ORGANISASI PEMBELAJARAN

Dr. Ong Gua Pak

ABSTRACT
The Learning Organisation concept has been discussed as early as in the 1960s. However, this
concept became very popular in 1990 when Peter Senge published his book entitled The Fifth
Discipline: The Art and Practice of the Learning Organisation. The impact and importance
of Learning Organisation is widely accepted by many scholars and managers. Learning
Organisation is entrusted as an imperative strategy for organisations to face challenges as
well as competition by enhancing their employees' knowledge and skills as these knowledge
and skills are the strategic resources of the organisations. There are many models of Learning
Organisation. To keep the subject matter brief and precise, this article merely explains and
discusses the Learning Organisation Model introduced by Peter Senge. This article explains
the basic concepts related to Learning Organisation. Among the related concepts discussed
are: The Differences Between Learning Organisation and Organisational Learning, Types
of Knowledge, Level of Learning Involved, Types of Learning or Learning Cycles, Building
Block of Learning Organisation, The Importance of Learning Organisation, The Perception of
Organisational Learning and Formal Training, Challenges and Obstacles in Developing and
Enhancing Learning Organisation Culture, and finally, this article also provides examples of
Learning Organisation programmes which could be implemented by organisations.

PENDAHULUAN

Organisasi pembelajaran (learning organisation) telah lama wujud dan

ianya bermula sejak awal tamadun manusia lagi. Namun konsep organisasi
pembelajaran mula menarik perhatian pelbagai pihak pada awal tahun
1990an setetah ianya digarap dan diketengahkan secara sistematik oleh
Peter Senge (1990) dalam bukunya The Fifth Discipline. Kepentingan
organisasi pembelajaran telah diakui semua pihak dan merupakan salah satu
strategi penting bagi sesebuah organisasi dalam menghadapi persaingan dan
meneruskan kelangsungannya. Walaupun semua organisasi boleh dianggap
sebagai organisasi pembelajaran, namun tidak semua organisasi mempunyai
struktur dan ciri-ciri organisasi pembelajaran yang sama tahapnya.
Konsep organisasi pembelajaran telah digunakan bagi menggambarkan
warga sesebuah organisasi melalui proses pembelajaran yang cepat dan
menggunakan pengetahuan bagi meningkatkan kecekapan dan keberkesanannya
(Fiol Et Lyles, 1985). Organisasi pembelajaran lebih menekankan kepada
pembelajaran jangka panjang berbanding tujuan meningkatkan prestasi
jangka masa pendek. Pembelajaran organisasi terletak di bawah bentuk
pembelajaran melalui pengalaman (experiential learning).

Jurnal Pengurusan Awam / 2012

103

Aktivti organisasi pembetajaran lebih tertumpu kepada matlamat meneruskan

kelangsungan (survival) sesuatu organisasi, metaksanakan aktivitinya,
bagaimana organisasi berkenaan menyesuaikannya dengan persekitaran dan
bagaimana organisasi mencapai objektifnya. Sehubungan dengan itu, segala
sumber seperti kewangan, peralatan, latihan, dan sebagainya diperuntukkan
bagi menggalakkan pembetajaran di semua peringkat organisasi. Unsur-unsur
seperti inovasi, penyelidikan dan perancangan, inisiatif dan sebagainya
diterapkan ke dalam budaya organisasi. Semua peringkat organisasi diberi
kuasa dan tanggungjawab mengurus dan mencari langkah berkesan bagi
mengatasi masatah yang berbangkit.
Bagi mempertingkatkan tahap pembelajaran, pihak pengurusan atasan
(pemimpin) berperanan mewujudkan suasana serta persekitaran bagi
membotehkan idea-idea baru disalurkan kepada dan dikongsi oteh semua
warga organisasi serta menyokong perubahan-perubahan yang dimulakan
oteh pelbagai peringkat. Proses agihan dan penyaluran pengetahuan
dipermudahkan kepada semua warga organisasi dan mereka digalak
menggunakan pengetahuan tersebut bagi mewujudkan nitai tambah dalam
kerja harian masing-masing.
DEFINISI ORGANISASI PEMBELAJARAN

Minat pelbagai pihak terhadap kebaikan daripada organisasi pembelajaran

tetah menyebabkan banyak pihak tertibat dalam kajian berkaitan dengannya.
Sehubungan dengan itu juga, terdapat pelbagai definisi tentang organisasi
pembetajaran seperti berikut:
"Organisation where people continually expand their capacity to
create the result they truly desire, where new and expensive
patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is
set free, and where people are continually learning how to learn
together"(Senge, 1990).
"Organisation that creates an environment where the behaviours
and practices involved in continuous development are actively
encouraged" (Mumford, 1995).
"Organisation that facilitates the learning of all its members
and continually transforms itself" (Pedler, Burgoyne and Boydett,
1991).

104

Berdasarkan beberapa definisi dan konsep yang dikemukakan di atas maka

jelaslah bahawa organisasi pembelajaran merupakan sebuah organisasi yang
menjadikan pembelajaran sebagai budaya di kalangan warganya. Pihak
pengurusan atasan menggalak warga organisasinya untuk meningkatkan
pengetahuan dan kemahiran serta memberi nilai yang tinggi terhadap aktiviti
pembelajaran. Pihak pengurusan atasan sentiasa menyokong pembelajaran
warga organisasi dengan menyediakan pelbagai kemudahan untuk mereka
maju dan membangun selari dengan perkembangan semasa. Segala yang
dipelajari dikongsi bersama, kemudiannya diadaptasi dan diaplikasikan dalam
organisasi untuk mencapai matlamat diri dan organisasi secara serentak.
Oleh itu, boleh dirumuskan bahawa pembelajaran organisasi (organisational
learning) wujud apabila semua warga organisasi secara terancang dan aktif
terlibat dalam proses pembelajaran dengan mengambil kira unsur-unsur
persekitaran untuk tujuan penambahbaikan berterusan demi mencapai
objektif, misi dan visi organisasi.
KONSEP ORGANISASI PEMBELAJARAN DAN PEMBELAJARAN ORGANISASI

Konsep organisasi pembelajaran (learning organisation) dan pembelajaran

organisasi (organisational learning) sering digunakan secara bertukar ganti.
Organisasi pembelajaran adalah merujuk kepada ciri-ciri, bentuk atau budaya
sesebuah organisasi yang kondusif bagi warganya mempelajari, mendapat,
mencipta dan berkongsi pengetahuan. Manakala konsep pembelajaran
organisasi adalah merujuk kepada proses dan aktiviti pembelajaran yang
dilalui oleh semua warga organisasi berkenaan.
KEPENTINGAN ORGANISASI PEMBELAJARAN

Mengikut Senge (1990) terdapat pelbagai kebaikan dan kepentingan yang

diperolehi dengan mewujudkan organisasi pembelajaran, antaranya adalah
seperti peningkatan kualiti pengeluaran, memperbaiki perkhidmatan kepada
pelanggan, meningkatkan komitmen kakitangan, meningkatkan kepuasan
kerja, meningkatkan kecekapan, meningkatkan sistem penyampaian serta
mempertingkatkan keberkesanan pengurusan perubahan. Manakala Marquart
(1996) mempercayai bahawa pembelajaran merupakan kunci kepada produktiviti
dan merupakan satu bentuk baru kepada pekerja. Oleh itu pembelajaran
mestilah diwujudkan dalam proses mereka melakukan kerja.
Pendapat tersebut selari dengan penemuan hasil kajian yang dibuat pada
tahun 2007 di kalangan pengurus sektor awam di Malaysia. Hasil kajian
tersebut menunjukkan bahawa organisasi pembelajaran secara langsung

Jurnal Pengurusan Awam / 2012

105

memberi kesan positif terhadap prestasi kerja, kepuasan dan komitmen

pengurus sektor awam (Ong, 2007; 2009).
Namun persepsi dan pandangan kebanyakan pihak adalah bahawa pembelajaran
lebih banyak diperolehi semasa menghadiri sesuatu kursus/latihan formal.
Walau bagaimanapun, persepsi tersebut adalah kurang tepat. Warga
organisasi sebenarnya lebih banyak mendapat ilmu dan kemahiran melalui
pembelajaran organisasi yang mana ianya terangkum dalam experiential
learning dan ianya boleh dijelaskan melatui Gambar Rajah I di bawah.
Pembelajaran organisasi melibatkan lebih banyak pengetahuan tasit berbanding
dengan pengetahuan eksplisit. Manakala pembelajaran dalam kursus/latihan
formal lebih banyak melibatkan pengetahuan eksplisit berbanding dengan
pengetahuan tasit.
Gambar Rajah I
PERSEPSI MENGENAI PEMBELAJARAN
ORGANISASI DAN LATIHAN FORMAL
Realiti

Pengetahuan Tasit

Persepsi

Pembelajaran Organisasi
Pembelajaran kumpulan,
Pusingan kerja, Dialog a
perbincangan, Coaching Et
Mentoring, KIK, VIC dan
sebagainya (melibatkan
sebahagian besar
pengetahuan tasit)

Latihan Formal
(Melibatkan sebahagian
besar pengetahuan
ekspilisit)

CL

PUTARAN PEMBELAJARAN (LEARNING CYCLE)

Secara umumnya, pembelajaran organisasi perlu melalui proses putaran.
Mempelajari sesuatu yang baru membantu warga organisasi melihat sesuatu
daripada perspektif yang berbeza. Pengetahuan baru mungkin membantu warga
organisasi melihat pelanggan dari sudut yang berbeza atau menilai semula
segala andaian-andaian yang mendasari perjalanan organisasi. Kesedaran
baru berkembang dan merubahkan sikap warga organisasi dan seterusnya
mewujudkan budaya organisasi yang baru. Keyakinan dan kemahiran yang

106

diperolehi daripada pengetahuan yang baru akan mendorong warga organisasi

mempelajari sesuatu yang lebih baru (Senge, 1990).
Pembelajaran organisasi boleh dibahagikan kepada tiga jenis aktiviti
pembelajaran. Jenis yang pertama adalah pembelajaran untuk mendapatkan
pengetahuan bagi menyelesaikan masalah semasa yang dihadapi oleh
organisasi tanpa melibatkan perubahan prosedur atau dasar dan dikenali
sebagai single-loop learning. Manakala pembelajaran jenis kedua terjadi
apabila segala prosedur, amalan dan norma kerja dipersoal untuk diperbaiki
atau digantikan dengan yang baru dan ini dikenali sebagai double-loop
learning. Jenis yang ketiga adalah dikenali sebagai deutero-loop learning
iaitu berkenaan kesedaran bahawa pembelajaran perlu wujud dalam
organisasi. Di samping itu, organisasi belajar bagaimana untuk melaksanakan
single dan double loop learning secara serentak. Deutero-loop learning,
mempersoalkan paradigma dan pegangan nilai sesebuah organisasi (Lee
and Yang, 2000).
Gambar Rajah II
JENIS-JENIS PEMBELAJARAN ORGANISASI

Reflection, analysis,
and creation of a
framework of meaning

Actions

Goals

Results

Single-loop

Double-loop
Deutero-loop

Sumber: Probst Et Buchel, 1997

KATEGORI PENGETAHUAN

Memandangkan pembelajaran organisasi melibatkan perolehan pengetahuan

()Leh warga organisasi, maka adalah wajar dijelaskan secara ringkas jenis-jenis
pengetahuan yang terlibat. Secara amnya pengetahuan boleh dikategorikan
kepada 2 jenis, iaitu pengetahuan tasit dan pengetahuan eksplisit.
Mengikut Kogut dan Zander (1992), pengetahuan tasit adalah merupakan
kemahiran dan kecekapan yang dimiliki oleh seseorang warga organisasi yang

Jurnal Pensurusan Awam / 2012

107

membolehkannya melakukan tugasnya dengan cekap. Manakala pengetahuan

eksplisit adalah pengetahuan dan maklumat yang wujud dalam bentuk
dokumen bertulis di sesebuah organisasi. Tidak semua pengetahuan dapat
disimpan dalam bentuk dokumen bertulis (eksplisit); sebahagian besarnya
tersimpan dalam bentuk tasit dalam diri seseorang warga organisasi.
Kebanyakan pengetahuan tasit digunakan oleh warga organisasi untuk
melaksanakan tugas dan tanggungjawab masing-masing.
Semua pihak dalam organisasi menyedari bahawa setiap warganya yang
terlibat dengan pembelajaran organisasi memiliki pengetahuan tasit dan
pengetahuan eksplisit. Namun mereka tidak mengetahui atau kurang berpeluang
untuk menerapkannya ke dalam organisasi melalui aktiviti pembelajaran
berterusan. Kedua-dua jenis pengetahuan ini sewajarnya dikembang dan
digembleng secara berkesan sebagai strategi organisasi bagi menghadapi
persaingan dan cabaran.
MODEL ORGANISASI PEMBELAJARAN

Terdapat beberapa model organisasi pembelajaran selain model yang

diperkenalkan oleh Senge (1990). Antara penulis yang telah mengetengahkan
model organisasi pembelajaran adalah seperti Marquat (1996), Hitt (1995),
Watskin Et Marsick (1996) dan sebagainya. Bagi tujuan artikel ini, hanya
model organisasi pembelajaran oleh Senge (1990) sahaja digunakan.
Gambar Rajah III
MODEL ORGANISASI PEMBELAJARAN
Mental Model

Team Learning

Individual
Learning

Team/Group
Learning

Personal Mastery

System Thinking

Shared Vision

108

 Penguasaan Diri (Personal Mastery)

Penguasaan diri bermaksud keupayaan individu menguasai sesuatu bidang
yang berkaitan disiplin yang berterusan, mempertajam visi, meningkat
pengetahuan dan kemahiran, membina sifat sabar dan melihat sesuatu
perkara dengan pandangan yang objektif. Faktor utama bagi penguasaan
diri adalah kefahaman dan keupayaan menggunakan fikiran bawah sedar
(subconscious) dan kebolehan melihat sesuatu secara menyeluruh yang
sating berkaitan.
Model Mental (Mental Model)
Model mental adalah merupakan persepsi seseorang terhadap sesuatu
perkara yang mempengaruhi bagaimana is melihat sesuatu dan bertindak
terhadap perkara berkenaan. Bagi Senge (1990), seseorang warga organisasi
hendaklah memastikan model mentalnya berada dalam keadaan yang boleh
membantu dan bukannya menghalang kemajuan organisasi. Sebahagian
proses pembelajaran adalah melihat dan menilai semula model mental
masing-masing.
Membangunkan Perkongsian Visi (Building Shared Vision)
Pengurus hendaklah membangun, menyebarkan visi, matlamat dan nilai
organisasi kepada semua kakitangannya. Mengikut Senge (1990), perkongsian
visi memudahkan pelaksanaan proses pembelajaran organisasi. Di samping
itu memiliki visi sepunya meningkatkan lagi komitmen dan semangat kerja
berpasukan warga organisasi.
Pemikiran Secara Bersistem (System Thinking)
Kakitangan hendaklah melihat sesuatu perkara secara keseluruhan. Melihatnya
secara sating berkaitan dan bukannya secara sebab akibat. Pemikiran
secara bersistem membantu seseorang melihat dan menilai sesuatu dengan
cara yang lebih berkesan. Bagi melaksanakan pemikiran secara bersistem
memerlukan perubahan dalam corak pemikiran warga organisasi.
Pembelajaran Berkumpulan (Team Learning)
Kumpulan boleh mempelajari sesuatu lebih baik daripada individu. Kecerdasan
kumpulan adalah lebih tinggi daripada kecerdasan fikiran individu dalam
kumpulan tersebut. Kunci utama bagi pembelajaran kumpulan adalah dialog

Jurnal Pengurusan Awam / 2012

109

dan perbincangan. Menguasai pola pemikiran dan interaksi datam kumputan

adalah kunci utama bagi kejayaan pembelajaran berkumpulan dan seterusnya
menjadi faktor penting bagi kejayaan pembelajaran organisasi.
CABARAN DAN HALANGAN

Cabaran utama bagi mewujudkan organisasi pembelajaran adalah berkaitan

dengan proses birokrasi yang membentuk budaya organisasi pembetajaran.
Pembelajaran dalam organisasi melibatkan proses perubahan. Halangan
terhadap pembelajaran dan perubahan adalah merupakan fenomena yang
biasa bagi individu dan organisasi.
Banyak faktor yang menyebabkan timbutnya halangan terhadap pembelajaran
dan perubahan. Antara faktor-faktor tesebut adalah seperti warga organisasi
enggan ketuar daripada zon setesa; mereka kurang yakin terhadap individu
yang mencadangkan pelaksanaan pembelajaran dan perubahan; berpendapat
organisasi pembetajaran tidak perlu kerana suasana pekerjaan semasa ditihat
tidak menghadapi sebarang masalah dan ancaman. Oleh itu, mereka akan
mempersoalkan kenapa mereka perlu belajar; warga organisasi berpendapat
organisasi pembelajaran sukar ditaksanakan, oleh itu mereka enggan memberi
kerjasama; pelaksanaan organisasi pembelajaran yang dianggap tidak selari
dengan nitai yang dipegang oleh sesetengah individu juga merupakan faktor
penghalang bagi pembelajaran organisasi. Misalnya sesetengahnya berpegang
pada prinsip bahawa ilmu dan kemahiran sepatutnya diusahakan sendiri oleh
individu yang berkenaan dan bukannya metatui perkongsian dan sebagainya.
Halangan tersebut akan menjadi lebih sukar diatasi sekiranya nilai tersebut
dipegang oleh sebahagian besar warga organisasi; dan isu kerahsiaan
maktumat juga merupakan faktor halangan terhadap proses pelaksanaan
pembelajaran datam organisasi. Tanpa maktumat yang mencukupi dan
sesuai akan menyebabkan pelaksanaan organisasi pembelajaran terganggu
atau kurang berkesan.
TINDAKAN-TINDAKAN BAGI MEMPERTINGKATKAN PEMBELAJARAN
ORGANISASI

Pihak pengurusan organisasi boleh melaksanakan pelbagai langkah dan

pelan tindakan bagi mewujud dan memupuk persekitaran lebih kondusif
bagi pembetajaran organisasi. Antara beberapa petan tindakan yang boleh
dilaksanakan adalah seperti berikut;

110

 Menggalak penghargaan kepada kelenturan (flexibility)

dan

pembelajaran

Bagi menggalak penghargaan kepada kelenturan dan penyesuaian, kakitangan

digalak melihat semua amalan dan proses kerja sebagai sentiasa boleh
diperbaiki. Setiap prosedur, proses dan aktiviti kerja hendaklah diperiksa
dan diteliti secara berkala bagi mengenal pasti sama ada Tanya masih
diperlukan atau perlu diperbaiki dan dikemas kini.
Menggalakkan pemikiran secara bersistem (system thinking)

Mengikut Senge (1990), halangan utama bagi pembelajaran adalah kerana

kecenderungan manusia menggunakan model mental yang mudah (simplistic).
Pemikiran secara bersistem melibatkan penggunaan model mental yang
mengambil kira semua elemen persekitaran termasuk rangkaian sebab
akibat bagi sesuatu perkara. Model pemikiran secara bersistem melihat
sesuatu masalah berpunca daripada pelbagai faktor termasuk tindakantindakan diambil sebelumnya untuk mengatasi masalah-masalah lain.
Membantu warga organisasi memahami dan mempertingkatkan model
mental.

Model mental adalah andaian atau persepsi seseorang dalam melihat

dan mentafsir sesuatu peristiwa. Banyak pihak percaya, maklumat yang
banyak akan dapat membantu seseorang mengatasi sesuatu masalah
timbul. Dengan membantu mereka memahami dan memperbaiki model
mentalnya, seseorang pengurus (pemimpin) akan dapat mempertingkatkan
keupayaannya untuk belajar dan menyelesaikan masalah (Senge, 1990).
Melalui cara ini, seseorang pengurus membantu kakitangannya faham
bahawa mereka bukan tidak berupaya malah secara berkumpulan boleh
mempengaruhi pelbagai peristiwa dalam organisasi.
Menggalak dan mempermudah pembelajaran individu dan kumpulan.

Organisasi hanya belajar apabila individu dalam organisasi belajar

(Senge, 1990). Salah satu cara untuk mempertingkatkan pembelajaran
organisasi adalah melalui meningkatkan pembelajaran individu. Bagi
menggalakkan pembelajaran individu, budaya pembelajaran yang kondusif
perlu diwujudkan. Menyediakan peluang pembelajaran yang kondusif
sahaja tidak memadai kerana terdapat sesetengah individu yang tidak
mahu merebut peluang untuk belajar. Oleh itu, aktiviti pembelajaran
hendaklah dijadikan sebagai budaya organisasi dan semua pengurus di
setiap peringkat hendaklah mendokong dan menyokong usaha ini.

Jurnal Pengurusan Awam / 2012

111

 Menggalak penyelidikan

Aktiviti penyelidikan adalah bertujuan untuk mengetahui hal sebenar

tentang sesuatu masalah atau perkara serta dapat mencari langkahlangkah berkesan untuk mengatasinya. Melalui penyelidikan mereka
akan memperolehi pelbagai maklumat dan pengetahuan baru yang boleh
dikongsi antara mereka dalam organisasi.
Mendapatkan pengetahuan daripada luar organisasi

Salah satu cara untuk memperolehi pengetahuan baru adalah dengan

mengenal pasti serta meniru proses kerja atau amalan kerja terbaik
daripada organisasi yang dianggap maju dan berjaya. Kaedah ini juga
dikenali sebagai benchmarking (Camp, 1989). Di samping itu bagi
meningkatkan pengetahuan dan pembelajaran organisasi, langkah berikut
juga wajar diambil, misalnya melantik individu yang berkepakaran tinggi
mengisi jawatan tertentu (penting) dalam organisasi, menggunakan
khidmat perunding luar bagi mengadakan latihan dan kursus kepada
warga organisasi, serta mengadakan usaha sama dengan organisasi lain
dan ini juga dapat meningkatkan peluang-peluang pembelajaran.
Menggalak inovasi

Tekanan kerja dan kesibukan tugas menyebabkan warga organisasi

menghadapi masalah kekurangan masa dan ini menghalang mereka
daripada melihat dan menilai semula proses kerja mereka bagi tujuan
memperbaiki kecekapan masing-masing. Salah satu cara untuk meningkatkan
kecekapan warga organisasi adalah melalui penetapan matlamat inovasi
bagi individu dan juga kumpulan. Mesyuarat khas hendaklah diadakan
secara berkala bagi membincangkan perkara berkenaan dan memantau
kemajuannya. Pada kebiasaannya banyak idea dan inovasi disumbangkan
oleh kakitangan secara informal dan di luar tugas harian mereka. Oleh
itu, pihak pengurusan wajar menyediakan masa dan peluang kepada
warganya untuk membolehkan mereka menyumbangkan idea serta
melaksanakan inovasi. Setelah program inovasi berjaya dilaksanakan,
warga berkenaan wajar ditukarkan ke bahagian lain dalam organisasi
dengan tujuan pengetahuan tersebut dapat disebarkan ke bahagian baru.
Di samping itu warga yang berkenaan boleh berperanan sebagai katalis
atau perunding kepada bahagian berkenaan.

112

 Mempermudah penyebaran maklumat dan pengetahuan

Organisasi pembelajaran memerlukan mekanisma bagi menyalurkan

pengetahuan di kalangan warga organisasinya. Kerahsiaan adalah merupakan
penghalang utama kepada pembelajaran dalam organisasi. Maklumat yang
mudah diperolehi seperti operasi harian organisasi, termasuk masalah
dan kegagalan lalu adalah berguna dalam membantu pembelajaran.
Banyak organisasi, contohnya seperti Andersen Consulting mempunyai
sistem pengurusan maklumat yang canggih bagi memudahkan penyaluran
maklumat kepada kakitangan yang memerlukannya (Yukl,1999). Kakitangan
yang menghadapi kesukaran melaksanakan tugasnya boleh mengetahui
bagaimana kakitangan lain mengatasi masalah yang serupa sebelum ini.
Mereka juga boleh berinteraksi untuk mendapatkan nasihat dan idea bagi
membantu mengatasi kesukaran yang dihadapinya. Langkah seterusnya
bagi mempermudahkan penyaluran maklumat dan pengetahuan ke seluruh
bahagian organisasi adalah dengan penganjuran seminar atau bengkel
khan kepada warga organisasi. Langkah ini boleh membantu kakitangan
untuk melaksanakan aktiviti baru atau menggunakan teknologi baru.
Pemberian pengiktirafan dan ganjaran

Sistem pemberian ganjaran yang sesuai mempunyai pengaruh yang kuat

terhadap pelaksanaan proses pembelajaran organisasi. lanya mempengaruhi
pembelajaran individu, kumpulan dan penyaluran maklumat atau
pengetahuan ke seluruh bahagian organisasi. Banyak pengetahuan akan
diperolehi apabila pembelajaran dan inovasi diberi perhatian, pengiktirafan
dan ganjaran. Kakitangan yang menyumbang bagi melaksanakan program
inovasi atau memperbaiki proses kerja wajar diberi pengiktirafan dan
ganjaran yang bersesuaian.
Bagi memudahkan agensi Kerajaan untuk membangunkan organisasinya
menjadi organisasi pembelajaran secara sistematik dan efektif,
beberapa contoh tindakan yang boleh dilaksanakan adalah seperti di
Lampiran A.
PERANAN PIHAK PENGURUSAN (PEMIMPIN)

Pihak pengurus organisasi sebagai pemimpin perlu mewujudkan persekitaran

yang boleh mendokong dan menyokong pembelajaran organisasi. Bagi
mewujudkan keadaan tersebut, pihak pengurus dalam melaksanakan tugas
hariannya hendaklah mengimbangkan unsur-unsur kawalan (autonomy) dengan
kreativiti. Di samping itu, persekitaran pembelajaran juga memerlukan

Jurnal Pengurusan Awam / 2012

113

seseorang pengurus membangunkan keupayaan atau kebolehannya yang

dikenali sebagai kepintaran emosi (emotional intelligence).
Bagi mempermudahkan pembelajaran organisasi, pihak pengurus perlu mahir
datam membentuk visi organisasi yang mencabar, membangunkan keyakinan
dan kepercayaan (trust), mengambil risiko dan metaksanakan perwakilan
kuasa. Pihak pengurus hendaklah sentiasa berusaha mempertingkatkan ilmu
pengetahuan dan Tanya akan menjadi teladan kepada kakitangan organisasi.
Pihak pengurus juga pertu dan boleh berperanan sebagai jurulatih, pembimbing
dan pemudah cara (facilitator).
Pihak pengurus perlu secara terancang dan sistematik melaksanakan segala
cadangan yang dikemukakan di atas. Di samping itu, perlu menunjukkan
kesungguhan bagi menjayakan pelaksanaan organisasi pembelajaran.
Pihak pengurusan hendaklah sentiasa follow up and follow through bagi
memastikan proses pembelajaran organisasi diterima ramai dan menjadi
budaya dalam organisasi.
PENUTUP

Pelaksanaan organisasi pembelajaran memerlukan komitmen pihak pengurusan

atasan. Pihak pengurusan merupakan katalis serta penggerak utama
dalam memastikan kejayaan pelaksanaan organisasi pembelajaran. Pihak
pengurus hendaklah memberi perhatian dan tindakan sewajarnya terhadap
keseluruhan elemen-elemen seperti yang dinyatakan oleh Senge (1990).
Budaya yang kondusif bagi pelaksanaan pembelajaran organisasi hendaklah
diwujudkan yang memerlukan penglibatan aktif daripada semua warga
organisasi. Pelaksanaan pembelajaran organisasi adalah merupakan proses
yang berterusan dengan mengambil kira segala unsur-unsur persekitaran
di datam dan luar organisasi.
Proses pembelajaran harus membawa kebaikan kepada semua pihak dalam
organisasi. Pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang perlu dikongsi dan
disimpan dalam organisasi. Organisasi harus belajar daripada pengalaman yang
dilaluinya dan pengalaman daripada organisasi-organisasi lain. Pengetahuan
dan maklumat baru harus disebarkan secara cepat dan tepat ke seturuh
organisasi. Organisasi yang sentiasa belajar akan dapat mempertahankan
kewujudannya dan memainkan peranan aktif memberi perkhidmatan berkualiti
kepada masyarakat.

114

RUJUKAN
Camp, R.C. (1989). Benchmarking: The search for industry best practices that lead to superior
performance. Milwaukee: ASQC Quality Press.
Fiol, C.M. and Lyles, M.A. (1985). Organisational learning. Academy of Management Review,
10, 4, 803-813.
Hitt, W.D. (1995). The learning Organisations: some reflection on Organisational renewal.
Leadership and Organisational Development Journal, 16, 8, 17-25.
Kogut, B. and Zander, U. (1992). Knowledge of the firm, combinative capabilities, and the
replication of technology. Organisational Science, 3, 3, 383-397.
Lee, C.C. and Yang, J. (2000). Knowledge value chain. Journal of Management Development,
19, 9, 783-793.
Marquardt, M.J. (1996). Building the learning Organisation: A system approach to quantum
improvement and global success. New York: McGraw-Hill.
Mumford, A. (1995). Learning at the top. Berkshire: McGraw-Hill.
Ong, G.P. (2007). The effect of Organisational learning on Organisational commitment,
job satisfaction and work performance. Unpublished doctoral dissertation, University Putra
Malaysia, Serdang.
Ong, G.P., Suzana, R.K. and Uli, J. (2009). The effect of organisational learning on job
commitment, job satisfaction and work performance in Malaysia: a mediation analysis. The
International Journal of Knowledge, Culture Et Change Management, 8, 8.
Pedler, M., Burgoyne, J. and Boydell, T. (1991). The learning company. London: McGrawHill.
Probst, G.J.B. and Buchel, B.S.T. (1997). Organisational learning: the competitive advantage
of the future. New York: Prentice Hall.
Senge, P.M. (1990). The fifth discipline: The art of practice of the learning Organisation.
New York: Doubleday Currency.
Watskin, K.E. and Marsick, V.J. (1993). Sculpturing the learning Organisation: lessons in the
art and science of systemic change. San Francisco: Jossey-Bass.
Yukl, G. (2002). Leadership in Organisations. 5th Edition, New Jersey: Prentice Hall.

Jurnal Pengurusan Awam / 2012

115

Lampiran A
CADANGAN AKTIVITI BAGI MENINGKATKAN
PEMBELAJARAN ORGANISASI

Bit.

Aktiviti
Program
kesedaran
mengenai
Organisasi
Pembelajaran

Komponen
Personal
Mastery System
Perspective

Catatan
Diberikan kepada semua warga
organisasi secara berperingkat.
Kefahaman tentang Organisasi
Pembelajaran akan dapat
meningkatkan kesedaran,
komitmen dan penglibatan semua
warga organisasi dalam program
pembelajaran organisasi yang
dilaksanakan.

Merekayasaan
proses kerja
(BPR)

Mental Model
Group Learning

Prosedur kerja dikenal pasti

termasuk borang-borang yang
perk( dipermudahkan.

Wacana ilmu

Group Learning
Personal
Mastery System
Perspective
System
Perspective
Personal
Mastery Group
Learning

Diadakan secara berkala. Pakarpakar dari War dan dalam organisasi

dijemput untuk berkongsi ilmu.

Galakan
pengunaan
Management
Tools

116

Kursus/latihan mengenai
Management Tools diadakan kepada
semua pegawai Pengurusan Et
Profesional secara berperingkat.

Coaching Et
Mentoring

Personal
Mastery Mental
Model

Dilaksanakan secara sistematik

dan terancang di semua peringkat
organisasi.

Pemikiran
kreatif dan
penyelesaian
masalah

System
Perspective
Group Learning
Mental Model

Kursus/latihan diberi kepada semua

peringkat warga organisasi.

Value Innovation Mental Model

Centre (VIC)
System
Perspective
Group Learning

Melibatkan kumpulan Pengurusan Et

Profesional (Fokus kepada Strategy
Canvases).

Bil.

Aktiviti
Kumpulan
Inovatif Et
Kreatif(KIK)

Komponen
Mental Model
System
Perspective
Group Learning

Catatart
Diwujudkan di setiap bahagian dan
melibatkan kumpulan pelaksana.

Ringkasan buku

Personal
Mastery

Semua pegawai kumpulan

Pengurusan Et Profesional
dikehendaki menyediakan ringkasan
buku. Ringkasan buku adalah lebih
balk kegunaannya berbanding
dengan book review.

10 Perkongsian Visi Shared Vision

11 Pengurusan
Pengetahuan

Personal
Mastery System
Perspective

Jurnal Pengurusan Awam / 2012

Visi, Misi Ft Nilai organisasi ditampal

di semua papan kenyataan dan di
tempat-tempat yang strategik.
Mewujudkan sistem pengurusan
pengetahuan memudahkan warga
organisasi mendapatkan maklumat
dan memudahkan pembelajaran.

117