‫سیستم پاداش‬

‫‪ ‬به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می‬

‫شود‪،‬در ازای وقت و نیرویی که اودر سازمان وبه‬
‫خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلفی‬
‫خلقیت ابتکارات وی برای یافتن وبه کارگیری رویه ها‬
‫و روش های کاری جدیدتر و بهتر‪ ،‬سازمان به فرد‬
‫پاداش میدهد‪.‬‬
‫‪ ‬به عبارت دیگر‪ ،‬تخصیص و اعطای پاداش در سازمان‬
‫باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان‬
‫ممکن سازد‪.‬‬
 ‫انواع پاداش‪:‬‬
‫الف( پاداش های درونی‪:‬‬
‫‪ ‬پاداش های درونی معمول احساس خوبی است که بر اثر‬
‫انجام کار به افراد دست میدهد‪ ،‬اگر کاری بنفسه برای فرد‬
‫ارزش داشته باشد‪ ،‬انجام آن کار‪ ،‬اجر و پاداشی است که او‬
‫خواهان آن است‪.‬‬
‫‪ ‬مزیت پاداش درونی این است که به خاطر وجود انگیزه‬
‫درونی‪،‬حرکت و فعالیت فرد‪ ،‬ریشه در وجود خود او دارد و‬
‫در نتیجه‪ ،‬نیاز به حضور و دخالت سرپرستی که او را به‬
‫حرکت وادارد‪ ،‬به حداقل میرسد‪ ،‬مزیت دیگر پاداش درونی‬
‫برای سازمان هزینه کم آن نسبت به پاداش بیرونی است‪.‬‬
 ‫ب( پاداش های بیرونی‪:‬‬
‫‪ ‬پاداش های بیرونی وسیله و ابزاری در دست مسئولن سازمان‬
‫است و با ایجاد شرایط و مکانیسم هایی برای دریافت آنها‪،‬‬
‫رفتار کارکنان را در جهت مطلوب سوق میدهد‪.‬‬
‫‪ ‬رایج ترین پاداش بیرونی پرداخت نقدی است که به صورت های‬
‫مختلف به کارکنان اعطا می شود‪).‬حقوق‪ ،‬کوپن‪ ،‬جایزه نقدی‬
‫و‪.(...‬‬
‫‪ ‬بر خلف پاداش های درونی‪ ،‬پاداشهای بیرونی‪:‬‬
‫اول( تابع مجموعه ای از قوانین و مقررات سازمانی و همچنین‪،‬‬
‫تصمیم گیری و قضاوت سرپرستان و مسئولن است‪.‬‬
‫ثانیا( هزینه های سنگینی برای سازمان در بر دارد‪.‬‬
 ‫پاداش های نقدی و غیر نقدی‪:‬‬
‫‪ ‬منظور از پاداش های نقدی‪ ،‬دریافت هایی‬
‫هستند که موجب افزایش رفاه مادی شخص‬
‫میگردند‪.‬‬
‫‪ ‬پاداش های غیر نقدی انهایی هستند که تاثیری‬
‫در وضعیت مادی فرد ندارند‪ ،‬بلکه با دریافت‬
‫انها محیط کار و زندگی کاری او مطلوب تر‬
‫میگردد‪.‬‬
 ‫مبانی اعطای پاداش‪:‬‬
‫‪ ‬عضویت در سازمان‪:‬‬
‫‪ ‬در هر سازمان صرفا به خاطر عضویت غرد در سازمان‬
‫برای او امتیازاتی در نظر گرفته میشود‪.‬‬
‫‪ ‬افزایش پرداخت به خاطر تورم‪ ،‬سهیم کردن کارکنان در‬
‫سود‪ ،‬بیمه و سایر مزایا‪ ،‬افزایش حقوق و‪ ...‬نمونه هایی‬
‫از اعطای پاداش بر مبنای عضویت هستند که بر عملکرد‬
‫انها ارجحیت داده می شوند‪.‬‬
‫‪ ‬اعطای پاداش برمبنای عضویت در سازمان از دو جهت‬
‫اهمیت دارد‪:‬‬
‫اول‪ :‬در جذب و استخام نیروهای توانا و شایسته‪.‬‬
‫ثانیا‪ :‬کم وکیف سیستم پاداش در باقی ماندن اعضا در‬
‫سازمان نیز موثر است‪.‬‬
 ‫حضور در سازمان‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫تاخیر یا غیبت کارکنان به دلیل زیر خساراتی را متوجه‬ ‫‪‬‬
‫سازمان مینماید‪:‬‬
‫معطل ماندن کار‬ ‫‪1.‬‬
‫سپردن وظیفه به شخصی که از تخصص و مهارت لزم‬ ‫‪2.‬‬
‫برخوردار نیست‪.‬‬
‫با توجه به اینکه بین غیبت و رضایت از شغل رابطه‬ ‫‪‬‬
‫معکوس وجود دارد بهمین دلیل سیستم پاداش باید به‬
‫شکلی باشد که‪:‬‬
‫اول‪ :‬عامل مهمی در رضایت اعضای سازمان گردد‪.‬‬
‫ثانیا‪ :‬در این سیستم کارکنانی که بطور منظم در سازمان‬
‫حضور دارند تشویق و کارکنان نامنظم تنبیه شوند‪.‬‬
 ‫عملکرد‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫پاداش متناسب با عملکرد یکی از منطقی ترین اصول هر سازمان‬ ‫‪‬‬
‫است‪.‬چنانچه کارکنان معتقد باشند که عملکرد بهتر منجر به‬
‫دریافت پاداش میشود ‪،‬امید به دریافت پاداش ‪،‬نقش مثبتی در‬
‫عملکرد بهتر و موثر تر انها خواهد شد‪.‬‬
‫اما ایجاد رابطه بین عملکرد و پاداش به دلیل زیر کار دشواری‬ ‫‪‬‬
‫است‪:‬‬
‫نحوه ارزیابی دقیق عملکردی که سزاوار دریافت پاداش است‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعیین صحیح اینکه چه پاداشی برای چه کسی ارزشمند است‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫چگونگی ارتباط بین عملکرد بهتر و دریافت پاداش را برای‬ ‫‪‬‬
‫کارکنان باید کامل معلوم و معین کرد‪.‬‬
‫کارکنان باید به سرپرست خود اعتماد داشته باشند‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫عناصر مدل پورتر و لور‪:‬‬
‫الف(تلش‪:‬‬
‫‪ ‬انرژی و نیرویی که کارمند صرف انجام کار می کند‬
‫که بیشتر انگیزه را به نسبت عملکرد در بر می گیرد‪.‬‬
‫‪ ‬میزان تلش کارمند تابع دو متغیر است ‪:‬‬
‫‪ 1.‬ارزش پاداش برای کارمند)وابسته به میزان جذابیت‬
‫و مطلوبیت پاداش برای فرد(‪.‬‬
‫‪ 2.‬احتمال دریافت پاداش در صورت تلش‪.‬‬
 ‫ب(عملکرد‪:‬‬
‫‪ ‬نتیجه واقعی و قابل اندازه گیری تلش است‪.‬‬
‫تفاوت میان تلش)انچه کارمند میکوشد تا حاصل‬
‫آید( و عملکرد)انچه که در نتیجه تلش حاصل‬
‫شده( بستگی به ترکیب دو متغیر دارد‪:‬‬
‫‪ 1.‬خصوصیات و توانایی های کارمند)تخصص و‬
‫مهارت شغلی(‪.‬‬
‫‪ 2.‬تصوری که کارمند از نقش خود دارد‪.‬‬
‫در صورتی که کارمند توانایی چندانی یا برداشت‬ ‫‪‬‬
‫درستی از نقش خود نداشته باشدعملکرد او‬
‫ضعیف خواهد بود‪ ،‬حتی اگر انرژی و نیروی زیادی‬
‫صرف کار خود کند‪.‬‬
 ‫ج(پاداش‪:‬‬
‫عملکرد منتهی به دریافت پاداش میگردد اما دریافت‬ ‫‪‬‬
‫پاداشهای بیرونی قطعی نیست و بستگی به ارزیابی مثبت‬
‫سرپرست از عملکرد کارمند و امادگی سازمان به اعطای‬
‫پاداشی دارد که سرپرست توصیه نموده است‪.‬‬
‫د(رضایت‪:‬‬
‫بستگی به این دارد که ایا پاداشی که فرد دریافت نموده‬ ‫‪‬‬
‫همان پاداشی است که او انتظار داشته یا خیر‪.‬‬
‫مهمترین نتایج ان‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫رضایت فرد‬ ‫‪1.‬‬
‫با بازخورد مثبتی که او از این تجربه بدست می اورد‪،‬‬ ‫‪2.‬‬
‫احتمال تکرار عملکردش افزایش می یابد‪.‬‬
 ‫ارشدیت‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫تعیین ارشدیت)سنوات خدمت( به عنوان‬ ‫‪‬‬
‫معیاری برای تخصیص پاداش سنتی دیرینه‬
‫است ‪،‬بزرگترین مزیت آن سهولت محاسبه و‬
‫قابلیت اندازه گیری دقیق آن است‪.‬‬
‫تخصص‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫اشخاصی که تحصیلت و معلومات عالی دارند‬ ‫‪‬‬
‫یا در زمینه ای خاص از مهارت زیاد برخوردارند‬
‫معمول پاداش‪ ،‬متناسب با وضعیت ویژه انها‬
‫معین میگردد‪.‬‬
 ‫‪ ‬دشواری کار‪:‬‬
‫برای کارهای پیچیده و دشوار که انجام انها‬
‫دشوار بوده یا تحت شایط طاقت فرسا انجام‬
‫می گیرد و نمی توان انها را به سرعت و براحتی‬
‫و با توانایی عادی و معمولی انجام داد اضافه‬
‫پرداخت و فوق العاده هایی پیش بینی می گردد‪.‬‬
 ‫‪ ‬قضاوت و تصمیم گیری‪:‬‬
‫‪ ‬در بعضی از مشاغل جزئیات کار کامل تشریح و‬
‫روش انجام آن از قبل مشخص میشود در نتیجه‪،‬‬
‫انجام این مشاغل‪ ،‬نیاز چندانی به قضاوت ندارد‬
‫در مقابل مشاغلی وجود دارند که دارای ماهیت‬
‫مشخصی نیستند‪ ،‬در نتیجه انجام این مشاغل نیاز‬
‫به قضاوت و تصمیم گیری شاغل دارد‪.‬‬
‫‪ ‬هر چه انجام کار‪ ،‬نیاز بیشتری به تصمیم گیری و‬
‫ابتکار عمل شاغل داشته باشد‪ ،‬به همان نسبت‬
‫باید پرداخت های سازمان به او بیشتر باشد‪.‬‬
 ‫ویژگی های سیستم پاداش موثر‪:‬‬
‫الف( اهمیت‪:‬‬
‫سیستم پاداش بایستی بگونه ای باشد که تفاوتهای میان اعضای‬
‫سازمان وانچه را که برای هر کدام اهمیت دارد‪ ،‬را نشان دهد‬
‫و برای تعداد بیشتری از کارکنان جذابیت داشته باشد و پاداش‬
‫های گوناگون و با اهمیت را شامل شود‪.‬‬
‫ب( انعطاف‪:‬‬
‫این سیستم باید بتواند مقدار یا میزان پاداش را متناسب با‬
‫کاهش یا افزایش عملکرد موثر تغییر دهد‪.‬‬
 ‫ج( فراوانی ‪:‬‬
‫پاداشی مورد نظر است که بی انکه ارزش و اهمیت خود را از‬
‫دست بدهد‪ ،‬بتوان بدفعات آن را استفاده نمود‪.‬‬
‫د( اشکاری ‪:‬‬
‫پاداش بایستی برای فرد ملموس و مشهود باشد چون در‬
‫انگیزش شخص گیرنده پاداش موثر است وهمچنین درافراد‬
‫دیگرهم آثار انگیزشی دارد‪.‬‬
‫ه( توزیع منصفانه ‪:‬‬
‫برابری بیرونی‪ :‬پاداش باید در حد متعارف در اجتماع و‬ ‫‪1.‬‬
‫صنعت بوده و قابل مقایسه با سازمانهای دیگر باشد‪.‬‬
‫برابری درونی‪ :‬سیستم پاداش باید طوری باشد که از نظر‬ ‫‪2.‬‬
‫کارکنان تبعیضی در توزیع پاداش میان انها وجود نداشته باشد‬
 ‫و( هزینه مناسب‪:‬‬
‫هزینه پاداش عامل مهمی میباشد‬
‫وازنظرسازمان پاداش های کم هزینه مطلوب‬
‫ترند‪ ،‬چون به تعداد مکرر می توان استفاده‬
‫کرد‪.‬‬
‫درهرحال اگرهدف مهم اعطای پاداش‪ ،‬افزایش‬
‫کارایی کارکنان و کاهش ‪ oc‬میباشد‪.‬‬
‫‪ ‬اعطای پاداش پرهزینه غیرمنطقی است‪.‬‬
 ‫طرحهای جدید اعطای پاداش‪:‬‬
‫‪ 1‬پرداخت یکجا‪:‬‬
‫کل مبلغ افزایش حقوق سالنه کارکنان یکجا به انها پرداخت می‬
‫شود‪،‬طبق این طرح افزایش حقوق به اطلع کارمند میرسد‬
‫و نحوه و زمان دریافت ان با میل و اختیار خود کارمند تعیین‬
‫میشود‪ ،‬انعطاف پذیری بال‬
‫پرداخت یکجای مبلغ مشهودتر و تاثیران بیشتر است)قدرت‬
‫بالی انگیزشی( ‪،‬عیب این روش)هزینه سنگین(‪.‬‬
‫‪ 2‬سلف سرویس‪:‬‬
‫بر اساس این تکنیک سازمان مجموعه ای از مزایای متنوع را‬
‫فراهم می اورد و به کارکنان اجازه میدهد که از میان انها‬
 ‫تا حداکثر معینی)بر اساس ارزش بیشتر( انتخاب نمایند‪.‬‬
‫‪ ‬مزایای این روش‪:‬‬
‫الف‪ :‬ارزش بیشتر حقوق و مزایا در نظر کارمند)مدل پورتر‬
‫و لور(‬
‫ب‪ :‬رضایت بیشتر کارمند از حقوق و مزایا‬
‫ج‪ :‬جذب نیروهای جدید به سازمان تصحیل می شود‪.‬‬
‫انواع طرح ها در تکنیک سلف سرویس‪:‬‬ ‫•‬
‫‪ 1‬هسته ای‪:‬‬
‫هسته ای از حقوق و مزایا به کارمند ارائه می شود ولی مبلغ‬
‫حقوق و مزایا در هسته از کل حقوق و مزایایی که‬
‫معمول در طرحهای معمولی وجود دارد کمتر‬
‫است)پرداخت مابه التفاوت به صورت وجه نقد‪.‬‬
 ‫بسته ای‪:‬‬ ‫‪2.‬‬
‫مزایای موجود در سازمان با ترکیبات مختلفی بسته بندی می‬
‫شود و کارمند به میل خود بسته ای مطابق با نیازهایش‬
‫انتخاب میکند)بسته های مختلف ارزش مساوی دارند(‬
‫مقدار معینی وجه نقد در اختیار کارمند گذارده می شود تا‬ ‫‪3.‬‬
‫او به میل خود مزایایی را انتخاب کند‪.‬‬
‫ترکیباتی از روش مذکور‪.‬‬ ‫‪4.‬‬
‫مشکل روش سلف سرویس‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫نیازمند مدیریت دقیق ثبت و ضبط اسناد میباشد که مشخص‬
‫شود چه کسی‪ ،‬چه مزایایی را انتخاب کرده است‪.‬‬