MEGATREND UNIVERZITET

FAKULTET ZA POSLOVNE STUDIJE

Seminarski rad:
Radni moral i radna motivacija
Predmet:
Poslovna etika

Profesor:
Dr Darko Marinkovi

Student:
Nela Futo F042/08/2400 III

Subotica, avgust 2010.

SADRAJ

UVOD.2
1.

MORAL...3

2.

RADNI MORAL KAO OBLIK MORALA4

Norme radnog morala...6

3. MOTIVACIJA7
3.1. Kako motivisati saradnike i tim?..............................................................................8

4. TEORIJE MOTIVACIJE......................................................................................9
4.1. Hercbergov model....................................................................................................9
4.2. ERG model..............................................................................................................10
4.3. Model dostignua....................................................................................................10
4.4. Maslovljeva hijerarhija potreba...............................................................................11
4.5. Zahtevi za adekvatnom teorijom motivacije............................................................13

5. STRATEGIJE RADNE MOTIVACIJE...........................................................14

ZAKLJUAK.................................................................................................................15
LITERATURA...............................................................................................................16

UVOD

Razliite epohe, pa i razliita drutva, kulture, imaju svoj osobeni moral; svima je ipak,
zajednika vana socijalna funkcija moralnih normi. Moral predstavlja predmet kritikog
prouavanja etike kao dela filozofije i odnosi se na unutranji glas savesti. Usvajanjem
(socijalizacijom) moralne norme se internalizuju i postaju savest vremena, drutva, socijalne
grupe ili pojedinca.
Iako moral postoji od kada postoji ovek i drutvo, ipak se moralne norme, posebno
norme radnog morala, javljaju u svom punom izraaju tek onda kada su ljudi u radni proces
poeli da se ukljuuju kao pravno slobodna bia, kada su po slobodnoj volji mogli da
procenjuju ukupni radni proces, da zauzimaju svoje sopstvene stavove i da stvaraju norme o
ponaanju u radnoj sredini.
Pojmovno odreenje radnog morala jo uvek je nejasno i neprecizno. Sva ta
neslaganja o pojmu, faktorima i oblicima radnog morala i pored relativno malog broja
empirijskih istraivanja i teorijskih promiljanja, ispoljila su se i u graanskoj i u
marksistikoj misli.
Radni moral je veoma obuhvatan i kompleksan fenomen, jer u njegov sastav ulaze ili se
podrazumevaju razliite pojave. Njegov osnovni sadraj i smisao vezani su za uzrone odnose
rada i morala, ali i za posledice po linost uesnika u procesu rada, kome je rad egzistencijalni
uslov ivota, a moral vrsta veza izmeu drutva i integriteta njegove linosti. Njegovo
znaenje upuuje na vieslojnost moralne prirode koja ga karakterie.
Radni moral nosi i obeleja naina proizvodnje, oblika rada, osobina linosti uesnika u
procesu rada, karakteristika radne grupe u kojoj se proces rada odvija, ali ima pri tom i peat
odreenog istorijskog perioda i odreenog socijalnog okruenja.
Motivacija (podsticanje) je razlog ponaanja (Hawkins et al, 1992 prema Raki). Moe se
opisati i kao pokretaka snaga unutar pojedinca koja ih podstie na akciju. Ta pokretaka
snaga je rezultat stanja tenzije, koja postoji kao rezultat nezadovoljene potrebe. Zato su te
potrebe koje se objanjavaju kao unutranje fiziko ili psihiko stanje neravnotee, mnogo
sloenije.Gledano, motivacija se odnosi na proces koji prouzrokuje da se ljudi ponaaju na
odgovarajui nain. Ona je skup mehanizama za kontolu kretanja prema ciljevima(Rot, 1989).

1. MORAL

Drutvena tekovina zvana moral dobila je ime po latinskoj rei mos (u genitivu moris)
koja oznaava vladanje ili obiaj. Vrlo uticajni filozof Hegel nazvao je Sokrata izumiteljem
morala (1951). Kod starih Grka moralan ovek je definisan kao ljudska jedinka svesna svoga
delovanja. Savremeni tumai moral vide kao skup obiaja, vrednosti, normi, ideala i propisa
koji odreuju ta je valjano, asno, dobro i pravedno, a ta se s time kosi, ta je suprotno. Kao
oblik ljudske prakse, moral je vid delatnog odnoenja oveka prema svetu, drugim ljudima i
prema samom sebi (Pavievi, 1974 prema Pavlovi).
Moral je sistem i skup moralnih pravila i normi koje odreuju ovekovo ponaanje u
drutvu i to kako prema drutvu u celini, tako i prema drugim lanovima drutva, ali i prema
samom sebi. Moral se zasniva na moralnim normama kojima se utvruje ta je dobro, a ta
loe, a manifestuje se u proceni ljudskih ponaanja. Tim normama se reguliu ljudski postupci
i svi njihovi meusobni odnosi. Stoga, moralne norme predstavljaju specifian skup
drutvenih normi.
Etika i moral su rei stranog porekla koje u srpskom jeziku oznaavaju veoma sloene i
viedimenzionalne drutvene fenomene i duhovne pojave. Iako se u svakodnevnom ivotu
moral ljudi i njihova etika svode na isto, postoji i podela koja moralnost ograniava na
sisteme (npr. Kantov), a etiku rezervie za vii pristup praktinom rasuivanju.
Sem Blek (1997 prema Pavlovi) kae da etiku neke kompanije odreuje sve to ona ini,
a ne samo to ona govori u nastojanju da obezbedi podrku javnosti. Nuno je da se iz
poslovanja vidi kako organizacije ele da slue optem dobru, da javni interes odvija od
parcijalnog i da u svakodnevnom delovanju tei prepoznavanju zajednike mere
prihvatljivosti konkurentskih interesa. Neki poslovni potez moe biti legitiman i legalan, a da
ne bude sasvim u skladu sa etikim normama.
Ljudi mogu da osete potrebu da svoja stvarna moralna uverenja sakriju, posebno ako je
odreena moralna norma vrsto utemeljena u drutvenom iskustvu. Zato se moe desiti da
ljudsko ponaanje ne pokae moralan stav, odnosno onu relativnu poetnu spremnost da se po
normi postupi ili ne. Takoe, u situaciji kad treba primeniti odreenu moralnu normu, moe
doi do moralnog iskuenja, jer se javlja nesklad izmeu onoga u ta se veruje i onoga ta se
praktino ini. U stvari svako moralno ponaanje podrazumeva i odreeno prosuivanje, bez
obzira na tu unutranju saglasnost sa moralnom normom, koja je polazna pretpostavka takvog
ponaanja.
Razmatrajui otvorena pitanja odgovornog poslovnog ponaanja, posebno moralnost,
teoretiari primenjene etike stavljaju naglasak na pravila koja imaju univerzalno vaenje.
Smatraju da odgovornost za obavljanje posla mora biti u skladu sa sposobnostima, da je
3

uzajamnost najvaniji princip koji treba da slede kompanije i pojedinci, princip pravinosti
(ja pruam tebi u robi i uslugama onoliko koliko ti prua meni),...

2. RADNI MORAL KAO OBLIK MORALA

Radni moral je definisan i kao zbir zadovoljstava koje pojedinac ili grupa oseaju zbog
lanstva i uea u jednoj organizaciji, kao stanje motivisanosti kroz koje pojedinac ili grupa
stiu mogunost da ostvare ciljeve i da se suoe sa buduim izazovima. Pri ovakvom
definisanju morala istie se njegov individualni i grupni fenomen, tako da moral postaje
problem timskog rada, jer pojedinac ne postoji odvojen od radne grupe, porodice, prijatelja.
Danilo . Markovi radni moral odreuje kao skup normi o ponaanju oveka u radnoj
sredini, zasnovanih na shvatanju o poloaju i znaaju rada u drutvu, pri emu norme u sebe
ukljuuju motive i zadovoljstva uesnika u radnom procesu i radnoj grupi.
Moralna praksa ili vrednosno procenjivanje postaje znaajna karakteristika morala kao
sloene drutvene pojave. A poto je rad jedan od osnovnih vidova ljudske praktine
aktivnosti i on postaje predmet moralnog interesovanja. Isto tako, poto se moralnim
normama reguliu ljudski odnosi u drutvu, proizilazi da se i odnosi u procesu rada moraju
regulisati odreenim normama i zahtevima. Tu se mogu nai dodirne take, kao i veze i
odnosi izmeu morala i radnog morala. Prema istaknutim moralnim zahtevima, svaki uesnik
u procesu rada zauzima svoje stavove ili ih usvaja, pa ih osea kao svoju unutranju obavezu i
zato biva motivisan u radu ili postavljene zahteve osea kao prinudu, pa se prema njima
negativno odnosi.
Definicije radnog morala su svrstane u srodne grupe, pa se zato razlikuju tri pristupa i to:
Moral se, po kolektivnom gleditu, odnosi na uslove ivota grupe, u kojoj postoje jasni i
odreeni grupni ciljevi koje pojedinac smatra vanim i u skladu sa individualnim ciljevima;
gde postoji poverenje da e postii ciljeve i u vezi sa tim sredstva za njihovo postizanje,
poverenje u voe, u samog sebe, gde su agresivnost i neprijateljstvo upereni protiv sila koje
vie tete grupi nego pojedincima unutar grupe.
Kada se grupi da odreeni zadatak, moral sa gledita pojedinca u grupi u svakom
posebnom sluaju, doprinosi da pojedinac pun nade i energino uestvuje u ivotu grupe, tako
da svojim delom i naporima pojaava uspenost grupe u izvravanju tekuih zadataka.
Individualno organsko gledite odnosi se na uslove telesnog i emocionalnog blagostanja
kod pojedinca, koji ga ini sposobnim da radi i ivi sa nadom i uspehom, oseajui da deli

osnovne ciljeve grupe iji je lan i koji ga ine sposobnim da moe izvriti zadatke sa
energijom, zanosom i samodisciplinom, podran uverenjem da, uprkos preprekama i
sukobima njegovi lini i socijalni ideali vrede da ih sledi.
Bitne karakteristike radnog morala:
a) Za svesno zalaganje na izvravanju zadataka u ostvarivanju zajednikih ciljeva i
interesa, neophodno je oseanje zadovoljstva od rada, zadovoljstva u izvravanju sopstvenog
zadatka, zadovoljstva sa kolektivom u kome se radi i lako prihvatanje tekoe koje rad
izaziva. Takvo interesovanje, koje ima svoje korene u smislu i spremnosti radnika da se uivi
u svoj posao, u sve elemente toga posla, u radne uslove, treba da prevazilazi sopstveni zadatak
i da se proiri jednako i na rad saradnika, da se razvije u interesovanje svakog pojedinca za
ivot i interese grupe i radne organizacije kojoj i sam pripada.
b) Razvijanje takvog interesovanja za rad grupe i kolektiva u celini i iznalaenje
zajednikih interesa u sopstvenom radu, kao i sopstvenih interesa u radu grupe i kolektiva,
vodi u krajnjoj liniji, punoj svesti o potrebi podreivanja sopstvenih interesa interesima
kolektiva. Da bi takvu svest i takvo oseanje lanovi kolektiva imali, moraju biti zadovoljeni
najvaniji motivi njihovog rada, ukoliko su ti motivi socijalno pozitivni, odnosno ukoliko
njihovo zadovoljstvo ne dolazi u sukob sa motivima drugih lanova kolektiva.1
Motivi radnika, ije zadovoljenje utie na radni moral i na integraciju radnika u kolektivu,
pa preko toga i na poslovni uspeh, mogu biti veoma raznovrsni i varirati od jednog do drugog
pojedinca. Istraivanja tih motiva, vrena na velikom broju radnika, pokazala su da postoji
nekoliko osnovnih i bitnih motiva, a najvaniji od njih su:
Mogunost napredovanja - Napredovanje, ak i sama perspektiva za napredovanje,
predstavlja vaan motiv radnog morala i time faktor produktivnosti rada. Ona, s jedne strane,
stavlja u izgled poboljanje materijalnog poloaja, odnosno poveanje linog dohotka, dok, s
druge strane, predstavlja zadovoljenje oseanja samoljublja i tenje za drutvenim vaenjem.
Mogunosti line afirmacije u kolektivu - Afirmacija sopstvene linosti je potreba koju
svaki lan kolektiva ima u svom kolektivu ili svojoj radnoj grupi. Ona moe biti zadovoljena
ili ozleena dobrim ili loim ljudskim odnosima. Zadovoljenje te potrebe podie radni elan i
radni uinak svakog pojedinca kao i grupe u celini, a njena povreda ima suprotno dejstvo.

1 http://www.zasve.net/oglasi/index.php?title=Integracija_radnog_kolektiva_2
5

Visina linog dohotka koji se radom ostvaruje - Dohodak koji radnik svojim radom
ostvaruje i koji mu omoguuje da podmiri svoje potrebe, predstavlja najvaniji radnikov
motiv u odnosu na njegov rad. U zemljama nieg ivotnog standarda taj je motiv jae izraen,
a u uslovima vee ekonomske sigurnosti, kad je podmirenje osnovnih potreba obezbeeno,
javljaju se ispred dohotka i drugi motivi.
Zainteresovanost za posao i zadovoljstvo od rada koji se obavlja, znatno podiu
produktivnost, dok odsustvo ovih dveju injenica, koje ostavljaju radnika indiferentnim prema
veliini radnog uinka i prema kvalitetu rada, obaraju produktivnost. Visoki stepen podele
rada i specijalizacije u savremenoj proizvodnji znatno smanjuje interesovanje radnika za rad i
njegovo zadovoljstvo od rada.
Stepen samostalnosti u izvravanju poslova - Izvesni vii stepen samostalnosti, u
obavljanju poslova i izvravanju zadataka razvija oseanje odgovornosti. A oseanje
odgovornosti daje radu specifian smisao i vee interesovanje radnika za njegov posao.
Zainteresovanost za rad je proporcionalna odgovornosti koju rad zahteva. Ukoliko je izvrilac
posla manje odgovoran za izvrenje, tj. ukoliko mu je vie precizirano i odreeno ta i kako
treba da uradi, utoliko je njegova zainteresovanost za posao manja, a time i njegova
produktivnost.

2.1. Norme radnog morala

Svako drutvo, odnosno drutvena grupa, ima potrebu da formira norme radnog morala.
Meutim, vrednosti na kojima se ove norme zasnivaju su razliite, kao to su i kriterijumi za
njihov odabir razliiti. Jer, postavlja se pitanje da li postoje neke optevaee norme koje kao
i oveanske moralne norme, dobijaju posebna obeleja u pojedinim drutvenim sistemima.
Pet osnovnih normi radnog morala su: radinost, ovenost, pravinost, potenje i drugarstvo.
Neke od ovih normi radnog morala sve vie postaju i vladajue norme o ponaanju u mnogim
kompanijama.
Moralne norme, kao i norme radnog morala, postoje u svakom drutvu i svakom vremenu.
Nastaju u okviru kategorijalnog sistema vrednosti svakog drutva, razvijaju se u skladu sa

moralnim konceptom drutva, menjaju se sa promenom sistema vrednosti nastalom

promenom njihovih socijalnih ili politikih nosilaca. U tim odnosima stvaraju se i moralne
vrednosti koje se odnose na proces rada i ukupne odnose u okviru radne grupe u kojoj se
proces odvija.
Kodeks o ponaanju u procesu rada i radnoj grupi zasnovan je na normama radnog
morala. Na formiranje normi radnog morala, pored ukupnog moralnog koncepta drutva, tipa
kulture, istorijskog perioda i konkretne radne grupe, utiu i karakterne osobine linosti, jer
ljudi uestvuju u stvaranju, ali i prihvatanju tih normi o ponaanju u procesu rada.
Ponekad su norme radnog morala bivale izjednaavane sa vrednostima hrianske
ideologije, pa su isticani pravinost, egalitarizam, humanizam ili su bivale izjednaavane sa
protestantskom ideologijom koja je propisivala tenju za uspehom, individualizmom,
preduzetnitvo kao vrednosti i norme ponaanja u procesu rada. Pored toga, isticane su i
kooperativnost, egoizam, solidarnost, status, mo, poslovni uspeh i sl.
Vezujui ponaanje linosti za radnu sredinu u kojoj se proces rada odvija i vezujui to
ponaanje za odnos prema normama radnog morala, postignuta je saglasnost da i u odnosu
prema radu postoje normalne i poremeene linosti. Prve u svojoj radnoj aktivnosti pokazuju
profesionalizam u ostvarivanju svojih ciljeva, a druge imaju tekoe da se prilagode normama
o ponaanju u radnoj sredini i u radu ne vide onu ivotnu vrednost koju treba da zadovolje. U
tom odnosu izmeu linosti i radnog morala znaajno je saznanje koje poiva na ovekovim
biolokim i psiholokim svojstvima, ali i saznanje onih komponenti linosti koje nastaju u
procesu socijalizacije.

3. MOTIVACIJA
Proces motivacije je kompleksniji nego to veina ljudi veruje. Ljudi imaju razliite
potrebe, postavljaju razliite ciljeve kako bi zadovoljili te potrebe i preduzimaju razliite
akcije da bi ostvarili ciljeve. Pogreno je predpostaviti da postoji jedan pristup motivaciji koji
se uklapa u sve situacije.
Motivacija je proces pokretanja ljudske aktivnosti prema postizanju odreenih ciljeva.
Ona se bavi faktorima koji utiu na ljude da se ponaaju na odreen nain.
Tri komponente motivacije su:

pravac akcije ta osoba pokuava da uradi;

napor koliko se naporno osoba trudi;

upornost (istrajnost) koliko se dugo osoba trudi.

3.1. Kako motivisati saradnike i tim?

Sve organizacije se bave time ta bi trebalo uraditi kako bi se ostvarili ciljevi pomou
ljudi. U tom smislu, panja se usmerava na to kako se ljudi mogu najbolje motivisati pomou
takvih sredstava kao to su inicijativa, vostvo, nagrade, posao koji obavljaju, a da to bude na
moralan nain, pravedno , valjano i asno, kao i organizacioni kontekst u kom realizuju taj
posao. Cilj jeste razviti motivacione procese i stvoriti takvo radno okruenje koje e pomoi
zaposlenima da pokau rezultate u skladu sa oekivanjima menadera.
Ljude treba motivisati nudei im da rade ono to se nagrauje, odnosno plaa.
Nagraivanje za rad moe biti materijalno i moralno, prema tome i motivacija moe biti
materijalna i moralna. Meutim, oigledno je da se, pre ili kasnije, moralni motivi u svesti
zaposlenih pretvaraju u materijalne, pa samim tim materijalni motivatori imaju neuporedivo
veu snagu motivisanja. Vrlo je karakteristino da su moralni motivatori bili izraeni u prvim
godinama socijalistike vlasti u mnogim zemljama, pa i u naoj. Materijalna motivacija nije se
tada smatrala moralnim, jer nije bila u skladu sa tada aktuelnom ideologijom.
Kako motivisati ljude? (Denny, 2000)

Ukloniti demotivatore, otkriti ta ele, pokazati na koji nain do toga doi;

Biti dobar slualac;

Verovati u sposobnosti drugih;

Prenositi dobre vesti;

Privui ljude koji postiu uspeh;

Potrebno je pruiti radnicima dobre uslove za rad;

Objasniti im misiju kompanije;

Postaviti cilj i truditi se ostvariti ga;

Promovisati identitet tima;

Deliti uspeh;

Prevladati suzdranost u pohvalama;

Biti srdaan i otvoren, pohvaliti uinke, a ne izvritelje;

Biti motivisan voa.

4. TEORIJE MOTIVACIJE
Teorije motivacije mogu biti klasifikovane na sledei nain:
1. Teorije procesa se fokusiraju na psiholoke procese koji utiu na motivaciju
(oekivanje, ciljevi, jednakost).
2. Teorija instrumentalnosti tvrdi da se nagrade i kazne slue kao sredstva za
usmeravanje ponaaja ili delovanja ljudi u eljenim pravcima. Instrumentalnost je
verovanje da ako radimo jednu stvar ona e voditi drugoj. U svom najgrubljem
obliku tvrdi da ljudi rade samo za novac.
3. Teorije sadraja fokusiraju se na sadraj motivacije. One istiu da se u osnovi
motivacije nalazi identifikovanje potreba koje utiu na ponaanje zaposlenih i
preduzimanje akcija kako bi se te potrebe zadovoljile. One se fokusiraju na specifine
faktore koji podstiu, usmeravaju i zaustavljaju ponaanje osobe koja se ponaa na
nemoralan i neetiki nain. Privlana plata, dobri radni uslovi i prijatni sastanci vani
su faktori za veinu. etiri priznata motivaciona modela su: Hercbergov model,
Alderferov ERG model, Model dostignua i Maslovljeva hijerarhija potreba.

4.1. Hercbergov model

Unutranja motivacija- samostalno generisani faktori koji utiu na ljude da se ponaaju na
poseban nain ili da se kreu u posebnom pravcu. Ovi faktori obuhvataju odgovornost (oseaj
da je posao znaajan i posedovanje kontrole nad sopstvenim resursima), autonomiju (slobodu,
nezavisnost u aktivnostima), stepen u kome je mogue korienje i razvoj vetina i
sposobnosti, interesantan i izazovan posao i mogunost napredovanja.
Spoljna motivacija ta je uraeno da bi se ljudi motivisali. Ona obuhvata nagrade, kao
to su poveanje plate, pohvale, unapreenja i kazne kao to su disciplinske akcije, smanjenje
plate ili kritika.
Spoljni motivatori mogu imati trenutan i snaan efekat, ali oni nee obavezno trajati dugo.
Unutranji motivatori e verovatno imati dublje i dugoronije efekte zato to su prisutni u
pojedincima, tj. nisu nametnuti spolja.
9

Pod obogaivanjem rada Hercberg podrazumeva:

- poveanje odgovornosti za planiranje, obavljanje posla i kontrolu,
- poveanje radnikove samostalnosti,
- omoguavanje radniku da obavi ceo posao, a ne samo pojedinane operacije.
Sam rad motivie, jer ovek stie oseaj uspeha, odgovornosti i izazova.

4.2. ERG model

ERG model istie da pojedinci imaju 3 grupe potreba: egzistencijalne potrebe (potrebe za
hranom,vazduhom, vodom, platom), potrebe za povezivanjem (ostvarene su postavljanjem i
odravanjem dobrih interpersonalnih odnosa) i potrebe za rastom (izraene su namerom
pojedinca da pronae mogunosti za jedinstveni lini razvoj, pruajui kreativan ili
produktivan doprinos poslu).
Ovaj model sugerie da se na poslu javljaju ispunjenje progresivan proces i frustracija
regresivan proces. Naime, ako je osoba kontinualno frustrirana u svojim naporima da
zadovolji potrebe rasta, potreba za povezivanjem se ponovo pojavljuje kao motivaciona
snaga. Pojedinac e se vratiti da zadovolji ovaj nii nivo potrebe umesto da zadovolji potrebe
rasta i frustracija e voditi regresiji (povratak na ranije stanje). Na primer, ako osoba ne moe
da zadovolji potrebu rasta na poslu zbog nedostatka izazovnih zadataka, znaaj potrebe za
povezivanjem se poveava. Isto ponaanje koje je vodilo neispunjenju rasta sada postaje
sredstvo za osobu da zadovolji potrebu za povezivanjem.

4.3. Model dostignua

Dejvid Mekklilend je smatrao da svako ima 3 posebno vane potrebe: potrebu za
dostignuem, potrebu za pripadanjem i potrebu za moi. Meutim, one nisu kod ljudi jednako
snane.

Osobe sa snanim motivom moi preduzimaju akcije kojima utiu na ponaanje

drugih i poseduju snanu emocionalnu privlanost. Za svoje sledbenike obezbeuju
statusne nagrade. Ove osobe se mogu podeliti na one koje ele linu mo i one koje
ele institucionalnu (drutvenu) mo.

Osobe koje imaju snaan motiv pripadnosti tee harmoninim odnosima s ljudima u
okruenju. One uspostavljaju i odravaju bliske line odnose s okruenjem i imaju
potrebu da ih drugi private.

10

Osobe koje imaju snaan motiv dostignua procenjuju svoje ponaanje i dostignua
naspram nekih standarda izvrsnosti. U kojoj meri e ljudi biti motivisani dostignuem
zavisi od njihovog detinjstva, linog i poslovnog iskustva i tipa organizacije u kojoj
rade. Prema ovom modelu, motive lee izmeu svesnog i nesvesnog.

4.4. Maslovljeva hijerarhija potreba

Najpoznatiji je model. Abraham Maslov je sugerisao da ljudi imaju kompleksan set
posebno snanih potreba koje se mogu urediti hijerarhijski. Naglaavajui ovu hijerarhiju,
osnovne pretpostavke su: kada se potreba zadovolji, opada znaaj njene motivacione uloge.
Meutim, kada se jedna potreba zadovolji, druga ubrzo zauzima njeno mesto, tako da ljudi
uvek tee da zadovolje neku potrebu.
Prema ovom modelu, osoba ima 5 vrsta osnovnih potreba:
1. Fizioloke potrebe - To su potrebe za hranom, vodom, vazduhom, sklonitem, snom i
nalaze se na najniem nivou Maslovljeve hijerarhije. One su dominantne dok se ne zadovolje.
Ljudi se koncentriu na zadovoljenje ovih potreba pre nego to krenu ka onim vieg reda.
Treba shvatiti da sve dok zaposleni ne zadovolje fizioloke potrebe, njihova panja nije
usmerena na posao koji obavljaju.
2. Potreba za sigurnou jesu potreba za bezbednou, stabilnou, zatiti sopstvenog
ivota, odsustvom patnje, pretnje ili bolesti. Kao i kod fiziolokih, ako nisu zadovoljene,
ovek je preokupiran njihovim zadovoljenjem.
3. Potreba za pripadnou jesu potrebe za druenjem , ljubavlju, oseajem pripadnosti i
svrstavaju se u drutvene potrebe. Menaderi moraju da shvate da, kada su ove potrebe
primarni izvor motivacije, ljudi posmatraju svoj posao kao priliku za otkrivanje i
uspostavljanje toplih prijateljskih interpersonalnih odnosa.
4. Potreba za uvaavanjem- Ovoj potrebi odgovaraju lina dostignua, sopstvene
vrednosti i priznanja ili respektovanje od strane drugih. Ljudi sa ovakvim potrebama ele da
ih drugi prihvate onakve kakvi su i da ih opaaju kao kompetentne i sposobne. Radi se o
zasluenom potovanju.
5. Potreba za samoaktuelizacijom (samopotvrivanje) Tu do izraaja dolazi lina
afirmacija i samopouzdanje. Ova potreba odraava elju pojedinca da ostvari maksimum na
osnovu sopstvenih sposobnosti ili izraeno Maslovljevim reima:Ono to ovek moe da
bude, on mora da bude. ovek treba da bude veran svojoj prirodi i samim tim treba da se
ostvari tako to e raditi na svojim talentima. Roeni slikar treba da slika, pisac da pie i sl.

11

Tenja je ljudi da svoje sposobnosti manifestuju, da postanu ono to u sutini jesu.

Maslov je 1970.godine, u svom drugom izdanju knjige pod nazivom Motivacija i
linost, prvobitnu hijerarhiju dopunio sa jo dve potrebe i to:

Potrebu za znanjem i razumevanjem koja je najuoljivija kod dece. Meutim, kada se

podmiri, ova potreba ne nestaje, nego se dalje iri.

Potreba za lepim, estetikom nije dovoljno istraena. Maslov kae: Uverio sam se da

kod nekih ljudi postoji, zaista kao osnovna potreba za lepotom. Oni se razbolevaju zbog
runoe i bivaju izleeni kada su okrueni lepim; oni aktivno ude, a njihova udnja moe biti
zadovoljena samo lepotom (Maslov, 1970 prema Cvetkovski).
Luthans (1998 prema Raki) je Maslovljevu hijerarhiju ljudskih potreba transformisao u
model radne motivacije:

Bazina potreba je novac(plata) i smatra se osnovnim zahtevom zaposlenih. Novac

moe da obezbedi mo i status i da bude sredstvo za merenje uspeha. Posmatra se
materijalno znaenje novca, u smislu mogunosti kupovine hrane , odee i stana;

Potrebe sigurnosti:ulanjenost u sindikat, zdravstveno osiguranje, otpremnina, penzija;

Potrebe pripadnosti: formalne i neformalne radne grupe i timovi;

Potrebe potovanja: titule, statusni simboli, unapreenja, banketi;

Samopotvrivanje: lini razvoj, ostvarenje potencijala.

Nefinansijski sistem nagraivanja:

-nagrade sa mogunou troenja su: besplatni rukovi, uskrnji i boini pokloni, zajedniki
izleti, okupljanje nakon posla
-nagrade sa mogunou rukovanja su: pribor na stolu, automobil organizacije, aparati i
nametaj za kuu, privilegije u klubu, korienje rekreativnih objekata,
-nagrade koje se mogu videti i uti: kancelarija sa prozorom, redekoracija radnog prostora,...
-drutvene nagrade: prijateljski pozdravi, nezvanina priznanja, traenje predloga i saveta,
pohvale u vezi sa napredovanjem, osmeh,
-nagrade u vezi sa poslom: poslovi sa vie odgovornosti, premetaj na poslu, specijalni zadaci,
obuka, mogunost planiranja sopstvenog rada, fleksibilno radno vreme i pauze, podela
posla

12

Organizacije mogu da imaju najsavremeniju tehnologiju, dobro definisane strategijske

planove, detaljno razraene i sadrajne programe obuke, ali dok zaposleni nisu nagraeni
(plaeni) za izvrenje zadataka (ponaanje), tzv. frontovske varijable ili pravila koja
usmeravaju njihovo ponaanje imaju mali uticaj. Tako organizacioni sistemi nagraivanja
postaju kljuni faktor u obezbeenju poboljanja i uspenosti poslovanja organizacije.
Osnovna zamerka modelu hijerarhije potreba je to to je ova hijerarhija bazirana na
kulturolokim vrednostima SAD. U kulturama koje vrednuju izbegavanje neizvesnosti, kao
to su Japan i Grka, sigurnost posla i doivotno zaposlenje su snaniji motivatori od
samoaktuelizacije. U Danskoj, Norvekoj i vedskoj, socijalne potrebe su snanije od
samoaktuelizacije i samopotovanja. Dok u Kini, Koreji i Japanu, koje vrednuju zajedniki
rad, kolektivizam, pripadanje i sigurnost su znaajniji od ispunjenja potreba rasta. Stoga, iako
potrebe koje je Maslov identifikovao mogu biti univerzalne, logike, hijerarhijski redosled se
razlikuje od kulture do kulture.

4.5. Zahtevi za adekvatnom teorijom motivacije

1. Ona treba da prizna savremenost motiva. Bilo ta da nas pokree mora da to ini sada.
Zbog toga motivaciona teorija mora da ima u vidu sadanje stanje organizma. Prolost nije
vana, sem ako se ne pokae da je dinamiki aktivna u sadanjosti.
2. To treba da bude pluralistika teorija - ona koja doputa mnoge tipove motiva. Neki motivi
su prolazni, neki povratni; neki su svesni, a drugi nesvesni; neki oportunistiki, drugi
svojstveni; neki vre redukciju tenzije, drugi je odravaju. Motivi su razliiti po tipu tako
da teko moemo pronai zajedniki imenitelj. Motivi nekog lica obuhvataju sve to ono
pokuava da uini (svesno ili nesvesno, refleksno ili namerno).
3. Ona treba da pripie dinamiku snagu kognitivnim procesima - na primer planiranju i
nameri. Mi oblikujemo svoja opaanja, menjamo svoja seanja, reavamo svoje probleme
zbog dinamikih, samodistributivnih tendencija u modanom polju koje nemaju nunih
veza sa nagonima, instiktima ili drugim impulsima. Ljudi nastoje da uine neto u emu
njegove elje i njihovi planovi spremno sarauju. Umesto da su u odnosu gospodar
sluga, elja i razum stapaju se u jedan motiv koji bismo mogli nazvati namera. Namera je
jedan veoma zanemaren oblik motivacije, ali oblik od centralne vanosti za razumevanje
linosti. On nam omoguava da prevaziemo suprostavljanje motiva i miljenja. Kao i svi

13

motivi namera se odnosi na ono to individua nastoji da uradi. Vrednost ovog termina je u
tome to on ukazuje na dalekosene dispozicije linosti.
4. Teorija treba da predstavlja stvarnu jedinstvenost motiva (Olport, 1969).

5. STRATEGIJE RADNE MOTIVACIJE

Menaderi koriste razliite strategije da bi motivisali ljude na rad. Svaka strategija ima za
cilj da zadovolji potrebe lanova organizacije, a kroz odgovarajue organizaciono ponaanje.
Veoma je teko rei koja je strategija najefikasnija, jer svaka odreuje odreene efekte u
razliitim organizacionim

situacijama. Praksa je pokazala da je kombinacija poznatih

strategija najbolja u procesu radne motivacije, s tim to u kombinaciji dominantnu ulogu ima
ona strategija koja je najprimerenija trenutnoj organizacionoj situaciji.

Prva (osnovna) strategija motivisanja je komunikacija. Dobra komunikacija

izmeu menadera i njemu subordiniranih struktura obezbeuje zadovoljenje elementarnih

ljudskih potreba. Nosioci dobre komunikacije moraju biti menaderi. Njihova naklonost,
spremnost da saznaju probleme i da ih reavaju, obezbedie da se zaposleni oseaju sigurnije,
da imaju oseaj pripadnosti kompaniji, a samim tim i oseaj samopotvrivanja kroz rad.

Druga strategija radne motivacije jeste stav menadera prema zaposlenima. Ova

strategija se zasniva na Mekgregorovim teorijama X i Y, odnosno na negativnim i

pozitivnim pretpostavkama koje menaderi imaju prema subordiniranim lanovima
organizacije. Negativan stav podrazumeva predpostavke o nezainteresovanosti za sudbinu
jedne kompanije i deluje demotiviue. Dok pozitivan stav menadera, u smislu predpostavki
da su radnici vredni , portvovani, da obavljaju posao na moralan nain i da se identifikuju sa
kompanijom, sigurno e motivisati radnike.

Trea strategija je osmiljavanje i obogaivanje posla. Ima za cilj da se smanji

dosada na radnom mestu, odnosno u toku obavljanja posla. Jedan od najstarijih naina
eliminacije dosade kroz osmiljavanje jeste rotacija. Radnik se ne zadrava dugi vremenski
period na istom radnom zadatku, ve ga menader u toku odreenog vremenskog ciklusa
preseljava s posla na posao. Rotacija svakako zahteva viestruku kvalifikaciju zaposlenih.

etvrta strategija radne motivacije bazirana je na konceptu tzv. modifikacije

14

ponaanja. Ovaj koncept se zasniva na injenici da ponaanje moemo podsticati ili

modifikovati kroz posledice koje takvo ponaanje proizvodi. Tako pojedinac tei da ponavlja
ono ponaanje koje se nagrauje, a da eliminie ono koje se kanjava. Da bi strategija
promene ponaanja imala stvarne pozitivne efekte na radnu motivaciju, menadment mora
jasno informisati zaposlene o odnosu izmeu ponaanja na poslu i posledica.

ZAKLJUAK
Na osnovu napred navedenog teksta, zakljuujem, da svaki pojedinac ima odreene ciljeve
koje eli postii u ivotu. Zbog toga je poznavanje motivacionih procesa u oveku neophodno
za razumevanje funkcionisanja linosti, kao i za razumevanje njegovog ponaanja i
postupaka. Ciljevi kojima pojedinac tei, u odreenom trenutku imaju za njega vrednost zbog
toga to mu ivot ispunjavaju nagraivanjem. Motivi, ciljevi, elje i potrebe pojedinca nemaju
jednako znaenje i jednaku vrednost iz razloga to su neki jai, primarniji ili prioritetniji od
drugih.
Motivacija zaposlenih je presudna komponenta u lancu stvaranja i razmene znanja i
iskustava meu radnicima, kao i izmeu njih i sistema znanja organizacije koji se stalno
unapreuje. Motivacija je volja da se neto uradi i uslovljena je mogunou te akcije da
zadovolji neke potrebe linosti. Potreba, u ovom sluaju, predstavlja unutranje stanje koje
podstie na aktivnost, jer su rezultati te aktivnosti izazov za pojedinca.
Polazei od opte postavke o menadmentu kao o vetini voenja poslova uz pomo ljudi,
moe se rei da je motivacija radnika na vee zalaganje jedan od bitnih zadataka menadera.
Marketing menaderi trebalo bi da motivaciju posmatraju kao snagu koja podstie potronju i
putem iskustva u potronji, proces uenja. Najvaniji zadatak menadmenta je da motivie
druge. Taj se zadatak sastoji od sposobnosti komuniciranja, davanja primera, stvaranja
izazova, hrabrenja, pribavljanja povratnih informacija, ukljuivanja drugih u posao,
delegiranja, razvijanja i treniranja, informisanja, izvetavanja i osiguravanja pravednog
nagraivanja
Odnos prema radu je veoma bitan faktor radnog morala. U najoptijem smislu, taj odnos
se moe odrediti kao pozitivan i negativan. Pozitivan odnos prema radu imaju one linosti
koje u radu nalaze bilo koju vrstu zadovoljstva, a negativan, one koje rad doivljavaju kao

15

prinudu. Ako ovek ima pozitivan odnos prema radu, on e se u znaajnoj meri iskazati kao
stvaralako bie, bie motivisan pri emu e teiti da to uspenije obavi svoj posao i postigne
zadovoljavajue rezultate, pa e se u tom smislu ponaati onako kako to zahtevaju norme
radnog morala. A ako ovek ima negativan odnos, manje e se u procesu rada angaovati,
nee voditi rauna o tome kako e se odraziti njegovo ponaanje, niti e se ponaati po
normama radnog morala. Rezultati naeg rada utiu na na moral kao zaposlenog, na
motivaciju i kvalitet ivota.

LITERATURA
1. S. Rakas, Uvod u poslovnu etiku, Megatrend univerzitet, Beograd, 2006
2. M. Jovanovi- Boinov, M. ivkovi, T. Cvetkovski, Organizaciono ponaanje,
Megatrend univerzitet, Beograd, 2007.
3. B. Raki, M. Raki, Ponaanje potroaa, Megatrend univerzitet, Beograd, 2007.
4. M. Pavlovi, Odnosi s javnou, Megatrend univerzitet, Beograd, 2004.
5. N. Rot, Socijalizacija i motivacija, Zavod za udbenike i nastavna sredstva, univerzitet u
Beogradu, 1989.
6. M.Mitrovi, S. Petrovi, Sociologija, Zavod za udbenike i nastavna sredstva, Beograd,
2003.
7. B. Stavri, B. Paunovi, Poslovna ekonomija-upravljanje preduzeem, Zavod za
udbenike i nastavna sredstva, Beograd, 1999.
8. G. Janei, Psihologija rada, Izdavaki centar za industrijski menadment, Kruevac,
2001.
9. R. Denny, Motivacija kao deo modernog menadmenta, Fakultet za organizaciju i
informatiku, MEP Consult, Zagreb 2000.
10. G. V. Olport (Allport), Sklop i razvoj linosti, Beograd, 1969.

16