Menyingkap Kerahasiaan Pembayaran

Kerahasiaan pembayaran (Pay Secrecy) adalah suatu persoalan yang suka diperdebatkan di
banyak organisasi dan sebuah kontroversi di perkumpulan kita. Bagaimanapun, sudah ada sedikit
riset ilmiah mengenai topik ini. Kita berharap untuk untuk menyapa kekosongan ini dengan
menyingkap kerumitan kerahasiaan pembayaran sebagai sebuah konsep. Apa saja kerugian dan
keuntungan dari hal ini? Faktor apa yang mempengaruhi hubungan antara kerahasiaan
pembayaran ini dengan masing-masing kerugian dan keuntungan-nya? Artikel ini
mengungkapkan kerumitan dari Pay Secrecy dan, harapan kami, menghasilkan ide-ide untuk
banyak riset baru dalam bidang manajemen terbuka.
Pay Secrecy dalam banyak organisasi adalah suatu persoalan yang suka diperdebatkan
sejak lama. Ambilah, sebagai contoh, memoranda berikut yang ditukar pada bulan Oktober 1919:
MEMORANDUM KEBIJAKAN (14 OKTOBER 1919)
Diskusi terlarang diantara karyawan mengenai gaji yang diterima.
Sudah kebijakan sebuah organisasi untuk mendasarkan gaji sesuai nilai jasa yang disumbangkan.
Oleh karena itu, kita mempunyai aturan mapan bahwa pembicaran mengenai gaji merupakan
perihal rahasia antara organisasi dengan per individu.
Jelaslah penting bagi karyawan untuk mengikuti aturan itu agar menghindari pembandingan
antar individu dan ketidak-puasan. Akhir-akhir ini beberapa kasus datang sebagai ulasan
mengenai manajemen, dimana para karyawan membicarakan gaji diantara mereka.
Memorandum ini harusnya disajikan sebagai peringatan bahwa siapaun yang melanggar aturan
ini akan diberhentikan segera.
MEMORANDUM KEBIJAKAN (15 OKTOBER 1919)
Berkenaan dengan diskusi terlarang diantara para karyawan.
Kami dengan tegas membalas kebijakan dan pengerjaan atas memorandum kebijakan dari 14
Oktober. Kami mengirim ulang dengan diberitahu apa-apa yang kami boleh dan tidak boleh
diskusikan, dan kami protes yang bertentangan dengan suasana regulasi picik yang
memungkinkan pengeluaran semacam dekrit (Robert Benchly, cited in Steele, 1975: 102-103).
Kumpulan penulis memorandum kedua tersebut kemudian berjalan disekitar kantor
dengan pertanda berterakan nilai gaji yang digantung di leher mereka, mengarah ke organisasi
yang kemudian angkat tangan atas kebijakan Pay Secrecy. Anekdot ini mendeskripsikan sudut
pandang pengelolaan terhadap pembayaran di sebuah majalah, dimana komedian Benchley
bekerja ketika 1919. Walau Benchly dan teman sekerja-nya memilih sikap yang lucu untuk
menyerukan ketidak-puasan pada Pay Secrecy dari perusahaan majalah tersebut, barang kali ada
1 perbedaan dari bagaimana anda dan kami merespon, Pay Secrecy sendiri masihlah sesuatu
yang serius, persoalan yang masih suka diperdebatkan di organisasi hingga hari ini.
Sebagai contoh, Mary Craig, seorang asisten koki di sebuah panti perawat Ohio,

dipecat tahun 1997 setelah membicarakan gaji-nya dengan teman sekerja. Walau tempat bekerjanya telah memberitahu agar tidak membicarakan gaji sebagaimana untuk menghindari "perasaan
keras" diantara karyawan, Mary melanggar mandat tersebut setelah mendengarkankan komplain
pekerja lain yang merasa dicurangi soal lemburan atau tidak mendapatkan kenaikan bayaran
yang telah dijanjikan. Pengadilan pemerintah berwenang menegaskan ketentuan Hubungan
Buruh Terbuka Nasional (NLRB) kepada panti perawat tersebut untuk memepekerjakan Mary
kembali dengan gaji lama-nya (NLRB v. Main Street Terrace Center: 2000).
Institusi mengatakan pada kita bahwa kerugian mengalir dari kerahasiaan pembayaran. Apa
bagusnya tentang bagaimana pembayaran didistribusikan jika kita tidak diharuskan mengetahui
tentang itu? Mengapa organisasi tidak membiarkan kita mengetahui gaji pekerja lain? Bagaimana
jika pembayaran kita mewakili diskriminasi ilegal? Dan jika kita tidak ikut menentukan level
pembayaran seperti apa yang tepat, bukankah itu malah akan mebuat performa kerja kita
menurun?
Faktanya, riset empiris yang terbatas menunjukan bahwa kerahasiaan pembayaran
membimbing ke ketidak-puasan karyawan dan motivasi yang lemah (e.g. Burroughs, 1982;
Futrell & Jenkins, 1978). Penggantian kesusasteraan yang sedikit dalam menilik kerahasiaan
pembayaran --peneliti berargumen--, umumnya, kerahasiaan pembayaran berdampak buruk bagi
organisasi, juga menunjukan penurunan motivasi (Bartol & Martin 1988; Lawler: 1965a,b,
1967; Leventhal, Karuza, & Fry, 1980; Milkovich & Anderson, 1972). Demikian, keaadan
empiris ilmu pengetahuan mengusulkan bahwa kerahasiaan pembayaran berdampak negatif baik
untuk organisasi maupun individu. Selanjutnya, bukti mengenai dampak negatif kerahasiaan
pembayaran termasuk, seperti yang dilihat, sebagai cara organisasi menyembunyikan
diskriminasi pembayaran. Faktanya, di Inggris akhir-akhir ini memberikan izin perundangundangan bagi karyawan yang menduga adanya diskiriminasi pembayaran untuk meminta detail
informasi pembayaran dari supervisor (BBC News, 2004), menganjurkan sebuah peningkatan
kesadaran bahwa kerahasiaan pembayaran bisa jadi merugikan bagi masyarakat dengan
menyamarkan praktik-praktik diskriminasi.
Bagaimanapun, sikap dan praktik zaman sekarang mengusulkan bahwa ada aspek-aspek
bermanfaat dari Pay Secrecy. Pertama, survey menanyakan bagaimana perasaan orang banyak
tentang Pay Secrecy, yang mengindikasikan bahwa mayoritas pekerja di U.S bertanggapan baik
mengenai hal ini (Hrnxt.com Survey, 2001: Walsh, 2000). Selanjutnya, banyak organisasi terlihat
menggunakan beberapa bentuk Pay Secrecy. Survei karyawan (Balkin & Gomez-Mejia, 1985;
Hrnxt.com Survey, 2001) dan data-data yang bersifat anekdot (e.g., Pappu, 2001; Walsh, 2000)
mengindikasikan bahwa beberapa bentuk Pay Secrecy merata di berbagai organisasi, meskipun
berpotensi ilegal (e.g., Fredricksburg Glass and Mirror, 1997; NLRB v. Main Terrace Center,
2000). Bukti ini terlihat memberi kesan bahwa karyawan per individu dan berbagai organisasi
mendapati Pay Secrecy ini berfaedah dan dihasratkan. Demikian, meskipun penelitian akademis
tahun 1960-an dan 1970-an (e.g., Futrell & Jenkins, 1978; Lawler, 1965a,b 1967; Milkovich &
Anderson, 1972) berkesan meninggalkan kita pada satu sudut pandang Pay Secrecy?--bahwa
kehadiran-nya merugikan bagi organisasi karena, dari semua hal, karyawan per individu tidak
seharusnya menginginkan hal ini--belum pernah ada investigasi secara ilmiah bahwa kita sadar

sejak kemudian menentukan apakah mungkin ada juga keuntungan bagi organisasi. Tidak ada
sarjana dalam organisasi yang pernah menginvestigasi bagaimana individu menuntut dan praktik
secara organisasi yang mampu lanjut menjadi tanpa keraguan dengan pengetahuan akademis
yang ditanggalkan.
Dalam artikel ini kami mendiskusikan berbagai posisi Pay Secrecy yang rupanya saling
bertentangan dan membantah tidak ada jawaban sederhana atas pertanyaan apakah Pay Secrecy
bermanfaat atau merugikan bagi individu dan organisasi. Malahan, kami mengusulkan sebagai
fakta bahwa dampak Pay Secrecy tergantung pada varian mengenai faktor-faktor sumbangsih
yang terkadang berharga atau mengenai keuntungan juga kerugian karyawan dan atasan. Melalui
rangkaian diskusi, kami menguji argumen berdasarkan ilmu manajemen, ekonomi, psikologi, dan
perspektif kebudayaan untuk memperhatikan peran Pay Secrecy bagi hidup kita dan
mengusulkan berbagai kesempatan untuk pembelajaran lebih lanjut. Tujuan utama kami adalah
untuk membuka kembali diskusi mengenai Pay Secrecy di ranah organisasi sehingga dapat
dihasilkan data-data empiris baru dalam bidang ini. Pertama, kita beralih ke definisi Pay Secrecy.
APA ITU PAY SECRECY?
Meski tidak ada definisi absolut dari Pay Secrecy, sederhananya hal ini dapat ditinjau
sebagai pelarangan terhadap informasi penuh karyawan yang termasuk mengetahui bagaimana
yang lain dibayar. Bagaimanapun, dalam praktiknya Pay Secrecy bisa jadi cukup rumit. Pertama,
ada persoalan akan penyediaan informasi. Karyawan boleh merahasiakan informasi pembayaran
dengan tidak pernah mempublikasi informasi tersebut. Kedua, karyawan boleh membatasi
penyediaan informasi. Sebagai contoh, dengan memilih menyediakan agregat informasi tertentu
tentang gaji, seperti interval gaji atau rata-rata kenaikan gaji. Ketiga, atasan boleh membatasi
sikap dalam bagaimana informasi gaji disebar. Sebagai contoh, atasan mungkin menganjurkan
norma-norma keras menentang diskusi gaji, bahkan jika informasi gaji adalah pubilsitas yang
secara teknis tersedia. Dalam kasus ini, atasan mungkin mengancam menjatuhkan sangsi besar
terhadap karyawan yang membocorkan gaji dan terlibat dalam diskusi tentang gaji.
Sarana tradisional berdiskusi tentang gaji--kepustakaan kompensasi-mengidentifikasi beberapa dimensi mengenai gaji: level gaji, struktur gaji, basis gaji, dan bentuk
gaji (lihat Gerhart & Rynes, 2003). Meski Pay Secrecy dapat bergerak membentangi bermacam
dimensi tersebut, fokus tradisional-nya berada pada level gaji (Gerhart & Rynes, 2003). Karena
kita tertarik dalam mempercepat diskusi mengenai Pay Secrecy sebagai konsep umum, dan
karena kita juga tidak ingin membatasi diri kita kepada Human Resource (HR) mikro melainkan
bermaksud, daripada menjabar lebih luas bagi pembaca, kami fokus kepada diskusi level-gaji
dan menghindari kerumitan sistem kompensasi. Dalam kata lain, ketika kita bilang Pay Secrecy,
kita sedang bicara tentang kurangnya informasi bahwa karyawan memiliki gaji yang serupa
dengan karyawan lainnya.
Meski riset terdahulu mengkonsep Pay Secrecy sebagai semua-atau-tidak-sama-sekali,
kami membuktikan bahwa adalah baik memahami ini bersamaan dengan rangkaian kesatuan.
Demikian, bagi kami Pay Secrecy dikonsepsikan sebagai jumlah informasi tentang gaji yang

tersedia bagi karyawan. Burrough (1982) adalah yang pertama mengsiyaratkan serupa rangkaian
kesatuan ketika dia menunjuk contoh2 mengenai seberapa bedanya berbagai organisasi memiliki
bermacam-macam level akan Pay Secrecy, dengan jangkar paling rahasia direpresentasikan oleh
organisasi yg mana tidak ada informasi tersedia mengenai gaji selain pembayaran mereka sendiri
dan kenaikan gaji. Jangkar rahasia paling sedikit (atau paling terbuka) mencerminkan organisasi
dimana informasi tentang detail level-gaji dan kenaikan upah kepada individu tersedia bagi
semua karyawan. Kami dasari pandangan kami dari pandangan Burrough. Dengan tambahan,
kami berasumsi bahwa setiap manfaat dan kerugian Pay Secrecy semakin ekstrim seiring
pembayaran semakin rahasia.
Akhirnya, kami asumsikan secara menyeluruh bahwa organisasi sedang membuat upaya
saling percaya yang baik demi tersedianya kompensasi yang pantas dan kompensasi tersebut
mencerminkan kontribusi individu kepada organisasi yang akurat, sebagaimana yg ditetapkan.
Karena kesetaraan adalah yang utama bagi pemirsa, kami mengenali pandangan karyawan
tentang apakah mereka menerima gaji, bahwa adalah adil barangkali karyawan menyimpang dari
perusahaan. Demikian, diskusi kami akan Pay Secrecy mempercayakan berat pada persepsi yang
dibangun di dalam pikiran karyawan.
MENGAPA PAY SECRECY MENARIK?
Berdasarkan diskusi di awal, kita dapati Pay Secrecy menarik karena hal ini jelas
memiliki potensi untuk mengerahkan banyak orang yang mencakup pekerjaan, organisasi, dan
industri (Balkin & Gomez-Mejia, 1985; Hrnext.com Survey, 2001). Sejak Pay Secrecy
mencerminkan kurangnya informasi, satu cara mengkonsep Pay Secrecy adalah dengan istilah
ketidak-tentuan pembayaran. Manusia biasanya dimotivasi mereduksi ketidak-tentuan atau
gelisah yang muncul akan itu (Lind & van den Bos, 2002) dan, demikan, diharapakan
meyertakan variasi perilaku sebagai sebuah cara menyisihkan, mereduksi, atau sebaliknya
dibayar tak menentu. Secara teliti, teori tuan rumah bias dalam memproses informasi diketahui
berakibat ketika penilaian haruslah dibuat dibawah ketidak-tentuan (Kahneman & Tversky,
1973). Demikian, luasnya kemungkinan dari pengaplikasian kebijakan Pay Secrecy segera
mengangkat persoalan kontroversial tentang tingkatan pada karyawan U.S yang mana bekerja
kurang optimal, tentang pilihan pekerjaan dan karir, dan apa pengaruhnya pada masyarakat
Amerika. Walaupun jawaban atas itu melampaui jangkauan artikel ini, pertimbangan yang paling
alami ini mempertinggi minat kita dalam berfikir tentang Pay Secrecy.
Selain itu, bagian tentang karakter mengaggumkan pada topik ini
melekat pada fakta bahwa ini bukanlah perhatian yang baru, tetapi salah satu debat berkelanjutan
tanpa cukup wawasan selama bertahun-tahun. Sebagai contoh, Pay Secrecy adalah kesulitan
utama pada era NLRA tahun 1935, karena ditetapkan untuk mencampur dengan usaha
pembentukan perserikatan kerja. Karena informasi tentang gaji sangat sensitif terhadap perilaku
karyawan dan pembuatan keputusan, NLRA lanjut memaksa Pay Secrecy di-ilegal-kan dengan
misi mempromosikan informasi pekerja semaksimalnya tentang keadaan pekerjaan dan keadilan
tempat kerja (Bierman & Gely, 2004; Gely & Bierman, 2003). Bersajikan latar belakang sejarah

ini, kita berharap 2 hal. Pertama, ilegalitas absolut tersebut seharusnya sudah menghalangi atasan
dari menggunakan Pay Secrecy lagi sejak awal pelaksanaan pihak NLRA. Sungguh
kebalikannya, para atasan sepenuh hati mengumumkan dan memajukan kebijakan Pay Secrecy
mereka. Sebagai contoh, sebuah survey mengenai atasan U.S mendapati bahwa 36% responden
indikasikan larangan perusahaan mereka untuk mendiskusikan pembayaran (Hrnext.com Survey
2001). Kedua, kontroversi alami dari topik ini seharusnya sudah memajukan riset lebih luas
dalam bidang ini untuk membangun jaringan nomological atas pemahaman tentang manfaat dan
kerugian Pay Secrecy untuk individual, organisasi, dan bahkan masyarkat luas. Tidak ada
rangkaian pemahaman pembelajaran eksis.
Pay Secrecy juga mencerminkan nilai sosial dan budaya mutakhir yang diekspresikan dan
difasilitasi lewat praktiknya. Satu nilai pokok yaitu privasi. Hari ini, urusan privasi sedang
terbangun, terbukti dengan pembaharuan undang-undang dan kesadaran baru di perundangundangan lama (seperti Family Educational Rights and Privacy [FERPA], 1974; dan Health
Insurance Portability and Accountability Act [HIPPA], 1996), maupun perilaku biadab publik
akan teknologi yang mungkin terjadi, seperti pencurian identitas. Pay Secrecy
mempertimbangkan maksud bahwa pembayaran kita seharusnya dijaga sebagai privasi--bahwa
kita, bukan atasan, seharusnya berhak menentukan apakah mengungkap gaji kita dan kepada
siapa. Demikian, Pay Secrecy mewakili kebangkitan umum soal privasi dan inilah nampaknya
yang ditonjolkan kepada pribadi dan sosial.
Satu yang terakhir, tidak kalah penting, aspek Pay Secrecy yang membuat kami tertarik
adalah fakta bahwa Pay Secrecy mungkin lompatan konsep secara kultural. Investigasi dari
masyarakat kolektifis dan individualis (Triandis, 1989, 1994) mengindikasi bahwa budaya barat
dan gambaran ekonomi otonom, nilai dan tujuannya secara individu, mengingat budaya timur
yang kolektif, berdasarkan nilai dan tujuannya secara berkelompok. Demikian, Pay Secrecy tidak
sekontroversi seperti di kebudayaan timur. Di sana, kecenderungan lebih terhadap nilai kebaikan
berasama (Triandis, 1989, 1994). Lagi pula, anggota perusahaan kolektif tidak mengenali 'yang
lain' dari diri sendiri dengan jelas, menyebabkan dugaan pada pembayaran orang lain dan
mengacu pada orang lain sebagai perbandingan, membuat sakit definisi itu sendiri. Tambahan
lagi, rasa saling percaya kolektifis bisa jadi diharapkan agar mendampingi kurangnya perhatian
kepada banyak orang dari pada satu orang di tempat kerja. Keadaan saling-bergantung yg
mendampingi kolektifisme dengan pandangan "apa yang baik untuk salah satu dari kita adalah
baik untuk kita semua" juga cenderung mendominasi dan membuat kontroversi Pay Secrecy
berkurang (Marcus & Kitayama, 1991). Akibatnya, indvidu di tempat bermayoritas kolektifis
tidak ingin bermasalah dengan grup atau berselisih dengan anggota lain di grup tersebut; Pay
Secrecy bisa membolehkan jalan yang baik. Demikian, Pay Secrecy bisa bermanfaat di
kebudayaan barat.
Sebaliknya, di kebudayaan barat, invidu terlibat dalam self-construal yang cenderung
tidak termasuk peningkatan "orang lain pada diri" (setidaknya diluar partner dekat dan teman;
Mashek, Aron, & Boncimino, 2003). Demikian, setiap individual di tempat kerja terlihat
mengurus pribadi masing-masing dan persaingan perihal sumber daya. Memilih kebebasan
daripada saling-bergantung diasosiasikan dengan masyarakat individual, menyiratkan bahwa

kesejahteraan setiap orang tergantung usaha dan penghasilan masing-masing. Pay Secrecy
menggambarkan emanasi nilai di jenis budaya seperti ini, dan hal itu tidak lain didukung dan
dikedepankan oleh masyarakat kapitalistik yang memajukan kompetisi antar individu (Marcus &
Kiytama, 1991). Hanyalah terjadi di kebudayaan barat bahwa Pay Secrecy dapat berakibat
kerugian yang sudah dibiasakan.
APA SAJA KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN DARI PAY SECRECY?
Sebelum beralih ke fokus dari artikel kami--bahwa manfaat dan kerugian dari Pay Secrecy
bergantung pada variasi dari faktor yang belum didiskusikan sebelumnya--pertama adalah perlu
melupakan manfaat & kerugian itu sendiri. Dalam sesi ini kami pertama-tama meninjau kerugian
yang terlihat jelas sebelum membahas keuntungannya. Mungkin anehnya, beberapa aspek dari
Pay Secrecy dapat menjadi keuntungan maupun kerugian, seperti yang akan kita lihat.
Selanjutnya, faktor-faktor yg mengarah ke level kerumitan yg lebih tinggi akan dipaparkan di
sesi selanjutnya. Untuk saat ini, kami menguraikan manfaat dan kerugian pada umumnya
sebagaimana terlihat oleh para peneliti dan paraktisi.
Kerugian
Ada setidaknya 3 kerugian umum dari Pay Secrecy, menurut riset ilmiah (yang kemudian
menentang penggunaan Pay Secrecy oleh organisasi). Pertama, penilaian karyawan tentang
keadilan dan persepsi kepercayaan bisa jadi dikorbankan. Kedua, motivasi performa karyawan
berkurang. Ketiga, dari perspektif ekonomi, pasar tenaga kerja mungkin menjadi kurang efisien
karena karyawan tidak naik ke taraf yang lebih tinggi. Ini boleh berarti bahwa organisasi tidak
akan mendapat karyawan terbaik untuk pekerjaan. Mengapa, dan dimana letak penyebab
kerugian tersebut?
Pay Secrecy adalah mengenai kurangnya informasi, demikian menghasilkan ketidaktentuan untuk karyawan dan status informasi yang asimetris diantara karyawan dan organisasi.
Berdasarkan kurangnya informasi ini, karyawan mungkin berpendapat pengeluaran dan prosedur
distribusi tidak adil, bahkan ketika organisasi berupaya membuat keadaan saling percaya yang
baik dengan menyediakan kompensasi yang pantas sesuai kontribusi per individu. (Mengingat
bahwa ini adalah pokok asusmi yang kami buat sebelumnya).
Satu alasan ini dapat terjadi karena ketidak-adilan dari ketidak-tahuan, dimana karyawan
menghormati yang lain dan tingkatan yang mana kontribusi mereka valid mengarah ke
kegelisahan umum tentang berharganya jabatan.
Sayangnya, dibawah tingkat pay secrecy yang tinggi, penilain dapat diduga menjadi
sebuah hal yang negative, ada tiga penilaian adil yang umum: informational, procedural, and
distributive (Bies& Moag, 1986; Colquitt, Conlon, Wesson, Porter,& Ng, 2001; Leventhal, 1976;
Thibaut & Walker,1975). Jelas, penilaian tentang kejujuran informasi dapat dianggap suatu hal
yang negative karena informasi yang disembunyikan ataupun dipotong. Penilaian tentang

kejujuran prosedur dapat pula dianggap suatu hal yang negative, sebagai contoh, kurang nya
kebebasan bersuara dari pegawai, sehingga mengakibatkan izin keputusan yang berat sebelah,
dan mengakibatkan keputusan pembayaran tanpa ada nya informasi yang akurat. Penilain adil
distribtuif dapat diduga menjadi sebuah hal yang negative karena 2 alasan besar. Pertama
estimasi yang tidak akurat dan heuristis teori yang dimana memungkinkan pembayaran
berdasarkan hal yang dirahasiakan dan berat sebelah.
Ada 2 faktor utama yang mempercayai bahwasanya kepercayaan organisasi pastinya
dipengaruhi oleh pay secrecy dan diikuti penilaian penilaian atau keputusan yang tidak jujur atau
tidak adil. Pertama, perhatian media kepada yang muda, yang memperkaya diri selama
berkembang pesat nya teknologi pada tahun 1990an, tingkat upah eksekutif astronomi, dan
skandal korporasi menyorot lebar perbedaan dalam pembayaran upah dalam masyarakat
Amerika, cenderung meningkatkan persepsi ketidak adilan dalam pembagian upah. Pay secrecy
di lingkungan ini meningkatkan pandangan ketidakadilan dan korupsi, pula menunjukkan bahwa
organisasi tidak bisa dipercaya. Kedua, pay secrecy mengisyaratkan bahwa organisasi tidak
percaya pada karyawannya. Pay secrecy juga pastinya mengurangi motivasi kerja. Karena
pembayaran kinerja mendasari banyak teori motivasi, banyak pendapat yang mendebatkan pay
secrecy akan mengurangi motivasi bagi yang melanggar aturan rantai itu. Satu studi yang kami
perhatikan lebih ketika meneliti hubungan ini yang dilakukan oleh Futrell dan Jenkins (1978),
yang menemukan bahwa dari perubahan upah yang berawal dari kerahasiaan menjadi
keterbukaan menghasilkan peningkatan kinerja pada bagian tertentu dan dari tenaga penjualan,
yang dapat disimpulkan pay secrecy meghambat motivasi kerja. Hasil ini tampaknya berasal dari
ekuitas teori penjelasan: karena manajer bertindak di bawah pay secrecy dalam skala perkiraan
mereka, seperti yang disebutkan sebelumnya, hubungan antara gaji dan kinerja menjadi
melemah, dan ada beberapa motivasi yang memungkinkan nya terjadi.
Teori lain motivasi kerja juga tergantung pada hubungan upah dan hasil kinerja.
Misalnya, teori harapan (Naylor, Pritchard, & Ilgen, 1980; Vroom, 1964) berpendapat bahwa
motivasi untuk adalah fungsi langsung dari probabilitas subjektif terlibat dalam tingkat kinerja
tertentu akan menghasilkan sebuah hasil yang menjanjikan (contoh, perantaraan). Teori tujuan
menunjukkan bahwa tujuan kinerja karyawan yang berkomitmen mendorong motivasi pekerja
(Locke & Latham, 1990), dan komitmen tujuan menentukan sebuah hasil tertentu terkait dengan
sebuah pencapaian tujuan (Klein, Wesson,Hollenbeck, & Alge, 1999). Jadi, jika karyawan tidak
tahu nilai relatif hasil kinerja mereka, mereka mungkin kurang melakukan tujuan yang menjamin
hasil pencapaian yang diinginkan. Pay secrecy juga memiliki hal yang penting dan berefek
merusak pada pasar tenaga kerja, sehingga memaksakan biaya pada beberapa hal dan masyarakat
luas. Teori ekonomi berdasarkan pada asumsi informasi yang sempurna untuk agar mendapatkan
pasar yang sempurna pula sehingga sumber daya dapat bermigrasi pada hasil mereka yang
berharga (yaitu, efisiensi pasar). Tenaga kerja pasar akan menjadi salah satu jenis pasar yang
menjanjikan. Pay secrecy, dengan informasi yang dirahasiakan kepada karyawan, menghasilkan
informasi asimetri antara pekerja dan organisasi, sehingga membuat pekerja tidak bekerja sesuai

idealnya. Dengan kata lain, jika seorang insinyur berkualitas tidak menyadari pekerjaannya
memilik upah tinggi yang dapat ia lakukan di perusahaan nya atau di perusahaan lain, dengan
pay secrecy, maka insinyur mungkin "Salah" dalam mendapat kan gaji sehingga tidak sesusai
dengan hasil yang ia kerjakan. Pengusaha tidak bisa "memancing" atau "menarik" karyawan
yang baik pergi dari majikan lain jika mereka mempertahankan pay secrecy, karena mereka tidak
bisa memberi tahu upah atau tingkat gaji. Dengan demikian, pay secrecy adalah salah satu faktor
yang mencegah pasar tenaga kerja yang kompetitif. Ini merupakan kerugian untuk karyawan
yang bisa memiliki pekerjaan yang lebih baik, serta untuk organisasi yang lebih memilih untuk
menyewa karyawan tersebut. Ekonom akan berpendapat bahwa ada kerugian sosial yang
dikenakan karena tidak efesien nya penggunaan sumber daya manusia dalam masyarakat
(Williamson,1985).