PENSYARAH

PROF.MADYA DR SITI ZAHARAH BINTI JAMALUDDIN

SUBJEK
PERUNDANG DAN ADVOKASI DALAM PERKHIDMATAN MANUSIA-APEA2102

TUGASAN
GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA

NAMA PELAJAR
MUHAMAT HAMZAH BIN EKSAN-AEP120007

SESI AKADEMIK
2013/2014-SEMESTER DUA

Gangguan seksual di tempat kerja merupakan satu fenomena yang mula diiktiraf pada
tahun 1999 dengan pelancaran kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan
Seksual di Tempat Kerja oleh Kementerian Sumber Manusia.Setelah 15 tahun
diperkenalkan, isu berkaitan dengan gangguan seksual tempat kerja masih menjadi isu
yang diperjuang oleh persatuan-persatuan bukan kerajaan(NGO).Bincangkan yang berikut:
i.
ii.
iii.

Apakah maksud gangguan seksual mengikut Kod Amalan dan juga undang-undang
pekerjaan di Malaysia?Adakah maksud itu mencukupi pada pendapat anda?
Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi berlakunya masalah gangguan seksual di
tempat kerja ini?
Pada pendapat anda, adakah penguatkuasaan undang-undang merupakan cara terbaik
bagi mengatasi masalah ini,kenapa?

(i)Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di tempat kerja telah
dikeluarkan

oleh

Kementerian

Sumber

Manusia

pada

tahun

1999. Kod

ini

tidak

meninggalkan sebarang impak dalam aspek perundangan sekiranya pihak majikan tidak
mahu menguatkuasakan seperti meletakkannya di bawah Perjanjian Bersama(CA). Secara
ringkasnya, Kod Amalan ini mengandungi garis panduan tentang penubuhan,pembentukan
dan pelaksanaan satu mekanisme dalaman bagi memerangi masalah gangguan seksual di
tempat kerja.
Berdasarkan kepada Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di
tempat kerja, gangguan seksual ditakrifkan sebagai sebarang tingkah laku yang berunsur
seksual yang tidak diingini dan memberikan kesan sebagai satu gangguan sama ada
secara lisan,bukan lisan, visual,psikologi atau fizikal1:
a. yang atas sebab yang munasabah boleh dianggap oleh penerima(mangsa) sebagai
mengenakan syarat yang berbentuk seksual ke atas pekerjaannya; atau

Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual 1999

b. yang, atas sebab munasabah, boleh dianggap oleh penerima(mangsa) sebagai satu
pencabulan maruah, atau penghinaan atau ancaman terhadap dirinya tetapi tiada
hubungan terus dengan pekerjaannya.
Daripada takrifan oleh Kod Amalan tersebut, Rohani2 menyatakan terdapat dua kategori
gangguan seksual boleh dikenali pasti;
i.

Gangguan seksual

yang berbentuk ugutan dan memberi kesan secara langsung

kepada status pekerjaan seseorang.Sebagai contoh, pengawai yang mempunyai

pangkat lebih tinggi dan berautoriti dalam menaikkan pangkat mengugut pekerja
bawahan supaya memberi layanan dalam bentuk seksual
ii.

Gangguan

yang

berbentuk

ancaman

kepada

ketenteraman

peribadi

seperti

tingkahlaku seksual yang dianggap oleh mangsa sebagai acaman,ugutan atau

penghinaan tetapi tiada kaitan secara langsung dengan faedah-faedah pekerjaan.
Misalnya,gangguan seksual oleh rakan sekerja yang tidak mendatangkan kesan
kepada faedah-faedah pekerjaan.
Gangguan seksual tempat kerja bukan sahaja melibatkan gangguan di pejabat malahan ia
juga boleh melibatkan gangguan seksual luar tempat kerja. Berkenaan dengan isu
tersebut,Fasal 6,Kod amalan ini menyatakan bahawa gangguan seksual tempat kerja
termasuk juga gangguan seksual yang berlaku di luar tempat kerja yang timbul dari

Rohani Abdul Rahim. (2008). Fenomena Gangguan Seksual Terhadap Pekerja Wanita dalam Organisasi: Suatu
Implikasi dalam Perudangan Malaysia. Jurnal Undang-udang dan Masyarakat, 12, 144-174.

hubungan

dan

tanggungjawab

berkaitan

dengan

pekerjaan. Zakaria

Ismail et al

menyenaraikan beberapa contoh yang boleh dikaitkan dengan beberapa situasi:

i.

Majlis sosial yang berhubung dengan pekerjaan

ii.

Semasa menjalankan tugas di luar tempat kerja

iii.

Sesi persidangan atau latihan berkaitan dengan pekerjaan

iv.

Semasa dalam perjalanan berkaitan dengan satu-satu tugasan

v.

Melalui telefon; dan

vi.

Melalu media elektronik

Selain itu, dalam Fasal 8 dalam Kod Amalan4 wujud pembahagian perlakuan-perlakuan
gangguan

seksual

kepada

beberapa

jenis

iaitu

gangguan

lisan,isyarat

atau

bukan

lisan,gangguan psikologi dan gangguan fizikal. Pembahagian bentuk-bentuk gangguan

seksual ini umumnya cuba untuk memasukkan keseluruhan bentuk gangguan seksual yang
boleh dipralihat untuk dilakukan pada masa ini.5 Walau bagaimanapun, dengan adanya
perubahan teknologi dan persekitaran pada masa hadapan mengakibatkan berlakunya
bentuk-bentuk gangguan seksual yang baru.6 Oleh hal demikian,pengklasifikasian ini
perlulah diteiti dari masa ke semasa. Jadual di bawah menjelaskan pembahagian bentukbentuk gangguan seksual berdasarkankan kepada Fasal 8 dalam Kod Amalan7:

Zakaria Ismail, Abdul Malik Habeeb Mohd, Malani Achro,. (2001). Gangguan Seksual di Tempat Kerja:Definisi,kesan
dan Langkah Mengatasinya. Jelapang, 2(2), 1-12.

Ibid, Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual 1999

Siti Zaharah Jamaluddin. (2011). Pengenalan kepada Akta Pekerja 1955. Kuala Lumpur: Penerbit Universiti Malaya.

Ibid, Siti Zaharah Jamaluddin. (2011)

7
Ibid, Rohani Abdul Rahim. (2008)

Bentuk Gangguan Seksual

Contoh Perilaku

Gangguan Seksual Lisan

Kata-kata,komen,gurauan,usikan,bunyi
dan
soalan-soalan yang berbentuk ancaman atau
cadangan seksual
Pandangan
atau
kerlingan
yang
isyarat/bukan lisan membayangkan sesuatu
niat atau keinginan,menjilat bibir atau
memegang atau memakan makanan dengan
cara menggoda,isyarat tangan atau bahasa
isyarat yang membayangkan perlakuan seks
dan lain-lain.
Menunjukkan bahan-bahan lucah,melukis
gambar lucah,menulis surat berunsur seksual
dan lain-lain.
Mengulangi jemputan sosial yang telah
tidak diterima,memujuk rayu berterusan dan
lain-lain.
Sentuhan
yang tidak diingini, menepuk,
mencubit,mengusap,mengesel badan dan lainlain.

Gangguan secara isyarat/bukan lisan

Gangguan Visual

Gangguan Psikologi

Gangguan Fizikal

Gangguan seksual dari sudut undang-undang pekerjaan pula masih belum wujud di
Malaysia.Hal ini kerana akta-akta khusus berhubung dengan pekerja dan pekerjaan seperti
Akta Pekerjaan 1955,Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dan Akta Keselamatan dan
kesihatan 1994 tidak memperuntukkan sebarang peruntukan khas untuk hal-hal berkaitan
dengan gangguan seksual.8Namun begitu, terdapat beberapa peruntukan secara tersirat bagi
kes gangguan seksual yang boleh diterima pakai oleh mahkamah bagi membicarakan keskes gangguan seksual di tempat kerja.9 Sebagai contoh,di dalam seksyen 14(3) Akta
Pekerja 195510 menyatakan bahawa

Ahmad Shamsul Abd Aziz. (2005). Gangguan Seksual Menurut Undang-undang Malaysia dan Perspektif Islam. Ulum
Syariah, 4(1), 17-40.
9
Ibid, Ahmad Shamsul Abd Aziz. (2005)
10

Akta Pekerjaan 1955

Seseorang pekerja boleh menamatkan kontrak perkhidmatannya dengan majikannya

tanpa notis di mana ia atau orang yang bergantung kepadanya diancam bahaya
kepada orang tersebut dengan kekerasan atau penyakit supaya pekerja tersebut
tidak berusaha untuk menjalankannya melalui kontrak perkhidmatannya.

Daripada

frasa

diancam

bahaya

kepada

orang

tersebut

ia

perlu

diperluaskan

pemakaiannya bagi memasukkan sekali kesalahan gangguan seksual.11Namun begitu,

Seksyen 14(3) Akta Pekerjaan ini hanya merujuk kepada bahaya dengan kekerasan iaitu
dengan adanya faktor kekerasan fizikal serta penyakit berbahaya sahaja dan ianya agak
bercanggah dengan konsep gangguan seksual kerana dalam konteks gangguan seksual ia
tidak terhadap kepada serangan fizikal seperti perbuatan menunjuk objek lucah serta
berkata-kata lucah semata.12
Selain itu, Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 196713 juga boleh dikaitkan dengan
gangguan seksual iaitu dalam keadaan penerima atau mangsa gangguan seksual dipecat
dengan pemecatan konstruktif apabila pekerja tersebut menolak untuk melayan perbuatanperbuatan pelaku yang berbaur lucah dan mencemarkan maruah mangsa.14Pemecatan
konstruktif ini membawa maksud majikan tidak akan memecat pekerjanya namun
majikan hanya meletakkan pekerja dalam keadaan yang tertekan 15. Perbuatan majikan
yang sedemikian akan mengakibatkan pekerja merasakan bahawa majikannya tidak
memerlukannya lagi.Representasi secara bertulis memaklumkan kepada Ketua Pengarah
bahawa seseorang itu telah dipecat tanpa sebarang notis harus dikemukakan dan ketua
pengarah pula tidak dibenarkan melayani apa-apa representasi melainkan jika representasi
11

Ibid, Ahmad Shamsul Abd Aziz. (2005)

Ibid, Ahmad Shamsul Abd Aziz. (2005)
13
Akta Perhubungan Perusahaan 1967
14
Ibid, Ahmad Shamsul Abd Aziz. (2005)
12

15

Kamal Halili. (1990). Hubungan Undang-undang Majikan dan Pekerja. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

tersebut difailkan dalam masa 60 hari. Dalam kes Melawar Corporation Bhd v Abu
Osman(1994) 2 ILR 80716, pelaku telah didapati bersalah untuk salah atas tuduhan
mencabul secara fizikal pekerjanya. Dia didapati melakukan perbuatan menyentuh alat
sulit mangsa dan mengeluarkan kata-kata lucah kepada mangsa. Oleh sebab itu, pelaku
telah diturunkan pangkat dari Pengurus Kumpulan Sumber Manusia kepada jawatan
penolong

pengurus. Dia

telah

mengemukakan

aduan

melalui

seksyen

20(1)

Akta

Perhubungan Perusahaan 1967 namun mahkamah mengekalkan keputusan majikannya.

Peraturan 4A Peraturan Pegawai AM(Disiplin dan Tatatertib 1993) pula secara khusus
memperuntukkan hal berkaitan dengan gangguan seksual di tempat kerja17.Peraturan 4A
mempertuntukkan:
1. Seseorang pegawai tidak boleh melakukan gangguan seksual terhadap orang
lain,iaitu seseorang pegawai seksual tidak boleh;
a. Membuat cubaan untuk merapati orang lain secara seksual,atau meminta
layanan seksual daripada orang itu.
b. Melakukan apa-apa perubahan yang bersifat seksual berhubung dengan
orang lain, dalam keadaan yang, setelah mengambil kira segala hal keadaan,
akan menyebabkan seseorang yang waras tersinggung,terhina atau terugut.
2. Sebutan dalam sub peraturan (1) tentang perlakuan sesuatu perbuatan yang bersifat
seksual kepada orang lain termasuklah;

16
17

Melawar Corporation Bhd v Abu Osman(1994) 2 ILR 807

Ibid Halm 4

a. Perbuatan sesuatu penyataan yang bersifat seksual kepada, atau dihadapan

orang lain itu sama ada penyataan itu dibuat secara lisan,bertulis atau apaapa yang lain.
b. Ia tidak terhad kepada perlakuan perbuatan itu ditempat kerja atau dalam
waktu kerja sahaja selagi itu memburukkan atau mencemarkan nama
perkhidmatan awam.
Peraturan ini berkenaan dengan larangan kepada pegawai-pegawai kerajaan daripada
melakukan gangguan seksual menerusi pujukan atau permintaan kepada seseorang bagi
mendapatkan layanan seksual atau melakukan sesuatu yang bersifat seksual. Secara amnya
defines yang digariskan melalui peraturan sama seperti mana yang ada di dalam Kod
Amalan.
Dalam membincangkan isu gangguan seksual ini,persoalan yang kerap timbul ialah sejauh
manakah definisi gangguan seksual itu menjelaskan perkara sebenar. Secara amnya, definisi
gangguan seksual yang wujud dalam Kod Amalan itu menepati definisi gangguan seksual
yang umum namu begitu ia tidaklah begitu terperinci. Dalam situasi ini, majikan perlu
memberikan definisi

gangguan seksual

yang lebih jelas bagi memastikan pekerja

mengetahui had dan batasan yang telah ditetapkan oleh majikan berkaitan dengan isu
gangguan seksual ini.18Selain itu, majikan juga perlulah mengenal pasti bentuk gangguan
seksual dan hukuman yang boleh dikenakan andainya pekerjanya melakukan perbuatan
yang berunsurkan gangguan seksual.19 Namun begitu pendefinisian yang terlalu terlalu
terperinci menyebabkan batasan pergaulan yang keterlaluan akan berlaku pada masa
18

Ibid, Siti Zaharah Jamaluddin. (2011)

Ibid, Siti Zaharah Jamaluddin. (2011)

19

hadapan. Selain itu, apabila definisi gangguan seksual itu terlalu rigid dan terperici, maka
ia juga secara tidak langsung akan menghadkan sosialisasi pekerja dalam satu-satu
syarikat.Hal ini berlaku kerana para pekerja bimbang akan melanggar batasan pergaulan
yang telah ditetapkan. Dari satu sudut yang berbeza, dikatakan bahawa definisi yang
diperuntukan dalam Kod Amalan ini sudah memadai kerana dalam menentukan perlakuan
kes-kes gangguan seksual, persepsi mangsa merupakan elemen yang penting kerana hanya
mangsa yang boleh merasakan bahawa perlakuan itu benar-benar satu gangguan seksual
atau tidak20
ii. Berdasarkan kepada tinjauan yang dilakukan terhadap kajian-kajian ahli akademik,
gangguang seksual ini boleh dikaitkan dengan beberapa faktor. Antaranya ialah teori
model kuasa atau dikenali sebagai teori organisasi. Ishak et al mengandaikan bahawa
gangguan seksual di tempat kerja terjadi kerana wujudnya peluang-peluang tertentu yang
terhasil daripada struktur organisasi iaitu

melalui konsep hierarki dan hubungan autoriti

yang khusus yang mana ia membolehkan individu itu boleh menggunakan kuasa atau
statusnya

untuk

mendapatkan

bawahannya.21 Pekara

sebegini

kepuasan

seksual

kebiasaanya

daripada

banyak

berlaku

pekerja
dalam

yang

berada

pentadbiran

di
dan

pengurusan peringkat tertinggi sebuah organisasi korporat yang besar yang majoritinya
dikuasai oleh pekerja kaum lelaki.22 Kenyataan ini selari dengan pendapat yang diutarakan
oleh De Coster yang menyatakan bahawa gangguan seksual ini wujud apabila komposisi
pekerja lelaki melebihi pekerja wanita dan kelompok pentadbiran peringkat atasan maka

20

21

22

Ibid, Rohani Abdul Rahim. (2008).

Ishak Md Shah, Hamidah Ab. Rahman, Hapriza Ashari,Aminah Mohd Khalid,Hamdan Hj Abdul Abdul Kadir,. (2004).
Gangguan Seksual di Tempat Kerja: Kajian ke Atas Mangsa dan Pelaku di Sekitar Johor Bahru,Johor.
University Teknologi Malaysia.

Ibid,Ishak et al(2004)

pekerja wanita akan lebih cenderung untuk menjadi mangsa gangguan seksual23. Dalam
isu ini, kebanyakan wanita tidak berani melawan perlakuan gangguan seksual yang
dikenakan terhadap mereka kerana kebimbangan mereka akan kehilangan jawatan dalam
organisasi

24

.Kebimbangan ini mengakibatkan mangsa gangguan seksual tidak melaporkan

kejadian yang berlaku ke atasnya dan mereka seolah-olah menghalalkan perlakuan

sumbang itu. Lantaran dari itu, golongan lelaki yang juga bertindak sebagai pekerja atasan
mengambil kesempatan dan eskploitasi terhadap pekerja wanita bawahan mereka.
Gangguan seksual ini juga dikatakan berpunca daripada model sosio-budaya yang
diamalkan oleh masyarakat setempat25. Dalam teori ini, pengkaji mengandaikan bahawa
gangguan seksual dilihat sebagai satu manifestasi kepada sistem patriaki, yang pihak lelaki
dianggap sebagai pemerintah dan masyarakat secara umumnya harus mengesahkan
pemerintahannya manakala wanita pula merupakan golongan yang berada di bawah
pemerihatan

lelaki. Model ini juga mengandaikan individu dalam masyarakat telah

disosialisasikan untuk memainkan peranan mereka. Golongan wanita telah dilatih untuk bersifat
lembut dan mengelakkan konflik serta bertanggungjawab kepada apa yang berlaku ke atas
dirinya. Maka pekerja

wanita yang sering menjadi mangsa gangguan seksual seharusnya

bersikap positif dan menerima apa sahaja yang

mengutarakan

satu

padangan

yang

menyokong

ke atas diri mereka. Carothers (1984)26

teori

sosio-budaya

dimana

beliau

menyatakan bahawa kehadiran wanita di tempat kerja merupakan satu bentuk cabaran bagi
23

De Coster, S.Estes, S.B,Mueller,W.C. (1999). Routine activities and sexual harassment in the workplace. Work and
occupation, 26(21-49).
24
Lindsey Joyce Chamberlain, Martha Crowley, Daniel Tope,Randy Hodson,. (2008). Sexual Harassment in
Organizational Context. Work and Occupations, 35(3), 262-295.
25

Ibid,Ishak et al(2004)

26

Carothers, S.Crull, P.,. (1984). Contrasing Sexual Harassment in Female and Male Occupation. In B. D. J.W Jones,
Steffy,D.W Bray, (Ed.), Applying Psychology in Business:The Hand Book for Managers and Human Resources
Professionals. Lexington: Lexington Books.

10

kaum

lelaki

mereka,pekerja

dan

bagi

lelaki

ini

menakutkan
melakukan

kaum

wanita

gangguan

dan

mengawal

seksual

terhadapa

tingkah
diri

laku

pekerja

wanita.Wanita yang berasa tertekan akibat mengalami gangguan seksual rakan sekerja
akhirnya akan patuh kepada arahan penyelia ataupun pekerja atasan mereka dan hal ini
akan mengakibatkan kedudukan kaum lelaki akan selamat serta tidak tergugat27.
Gangguan seksual juga seringkali dikaitkan dengan faktor daya tarikan wanita itu sendiri28
Wanita yang mempunyai rupa fizikal yang menawan dan juga daya sosialisasi yang
tinggi pada kebiasaannya berpotensi menjadi mangsa gangguan seksual.Hal ini kerana
lelaki lebih tertarik kepada wanita yang mempunyai penampilan yang menarik serta
pandai bersosialisasi dan merasakan wanita seperti ini mempunyai daya tarikan dari sudut
seksualiti.29 Jika dibincangkan secara lanjut,faktor yang dikemukakan ini berhubungkait
dengan teori biologikal. Teori ini menyatakan bahawa

manusia secara semula jadinya

akan terpikat dengan individu yang berlainan jantina dan perlakuan ini pada dasarnya
ialah manifestasi minat lelaki kepada perempuan semata.
(iii) Tidak dapat dinafikan bahawa peruntukan undang-undang yang berat mampu
membendung masalah gangguan seksual baik di tempat kerja ataupun di kawasan umum.
Hal ini kerana melalui perntukan undang-undang, pelaku boleh dikenakan hukuman yang
berat dan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan.Melalui bentuk hukuman yang
dikenakan,kemungkinan besar para pelaku gangguan seksual akan merasa gerun dan
berfikir semula untuk melakukan kesalahan tersebut terhadap mangsa.Namun begitu,
27

Ibid, Carothers, S.Crull, P.,. (1984).

28

Mohamad Nazari, L.K.Chee, C.F.Bee,. (2007). Factor Influencing Sexual Harassment in the Malaysian Workplace.
Asian Academy of Management Journal, 12(2), 15-31.
29
O'Hare, E. A, O'Donohue, W,. (1998). Sexual harassment: Identifying risk factors. Archives of Sexual Behavior, 27,
561-562.

11

pendekatan-pendekatan yang berbentuk pencegahan juga perlu diberi perhatian sebagai

salah satu inisiatif awal dalam mencegah masalah gangguan seksual. Kombinasi antara
pelaksanaaan undang-undang dan langkah-langkah pencegahan awal berkemungkinan salah
satu altenatif yang terbaik dalam menangani masalah jenayah.
Seperti yang telah dimaklumkan bahawa Malaysia masih lagi belum mempunyai struktur
undang-undang gangguan seksual terutamannya yang melibatkan kes di tempat yang
begitu kukuh sepeti negara-negara maju di dunia namun dengan berbekalkan beberapa
perntukan undang-undang sedia ada, Malaysia boleh mengenakan hukuman kepada pelaku.
Akta Pekerja 1955

melalui seksyen 14(1)30 menyatakan:

Seorang majikan boleh, atas alasan-alasan pengurusan yang tidak cekap,tidak selaras
dengan pematuhan syarat-syarat nyata atau tersirat perkhidnatannya selepas pertanyaan
yang patut;
a. Menyingkirkan pekerja itu tanpa notis,
b. Menurunkan pangkat pekerja itu; atau
c. Menggunakan mana-mana hukuman lain yang kurang berat sebagaimana ia
anggap patut dan adil
Berdasarkan kepada peruntukan tersebut, maka secara umumnya andainya pekeja tidak
mematuhi peraturan-peraturan yang telah ditetapkan dalam syarikat maka ia boleh
dikenakan tindakan-tindakan seperti mana yang termaktub dalam akta tersebut. Perkara ini
pada pada dasarnya boleh digunakan untuk masalah gangguan seksual di tempat kerja.
Dengan
30

pemakaian

seksyen 14(1)

Akta

Pekerja

1955

ini

maka

para

pekerja

Ibid, Akta Pekerja 1955

12

berkemungkinan akan berhadapan dengan risiko hilang punca pendapatan andainya mereka
didapati bersalah kerana melakukan gangguan seksual.Walau bagaimanapun, Akta ini tidak
terpakai untuk golongan pekerja perkhidmatan awam atau kerajaan.
Selain itu,masalah gangguan seksual juga boleh dilihat dari sudut undang-undang umum
yang terpakai kepada semua orang termasuk pekerja dan ianya meliputi semua kawasan
di Malaysia. Undang-undang yang dimaksudkan ialah kanun keseksaan yang mana dalam
kanun ini terdapat beberapa seksyen yang memboleh seseorang didakwa atas kesalahan
seksual. Walau bagaimanpun, dalam kanun keseksaan ia tidak pernah menggunakan terma
gangguan seksual namun begitu beberapa elemen yang dinyatakan sudah memadai
untuk meletakkan ia di bawah masalah gangguan seksual. Kesalahan yang digariskan
melalui kanun keseksaan ialah31:
i.

Seksyen 509 yang mana ia melibatkan kesalahan mengaibkan kehormatan seseirang

termasuklah mengucapkan apa jua benda(perkataan,bunyi,isyarat) dan menceroboh
ketenteraman peribadi seseorang atau mempamerkan objek yang boleh menjatuhkan
kehormatannya

ii.

Seksyen 354 pula kesalahan yang melibatkan kekerasan

jenayah ke atas mangsa

bagi tujuan dan dengan niat mencabul kehormatan mangsa

iii.

Seksyen 355 memperuntukkan kesalahan yang melibatkan kekerasan jenayah ke

atas mangsa bagi tujuan menjatuhkan maruah mangsa

Kesemua kesalahan yang diperuntukkan dalam Kanun Keseksaan ini memperuntukkan

kombinasi antara hukuman penjara, denda dan sebatan jika disabitkan dengan kesalahan-

31

Ahmad Shamsul Abd Aziz. (2005)

13

kesalahan seksual. Berdasarkan kepada struktur hukuman yang sedia ada, maka secara
tidak langsung ia mampu memberi kesan psikologi kepada pelaku jenayah tersebut dan
mereka pasti akan berfikir dua kali sebelum melakukan jenayah. Ringkasnya dari sudut
undan-undang sedia ada baik dari sudut undang-undang pekerja mahupun undang-undang
umum, masalah gangguan seksual ini berupaya untuk dibendung namun penggubalan
undang itu masih lagi diperlukan pada masa hadapan.
Berkenaan dengan inisiatif awal dalam melaksanakan langkah pencegahan, terdapat
beberapa kaedah yang boleh diaplikasikan dalam memerangi masalah gangguan seksual
ini. Antara kaedah yang utama ialah melalui sistem Pendidikan. Pengenalan subjek
Pengajian Gender di sekolah mampu mengurangkan masalah ini kerana melalui silibus
subjek tersebut, kesedaran terhadap masalah gangguan seksual dapat mengubah kesan
pengalaman lelaki dan wanita hasil dari sosialisasi dalam masyarakat 32.Langkah ini
disokong oleh kajian oleh Bischof et al

33

yang membuktikan bahawa perbuatan

sesetengah orang dewasa yang melakukan gangguan seksual bermula ketika mereka
remaja dan tingkah laku mereka menjadi lebih teruk dan kerap apabila umur mereka
meningkat.Dengan adanya penerapan subjek pengajian gender di sekolah ini,maka mereka
akan mempunyai kesedaran awal berkenaan dengan masalah gangguan seksual terhadap
kaum wanita.
Selain itu, program-program berbentuk pembangunan masyarakat juga merupakan antra
kaedah terbaik dalam memerangi gangguan seksual. Hal ini boleh direalisasikan melalui
32

Sabitha Marican. (2004). Sejauhmana Ketradisionalan Kerja Mempengaruhi Persepsi Gangguan Seksual di Tempat
Kerja. Journal of Social Administration, 3(1), 53-70.
33
Bischof, G.P., Stith,S.W.,Wilson,S.M,. (1992). A Comparison of Family Systems of Adolescent Sexual Offenders and
Non-Sexual Ofendding Delinquents. Family Relations, 16(4), 201-218.

14

penganjuran bengkel-bengkel kesederan,forum-forum dan pelaksanaan kempen-kempen

mengenai gangguan seksual. Melalui penganjuran aktiviti sedemikian mampu membentuk
nilai-nilai individu yang positif dan secara tidak langsung mampu menghindarkan diri
mereka dari melakukan gangguan seksual.34
Kaedah yang terakhir yang boleh digunakan dalam menangani masalah gangguan seksual
ini ialah melalui peranan media massa. Pemaparan dokumentari,rencana dan wawancara
mengenai gangguan seksual di tempat kerja ataupun di kawasan umu merupakan kaedah
yang terbaik bagi menyebarluaskan isu ini dalam kalangan masyarakat luar. Kajian oleh
The VicHealth (2009) National Survey on Community Attitudes to Violence Against Women
35

mendapati bahawa kempen melalui media massa sememangnya memberi impak yang besar

kepada masyarakat di sana terutamanya kepada golongan muda. Hal ini kerana kempen di
sana dijalankan melalui media baharu dan media-media elektronik yang begitu menrik
minta orang-orang muda untuk menonton atau mengaksesnya.
Kesimpulannya, tidak dapat dinafikan bahawa pelaksanaan undang-undang sememangnya
mampu mengatasi masalah gangguan seksual. Namun apabila masalah gangguan seksual
sudah sampai ke proses pelaksanaan undang-undang ia menunjukkan bahawa masalah
gangguan seksual sudah mencapai tahap yang kritikal. Mangsa gangguan seksual pastinya
akan mengalami trauma dan kesan psikologi yang berpanjangan akibat daripada perlakuan
itu. Sehubungan dengan itu, dalam memerangi masalah gangguan seksual ini dua kaedah
perlu diterap iaitu melalui pelaksanaan undang-undang dan juga inisiatif awal yang
34

Rokiah, T.Shanti. (1998). Gender,Budaya dan Masyarakat. Kuala Lumpur: Universiti Malaya.

35

National Survey on Community Attitudes to Violence Against Women 2009. (2009). Australia: The Victorian Health
Promotion Foundation.

15

menjurus kepada pencegahan awal perlakuan tersebut. Dengan adanya gabungan dua
pendekatan ini diharapkan agar masalah gangguan seksual ini mampu dikurangkan demi
kesejahteraan masyarakat.
RUJUKAN
Akta Hubungan Perusahaan 1967
Akta Pekerja 1955
Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual 1999
Ahmad Shamsul Abd Aziz. (2005). Gangguan Seksual Menurut Undang-undang Malaysia dan
Perspektif Islam. Ulum Syariah, 4(1), 17-40.
Bischof, G.P., Stith,S.W.,Wilson,S.M,. (1992). A Comparison of Family Systems of Adolescent
Sexual Offenders and Non-Sexual Ofendding Delinquents. Family Relations, 16(4), 201218.
Carothers, S.Crull, P.,. (1984). Contrasing Sexual Harassment in Female and Male Occupation.
In B. D. J.W Jones, Steffy,D.W Bray, (Ed.), Applying Psychology in Business:The Hand
Book for Managers and Human Resources Professionals. Lexington: Lexington Books.
De Coster, S.Estes, S.B,Mueller,W.C. (1999). Routine activities and sexual harassment in the
workplace. Work and occupation, 26(21-49).
Ishak Md Shah, Hamidah Ab. Rahman, Hapriza Ashari,Aminah Mohd Khalid,Hamdan Hj Abdul
Abdul Kadir,. (2004). Gangguan Seksual di Tempat Kerja: Kajian ke Atas Mangsa dan
Pelaku di Sekitar Johor Bahru,Johor. University Teknologi Malaysia.
Kamal Halili. (1990). Hubungan Undang-undang Majikan dan Pekerja. Kuala Lumpur:
Dewan Bahasa dan Pustaka.
Lindsey Joyce Chamberlain, Martha Crowley, Daniel Tope,Randy Hodson,. (2008). Sexual
Harassment in Organizational Context. Work and Occupations, 35(3), 262-295.
Mohamad Nazari, L.K.Chee, C.F.Bee,. (2007). Factor Influencing Sexual Harassment in the
Malaysian Workplace. Asian Academy of Management Journal, 12(2), 15-31.
O'Hare, E. A, O'Donohue, W,. (1998). Sexual harassment: Identifying risk factors. Archives of
Sexual Behavior, 27, 561-562.
Rohani Abdul Rahim. (2008). Fenomena Gangguan Seksual Terhadap Pekerja Wanita dalam
Organisasi: Suatu Implikasi dalam Perudangan Malaysia. Jurnal Undang-udang dan
Masyarakat, 12, 144-174.
Rokiah, T.Shanti. (1998). Gender,Budaya dan Masyarakat. Kuala Lumpur: Universiti Malaya.
Sabitha Marican. (2004). Sejauhmana Ketradisionalan Kerja Mempengaruhi Persepsi Gangguan
Seksual di Tempat Kerja. Journal of Social Administration, 3(1), 53-70.
Siti Zaharah Jamaluddin. (2011). Pengenalan kepada Akta Pekerja 1955. Kuala Lumpur:
Penerbit Universiti Malaya.
Zakaria Ismail, Abdul Malik Habeeb Mohd, Malani Achro,. (2001). Gangguan Seksual di
Tempat Kerja:Definisi,kesan dan Langkag Mengatasinya. Jelapang, 2(2), 1-12.

16