. Acest spor se stabileste prin negociere si el nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz’, Tinerii in yarsta de pana a 18 ani nu pot presta munca suplimentarai. Munca de noapte Se considera munca de noapte, munca prestati intre orele 22,00-06.00, salariafii care presteazai cel pufin 3 ore de munca de noapte beneficiaza de un program de lucru redus cu o ora faté de durata normala a zilei de munca, fara ca prin acesta sa se facd o reducere a salariului de baz, fie prin acordarea unui spor la salariu de minim 15% din salariu de baza, pentru fiecare ora de munca de noapte prestata. Tinerii care nu au implinit virsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte, femeile gravide, Kiuzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate si presteze munca de noapte. Repausuri periodice Este firesc ca in activitatea desffigurat de un salariat si existe si perioade de repaus, de odihna. in aceasta categorie se afla trei categorii de repaus: ~ pauze de masa si repausul zilnic; - repausul saptimanal; = sirbitorile legale, Cu privire la prima categorie, se arat’i cd acolo unde durata zilnic& a timpului de munci este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauzi de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern, Cea de-a doua categorie arati cA repausul siptimdnal se acorda in dou’ zile consecutive, de regulé sambita si duminica. in afara zilelor de repaus, salariatii mai beneficiaza de zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza si care sunt: - 1 si 2ianuarie; - prima gia doua zi de Paste; 1 mai; - 1 decembrie; = prima gia doua zi de Créciun; - 2zile pentru fiecare dintre cele dou sirbitori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora, Unitatile sanitare, ca si cele de alimentatie publica, data find utilitatea lor social’, vor avea un alt regim de repaus, care stabilesc alt program. Salariatii care Iucreaza in unitati in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii au dreptul la 0 compensare cu timp liber, in urmatoarele 30 de zile.in cazuri justificate, daca salariatii nu pot beneficia de compensarea zilelor de sirbatoare, ei vor primi un spor la salariul de bazi, ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru. Coneediile Unul din principiile de baz’ ale raporturilor de munca este dreptul salariafilor la concediu de odihna anual, Durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile lucrtoare, Anagajatorul este obligat si acorde concediul tuturor salariatilor pana la sfarsitul anului, Pentru perioada de concediu de odihna, salariatul are dreptul la o indemnizare de concediu care nu poate fi mai mica decat valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva; plata acestor drepturi trebuie facutd cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. O alta forma de concediu o constituie concediile pentru formare profesionala. Aceste concedii se pot acorda cu sau fra plat. Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna. Salariul reprezint& contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Pentru munca depusé, salariatul are dreptul la un salariu exprimat in bani. in notiunea de salariu se includ: salariul de baz& negociat, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri. Salariaul este confidential, cu exceptia sindicatelor sau autoritafilor de stat. Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii mai mici decit salariul minim brut, stabilit pe tara, Plata se face cel putin o data pe lund, data find stabilité in contractul colectiv de munca. Dac angajatorul intarzie plata salariatului, salariatul poate cere obligarea acestuia la plata unor daune interese pentru prejudiciul cauzat. Angajatorul nu poate proceda la efectuarea unor retineri din salariu, decAt in cazurile in care exist o datorie scadenti ori o hotiirare judecdtoreascd, Saniitatea si securitatea in muncéi La adoptarea si punerea in aplicare a masurilor de protectia muncii, trebuie avute in vedere o serie de principii generale de prevenire: = evitarea riscurilor; - evaluarea riscutilor care nu pot fi evaluate; = combaterea riscurilor la suri; - adaptarea muncii Ia om, in special in cea ce priveste proiectarea locurilor de munea si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precddere a muneii monotone si a muncii repetitive, precum sia reducerii efectelor acestora asupra sinatatii;- luarea in considerare a evolutiei tehnicii; - inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos: - planificarea prevenirii; - adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fati de masurile de protectie individuala; = aducerea la cunostin{a s Jariatilor a instructiunilor corespunzitoare. Verificarea masurilor Iuate revine Inspectoratului de mune, ce are puteri de a impune angajatorului masuri efective pentru asigurarea securititii si sindtatii in munca. O alta problem o constituie dreptul salariatilor de a beneficia de serviciul de medicina a muneii, Sarcinile principale ale medicului de medicina muneii constau in: - prevenirea accidentelor de muncé si a bolilor profesionale; - supravegherea efectiva a conditiilor de igiend si sindtate in munca: = asigurarea controlului medical al salariafilor atét la angajarea in munca, cat si pe durata exercitarii contractului individual de munca. Formarea profesional Principalele obiective ale formarii profesionale a salariatilor: a. adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca; b. obtinerea unei calificari profesional ¢. actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca gi perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de bazai; d, reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice; e, dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale; f.prevenirea riscului somajuluis g. promovarea in munc& si dezvoltarea carierei profesionale. indoiala cA rezultatele muncii depind gi de gradul de pregtire profesional’, motiv pentru care formarea profesionala se realizeaza prin diferite forme: a. participarea la cursuri organizate de cfitre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesional din tard sau din strainatate; . stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca; ¢. stagii de practic si specializare in tara si in strainatate; d. ucenicie organizata la locul de mune’ e. formare individualizata; f. alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat. Participarea salariatilor la stagii de formare profesionalé creeazi pentru acestia obligatia de a nu putea avea initiativa incetarii contractului individual de munca oanumita perioada. Este normal si fie asa, pentru ci cel care a beneficiat de sprijin trebuie si continue activitatea in folosul angajatorului care |-a format profesional. Riispunderea ju Este ugor de infeles ci salariatul, in desfaigurarea activititii sale, are o serie de obligatii, de indatoriri. in masura in care el nu igi indeplineste sarcinile de serviciu, are abateri, produce pagube ori sivargeste infractiuni la locul de munca, el rispunde. Raspunderea salariatului poate fi disciplinari, patrimoniali, contraventionala ori chiar penal, dupa gravitatea faptei sale. Acei salariafi care prin comportarea lor nu se incadreazi in acest scop comun nu trebuie si fie incurajati, din contr’, impotriva lor trebuie si existe 0 opinie a celorlalti, a celor mulfi care infeleg ca de ei depinde bunul mers al activitifii la locul de munca. Spiritul de disciplind, conlucrare intre salariati gi angajator, trebuie si fie o regul’i generali.nent DREPTUL MUNCTHI (sup! O parte importanta a activita{ii oamenilor o constituie munca depusa de ei, pentru realizarea principalelor mijloace de existent. Alituri de diferitele ramuri de drept, exist si Dreptul Muncii, adic acea ramura care cuprinde normele juridice care se creeazi gi care reglementeaz raporturile de munca fntre angajafi si cel care angajeazi. Baza legislatiei in acest domeniu o constituie Codul Muncii, culegere de prevederi aplicabile in acest domeniu vital al vietii oamenilor. , pentru cultura generala) Principii fundamentale Articolul 3 din cod spune ca: ,,Libertatea muncii este garantatii prin Constitutie. Dreptul la muned nu poate fi ingridit.” Orice persoani este liber in alegerea locului sau de muncé si a profesiei, meseriei sau activititii pe care urmeaza si o presteze. Nimeni nu poate fi obligat si munceasc’ sau si nu munceascd intr-un anumit loc de muncé ori intro anumita profesie, oricare ar fi aceasta. Nu constituie munca fortat, munca sau activitatea impusi de autorititile publice, in anumite conditii: = in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; = pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege; - in baza unei hot&r legii; - in caz de fort major’, razboi, catastrofe, incendii, cutremure, epidemii s.2., in circumstantele care pun in pericol viata sau in condifiile normale de existenta. Orice discriminare, directa sau indirect’, fata de un salariat, bazat’ pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristice genetice, varstd, apartenen{4 national’, rast, culoare, etnie, religie, opfiune politic’, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate i judectoresti de condamnare, rimasa definitiva, in conditiile familiald, apartenenta ori activitate sindicala, este interzis Pentru apirarea drepturilor lor, atat salariafii cit si angajatorii se pot asocia liber pentru apirarea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice $i sociale. O precizare bineveniti este aceea de la ari.9: ,Cettitenii romani sunt liberi si se incadreze in munea in statele membre ale Uniunii Europene, precum si in oricare alt stat, cu respectarea dreptului international al muncii sia tratatelor bilaterale la care Romfnia este parte.” Exist garanfia ci, lucrdnd intr-o far cu care {ara noastra are tratat bilateral, el, cetifeanul roman, se bucuri de aceleasi drepturi ca si muncitorul din fara respectiva, adic nu va mai fi supus discriminarilor cunoscute pana acum, cand roménii lucrau la shegru”.mtractul individual de munea Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga si presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizic& sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu, De retinut deci cele trei nofiuni de baza: salariat, angajator, salariu, fara ele nu poate avea loc incheierea unui contract individual de munca. Persoana fizicd dobandeste capacitatea de munca la implinirea virstei de 16 ani, dar poate incheia un contract de munca si la varsta de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, Sub aceasta varsti, incadrarea in muncé este interzisa. Contractul individual de munca se incheie in baza consimtimantului partilor, in forma scrisi, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de muncé in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridicd, persoana fizici autorizati si desfasoare o activitate independent, precum si asociatia familial au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior fnceperii raporturilor de munca, Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectat in vederea angajairii ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza s& le inscrie in contract sau si le modifice, Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul comunicarii ofertei sale privind continutul contractului individual de munca sau al actului aditional, dupa caz. Persoana selectaté in vederea angajarii ori, dup& caz, salariatul va fi informat cu privire la cel putin urmatoarele elemente: a. identitatea partilor; b. locul de munca sau, in lipsa unui loc de muncé fix, posibilitatea ca salariatul si munceasca in diverse locuri; ¢. sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului; d, functia, ocupatia conform specificatiei Clasificar sau altor normative $i atributiile postului; e. riscurile specifice postului; f. data de la care contractul urmeaza si isi produca efectele; g. in cazul unui contract de munca pe durat& nedeterminata sau al unui contract de munca temporaria, durata acestora; h. durata concediului de odihné la care salariatul are dreptul; i. conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia; salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariatului la care salariatul are dreptul; Ocupatiilor din Romaniak. durata normal a muneii, exprimati in ore/zi gi ore/saptimana; indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeazi condifiile de munca ale salariatului; m, durata perioadei de proba, dupa caz. Orice modificari ale acestor elemente atrag incheierea unui contract aditional. In masura in care salariatul are acces la o serie de informatii se poate incheia un contract de confidentialitate, anterior incheirii contractului individual de munca. Este normal sa fie asa, pentru ca, angajatorul este interesat si este dreptul sau sa isi protejeze societatea si activitatea acesteia. In cazurile in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica salariatului unele elemente suplimentare, si anume: - durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate; - moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata; - prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate; - conditiile de clima; - reglementarile principale in legislatia muncii din acea tara; - obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune salaritului viata, libertatea sau siguranta personala in pericol. Daca angajatorul nu isi respecta aceste obligatiuni, salariatul poate sesiza instanta de judecata, in termen de 30 de zile si sa solicite despagubiri corespunzatoare. O cerinta fata de care o persoana nu poate fi angajata in munca este actul medical din care sa rezulte ca solicitantul este apt sa presteze munca propusa. In unele domenii de activitate, cum sunt sanatatea, alimentatia publica etc., se pot solicita si teste medicale specifice. Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, se prevede o perioada de proba care se calculeaza in zile calendaristice si care nu poate fi mai mare de 30 de zile pentru functii de executie si de 90 de zile pentru functii de conducere. Pentru muncitorii necalificati, perioada de proba poate fi de cel mult 5 zile, Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba cuprins intre 3 si 6 luni. Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii. Perioada de proba constituie vechime in munca, indiferent daca este sau nu urmata de angajaré Codul muncii foloseste doua termene, mai putin cunoscute, elauze specifice, acestea find:clauza de mobilitate — partile in contractul individual de munca stabilese ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca, In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura: 2. clauza de confidentialitate — partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca. Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese. Fiecare angajator este obligat sa infiinteze un registru general de evidenta a salariatilor si este obligat sa elibereze salariatului un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si specialitate. Subliniez ca este recomandat fiecarui salariat sa solicite periodic, un astfel de act. Daca prin cine stie de situatie neprevazuta, registrul se pierde, salariatul poate avea dovada timpului si a muncii prestate. Executarea contractului indiviadual de munca fn cadrul relatiilor de munca si salariatul dar si angajatorul au drepturi si obligatii. Articlul 39 din Codul muneii arata care sunt principalele drepturi ale salariatului: dreptul la salarizare pentru munca depus’; dreptul la repaus zilnic si s4ptamanal; dreptul la concediu de odihna anual; dreptul la egalitate de sanse si de tratament; dreptul la demnitate in munca; dreptul la securitate si sindtate in munca; dreptul la acces la formarea profesionala; dreptul Ia informare si consultare; dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca; dreptul la protectie in caz de concediere; dreptul la negociere colectiva si individuald; dreptul de a participa la actiuni colective; e dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Dar salariatul are si o serie de obligatii, pe care le arati acclasi articol: e obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce fi revin conform figei postului; eccee cee eee© obligatia de a respecta disciplina muncii; © obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul de muncd aplicabil, precum si in contractul individual de munca; © obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de servichi; obligatia de a respecta misurile de securitate gi sndtate a muncii in unitate; © obligatia de a respecta secretul de serviciu. Dar, cum contractul individual de munca este semnat de doua parti, si angajatorul are o serie de drepturi: si stabileasca organizarea si functionarea unitatii; © s& stabileasca atributiile corespunzitoare pentru fiecare salariat, in condifiile legii; © si dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor; © s& execute controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; © si constate sivarsirea abaterilor disciplinare i si aplice _ sanctiunile corespunzatoare potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern. Acelasi articol arata care sunt obligatiile angajatorulu sf informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desffisurarea relatiilor de munca; © s& asigure permanent conditii tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzitoare de munca; © s& acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiy de munca aplicabil si din contractele individuale de munca; © si comunice periodic salariatilor situatia economica si financiard a unitatii; © si se consulte cu sindicatul siu, sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile, ce afecteaza substantial drepturile si interesele acestora; © si plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sd vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii; © si inflinteze registrul general de evident a salariatilor si si opereze inregistrarile prevazute de lege: © sf elibereze, la cerere, toate documentele care atest’ calitatea de salariat a solicitantului; © siiasigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.Modificarea contractului de munca Contractul individual de munca fiind incheiat cu acordul ambelor parti - angajat si salariat, poate fi modificat numai prin acordul partilor. Elementele pentru modificarea contractului individual de munca sunt: a, durata contractului; b. locul muncii; cc. felul muncii; d. conditiile de munca; e. salariul; f. timpul de munca si timpul de odihna. Oricare dintre elementele mentionate presupune schimbari structurale de munca si ele nu se pot face decat cu acordul, cu intelegerea ambelor parti semnatare: angajator si salariat, Pot surveni situatii cand este necesar ca un salariat sa fie delegat ori detasat temporar in afara locului de munca. In atare situatie, delegarea nu se poate face decat pentru cel mult 60 de zile, iar cu acordul partilor se poate prelungi cu inca 60, dar cu plata cheltuielilor de transport, cazare, precum si o indemnizatie de delegare. Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, de Ja angajator la altul, in scopul executarii unor lucrari, dar numai cu acordul salariatului, Detasarea se poate dispune pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. Si in cazul detasarii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare. Articolul 48 din Cod arata si cazurile cand angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, in cazul unor situatii de forta majora, cu titlul de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in anume conditii. Suspendarea contractului individual de munca Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de citre salariat si a plitii drepturilor de natura salariala de citre angajator. Situatiile in care se suspenda de drept contractul individual de munca sunt: concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporara de munca, carantina; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat; © forta major’ in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala; © in alte cazuri expres prevazute de lege. Contractul individual de munca poate fi st situatii, si anume: © concediu pentru cresterea copilului in virst de pind la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pina la implinirea varstei de 3 ani; concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varst@ de pind la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; © concediu paternal; concediu pentru formare prefesionala; © executarea unor functii elective in cadrul organismelor preofesionale constituite la nivel central sau local, pe toat& durata mandatului; © participarea la greva; e absente nemotivate. spendat din initiativa salariatului in anumite Incetarea contractului in jual de munca Contractul individual de munca poate inceta in urmatoarele trei situatii: a. de drept; b. ca urmare a acordului partilor la data convenita de acestea; ¢. ca urmare a yointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege. Incetarea de drept a contractului individual de munca poate avea loc in urmatoarele cazuri: a. la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica; b. la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori angajatorului persoana fizica, daca acesta antreneaza lichidarea afacerii;e k . ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta; la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de yarsta ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegare; ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare; de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; ca urmare a interzicerii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia; Ja data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata; retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani. Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia. Constatarea_nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a condi lege. In ilor impuse de situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelorcolective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul Ia despagubiri. Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul Ia remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu, Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor, Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoresca,