NAMA : REZA IRIAN RAMA P.

NIM

: P2CC14067

The use of personality measures in personnel

selection:
What does current research support?
Abstrak
Dengan mata ke arah penelitian dan praktek, artikel ini ulasan dan mengevaluasi tren utama yang
telah memberi kontribusi pada meningkatnya penggunaan penilaian kepribadian dalam
pemilihan personil. Penelitian tentang kemampuan kepribadian untuk memprediksi kinerja
pekerjaan ditutupi, termasuk Factor Lima Model kepribadian terhadap langkah-langkah yang
kepribadian sempit , meta-analisis dari hubungan kepribadian-kriteria, efek moderator, efek
mediator, dan validitas tambahan kepribadian dibandingkan metode pengujian pilihan lainnya .
Kepribadian dan kinerja tim juga dibahas. Tren utama dalam penelitian kontemporer tentang
sejauh mana pemohon "berpura-pura" dari tes kepribadian merupakan ancaman serius explicated,
sebagai pendekatan yang menjanjikan untuk bersaing dengan pelamar berpura-pura seperti
"berpura-pura peringatan" dan metode-pilihan paksa penilaian kepribadian. Akhirnya, penilaian
berbasis internet kepribadian dan komputer pengujian kepribadian adaptif synopsized.
2006 Elsevier Inc All rights reserved.

1. Saat menggunakan langkah-langkah kepribadian dalam seleksi personil

Meskipun kita tidak dapat menemukan laporan penelitian menggunakan prosedur
sistematis sampling untuk menentukan dengan ukuran kepastian sejauh tindakan kepribadian saat
ini sedang digunakan oleh organisasi sebagai bagian dari praktek pemilihan personil mereka,
sejumlah survei profesional sumber daya manusia, penggunaan organisasi, dan laporan industri
dapat dikombinasikan untuk memberikan gambaran yang cukup baik dari tingkat bahwa
tindakan tersebut sedang digunakan. Sebuah survei yang dilakukan dari perekrut pada tahun

2003 menunjukkan bahwa 30% dari perusahaan-perusahaan Amerika yang digunakan untuk tes
kepribadian pelamar kerja layar (Heller, 2005). Tes integritas, jenis tertentu dari penilaian
kepribadian, diberikan kepada sebanyak lima juta pelamar kerja satu tahun (angka yang telah
berkembang sebesar 20% per tahun), dan dilaporkan digunakan oleh 20% dari anggota Society
of Manajemen Sumber Daya Manusia (Heller, 2005). Survei lain dari Masyarakat untuk
Manajemen Sumber Daya Manusia menunjukkan bahwa lebih dari 40% dari perusahaan Fortune
100 dilaporkan menggunakan tes kepribadian untuk menilai beberapa tingkat pelamar pekerjaan
dari pekerja lini depan untuk CEO (Erickson, 2004). Hasil ini tampaknya menunjukkan
perubahan sikap di kalangan profesional sumber daya manusia sejak survei yang dilakukan oleh
Rynes, Colbert, dan Brown (2002) di mana peserta melaporkan lebih pesimisme tentang
penggunaan pengujian kepribadian untuk memprediksi kinerja karyawan. pada survei lain
menunjukkan bahwa setiap salah satu dari 100 perusahaan di Britania Raya dilaporkan
menggunakan tes kepribadian sebagai bagian dari prosedur perekrutan mereka (Faulder, 2005).
Beagrie (2005) memperkirakan bahwa dua pertiga dari media untuk organisasi besar
menggunakan beberapa jenis tes psikologis, termasuk bakat serta kepribadian, dalam
penyaringan pelamar kerja.
Laporan industri konsisten dengan survei ini menunjukkan peningkatan penggunaan
pengujian kepribadian. Diperkirakan bahwa pengujian kepribadian adalah industri $ 400 juta
Amerika Serikat dan tumbuh pada rata-rata 10% per tahun (Hsu, 2004). Selain pertanyaan
mengenai penggunaan pengujian kepribadian, berbagai survei telah dilakukan berusaha untuk
menentukan alasan untuk sikap positif terhadap tes kepribadian untuk tujuan kerja. Alasan paling
umum diberikan untuk menggunakan tes kepribadian adalah kontribusi mereka untuk
meningkatkan fit karyawan dan mengurangi omset oleh tarif sebanyak 20% (Geller, 2004), 30%
(Berta, 2005), 40% (Daniel, 2005), dan bahkan 70% (Wagner, 2000). Hal ini cukup menarik
bahwa bukti untuk validitas tes kepribadian untuk memprediksi kinerja pekerjaan jarang dikutip
(lihat Hoel (2004) untuk pengecualian) oleh para profesional sumber daya manusia atau perekrut.
Di sisi lain, kritik pengujian kepribadian sering disebut-sebut dalam banyak laporan survei yang
sama, paling sering dengan analisis sedikit atau pemahaman tentang isu-isu teknis atau bukti
penelitian (misalnya, Handler, 2005). Misalnya, penggunaan MMPI sering dikutip untuk
ketidakmampuannya untuk memprediksi prestasi kerja dan potensi untuk litigasi jika digunakan
untuk tujuan tersebut (misalnya, Heller, 2005; Paul, 2004), meskipun fakta bahwa ini terkenal di

kalangan peneliti kepribadian yang memberikan panduan yang jelas untuk pilihan yang tepat dan
penggunaan tes kepribadian untuk seleksi karyawan (Daniel, 2005). Dengan demikian, tampak
bahwa pengujian kepribadian jelas meningkat dalam frekuensi sebagai komponen dari proses
seleksi personil, meskipun sumber daya manusia profesional dan perekrut tidak dapat
sepenuhnya menghargai manfaat yang diperoleh oleh praktek ini maupun kompleksitas memilih
tes yang tepat dan menggunakannya dengan tepat.
2. Apakah tindakan kepribadian prediktor yang valid dari kinerja pekerjaan? Sebuah
ringkasan singkat dari bukti meta-analisis
Dorongan untuk berbagai studi meta-analisis hubungan kinerja kepribadian-pekerjaan
telah paling sering didasarkan pada kajian berpengaruh dari penelitian yang tersedia pada saat itu
oleh Guion dan Gottier (1965). Berdasarkan tinjauan narasi mereka, Guion dan Gottier
menyimpulkan bahwa ada sedikit bukti untuk validitas tindakan kepribadian dalam pemilihan
personil. Dalam dekade setelah penerbitan tulisan ini ratusan artikel penelitian menantang
kesimpulan ini dan berusaha untuk menunjukkan keabsahan memprediksi prestasi kerja
menggunakan sejumlah tampaknya tak berujung konstruksi kepribadian, berbagai kriteria
kinerja, dan banyak pekerjaan yang beragam dan pekerjaan. Usaha pertama untuk meringkas
literatur ini menggunakan meta-analisis yang dilakukan oleh Schmitt, Gooding, Noe, dan Kirsch
(1984). Mereka memperoleh korelasi dikoreksi rata-rata 0,15 di semua ciri-ciri kepribadian,
kriteria kinerja, dan pekerjaan, sebuah temuan yang menyebabkan penulis ini menyimpulkan
bahwa tindakan kepribadian yang kurang valid dari prediksi lain dari kinerja pekerjaan. Dengan
tahun 1990-an Namun, inovasi metodologis dalam meta-analisis dan munculnya taksonomi yang
diterima secara luas dari karakteristik kepribadian, "lima model faktor" atau FFM (yaitu,
Extraversion, Keramahan, Emotional Stability, Conscientiousness, dan Keterbukaan terhadap
Pengalaman), memacu serangkaian meta-analisis studi yang telah disediakan jauh lebih optimis
dari kemampuan langkah kepribadian untuk memprediksi prestasi kerja.
Dampak dari studi meta-analisis adalah sebagian karena pengembangan teknik metaanalisis yang lebih mampu mengumpul hasil di studi meneliti hubungan yang sama untuk
memperkirakan ukuran efek umum, sementara mengoreksi artefak seperti pengambilan sampel
dan pengukuran kesalahan yang biasanya menipiskan hasil dari studi individu. Kedua, studi ini
memberikan pemahaman yang lebih jelas tentang peran kepribadian dalam kinerja pekerjaan

daripada meta-analisis sebelumnya dengan memeriksa efek dari kepribadian pada jenis kriteria
yang berbeda dan dalam pekerjaan yang berbeda. Ketiga, studi manfaat dari perkembangan FFM
kepribadian di mana banyak nama ciri kepribadian dan skala dapat diklasifikasikan ke dalam
lima dimensi efektif meyakinkan yang bisa lebih mudah dipahami oleh para peneliti dan praktisi.
Dengan demikian, hasil dari Barrick dan Mount (1991) dan Tett et al. (1991) menjadi dasar untuk
pembaharuan minat dalam penelitian dan praktek yang berkaitan dengan penggunaan
kepribadian untuk memprediksi perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
Singkatnya , meskipun kontroversi seputar meta - analisis dan FFM , berat bukti meta analisis jelas mengarah pada kesimpulan bahwa tindakan kepribadian mungkin menjadi
kontributor penting untuk prediksi kinerja pekerjaan . Dampak dari studi meta - analisis telah
dimentahkan kesimpulan awal Guion dan Gottier ( 1965) dan menempatkan kepribadian kembali
ke penelitian dan praktek . Dalam dekade atau lebih karena ini meta - analisis mulai
dipublikasikan , penelitian dalam kepribadian dan prestasi kerja terus , menciptakan kekayaan
pemahaman lebih lanjut dan implikasi untuk penggunaan tindakan kepribadian dalam pemilihan
personil . Kami selanjutnya meninjau tren penting dalam penelitian ini , dengan penekanan
khusus pada implikasi untuk penelitian dan praktek dalam manajemen sumber daya manusia .
3. tren penelitian sekarang
3.1. Dampak FFM pada kepribadian-pekerjaan penelitian kinerja
FFM struktur kepribadian telah memiliki dampak yang mendalam pada kepribadianpekerjaan penelitian kinerja sejak serangkaian studi meta-analisis dari tahun 1990-an
memberikan dukungan untuk penggunaan tindakan kepribadian dalam pemilihan personil. mount
dan Barrick (1995) mengamati bahwa itu adalah penerimaan yang luas dari FFM yang
menciptakan banyak optimisme untuk minat baru dalam hubungan antara kepribadian dan
prestasi kerja. "Pentingnya taksonomi ini tidak dapat dilebih-lebihkan sebagai ketersediaan
seperti skema klasifikasi menyediakan lama hilang dasar konseptual yang diperlukan untuk
kemajuan ilmiah di lapangan" (Gunung & Barrick, 1995, hal. 190). Goodstein dan Lanyon
(1999) juga kredit FFM untuk menyediakan satu set yang diterima secara universal dimensi
untuk menggambarkan perilaku manusia di tempat kerja dan mempromosikan penggunaannya
dalam pengaturan organisasi. Meskipun kritik dari FFM terus, banyak peneliti telah
menerimanya sebagai taksonomi wajar karakteristik kepribadian dan bergerak di luar pertanyaan

dasar apakah kepribadian memprediksi prestasi kerja untuk memeriksa aplikasi yang lebih
spesifik (Rothstein & Jelley, 2003). Hal ini tidak mungkin untuk memberikan tinjauan rinci
penelitian ini di sini, tapi berikut ini adalah analisis tren utama jelas dalam penggunaan lanjutan
dari FFM sehubungan dengan penggunaan langkah-langkah ini dalam seleksi personel serta
beberapa aplikasi lainnya.
3.1.1. Investigasi efek moderator
Meskipun Barrick dan Mount (1991) menunjukkan bahwa secara keseluruhan prediktor
terbaik dari kinerja pekerjaan di berbagai kriteria kinerja dan kelompok pekerjaan itu
Conscientiousness, pemeriksaan meta-analisis hasil lengkap mereka menggambarkan bahwa
dimensi FFM lainnya bervariasi dalam efek prediksi mereka tergantung pada sifat kriteria kinerja
dan kelompok kerja. Demikian pula, Tett et al. (1991) menunjukkan bahwa hubungan kinerja
kepribadian-pekerjaan secara signifikan diperkuat dengan menggunakan strategi penelitian
konfirmasi dan analisis pekerjaan. Meta-analisis studi ini menggambarkan pentingnya efek
moderator yang menggarisbawahi potensi yang lebih besar dari langkah-langkah kepribadian
dalam pemilihan personil. Investigasi variabel moderator tambahan terus dan memberikan
wawasan lebih lanjut tentang cara memaksimalkan prediktabilitas tindakan kepribadian. Sebagai
contoh, Thoresen, Bliese, Bradley, dan Thorenson (2004) menemukan bahwa dimensi FFM
berbeda memperkirakan penjualan farmasi tergantung pada sifat khusus dari kriteria (penjualan
keseluruhan dibandingkan pertumbuhan kinerja) dan tahap pekerjaan (maintenance terhadap
transisi). Mendidih, Colquitt, Noe, dan Porter (2003) menetapkan bahwa Conscientiousness
berhubungan positif dengan pengembangan karyawan, tetapi hanya ketika karyawan merasa
bahwa tingkat otonomi dalam pekerjaan mereka tidak sesuai dengan kebutuhan mereka.
Pentingnya strategi penelitian konfirmasi diperkuat oleh Nikolaou (2003) yang melaporkan
bahwa meskipun FFM dimensi yang umumnya tidak terkait dengan kinerja keseluruhan
pekerjaan, Keramahan dan Keterbukaan terhadap Pengalaman yang terkait dengan kinerja yang
melibatkan keterampilan interpersonal. Hochwarter, Witt, dan Kacmar (2000) menetapkan bahwa
Conscientiousness terkait dengan kinerja ketika karyawan dirasakan tingkat tinggi politik
organisasi, tetapi tidak ada hubungan yang ditemukan antara karyawan memahami rendahnya
tingkat politik organisasi. Barrick dan Mount (1993) menemukan bahwa Conscientiousness dan
Extraversion diprediksi kinerja manajerial secara signifikan lebih baik dalam pekerjaan

dikategorikan sebagai tinggi dalam otonomi. Akhirnya, tampaknya bahwa salah satu ukuran
kepribadian mungkin moderat efek lain. Dalam sebuah studi yang dilaporkan oleh Gellatly dan
Irving (2001), otonomi moderator hubungan antara ciri kepribadian lainnya dengan kinerja
kontekstual manajer. Dalam studi lain dari jenis ini (Witt, 2002), Extraversion terkait dengan
prestasi kerja ketika karyawan juga tinggi Conscientiousness, tetapi dengan karyawan rendah
Conscientiousness, Extraversion negatif terkait dengan kinerja.
3.1.2. Investigasi efek mediator
Interpretasi potensi lain dari korelasi yang relatif rendah biasanya ditemukan antara
ukuran kepribadian dan kriteria prestasi kerja, di samping efek moderator tidak diketahui atau
tidak terukur, adalah kepribadian yang mungkin hanya memiliki efek tidak langsung pada kinerja
dan bahwa mungkin ada hubungan kuat dengan variabel mediator yang pada gilirannya lebih
sangat terkait dengan kinerja pekerjaan (Rothstein & Jelley, 2003). Logika proposisi ini
didasarkan pada definisi yang berlaku umum kepribadian sebagai kecenderungan untuk jenis
tertentu perilaku. Oleh karena itu, jika perilaku ini dapat diukur secara langsung, tindakan
tersebut dapat memediasi hubungan antara kepribadian dan prestasi kerja. Hanya sejumlah kecil
studi penelitian telah dilakukan selama dekade terakhir, namun hasil mendukung keberadaan
efek mediator. Sebagai contoh, Barrick, Gunung, dan Strauss (1993) menemukan bahwa tujuan
pengaturan perilaku dimediasi hubungan antara Conscientiousness dan prestasi kerja dalam
sampel perwakilan penjualan. Gellatly (1996) juga meneliti perilaku penetapan tujuan dalam
konteks tugas laboratorium dan melaporkan bahwa proses kognitif yang mendasari harapan dan
tujuan kinerja pilihan hubungan dimediasi antara Conscientiousness dan kinerja tugas. Akhirnya,
dalam sampel lain dari perwakilan penjualan, Barrick, Steward, dan Piotrowski (2002)
menetapkan bahwa tindakan dari orientasi kerja kognitif-motivasi, yaitu berjuang untuk sukses
dan prestasi, hubungan dimediasi antara kedua Extraversion dan Conscientiousness pada kinerja
penjualan.
Secara kolektif studi ini menggambarkan sekali lagi bahwa strategi penelitian
konfirmasi memberikan wawasan berharga sifat hubungan kinerja kepribadian - pekerjaan .
Strategi tersebut berkontribusi model prediksi yang lebih komprehensif dan pemahaman yang
lebih baik tentang bagaimana kepribadian mempengaruhi kinerja pekerjaan secara langsung dan
tidak langsung . Meskipun relatif sedikit penelitian efek mediator telah dilaporkan dalam literatur

sejauh ini, penelitian yang ada menunjukkan bahwa kedua penelitian dan praktek dalam seleksi
personil akan mendapat manfaat dari studi tersebut . Menemukan efek tidak langsung dari
kepribadian terhadap kinerja kerja melalui variabel mediator juga dapat membantu untuk
memahami mengapa begitu banyak hubungan kinerja kepribadian - pekerjaan yang situasional
tertentu yang pada gilirannya akan menyebabkan praktek seleksi personil lebih efektif .
3.1.3. Investigasi validitas tambahan
Sangat sedikit studi tentang validitas tambahan dari tindakan kepribadian lebih
prediktor lain dari kinerja pekerjaan telah dilaporkan dalam literatur penelitian dalam dekade
terakhir. Dalam pandangan kami, ini sangat disayangkan bahwa studi awal fenomena ini (Day &
Silverman, 1989) telah sering dikutip sebagai wakil dari kontribusi yang unik potensi tindakan
kepribadian untuk prediksi kinerja pekerjaan lebih prediktor lainnya (Tett et al. , 1991, 1994).
Meskipun meta-analisis diulang telah mendukung kesimpulan bahwa kepribadian memprediksi
prestasi kerja (Barrick & Mount, 2003), dari perspektif peneliti sumber daya manusia dan
praktisi pertanyaan penting yang tersisa adalah untuk apa gelar adalah prediksi ini tambahan di
validitas dan nilai lebih personil lainnya teknik seleksi. Jelas lebih banyak penelitian disebut
untuk di daerah vital ini untuk menentukan nilai potensi yang sebenarnya dari tindakan
kepribadian yang digunakan dalam seleksi personil. Schmidt dan Hunter (1998) memberikan
beberapa optimisme dalam hal ini. Dalam sebuah studi yang menggabungkan meta-analisis
dengan model persamaan struktural, diperkirakan bahwa Conscientiousness menambahkan
validitas tambahan yang signifikan atas kemampuan mental umum untuk sebagian besar
pekerjaan. Studi tambahan khusus dari validitas tambahan kepribadian yang diperlukan untuk
menunjukkan bahwa praktek seleksi personil akan mendapat manfaat dari termasuk langkahlangkah yang relevan dari kepribadian untuk penilaian pelamar kerja.
3.1.4. Meta-analisis studi lebih fokus dan spesifik
Dalam tinjauan komprehensif baru-baru ini studi meta-analisis hubungan kinerja
kepribadian-pekerjaan, Barrick dan Mount (2003) mengamati bahwa 16 meta-analisis dari
hubungan antara kinerja dan dimensi kepribadian FFM dilakukan dalam satu dekade setelah
publikasi mereka tahun 1991, dengan pengecualian beberapa perbedaan dalam tujuan dan
metodologi, yang dihasilkan cukup kesimpulan yang sama tentang hubungan digeneralisasikan

antara dimensi FFM dan prestasi kerja. Selain itu, mereka menyimpulkan bahwa "titik sekarang
telah tercapai di mana tidak ada kebutuhan untuk masa depan meta
Hal ini jelas dari ini terus meta-analisis penelitian yang melibatkan dimensi kepribadian
FFM bahwa FFM telah memberikan kerangka kerja pengorganisasian untuk memeriksa
hubungan antara kepribadian dan semakin banyak variabel yang berhubungan dengan pekerjaan
yang menarik selain prestasi kerja. Pola yang muncul dari studi ini adalah bahwa kepribadian,
terorganisir di sekitar FFM, telah jauh mulai efek pada suatu organisasi di luar hubungan dengan
prestasi kerja. Implikasi bagi para peneliti dan praktisi dalam manajemen sumber daya manusia
adalah bahwa penilaian kepribadian pemohon dalam konteks seleksi personil dapat memberikan
organisasi dengan informasi prediksi kemungkinan bahwa pelamar mungkin terlibat dalam
kecelakaan, kemungkinan akan puas dengan pekerjaan mereka, akan termotivasi untuk
melakukan, dan akan berkembang menjadi pemimpin. Jadi, terus meta-analisis studi kepribadian
diselenggarakan sekitar FFM menyediakan semakin banyak implikasi yang berharga untuk
seleksi personil dan lebih umum, manajemen sumber daya manusia.
3.1.5 . Tren masa depan : aplikasi unik dan hubungan kriteria
Selain kategori di atas penelitian yang melibatkan FFM kepribadian dan prestasi kerja ,
berbagai studi individu telah diterbitkan dalam dekade terakhir yang tidak jatuh rapi ke dalam
kategori ini . Ada pola mulai muncul dengan beberapa studi ini dan tidak diragukan lagi polapola ini akan menjadi subjek dari meta - analisis masa depan . Untuk saat ini , bagaimanapun,
mereka dapat dilihat sebagai tanda-tanda tren masa depan dalam kepribadian - pekerjaan
penelitian kinerja menggunakan FFM kepribadian . Beberapa studi ini yang telah muncul selama
dekade terakhir telah dievaluasi dalam meta - analisis seperti disebutkan di atas ( misalnya ,
kepuasan kerja , kecelakaan wilayah rawan , kinerja ekspatriat , kepemimpinan ) , tetapi yang
lain mungkin menandakan tren bahwa jika ditegakkan dengan penelitian tambahan akan
memiliki implikasi yang berguna bagi para peneliti sumber daya manusia dan praktisi .
Sebuah tren yang jelas kedua dalam penelitian FFM melibatkan menjelajahi hubungan
dengan masalah karir terkait . Sebagai contoh , Boudreau , Boswell , Hakim , dan Bretz (2001 )
menemukan bahwa Keramahan , Neuroticism , dan Openness to Experience semua yang
berhubungan positif dengan perilaku mencari pekerjaan atas dan di atas faktor-faktor situasional
yang sebelumnya terbukti mempengaruhi perilaku tersebut . Hakim , Higgins , Thoresen , dan

Barrick (1999 ) meneliti hubungan antara dimensi FFM dan kesuksesan karir . Dalam penelitian
ini Conscientiousness berhubungan positif dengan baik intrinsik (yaitu , kepuasan kerja ) dan
ekstrinsik ( yaitu , pendapatan dan status pekerjaan ) sukses karir dan Neuroticism negatif terkait
dengan keberhasilan karir ekstrinsik . Dalam studi lain dari perilaku pencarian kerja , Hakim dan
kabel (1997 ) menemukan pola hubungan antara hipotesis FFM kepribadian konstruksi dan
preferensi budaya organisasi pencari kerja ' .
Kecenderungan ini muncul dalam penelitian FFM dalam hubungannya dengan hasil
yang penting yang berhubungan dengan pekerjaan menyarankan implikasi baru yang penting
untuk penelitian sumber daya manusia dan praktek . Meskipun terlalu dini untuk menerapkan
beberapa dari penggunaan inovatif dari tindakan kepribadian FFM tanpa penelitian tambahan ,
beberapa peluang yang menarik yang disarankan oleh studi baru-baru ini . Paling jelas ,
penemuan hubungan antara FFM konstruksi dan kriteria kinerja spesifik atau unik membuka
peluang baru dalam mempekerjakan praktek . Ada juga implikasi untuk meningkatkan keputusan
keberhasilan pelatihan dan karir . Seperti yang dinyatakan pada awal bagian ini, FFM struktur
kepribadian telah terbukti memiliki dampak yang besar pada kepribadian - pekerjaan penelitian
kinerja dan seleksi personil praktek .
3.2. Apakah tindakan kepribadian luas atau sempit yang lebih baik untuk pemilihan
personil?
Meskipun jelas dari review di atas bahwa berat bukti meta-analisis selama lebih dari
satu dekade studi tersebut mendukung penggunaan tindakan kepribadian untuk memprediksi
kinerja kerja, dan bahwa penelitian ini telah melahirkan minat dalam FFM kepribadian sebagai
dasar untuk melanjutkan penelitian, sebuah hasil tambahan dari semua kegiatan penelitian ini
telah menjadi perdebatan bersemangat tentang kegunaan relatif luas (misalnya, FFM)
dibandingkan sempit tindakan (yaitu, lebih spesifik) kepribadian dalam memprediksi prestasi
kerja. Di luar isu-isu teoritis dan metodologis dibesarkan dalam perdebatan ini, ada implikasi
penting bagi para peneliti sumber daya manusia dan praktisi dalam hal menentukan yang terbaik
tindakan kepribadian untuk digunakan dalam konteks pemilihan tertentu. Rothstein dan Jelly
(2003) berpendapat bahwa tidak seperti ukuran kemampuan mental umum, prinsip-prinsip
validitas generalisasi yang jauh lebih rumit untuk menerapkan langkah-langkah kepribadian. Apa

itu, adalah masalah utama relevansi mengenai pilihan yang luas terhadap tindakan kepribadian
sempit untuk digunakan dalam konteks seleksi karyawan?
3.2.1. Sebuah tinjauan singkat dari perdebatan
Asal-usul dari perdebatan tentang manfaat relatif dari luas dibandingkan tindakan
sempit kepribadian untuk memprediksi prestasi kerja berasal dari dua meta-analisis hubungan
kinerja kepribadian-pekerjaan yang hasil agak berbeda diperoleh berkaitan dengan efek
dilaporkan untuk FFM ( Barrick & Mount, 1991;. Tett et al, 1991). Meskipun baru-baru ini telah
diakui oleh peserta di kedua sisi perdebatan bahwa tujuan utama dari kedua meta-analisis yang
berbeda secara fundamental, dan bahwa analisis FFM dilaporkan oleh Tett et al. (1991) adalah
tersier fokus utama mereka (Barrick & Mount, 2003; Rothstein & Jelley, 2003), namun ini metaanalisis temuan awalnya dibuat banyak kontroversi. Isu-isu teoritis dan metodologis yang
mendasari perdebatan ini telah didokumentasikan dengan baik di tempat lain. Pembaca yang
tertarik mungkin ingin berkonsultasi perdebatan asli (yaitu, Ones, Gunung, Barrick, & Hunter,
1994;. Tett et al, 1994) atau debat berikutnya diprakarsai oleh Ones dan Viswesvaran (1996)
yang memicu sejumlah respon (Ashton 1998; Hogan & Roberts, 1996; Paunonen, Rothstein, &
Jackson, 1999; Schneider, Hough, & Dunnette, 1996).
Dengan demikian , walaupun sudah ada perdebatan sengit pada manfaat relatif dari
menggunakan luas dibandingkan tindakan kepribadian sempit dalam pemilihan personil , selama
dekade terakhir konsensus tumbuh di antara para peneliti di bidang ini bahwa kedua tindakan
kepribadian luas dan sempit mungkin prediktor efektif kinerja pekerjaan di bawah kondisi yang
sesuai . Konsensus yang berkembang ini belum Namun , menghalangi peneliti dari terus
membandingkan efektivitas luas dibandingkan prediksi kepribadian yang sempit , atau dari
menyelidiki aplikasi yang unik dan hubungan kriteria dengan ciri-ciri yang sempit .
3.2.2. Tren terbaru dalam penelitian meneliti prediktor kepribadian luas dan sempit
Dalam sebuah diskusi baru-baru ini hubungan antara dimensi yang luas dari
kepribadian dan prestasi kerja, Murphy dan Dzieweczynski (2005) menunjukkan bahwa literatur
yang luas di FFM dan pekerjaan kinerja secara umum menghasilkan korelasi besarnya sangat
rendah. Mereka menyimpulkan bahwa "... korelasi antara ukuran dimensi kepribadian Big Five
dan ukuran kinerja pekerjaan umumnya cukup dekat dengan nol" dan bahwa "... Lima Besar

hampir selalu ternyata menjadi prediktor cukup miskin kinerja" ( Murphy & Dzieweczynski,
2005, hal. 345). Para penulis ini lebih lanjut mengusulkan bahwa ada tiga alasan utama mengapa
tindakan luas adalah prediktor yang buruk seperti kinerja pekerjaan: tidak adanya teori yang
menghubungkan kepribadian dengan kinerja pekerjaan, kesulitan dalam pencocokan kepribadian
dengan kriteria prestasi kerja yang relevan, dan rendahnya kualitas begitu banyak tindakan
kepribadian. Alasan terakhir adalah masalah abadi dalam penilaian kepribadian (Goffin,
Rothstein, & Johnston, 2000; Jackson & Rothstein, 1993)., Dan dua alasan lain menggemakan
Tett et al temuan (1991) meta-analisis yang spesifik ( sempit) ciri-ciri kepribadian yang
ditemukan untuk memprediksi kinerja pekerjaan jauh lebih baik ketika sebuah hipotesa, terutama
ketika dibantu oleh pekerjaan analisis, dipandu pilihan prediktor kepribadian.
.
3.3. Kepribadian dan tim kinerja
Studi tentang dampak kepribadian pada perilaku tim dan kinerja daerah lain dari
penelitian yang telah melihat aktivitas baru dalam beberapa tahun terakhir dan itu jelas bahwa
kegiatan ini juga merupakan akibat langsung dari meta-analisis yang dilakukan selama periode
ini, terutama yang difokuskan pada FFM kepribadian. Studi tentang perbedaan individu dalam
perilaku kelompok memiliki sejarah panjang, meskipun variabel perbedaan individu dalam
penelitian ini sudah pasti tidak terbatas pada kepribadian (Guzzo & Shea, 1992). Selain itu,
penelitian yang meneliti hubungan kepribadian untuk efektivitas kelompok belum membuahkan
hasil konklusif (Driskell, Hogan, & Salas, 1988).
Kesimpulan dapat dirumuskan mengenai efektivitas kedua FFM membangun perilaku
tim memprediksi atau kinerja. Di sisi lain, tiga konstruksi FFM dari Extraversion, Emotional
Stability, dan Conscientiousness semua menunjukkan pola hubungan yang signifikan dengan
kriteria kinerja berbasis tim relevan yang menunjukkan bahwa dimensi kepribadian memiliki
potensi untuk berkontribusi terhadap pemahaman kita tentang perilaku tim dan kinerja. Namun,
bagi peneliti dan praktisi dalam manajemen sumber daya manusia, rekomendasi untuk
penggunaan FFM ini membangun untuk memilih anggota tim harus berhati-hati. Seperti dibahas
sebelumnya sehubungan dengan penggunaan FFM, langkah-langkah dalam memprediksi kinerja
kerja individu, kehadiran berbagai kriteria mendefinisikan perilaku proses tim dan kinerja
menunjukkan pentingnya menyelaraskan kepribadian membangun dengan kinerja tertentu

langkah-langkah jika FFM memberikan kontribusi untuk pemahaman yang lebih baik dari
kinerja tim dan pemilihan lebih efektif anggota tim.
4. Research on faking and personality assessment: cause for optimism
Sebagaimana dibahas, di awal 1990-an itu ditetapkan bahwa tes kepribadian adalah
prediktor yang valid kinerja pekerjaan (Barrick & Mount, 1991;. Tett et al, 1991). Sejak saat itu,
dapat dikatakan bahwa yang paling meresap perhatian HR praktisi telah mengenai penggunaan
pengujian kepribadian dalam strategi pemilihan pelamar Oleh karena itu, penelitian yang secara
efektif masalah memalsukan atau "Distorsi motivasi" dipanggil untuk dan komunitas ilmiah
dengan studi yang besar. Dua tren utama dapat diidentifikasi dalam pura-pura yang penelitian
dan kedua, akhirnya, telah memberikan peneliti dan praktisi dalam manajemen sumber daya
manusia dengan alasan untuk optimism. Pada bagian berikut kita meringkas penelitian tentang
efek berpura-pura pada pengujian kepribadian dalam konteks seleksi personil. Kami kemudian
meninjau penelitian tentang pendekatan yang disarankan untuk bersaing dengan berpura-pura.
4.1. Effects of faking
Sejumlah penelitian utama yang dilakukan dalam personil simulasi atau skenario
pemilihan (misalnya, Furnham, 1990; Goffin & Woods, 1995; Hough, 1998a, b; Jackson,
Wroblewski, & Ashton, 2000; Mueller-Hanson, Hegestad, & Thornton, 2003; Rosse, Stecher,
Miller, & Levin, 1998; Zalinski & Abrahams, 1979), dan meta-analisis berpura-pura di berbagai
konteks (Viswesvaran & Ones, 1999), menyimpulkan bahwa peserta tes di laboratorium situasi
serta pelamar dalam situasi pemilihan diterapkan dapat, dan lakukan, sengaja meningkatkan nilai
mereka di diinginkan ciri-ciri kepribadian, dan mengurangi nilai mereka pada sifat-sifat yang
tidak diinginkan ketika termotivasi untuk menampilkan diri secara positif.
4.2. Strategies for contending with faking
4.2.1. Correcting for faking
Rothstein dan Goffin mengulas hasil lima studi pada peringatan berpura-pura dan
menyebabkan kesimpulan bahwa hal itu menjanjikan untuk pengurangan berpura-pura. Dwight
dan Donovan meta-analisis hasil 15 studi, tidak termasuk tiga dari studi ditinjau oleh Rothstein
dan Goffin, dan sama optimis untuk manfaat dari peringatan pura-pura, menunjukkan bahwa

mungkin mengurangi pura-pura dengan 30% rata-rata dengan besar pengurangan menyertai
peringatan yang meliputi menyebutkan konsekuensi dari berpura-pura deteksi. Selain itu, dalam
mereka Penelitian utama sendiri, Dwight dan Donovan memberikan bukti bahwa peringatan
pura-pura mungkin meningkatkan akurasi keputusan dalam mempekerjakan. Secara keseluruhan,
penelitian yang masih ada dengan jelas mendukung pura-pura yang memperingatkan sebagai
pendekatan yang layak untuk mengurangi, meskipun tidak sepenuhnya menghilangkan, berpurapura (Dwight & Donovan, 2003; Goffin & Woods, 1995).
Berdasarkan asumsi bahwa keinginan sosial dapat menekan sifat varians valid, beberapa
uji penerbit melangkah lebih jauh dan merekomendasikan "koreksi" untuk berpura-pura bahwa
statistik menghilangkan efek social keinginan dari calon 'nilai tes kepribadian. Sampai relatif
baru-baru (Christiansen et al., 1994), Asumsi yang mendasari yang pura-pura seperti "koreksi"
akan meningkatkan validitas-kriteria yang terkait kepribadian penilaian dalam seleksi personil
tidak diuji. Namun, ada bukti yang cukup bahwa sekarang berpura-pura "Koreksi" umumnya
tidak meningkatkan validitas dan skor tinggi pada skala keinginan sosial khas mungkin lebih
merupakan fungsi dari perbedaan kepribadian valid daripada motivasi untuk palsu (misalnya,
Barrick & Mount, 1996; Christiansen et al., 1994; Ellingson, Sackett, & Hough, 1999; Hough,
1998a, b; McCrae & Costa, 1983; Ones & Viswesvaran, 1998; Ones, Viswesvaran, & Reiss,
1996).
Memalsukan dapat diwujudkan dalam pola respon secara substansial berbeda tergantung
pada perbedaan individu tes-taker dan persepsi mereka tentang sifat dari pekerjaan yang mereka
lamar (misalnya, McFarland & Ryan, 2000; Norman, 1963). Oleh karena itu, mungkin tidak
layak untuk mengembangkan skala pura-pura yang universal tunggal untuk yang ke skor dasar
koreksi, namun perkembangan indeks multidimensi (misalnya, Paulhus, 2002), atau indeks
disesuaikan dengan lebih spesifik jenis berpura-pura (misalnya, Hakstian & Ng, 2005) mungkin
memiliki nilai.
4.2.2. The faking warning
Peringatan pura-pura biasanya terdiri peringatan untuk peserta tes yang maju, pendekatan
proprietary ada untuk mendeteksi berpura-pura pada tes kepribadian yang sedang digunakan. Hal
ini juga dapat mencakup informasi bahwa sebagai konsekuensi dari tanggapan palsu,

kemungkinan seseorang dari yang disewa dapat diturunkan (Dwight & Donovan, 2003; Goffin &
Woods, 1995; Rothstein & Goffin, 2000). Selain itu, Dwight dan Donovan memberikan bukti
bahwa peringatan pura-pura mungkin meningkatkan akurasi mempekerjakan keputusan. Secara
keseluruhan, penelitian yang masih ada dengan jelas mendukung pura-pura yang
memperingatkan sebagai pendekatan yang layak untuk mengurangi, meskipun tidak sepenuhnya
menghilangkan, berpura-pura (Dwight & Donovan, 2003; Goffin & Woods, 1995).
Selain itu sendiri, secara logis, sifat kondisi pengujian-taking mungkin mempengaruhi
kredibilitas peringatan. Secara khusus, ada kemungkinan bahwa kecanggihan teknologi yang
lebih besar (administrasi internet), sebagai lawan administrasi kertas dan pensil, akan
memperkuat keyakinan responden dari berpura-pura peringatan, sehingga meningkatkan
potensinya.
4.2.3. Faking detection
Aspek model matematika ini memiliki potensi untuk menjadi berguna dalam mendeteksi
pura-pura. Penelitian IRT di pura-pura masih dalam masa pertumbuhan, tetapi kemajuan sedang
dibuat (misalnya, Zickar, Gibby, & Robie, 2004; Zickar & Robie, 1999). Mungkin kombinasi
berpura-pura sisik, respon latency pengukuran dan IRT suatu hari akan terbukti efektif dalam
memalsukan deteksi.
4.2.4. The forced-choice method of personality assessment
Item kepribadian khas meminta tes-taker untuk menunjukkan apakah atau tidak stimulus
tertentu (misalnya, pernyataan, kata sifat, atau ide) menjelaskan dia / dia, sampai sejauh mana itu
menggambarkan dia / dia, atau apakah (atau sejauh mana) ia / dia setuju dengan sentimen yang
terkandung dalam stimulus. Dating kembali ke pekerjaan terobosan dari Jackson dan rekan
(misalnya, Jackson, 1960; Jackson & Messick, 1961, 1962), bahwa peserta tes dapat dipengaruhi
oleh kesan merasa akan disampaikan kepada orang lain sebagai akibat dari respon yang mereka
berikan kepada item kepribadian (Helms, 2000; Paulhus, 1991). Hal ini terutama berlaku dalam
situasi seleksi personil di mana nilai kepribadian yang konsekuensial, sehingga kecenderungan
meningkat untuk memilih respon item yang menyajikan diri secara positif.

Meskipun demikian, komunikasi yang tepat dengan peserta tes dapat memberikan solusi
(Harland, 2003). Christiansen et al. (2005) menetapkan bahwa pendekatan FC, bila digunakan
dalam situasi seleksi personil, mungkin meningkatkan beban kognitif skor sifat ("memuat
kognitif" didefinisikan pada bagian peringatan pura-pura. Sebagaimana yang dijelaskan dalam
bagian pada peringatan pura-pura di mana beban kognitif juga menjadi perhatian, sejauh mana
pemuatan kognitif dapat menurunkan validitas tambahan dan mempengaruhi dampak negatif
adalah layak penelitian lebih lanjut.
4.3. Faking remedies, underlying processes, and integrative possibilities
Menurut Snell et al. Model, pura-pura memiliki dua utama penentu. "Kemampuan untuk
palsu" mengacu pada kapasitas untuk palsu, sedangkan "motivasi untuk palsu" mengacu pada
kesediaan untuk palsu (Snell et al., 1999). Seperti dibahas sebelumnya, logika menyatakan
bahwa pengetahuan peningkatan efek dan kontrol pura-pura telah berkontribusi peningkatan
penggunaan tes kepribadian karena kekhawatiran tentang pura-pura telah menjadi hambatan.
Mengingat bahwa kekhawatiran tentang pura-pura sedang ditangani melalui peningkatan
penelitian tentang topik ini, inovasi praktis kunci yang lebih mendorong penggunaan tes
kepribadian dalam pemilihan personil penilaian berbasis internet.
5. Internet-based assessment of personality
Beberapa telah digembar-gemborkan bahwa "dekade internet di seleksi personil"
(Salgado & Moscoso, 2003, hal. 194). Dengan demikian, itu akan menjadi pernyataan untuk
mengatakan bahwa internet telah memberikan kontribusi untuk, dan memegang janji besar
untuk, terus pertumbuhan penilaian kepribadian dalam aplikasi seleksi karyawan (Stanton,
1999).
5.1. Equivalence of internet-based and paper-and-pencil personality tests
Secara keseluruhan, temuan kelompok studi menunjukkan kesimpulan umum bahwa
internet dan administrasi kertas dan pensil tes kepribadian menunjukan hasil yang sebanding.
Namun, kami pikir itu bijaksana untuk focus perhatian kita pada mereka penyelidikan yang
melibatkan personel skenario pilihan karena beberapa peneliti telah menunjukkan bahwa

"berisiko tinggi" sifat situasi seperti dampak tanggapan untuk tes kepribadian dalam cara yang
penting (Goffin & Woods, 1995; Rosse et al., 1998; Naglieri et al., 2004).
5.2. Computer adaptive testing
Sebuah kemungkinan menarik bahwa pemberian internet yang jauh lebih layak adalah
dengan tes komputer adaptif (CATS) kepribadian (Jones & Dages, 2003; Meijer & Nering,
1999;. Naglieri et al, 2004). CATS aktif memantau ini tanggapan untuk setiap item kemudian
selektif mengelola item berikutnya yang paling mungkin untuk memberikan tanggapan yang
informatif dalam hal penentuan tingkat tes-taker di kepribadian masing-masing sifat. Pendekatan
ini bergantung pada lanjutan Barang Response Theory (IRT) untuk mengatur dan mengambil
keuntungan dari informasi rinci tentang masing-masing item pada tes kepribadian. Ada dua
keuntungan utama yang ditawarkan oleh CATS.
6. Summary and conclusions
Berdasarkan review kami dari penelitian terbaru tentang penggunaan tindakan
kepribadian dalam pemilihan personil,dapat disimpulkan:
a. Sejumlah penelitian meta-analisis tentang hubungan kinerja kepribadian-pekerjaan yang
dilakukan pada 1990-an menunjukkan bahwa langkah-langkah kepribadian berkontribusi
prediksi kriteria prestasi kerja dan jika digunakan tepat, dapat menambah nilai praktek
seleksi personil.
b. Organisasi semakin menggunakan langkah-langkah kepribadian sebagai komponen dari
keputusan seleksi personil mereka.
c. Lima Faktor Model (FFM) kepribadian telah semakin populer di kalangan peneliti dan
praktisi, karena berkontribusi terhadap pembaharuan yang menarik dalam hubungan
kinerja kepribadian-pekerjaan. Namun, lebih spesifik, langkah-langkah kepribadian terus
menunjukkan utilitas yang sama atau lebih besar untuk seleksi personil.
d. Pilihan ukuran kepribadian yang tepat untuk digunakan dalam memprediksi kinerja kerja
harus didasarkan pada hati pertimbangan hubungan teoritis atau konseptual diharapkan
antara prediktor kepribadian dan kinerja kriteria yang menarik, serta tingkat yang tepat
dari analisis antara prediktor dan kriteria tindakan.

e. Menyadari potensi penuh menggunakan langkah-langkah kepribadian untuk memprediksi

kinerja pekerjaan memerlukan pertimbangan Potensi moderator dan mediator efek karena
sifat situasional spesifik prediktor kepribadian.
f. Meskipun validitas keseluruhan tindakan kepribadian untuk seleksi personil tidak terlalu
terpengaruh oleh pemohon upaya untuk tanggapan palsu, berpura-pura dapat
meningkatkan kemungkinan keputusan perekrutan kurang akurat di tingkat individu.
Pada saat ini, penelitian menunjukkan bahwa cara yang paling efektif untuk membatasi
efek pura-pura adalah untuk mempekerjakan peringatan pura-pura dan / atau tes
kepribadian-pilihan paksa.
g. administrasi Internet tes kepribadian memberi banyak keuntungan potensial dalam hal
kenyamanan dan biaya tabungan. Ada perbedaan hanya marjinal antara internet dan
kertas dan pensil administrasi kepribadian tes, meskipun kesimpulan ini harus tetap
tentatif karena penelitian terbatas yang tersedia saat ini.