TERJEMAHAN

Jurnal Studi Bisnis Triwulan

logo
2015, Volume 7, Nomor 2 ISSN 2152-1034
Hijau Sumber Praktek Manusia: Implementasi dan rintangan dari
UKM di Pakistan
Sadia Cheema (Sesuai Penulis)
National College of Business Administration & Ekonomi, Lahore, Pakistan
Ahmad Bemisal Durrani
National College of Business Administration & Ekonomi, Lahore, Pakistan
Ahmad Tisman Pasha
Universiti Utara Malaysia, Malaysia
farheen Javed
National College of Business Administration & Ekonomi, Lahore, Pakistan
Sesuai Penulis: sadiacheema83@gmail.com
Abstrak
Tujuan: Tulisan ini adalah tentang semakin pentingnya perspektif Hijau SDM kecil dan
perusahaan menengah. Ada banyak perusahaan kecil yang mengalami sumber daya manusia
yang penting kesulitan, namun dengan cara yang sama, sumber daya manusia juga bertindak
peran utama dalam mengembangkan dan mempertahankan sumber daya mereka kompetitif di
kinerja karyawan. Fokus utama dari makalah penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi
berbagai aspek manajemen sumber daya manusia Hijau dan juga menganalisis hambatan yang
terjadi selama pelaksanaan praktek serta mempelajari pendekatan pengaruh hijau di pelatihan
dan perkembangan, manajemen kinerja dan perekrutan.
Untuk menyajikan komprehensif tinjauan pustaka praktik HR hijau di UKM Pakistan, kami
melakukan
kuesioner
survei
online.
Desain / metodologi / pendekatan: skala Likert digunakan sesuai dengan penerapan sumber daya
manusia
hijau
praktek dan meneliti bagaimana praktek telah mempengaruhi secara positif pada karyawan
performance.We
digunakan
5
titik skala Likert dari sampel 140 karyawan dari 42 UKM. Tapi 132 tanggapan bisa digunakan
adalah
diterima. Data dianalisis di SPSS 20. Statistik deskriptif dan uji korelasi diterapkan untuk
mendapatkan hasilnya. Pertanyaan penelitian adalah yang ada hubungan yang signifikan antara
HR
hijau
praktik dan kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan hubungan positif antara HR hijau
praktik dan kinerja karyawan dan digunakan pearson korelasi pada dua variabel praktik HR hijau
dan
kinerja
karyawan
dan
korelasi
itu
sendiri
adalah
0,627
Temuan: Temuan menunjukkan bahwa praktik HR hijau dipengaruhi oleh beberapa faktor (Age,
Pengalaman, dan gender). Semua faktor ini mempengaruhi pada kinerja karyawan dalam sampel
untuk
mengadopsi
praktik
sumber
daya
manusia
hijau.

Orisinalitas / nilai: The signifikasi dasar dari penulisan ini adalah bahwa UKM, terutama dalam
mengembangkan
perusahaan kecil domestik dan kolektif yang dimiliki, di Pakistan, mungkin melihat positif
manfaat
membayar
lebih
besar
pertimbangan dan perhatian terhadap praktik HR untuk mendapatkan kemajuan masa depan
mereka
promisingly
di
karyawan
kinerja.
Kata kunci: HRM Hijau, praktik HR Hijau, kinerja karyawan, T & D, Rekrutmen
pengantar
Saat
ini,
keberadaan
konsep
hijau
dalam
organisasi
menjadi
standar
(Margaretha & Saragih, 2013) serta di bidang manajemen, ruang lingkup penelitian adalah
meningkat dari hari ke hari di literatur pemasaran hijau, akuntansi, lingkungan
manajemen dan manajemen sumber daya manusia hijau (D. W. Renwick, Redman, & Maguire,
2013). Selain itu, ada sedang mengembangkan persyaratan untuk asimilasi manajemen hijau di
bidang sumber daya manusia yang juga disebut hijau atau sumber daya manusia lingkungan
(Dutta,
2012; Margaretha & Saragih, 2013). Di sisi lain, terlihat bahwa bidang ini masih di
tahap bayi dan sebagian besar studi penelitian tentang manajemen sumber daya manusia hijau
masih
di atas panggung teoritis (Jabbour, 2013). Saat ini, perusahaan menyadari kebutuhan pegangan
yang
kuat
arti moral sosial dan tanggung jawab terhadap rasa hijau, membangun merek dan memiliki
semua
alat-alat penting untuk itu karena tidak hanya tanggung jawab, pembangunan di daerah lain juga
sangat
diperlukan
untuk
bisnis
(Sathyapriya,
2013).
"Menjadi hijau" adalah prosedur yang sangat luas di mana organisasi tujuan utama
adalah untuk mengurangi biaya, penggunaan kreatif energi, limbah kurang sumber daya yang
layak
atau
bahan
yang
bisa
daur ulang untuk produk akhir dll (Jafri 2015). Untuk pengembangan organisasi hijau,
perusahaan dan departemen sumber daya manusia harus datang dengan strategi yang efisien,
mereka
harus belajar untuk melakukan prosedur dalam periode waktu yang singkat, pemanfaatan sumber
daya
kompensasi
harus minimal dan kreatif, tidak perlu bepergian dan menghabiskan waktu di kantor harus
dieliminasi. Organisasi yang pendukung "hijau" strategi termasuk telekomunikasi
dan perusahaan yang memiliki jam kerja yang fleksibel (Sathyapriya, 2013). Untuk meresmikan
dan
mempertahankan
"Hijau" konsep dalam organisasi kami membutuhkan pekerja yang memiliki minat dalam isu-isu
ramah
lingkungan,
Oleh karena itu organisasi harus menyewa orang-orang yang sesuai (D. W. Renwick et al., 2013).
Untuk
menulis kebijakan hijau, tujuan yang pasti harus diambil untuk meningkatkan lingkungan
kinerja, sistem manajemen hijau, untuk menerbitkan laporan kinerja hijau, hijau
pembinaan dan pengembangan pengetahuan, pedoman membeli lingkungan, kebijakan

Perkembangan diperlukan untuk meminimalkan penggunaan bahan bakar fosil dan produk yang
tidak
berkelanjutan
lainnya
(Ramus,
2002).
Reputasi
umum
perusahaan
meningkatkan
jika
lingkungan
kinerja yang baik dan juga menarik perhatian terhadap karyawan potensi besar. kemajuan
pada teori hijau mendorong organisasi untuk berkembang kemampuan pekerja mereka untuk
menciptakan
dan
mensintesis
produk yang erat mengikuti kesepakatan atau petunjuk oleh peraturan hijau (Chen, 2012). Oleh
mengembangkan citra pasar, ada reputasi publik menarik lebih tinggi, khasiat tambahan bisnis
prosedur, kerja yang lebih baik, kualitas yang lebih baik barang dan jasa, meningkatkan pekerja
tingkat
bekerja,
keunggulan kompetitif yang lebih baik, lebih tekad dan keyakinan, increasetrust dari pelanggan,
karyawan lebih termotivasi terlibat dan berkomitmen terhadap pekerjaan mereka karena
embracement
yang
manajemen sumber daya manusia lingkungan (D. W. Renwick et al., 2013). Selanjutnya,
Renwick (2013) menyatakan "motivasi karyawan untuk terlibat dalam kegiatan lingkungan
tertinggal dari bagaimana organisasi mengembangkan kemampuan Hijau dan menyediakan
karyawan
dengan
kesempatan untuk terlibat dalam upaya organisasi manajemen hijau "(D. W. Renwick et al.,
2013). Menurut Correa (2013), organisasi yang tak terhitung jumlahnya yang menggunakan
manajemen
SDM
hijau,
telah mendapatkan manfaat dalam berbagai cara, implementasi kebijakan hijau bermanfaat untuk
organisasi. karyawan mereka lebih percaya diri dan memiliki sikap positif terhadap mereka
bekerja dan kinerja keuangan perusahaan meningkat. Hampir setiap adopsi pedoman hijau dan
Prinsip membantu laba usaha dengan mengurangi efek buruk yang tidak menguntungkan
terhadap
lingkungan
dan
dengan mengembangkan tingkat kerja tenaga kerja mereka (Delmas & Pekovic, 2013). Saat ini,
menurut
penjelasan
ini
serta
pentingnya
hal
ini
dalam
memproduksi bisnis, harus ada fokus untuk meneliti dan menganalisa secara menyeluruh
hambatan
dalam
manajemen SDM hijau dalam bisnis, artikel penelitian ini juga fokus pada identifikasi rintangan
yang
Pakistan tidur produsen pakaian dapat menghadapi saat berlatih manajemen sumber daya
manusia
hijau.
1.1.Objectives
Ide utama dari penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi pentingnya hubungan antara Hijau HR
Praktek dan Kinerja Karyawan dan bagaimana T & D, Rekrutmen akan berdampak pada
karyawan
kinerja. Dalam rangka untuk menyelidiki status dan sejauh mana UKM tertentu di Pakistan
memiliki
mengadopsi Praktek HR Hijau serta untuk memungkinkan praktisi HR untuk memiliki
pemahaman
yang
lebih
baik
dari
driver dan hambatan untuk menerapkan Hijau HR praktek survei profesional HR adalah
dilakukan.
Mengambil perspektif baik dari dalam Pakistan dan global, karena itu kita mengadopsi berikut
skala
untuk
menentukan
UKM
dalam
makalah
ini:

saya.
usaha
mikro
adalah
mereka
dengan
kurang
dari
25
karyawan;
ii.
perusahaan
kecil
adalah
mereka
dengan
kurang
dari
50
karyawan;
aku aku aku. perusahaan kecil-menengah adalah mereka dengan kurang dari 100 karyawan;
iv.
menengah
adalah
mereka
dengan
kurang
dari
500
karyawan;
v. Perusahaan Menengah besar adalah mereka dengan lebih dari 500 karyawan.
Makalah ini menyajikan studi analisis empiris pelaksanaan Praktek HR Hijau
di UKM Pakistan. Makalah ini disusun sebagai berikut: Pertama, tinjauan literatur yang meneliti
driver dan hambatan untuk melaksanakan Praktek HR hijau, kedua adalah metodologi empiris
studi
kuantitatif
dan
kemudian
meliputi
hasil
dan
kesimpulan.
2.
Tinjauan
Literatur
Sebuah bisnis hijau lebih mudah dipengaruhi terhadap lingkungan, sumber daya yang efektif dan
memiliki
kesadaran lebih ke arah tanggung jawab sosial (Sathyapriya, 2013) lebih jauh lagi, mengasimilasi
Sistem fundamental dan perusahaan hijau. Google tidak hanya mendominasi dalam praktek
hijau,
tambahan itu berhasil dalam publikasi catatan mereka (Kaur, 2013) banyak organisasi dapat
menggabungkan metode HRM yang tepat untuk mendorong karyawan mereka dan mencapai
lingkungan
tujuan (Paille, Chen, Boiral, & Jin, 2014). sumber daya manusia hijau berkorelasi dengan
karyawan
kolaborasi untuk memajukan praktek berkelanjutan dan untuk mengembangkan kesadaran yang
lebih
baik
di
karyawan
dan
lebih keterlibatan terhadap topik kontinuitas dalam proses ini. Lingkungan Sumber Daya
Manusia
adalah penerapan kebijakan manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan dan
mengembangkan
Aplikasi dipelihara dari sumber daya ini dalam organisasi dan fokus utama adalah pada
aplikasi lingkungan (Sathyapriya, 2013). Meskipun demikian, terlihat bahwa HR hijau
manajemen memiliki keunikan serta subsistem yang berbeda dari Human khas
manajemen
sumber
daya
subsistem.
Mungkin terlihat bahwa, praktik sumber daya manusia adalah taktik lain untuk memantau tajam
kinerja, dibandingkan dengan sistem struktur gaji lain seperti di mana karyawan menerima
sama membayar Mengesampingkan ke tingkat kinerja mereka, tetapi praktik sumber daya
manusia
yang
melibatkan
membayar setiap karyawan pada tingkat kinerja, metode ini HR menetapkan jalan menuju
kurang pemborosan untuk bisnis. praktik sumber daya manusia mempromosikan dan melibatkan
karyawan.
Itu
sistem sumber daya manusia secara logis menunjukkan bahwa jika efek karyawan sikap kerja.
Lebih
karyawan menyadari nya layak dalam organisasi dan menganggap diri mereka sebagai aset
terhadap karyawan mereka, mereka mendapatkan lebih berkomitmen dan mendapatkan loyalitas
terhadap
pekerjaan
mereka
dan
organisasi. Dengan kata sederhana, karyawan mengembangkan ikatan yang kuat dengan
organisasi
(Eisenberger,
Fasolo, & Davis-LaMastro, 1990). Oleh karena itu, ketika seorang yang dirancang dengan baik

gaji
dan
bonus
sistem
didirikan oleh sumber daya manusia, melibatkan dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih
efektif
untuk
mencapai tujuan keinginan serta karyawan termotivasi membawa usaha ekstra dalam pekerjaan
mereka
untuk
tinggi
Kinerja (Levine & Tyson, 1990) sistem sumber daya manusia mempengaruhi dan meninggalkan
dampak
pada
karyawan tingkat motivasi dan juga membantu membangun kepercayaan dalam manajemen oleh
dua
umum
pendekatan: Pertama, karyawan merasa aman untuk berbagi ide-ide mereka, pandangan dan
tidak
takut
eksploitasi
dari karyawan. Oleh karena itu mengembangkan hubungan amanah dalam lingkungan kerja.
Kedua,
berbagi juga dilihat oleh karyawan sebagai tindakan kebaikan yang juga dapat menunjukkan
sebagai
pertukaran
hadiah, oleh karena itu dapat meningkatkan komitmen karyawan dan usaha kerja (Mhlau,
2000).
Manusia
praktek sumber daya juga mempengaruhi kemampuan karyawan untuk berinovasi, beberapa dari
mereka
juga
mencakup
kelompok kerja multidisiplin, sistem jaminan mutu dan karyawan proposal, merancang
struktur pekerjaan, tugas tanggung jawab, asimilasi fungsi yang berbeda dan perencanaanpembayaran
gulungan sesuai dengan kinerja (Laursen & Foss, 2003). Program pelatihan juga
signifikan, karena meningkatkan pengetahuan karyawan. Oleh karena itu, organisasi yang tepat
dan
pelaksanaan
Program pelatihan mungkin terbukti menjadi metode penting menuju pengembangan ikatan yang
kuat
antara
lokal dan orangtua perusahaan, yang juga dapat membantu untuk meningkatkan kolaborasi dan
pertukaran
pengetahuan (Laursen & Foss, 2003; Lyles & Salk, 1996). Beberapa teori terbaik tentang praktek
atau teori lain mengenai komitmen yang tinggi menunjukkan bahwa, manajemen sumber daya
manusia
yang
positif
praktek, kombinasi dari praktek-praktek atau bahkan yang tunggal memiliki peran penting dalam
meningkatkan
tingkat kinerja organisasi. Praktik-praktik ini menghasilkan termotivasi, determinan dan baikkaryawan dibayar, suasana kerja yang sehat serta menghasilkan tingkat tinggi keuntungan
produksi
dan mengurangi jumlah biaya satuan (Boxall, 1996; Lowe & Oliver, 1991; Pfeffer, 1994).
Organisasi yang mengikuti kebijakan hijau selalu menunjukkan pentingnya green
kerja (CIA & HUSSAIN, 2013) Dengan kata lain, itu suatu kegiatan organisasi yang berfokus
untuk menemukan dan terlibat pemohon menjanjikan untuk kesempatan kerja baru atau yang
sudah
ada.
Oleh
karena
itu,
Prosedur kerja difokuskan untuk memiliki dampak pada kuota dan sifat pelamar untuk
kesempatan kerja yang unik. Masih ada informasi yang sangat terbatas mengenai tindakan
termasuk
isu hijau dalam prosedur kerja perusahaan. Biasanya, ketika sisipan proses perekrutan

unsur hijau (Jose Chiappetta Jabbour, 2011), proses perekrutan organisasi dapat
mendorong keberhasilan dalam manajemen hijau dengan mendirikan bahwa rekrutan baru tahu
dan
memahami budaya hijau perusahaan dan juga mendukung nilai-nilai hijau (Jackson & Seo,
2010) Karakterisasi pekerjaan juga harus menyebutkan rencana pemeliharaan serta pada nya
situs dan alat analisis lainnya harus tersedia untuk pemohon sehingga mereka dapat
mengaksesnya
dengan
mudah
dan membantu mereka untuk lebih memahami itu garis hijau (Mandip, 2012). Selanjutnya,
(Kola-Olusanya,
2013) diperiksa dan dianalisis pada memasukkan keberlanjutan kesesuaian hijau dalam pelatihan
manusia
dan pengembangan (T & D). Penulis sampai pada kesimpulan bahwa ada kebutuhan
pembelajaran
yang
lebih
baik
dari
korelasi antara pelaksanaan hijau dan keberlanjutan, itu harus menjadi dasar dan
Unsur terus menerus prosedur tanggung jawab publik. Dengan kata sederhana, T & D yang
penting
aspek dalam proses pelaksanaan pengelolaan lingkungan (Delmas & Pekovic, 2013).
Pelatihan dan pengembangan (T & D) prosedur menggunakan mesin yang tepat untuk mencapai
nya
keberlanjutan dan praktik ramah lingkungan yang dalam jangka panjang dapat membangun
situasi
yang
menguntungkan
untuk
mendapatkan modal yang lebih baik (Kola-Olusanya, 2013). Selain itu, organisasi yang ingin
memiliki
manajemen hijau sukses harus menerapkan Praktek HRM hijau, pelatihan hijau harus
juga disorot. (Teixeira, Jabbour, & de Sousa Jabbour, 2012), menyatakan "pelatihan hijau adalah
salah
satu
satu alat yang paling penting untuk mengembangkan sumber daya manusia dan memfasilitasi
transisi
ke
yang
lebih
masyarakat
yang
berkelanjutan
"(Teixeira
et
al.,
2012).
Program untuk mengelola kinerja adalah penting bagi asuransi khasiat hijau
manajemen, dengan waktu gaudiness untuk kinerja karyawan terhadap kinerja hijau
diinginkan oleh perusahaan (Jabbour & Santos, 2008). Selanjutnya, cara yang baik lainnya
secara
menguntungkan
menerapkan manajemen kinerja lingkungan adalah untuk mengembangkan hubungan yang kuat
antara
manajemen kinerja dan hijau deskripsi pekerjaan (Mandip, 2012). Ada berbagai cara
untuk mengukur kinerja lingkungan seperti merangkul seluruh perusahaan metrik untuk
memeriksa pemulihan sumber daya, mengelola adat dan pemborosan, menggabungkan sistem
informasi
untuk
melacak arus masuk dan arus keluar sumber daya dan untuk melaksanakan analisis lapangan
untuk
memberikan
pekerja dengan kesempatan untuk menganalisis kesalahan serta cara-cara untuk memperoleh
informasi
dan
penilaian
tentang kinerja hijau dari organisasi (Jackson & Seo, 2010). mengadopsi kinerja
manajemen dalam pengelolaan hijau menambah lebih banyak tes untuk mengukur aturan kinerja

lingkungan
dan peraturan dan keuntungan data yang bermanfaat pada kinerja hijau manajer. prestasi
manajemen juga dapat mencakup berbagai topik seperti peristiwa lingkungan, penggunaan yang
berbeda
tanggung jawab lingkungan serta membahas kebijakan dan prosedur (D. Renwick, Redman,
& Maguire, 2008). Ada juga harus kebijakan untuk hadiah untuk terlibat, mempertahankan dan
memotivasi
menjanjikan
karyawan, mempromosikan perbaikan dan pengembangan kemampuan baru yang dapat
membantu
untuk
mencapai tujuan utama (Teixeira et al., 2012) perusahaan .Environmental harus
mempertimbangkan
bonus
atau imbalan lainnya untuk prosedur daur ulang dan juga untuk kegiatan yang meliputi
mengurangi
pemborosan (D. Renwick et al., 2008). Dalam luas, perusahaan hijau harus mengembangkan
menguntungkan
sistem untuk mempromosikan sikap hijau dalam manajemen hijau dan untuk itu memerlukan
efisien
kerja yang meliputi insentif dan disinsentif (D. Renwick et al., 2008). Itu
kuantitas imbalan tergantung pada berbagai faktor uji sikap hijau dari karyawan yang
berarti secara khusus tidak pada dasar hasil yang signifikan dari perusahaan di lingkungan
Kinerja (CIA & HUSSAIN, 2013). Sistem penghargaan dan insentif akan
Komitmen helptodevelop terhadap pentingnya kinerja hijau (Harian & Huang,
2001).
3.
Hipotesis
H1: Ada hubungan yang signifikan antara praktik HR hijau dan kinerja karyawan.
H1a: Ada hubungan yang signifikan antara T & D dan kinerja karyawan
H1b: Ada hubungan yang signifikan antara rekrutmen dan kinerja karyawan.
Tingkat respon dari kuesioner yang dikumpulkan adalah 94,2% dan uji korelasi digunakan.
Ketika
Hasil data ini dianalisis, kami mengamati hasil demografis tiga faktor jenis kelamin,
usia
dan
pengalaman.
4.
Kerangka
Konseptual
Praktek
HR
hijau
Kinerja
karyawan
RECRUITMENT
T
&
D
5.
Metodologi
Analisis empiris dipilih untuk metodologi. Ada digunakan skala Likert secara terstruktur
daftar pertanyaan. Semua pertanyaan yang pada praktek HR hijau dan kinerja karyawan. Sana
digunakan kuesioner survei online. Kami mengirim 140 kuesioner survei untuk 42 tempat tidur
pakai
UKM tetapi dalam 132questionnaires pulang manufaktur diterima. Menurut sumber industri, ada
sekitar
400-475
unit
memproduksi
tidur
pakai
produsen di Pakistan. Klasifikasi unit di kecil & menengah didasarkan pada
Operasi bukan produk. Industri sprei mungkin besar atau kecil tergantung pada
jumlah operasi yang dilakukan oleh unit itu sendiri. Ini mungkin melibatkan tenun / rajut,

pengolahan,
dan
jahitan
(http://www.smeda.org.pk)
6.
Faktor
Demografi
Tabel di bawah ada 1 menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah laki-laki 71,2% dari total
sampel dan betina 28,8%. Karyawan milik kelompok usia 20 sampai 25,
37,1% untuk kelompok usia 26 sampai 30, 28,8% untuk 31-35, 24,2 untuk 36-40 8,3%
sedangkan
32,1%
milik kelompok usia 41 dan di atas. Sebagian besar karyawan (64,4%) harus
Pengalaman satu sampai lima tahun. Ada 26,5% orang milik kelompok pengalaman antara
enam sampai sepuluh tahun. Dari 11-15 tahun adalah 7,6% dan sisanya milik lebih lima belas
tahun
pengalaman
kelompok.
Hasil
demografis:
Analisis 7. Korelasi
Kami menggunakan korelasi pearson pada dua variabel praktik HR hijau dan kinerja karyawan
dan praktek HRM hijau itu sendiri. Hasilnya menunjukkan adanya hubungan positif yang
signifikan antara Traning & Pengembangan dan kinerja karyawan (r = 0,510, p <0,01). kita juga
bisa melihat bahwa proses rekrutmen juga memiliki hubungan significanlty positif dengan
karyawan performcance. Akhirnya hasil yang kuat hubungan positif dan signifikan dari
keseluruhan hijau praktek HRM dengan kinerja emplyees yang alsp ditampilkan (r = 0,627, p
<0,01). P-nilai, dilambangkan dengan "sig. (Dua ekor "0,000). Hasil penelitian menunjukkan
pada dasar N = 42 dan hubungan linear yang kuat diamati antara praktik HR hijau dan kinerja
karyawan. Pearson korelasi adalah 0,73, p = 0,000 (2-sided). Pearson Korelasi Hasil:
**. Korelasi adalah signifikan pada tingkat 0,01 (2-tailed).
8. Kesimpulan: Hasil penelitian ini dieksplorasi bahwa variabel demografis memiliki peran yang
signifikan pada berdampak pada tingkat kinerja untuk setiap individu. Penelitian ini mungkin
akan diselidiki lebih lanjut untuk memperpanjang temuan di daerah-daerah: Pertama dan
terpenting, memperluas penelitian di perusahaan lain dari ukuran yang berbeda dan berbeda
global yang kehadiran. Ini adalah untuk menguji apakah hipotesis bahwa praktik HR hijau
memang mempengaruhi karyawan kinerja. Kedua, penelitian ini juga dapat diperluas untuk
mencakup hubungan manusia hijau praktek sumber daya untuk kinerja karyawan dan bagaimana
ini akan bervariasi dalam perusahaan yang berbeda budaya. Oleh karena itu, bidang ini harus
mengakui semua elemen dan manfaat dari pendekatan hijau dan mencoba untuk menerapkannya
secara efektif. Dengan demikian, mempertimbangkan pelaksanaan pendekatan ini di deparatment
sumber daya manusia juga. Dengan kata sederhana, asimilasi itu diperlukan di sumber daya
manusia deparatment karena meningkatnya permintaan (Dutta, 2012). Serentak, manajemen
sumber daya manusia enviromental diperlukan untuk pelaksanaan sumber daya manusia sistem
strategis yang juga cocok untuk budaya organisasi dan jangka panjang lainnya tujuan (Sudin,
2011). Akibatnya, kesimpulan dari penelitian ini dan analis menyimpulkan bahwa pekerja yang
sesuai yang memiliki minat dalam pendekatan hijau dan juga memiliki hak mengatur
keterampilan dan kemampuan untuk secara memadai menerapkan sistem manajemen
enviormental melalui keluar organisasi (Sudin, 2011). Perkembangan dan inovasi di bidang ini
mengandalkan kemampuan sumber daya manusia (Sudin, 2011). Rangarajan dan Rahm (2011)
menyatakan bahwa alat hijau manajemen sumber daya manusia dipengaruhi positif pelajaran

seperti pendapatan, keuntungan, melek huruf, ekologi, pengetahuan dan keterlibatan latar
belakang dalam pendekatan hijau (Rangarajan & Rahm, 2011) .Acceptance dari karyawan dan
memodifikasi sistem operasi sesuai dengan sangat penting untuk keberhasilan pelaksanaan
manajemen hijau. The conculsion ini Penelitian telah menyoroti rintangan utama untuk
pelaksanaan dan perencanaan tidak baik untuk implementasi serta pandangan meyakinkan dari
nilai hijau. level resistance dari karyawan juga dipertahankan signifikansi diminimalkan. Peng
dan Lin (2008) menyarankan utama faktor untuk implementasi manajemen sumber daya manusia
hijau seperti resistensi dan karyawan tekanan. Juga yang tidak konsisten dengan penelitian ini
hasil penelitian. Pemeriksaan hati karena baik klasifikasi serta aas, aspek budaya yang berbeda,
pertimbangan meyakinkan hijau apporach antara faktor teknologi yang berbeda, hambatan dan
komplikasi lainnya sementara adopsi teknologi hijau, unsur manajemen, tidak memadainya atas
semua perencanaan. Sementara pelaksanaan manajemen sumber daya manusia hijau dan faktor
lainnya relatif terhadap karyawan (Peng & Lin, 2008). (Jackson & Seo, 2010) menyatakan
bahwa tidak mengambil cukup bunga dan kompleksitas yang rintangan itu. Dalam penelitian ini
conculsion yang juga konsisten. Menurut penelitian mereka, mereka menyatakan banyak resaons
yang dapat menyebabkan kurangnya minat seperti tidak sepenuhnya memahami manfaat, tidak
berkelanjutan, tidak percaya sistem di tempat pertama, tidak terbuka depan berpikiran mengubah
(Jackson & Seo, 2010). Selain itu, (Rompa, 2011) menyarankan bahwa tidak dukungan teknologi
yang cukup juga dianggap sebagai rintangan dalam pelaksanaan manajemen sumber daya
manusia hijau; salah satu alasan untuk kurangnya dukungan teknologi mungkin kurangnya
fatalisme. Mereka juga menyatakan dukungan tidak cukup dari stakeholder dapat penghalang
lain menuju pelaksanaannya.
9. Selanjutnya Penelitian: Kekuatan dan Kelemahan
Arah masa depan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Kami menggunakan persepsi sumber daya SDM dan kinerja sebagai prediktor UKM
iklim.
indikator spesifik praktik HR (yaitu T & D, motivasi) diuji dalam penelitian
model.
Kami menggunakan data Otoritas Kecil & Menengah Pengembangan Departemen
Industri, Produksi & Inisiatif khusus Pemerintah Pakistan.
Selain itu, penelitian ini memiliki masih beberapa daerah yang tidak diketahui, melalui mana
masa depan
peneliti dapat mengeksplorasi dan menyoroti informasi lebih lanjut di UKM. Kami melakukan
kami
penelitian melalui kuesioner survei online. Namun bisa ada mendapatkan lebih banyak data dan
informasi melalui wawancara dan observasi. Selain itu, kuantitatif dan kualitatif
penelitian akan lebih berharga dan bermanfaat bagi peneliti dan akan memang
topik yang menarik untuk penelitian masa depan. Akhirnya, penelitian dapat dilakukan di sektor
lain
seperti pertanian, peternakan unggas, ikan, industri tekstil dll
Referensi
Boxall, P. (1996). The HRM debat strategis dan pandangan berbasis sumber daya perusahaan.

Sumber daya manusia

jurnal manajemen, 6 (3), 59.
Chen, S. Y., Tien, P.W., Chen, K.C., & Lee, I.U. . (2012). Pengaruh komitmen lingkungan
modal intelektual hijau. Bisnis dan Informasi, 283-308.
CIA, A., & HUSSAIN, M. (2013). praktik sumber daya manusia yang berkaitan dengan
kelestarian lingkungan.
Harian, B. F., & Huang, S.-c. (2001). Mencapai keberlanjutan melalui memperhatikan faktor
sumber daya manusia
dalam pengelolaan lingkungan. International Journal of Operations & Manajemen Produksi,
21 (12), 1539-1552.
Delmas, M. A., & Pekovic, S. (2013). standar lingkungan dan produktivitas tenaga kerja:
Memahami
mekanisme yang mempertahankan keberlanjutan. Jurnal Perilaku Organisasi, 34 (2), 230-252.
Dutta, S. (2012). Penghijauan orang: dimensi strategis. ZENITH International Journal of
Business
Ekonomi & Manajemen Penelitian, 2 (2).
Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Persepsi dukungan organisasi dan
ketekunan karyawan, komitmen, dan inovasi. Jurnal Psikologi Terapan, 75 (1), 51.
Jabbour, C. J. C. (2013). pelatihan lingkungan di organisasi: Dari tinjauan literatur untuk
kerangka
untuk penelitian masa depan. Sumber daya, Konservasi dan Daur Ulang, 74, 144-155.
Jabbour, C. J. C., & Santos, F. C. A. (2008). Hubungan antara dimensi sumber daya manusia dan
pengelolaan lingkungan di perusahaan: proposal model. Jurnal Produksi Bersih,
16 (1), 51-58.
Jackson, S. E., & Seo, J. (2010). Penghijauan beasiswa HRM strategis. Manajemen organisasi
Jurnal, 7 (4), 278-290.
Jafri, M. H. (2015). Meningkatkan Kinerja Karyawan melalui Peningkatan Rasa Kepemilikan
dan
Pemenuhan Harapan. Manajemen Hari ini, 5 (2).
Jose Chiappetta Jabbour, C. (2011). Bagaimana hijau adalah praktek HRM, budaya organisasi,
pembelajaran dan
kerja tim? Sebuah studi Brasil. Industri dan Pelatihan Commercial, 43 (2), 98-105.
Kaur, H. (2013). Hari ini Sukses Mantra-Going Green di Area Fungsional HRM. Internasional
Jurnal Manajemen & Bisnis Studi, 3 ((1)), 96-99.
Kola-Olusanya, A. (2013). Embedding kompetensi kelestarian lingkungan dalam modal manusia
pelatihan dan pengembangan. Mediterania Jurnal Ilmu Sosial, 4 (4), 65.
Laursen, K., & Foss, N. J. (2003). praktek manajemen sumber daya manusia baru, melengkapi
dan
berdampak pada kinerja inovasi. Cambridge Journal ekonomi, 27 (2), 243-263.
Levine, D., & Tyson, L. (1990). Partisipasi, produktivitas dan environment'in eksternal
perusahaan
Blinder. Membayar untuk Produktivitas, Washington DC: Brookings Institution.
Lowe, J., & Oliver, N. (1991). Tinggi komitmen kerja: Dua kasus dari industri hi-tech.
Kerja, Pekerjaan & Society, 437-450.
Lyles, M. A., & Salk, J. E. (1996). akuisisi pengetahuan dari orang tua asing di bersama
internasional

usaha: Pemeriksaan empiris dalam konteks Hungaria. Jurnal bisnis internasional

studi, 877-903.
Mandip, G. (2012). HRM hijau: komitmen manajemen Orang untuk kelestarian lingkungan.
Jurnal Penelitian Ilmu Terbaru, ISSN, 2277, 2502.
Margaretha, M., & Saragih, S. (2013). Mengembangkan budaya perusahaan baru melalui sumber
daya manusia hijau
praktek. Makalah yang dipresentasikan pada Konferensi Internasional tentang Bisnis, Ekonomi,
dan
Akuntansi.
Mhlau, P. (2000). Pemerintahan hubungan kerja. Sebuah perspektif signaling relasional.
University of Groningen.
Paille, P., Chen, Y., Boiral, O., & Jin, J. (2014). Dampak dari manajemen sumber daya manusia
di
kinerja lingkungan: Sebuah studi karyawan tingkat. Journal of Business Ethics, 121 (3), 451466.
Peng, Y.-S., & Lin, S.-S. (2008). Tekanan tanggap lokal, anak perusahaan sumber daya,
manajemen hijau
Kinerja adopsi dan anak perusahaan: Bukti dari Taiwan manufaktur. jurnal
Etika Bisnis, 79 (1-2), 199-212.
Pfeffer, J. (1994). keunggulan kompetitif melalui orang. California tinjauan manajemen, 36 (2),
9.
Ramus, C. A. (2002). Mendorong tindakan lingkungan yang inovatif: perusahaan apa dan
manajer harus
melakukan. Jurnal bisnis dunia, 37 (2), 151-164.
Rangarajan, N., & Rahm, D. (2011). Penghijauan Sumber Daya Manusia Sebuah Survei KotaLevel Inisiatif.
Ulasan Publik Administrasi Personalia, 31 (3), 227-247.
Renwick, D., Redman, T., & Maguire, S. (2008). HRM hijau: Ulasan A, model proses, dan
penelitian
agenda. University of Sheffield Manajemen Sekolah Diskusi Paper (2008,01).
Renwick, D. W., Redman, T., & Maguire, S. (2013). manajemen sumber daya manusia hijau:
review dan
agenda penelitian *. International Journal of Management Ulasan, 15 (1), 1-14.
Rompa, I. (2011). Penelitian eksploratif tentang Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Berkelanjutan. Tesis master.
University of Amsterdam.
Sathyapriya, J., Kanimozhi, R., & Adhilakshmi, V. (2013). Hijau HRM- memberikan tinggi
sistem HR KINERJA. International Journal of Marketing dan Sumber Daya Manusia
Manajemen, 4 ((2)), 19-25.
Sudin, S. (2011). Strategis HRM hijau: Sebuah model yang diusulkan yang mendukung
perusahaan lingkungan
kewarganegaraan. Makalah yang dipresentasikan pada Konferensi Internasional tentang Sociality
dan Ekonomi
Pengembangan, IPEDR.
Teixeira, A. A., Jabbour, C. J. C., & de Sousa Jabbour, A. B. L. (2012). Hubungan antara hijau

manajemen dan pelatihan lingkungan di perusahaan yang berlokasi di Brasil: A kerangka teori
dan studi kasus. International Journal Ekonomi Produksi, 140 (1), 318-329.
Boxall, Peter. (1996). The HRM debat strategis dan pandangan berbasis sumber daya
perusahaan. Manusia
pengelolaan sumber daya jurnal, 6 (3), 59.
Chen, S.Y., Tien, P.W., Chen, K.C., & Lee, I.U. (2012). Pengaruh komitmen lingkungan
modal intelektual hijau. Bisnis dan Informasi, 283-308.
CIA, Alejandro, & Hussain, Muzzaamil. (2013). praktik sumber daya manusia yang berkaitan
dengan lingkungan
keberlanjutan.
Harian, Bonnie F, & Huang, Su-chun. (2001). Mencapai keberlanjutan melalui perhatian manusia
faktor sumber daya dalam pengelolaan lingkungan. International Journal of Operations &
Manajemen produksi, 21 (12), 1539-1552.
Delmas, Magali A, & Pekovic, Sanja. (2013). standar lingkungan dan produktivitas tenaga kerja:
Memahami mekanisme yang mempertahankan keberlanjutan. Jurnal Perilaku Organisasi,
34 (2), 230-252.
Dutta, Sumanta. (2012). Penghijauan orang: dimensi strategis. ZENITH International Journal of
Ekonomi Bisnis & Manajemen Penelitian, 2 (2).
Eisenberger, Robert, Fasolo, Peter, & Davis-LaMastro, Valerie. (1990).

(2010).

(2011).
Internasional

(1994).
(2011).

(2011).

(2011).