06 01 2011 38052 Ro

RaportulprivindgestionarearesurselorumanelanivelCSM
1. Aspecte generale........................................................................................................5
2. Schema de personal la nivelul CSM: descrierea aparatului i elemente de
planificare strategic pe termen scurt, mediu i lung..................................................7
2.1 Serviciul resurse umane pentru instanele judectoreti; .........................................7
2.2 Serviciul resurse umane pentru parchete; ..............................................................10
2.3 Biroul concursuri ...................................................................................................11
2.4 Biroul formare profesional...................................................................................12
2.5 Biroul statistic judiciar .......................................................................................13
3. Recrutarea i selecia personalului: Analiza cantitativ i calitativ a
concursurilor / examenelor realizate n ultimul an, propuneri de mbuntire .....23
3.1 Analiza cantitativ a concursurilor ........................................................................25
3.5 Analiza calitativ a concursurilor ..........................................................................35
4. Evaluarea performanei personalului: Activiti realizate pentru evaluarea
performanei ................................................................................................................40
5. Sinteza Ghidului privind standarde de recrutare i evaluare................................47
Partea 1. Standarde generale privind personalul din cadrul Consiliului Superior al
Magistraturii.................................................................................................................48
Partea 2. Standarde de recrutare..................................................................................49
Partea 3. Evaluarea activitii personalului.................................................................49
Partea 4. Msuri tranzitorii..........................................................................................50
6. Formarea profesional a personalului: Competenele cerute n fiele de post i
nevoile de formare la nivelul direciei de resurse umane..........................................51
6.1 Cadrul legislativ n materie ....................................................................................53
6.2 Organizarea i derularea interviurilor prin metoda focus grup..............................59
6.3 Ghidul de interviu colectiv i rezultatele celor 3 focus grupuri.............................63
6.5 Concluzii ................................................................................................................67
7. Responsabilizarea i rspunderea disciplinar a personalului.............................69
A. Personalul asimilat judectorilor i procurorilor .....................................................69
B.CeadeadouacategoriedepersonaldincadrulCSMestereprezentatde
funcionariipublici. ......................................................................................................73
C. Personalul contractual .............................................................................................75
8. Concluzii: propuneri pentru mbuntirea sistemului de gestionare a resurselor
umane din aparatul propriu CSM. .............................................................................85
9. Politica de resurse umane.......................................................................................85
9.1. Introducere ............................................................................................................85
9.2. Obiectivele cadru ale politicii RU........................................................................85
9.3. Managementul resurselor umane ..........................................................................85
9.4. Cadrul politicii de RU ...........................................................................................86
9.4.1 Activiti i instrumente de resurse umane .........................................................86
9.4.2 Normele de atitudini i comportament pentru personalul CSM .........................86
U
9.5. Activiti i instrumente de resurse umane ...........................................................88

9.5.1 Planificarea personalului.....................................................................................88
9.5.1.1Introducere ......................................................................................................88
9.5.1.2 Abordarea din punct de vedere al politicii.......................................................88
9.5.1.3 Procesul de Planificare.....................................................................................88
9.5.1.4 Roluri i Responsabiliti.................................................................................89
9.5.1.5 ncadrarea n context........................................................................................89
9.5.2 Fiele de post.......................................................................................................89
9.5.2.1 Introducere .......................................................................................................89
9.5.2.2 Abordarea din punct de vedere al politicii.......................................................89
9.5.2.3 Roluri i responsabiliti ..................................................................................89
9.5.2.4 Integrare n context ..........................................................................................89
9.5.3 Cadrul de competene .........................................................................................90
9.5.3.1 Introducere .......................................................................................................90
9.5.3.2 Competenele CSM..........................................................................................90
9.5.3.4Integrarencontext .........................................................................................90
9.5.4 Recrutarea i selecia...........................................................................................90
9.5.4.1 Introducere .......................................................................................................90
9.5.4.2 Abordarea politicii ...........................................................................................91
9.5.4.3 Procesul de recrutare i selecie .......................................................................91
9.5.5 Iniierea ...............................................................................................................92
9.5.5.1 Introducere .......................................................................................................92
9.5.5.2 Abordare din punct de vedere al politicii.........................................................92
9.5.5.3 Procesul iniierii ...............................................................................................93
9.5.6 Managementul performanei ...............................................................................94
9.5.6.1 Introducere .......................................................................................................94
9.5.6.3 Procesul de evaluare a personalului.................................................................94
9.5.6.5 Integrarea n context ........................................................................................95
9.5.7 Instruirea i dezvoltarea ......................................................................................95
9.5.7.1 Introducere .......................................................................................................95
9.5.7.4 Integrarea n context ........................................................................................96
9.5.8 Monitorizarea i Evaluarea .................................................................................97
9.5.8.1 Introducere .......................................................................................................97
9.5.8.2 Abordarea din punct de verere al politicii........................................................97
9.5.8.3 Procesul de Evaluare si Monitorizare ..............................................................97
9.5.8.4 Monitorizarea...................................................................................................98
9. 5.8.5 Evaluarea.........................................................................................................99
9.5.8.6 Roluri i responsabliti .................................................................................100
9.5.8.7 Integrare n context ........................................................................................100
9.6 Normele de comportament i atitudine pentru membrii personalului CSM .......100
9.6.1 Politica oportunitilor egale.............................................................................100
3
9.6.2 Conduita la locul de munc...............................................................................101

9.6.3 Codul de Conduit ............................................................................................101
1. Aspecte generale
n cadrul Consiliului Superior al Magistraturii, i desfoar c activitatea, potrivit Legii nr.
317/2004, republicat cu modificrile i completrile ulterioare, precum i Regulamentului de
organizareifuncionarealacestuia,urmtoarelecategoriidepersonal:
Funcionaripublici:
Personalcontractual;
Personaldespecialitatejuridic,asimilatjudectoriloriprocurorilor.
Din interpretarea coroborat a actelor normative indicate rezult c,dei sunt personal de
specialitatejuridic,asimilatjudectoriloriprocurorilor,inspectoriidincadrulInspecieiJudiciarese
bucur de un regim juridic special, diferit de cel stabilit pentru categoria de personal din care fac
parte.
Pentrufiecaredintreacestecategoriidepersonal,existactenormativecareleguverneaz
statutul,astfel:
Legea nr. 303/2004, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare pentru personalul

asimilat judectorilor i procurorilor, care se completeaz cu dispoziiile Regulamentului de
organizare i funcionare a CSM, adoptat prin Hotrrea CSM nr. 326/2005, cu modificrile i
completrile ulterioare i ale Codului deontologic al judectorilor si procurorilor, adoptat prin
HotarareaCSMnr.328/2005;
Legea nr. 188/1999, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare, pentru funcionarii

publici, care se completeaz cu dispoziiile HG 1344/ 2007 privind normele de organizare i
funcionareacomisiilordedisciplinicucelealeLegiinr.7/2004privindcoduldeconduital
funcionarilorpublici,republicat;
Legeanr.53/2003,privindCodulmuncii,pentrupersonalulcontractual,caresecompelteazcu
dispozitiileRegulamentuluideorganizareifuncionareaCSM,adoptatprinHotrreaCSMnr.
326/2005,icucelealeLegiinr.477/2004privindcoduldeconduitalpersonaluluicontractual
Legeanr.303/2004,republicat,cumodificrileicompletrileulterioareiLegeanr.317/2004,
republicat cu modificrile i completrile ulterioare pentru inspectorii judiciari, care se
completeaz cu dispoziiile Regulamentului de organizare i funcionare a CSM, adoptat prin
HotrreaCSMnr.326/2005,cumodificrileicompletrileulterioareialeCoduluideontologic
aljudectorilorsiprocurorilor,adoptatprinHotarareaCSMnr.328/2005
Rezultdinenunareacadruluinormativaplicabil,cpersonalulcareformeazaparatulpropriual
CSM este supus unei multitudinide regimuri juridice, avnd statuturidiferite,cuconsecine directe
asupra eficienei instituiei dar i a modului de exercitare a funciilor i de ndeplinire a atribuiilor
acestora.Pentruasigurareacoereneidestatutjuridic,recomandminstituireaunuiregimprofesional
unitarpentrutotpersonalulCSM,nregimdefunciepubliccustatutspecial,caresincontde
particularitileatribuiilorpecareleexercit.
SerecomandsserealizezeoanalizpentruaidentificadifereneledincadrullegalalServiciului
Public, regulamentele normative i politicile de RU, ca acestea s fie prioritizate i s fie elaborate
norme i politici corespunztoare ct de repede posibil pentru a oferi un cadrul legal i normativ
corespunztor pentru implementarea politicilor de RU n cadrul Consiliului Superior al Magistraturii
pentru a sustine realizarea obiectivelor organizaiei. Este de asemenea recomandat utilizarea
cadruluilegalinormativalfuncionarilorpublicicandrumar.
2. Schema de personal la nivelul CSM: descrierea aparatului i elemente de

planificare strategic pe termen scurt, mediu i lung
Analiza funcionalitii: Atribuii, funcii i structur de personal pentru Direcia Resurse

UmaneiOrganizare
Tippost
Personalde
specialitate
asimilat
judectorilori
procurorilor
Funciipublice
Funcii
contractuale
Total
Ocupate
25
Vacante
2
Total
27
Observaii
Plusunsalariatdelaalt
compartiment
17
7
5
2
22
9
49
58
Plusunsalariatdelaalt
compartiment
2persdelaalte
compartimente
StructuraDireciedeResurseUmaneiOrganizare(extrasdinROFCSM):
Asigur cadrul organizatoric i funcional necesar desfurrii activitii Consiliului,
instanelorjudectoretiiparchetelor,INMiSNG.Evalueaz,ncondiiilelegii,moduldeorganizare
i funcionare a instanelor judectoreti i a parchetelor i propune conducerii Consiliului msurile
corespunztoarepentruasigurareafuncionriieficienteaacestora.
2.1 Serviciul resurse umane pentru instanele judectoreti;

a.
ndomeniulresurselorumane:
i. efectueaz lucrrile referitoare la numirea i eliberarea din funcie a
judectorilorimagistrailorasisteni;
ii. efectueaz lucrrile referitoare la numirea i revocarea din funcii de
conducereajudectorilorimagistrailorasisteni;
iii. efectueaz lucrrile referitoare la promovarea n funcii superioare de
execuieajudectorilorimagistrailorasisteni;
iv. efectueazlucrrilereferitoarelanumireanfuncieajudectorilorstagiari
pe baza rezultatelor obinute la examenul de absolvire a Institutului
NaionalalMagistraturii;
v. efectueaz lucrrile referitoare la eliberarea din funcie a judectorilor
stagiari;
vi. efectueazlucrrileprivindtransferuljudectorilor;
vii. efectueaz lucrrile privind suspendarea din funcie a judectorilor i
magistrailorasisteni;
viii. efectueazlucrrilereferitoarelaconferireadedistinciipentrujudectori,
potrivitlegii;
ix. ntocmete lucrrile referitoare la detaarea judectorilor n cadrul
instanelor judectoreti, la Consiliul Superior al Magistraturii, Institutul
NaionalalMagistraturii,coalaNaionaldeGrefieri,MinisterulJustiieii
unitile subordonate acestuia ori la alte autoriti publice, la solicitarea
acestora;
x. efectueazlucrrilereferitoareladelegareajudectorilor;
xi. ine evidena funciilor de execuie sau de conducere vacante i a celor
ocupate de la nalta Curte de Casaie i Justiie i de la celelalte instane
judectoreti;
xii. efectueaz lucrrile necesare publicrii i afirii funciilor vacante de
judector;
xiii. centralizeaz candidaturile depuse pentru ocuparea funciilor de
conducere la instanele judectoreti, a funciilor de judector i a
funciilordeconduceredelanaltaCurtedeCasaieiJustiie;
xiv. efectueazlucrriprivindacordareaunordrepturijudectorilor;
xv. ntocmete i pstreaz dosarele profesionale ale judectorilor i
magistrailorasisteni, cu asigurarea confidenialitii datelor cuprinse n
acestea;
xvi. efectueaz lucrrile necesare privind ncadrarea, promovarea n funcie,
precum i ncetarea activitii pentru personalul aparatului propriu al
Consiliului;
xvii. ntocmete i pstreaz dosarele profesionale i crile de munc ale
personalului
aparatului
propriu
al
Consiliului,
cu
asigurarea
confidenialitiidatelorcuprinsenacestea;
xviii. ineevidenaposturilorvacantedinaparatulpropriualConsiliului;
xix. efectueazlucrriprivindacordareaunordrepturidepersonalcelorcarei
desfoaractivitateanaparatulpropriualConsiliului;
xx. exercit,prinintermediulpersoanelordesemnatedesecretarulgeneralal
Consiliului,atribuiileprevzutedeart.10i11dinLegeanr.144/2007,cu
modificrile i completrile ulterioare, n privina membrilor Consiliului
Superior al Magistraturii, judectorilor, asistenilor judiciari, magistrailor
asisteni,precumiapersonaluluidincadrulaparatuluipropriu;
xxi. ine evidena declaraiilor date de judectori, magistraiiasisteni i
personalul aparatului propriu al Consiliului n conformitate cu
prevederileart.5alin.(3),aleart.6alin.(1)ialeart.7alin.(2)dinLegea
nr.303/2004,republicat,cumodificrileicompletrileulterioare;
b.
ndomeniulorganizriiinstanelor:
i. examineaz propunerile privind nfiinarea sau desfiinarea de instane
judectoreti,inclusivinstanemilitare;
ii. examineazpropunerileprivindnfiinareadeseciiicompletespecializate
lanivelulcurilordeapel,tribunalelorijudectoriilor;
iii. examineazsolicitrileprivindnfiinareadesediisecundarealeinstanelor
judectoreti;
iv. fundamenteaz avizul seciilor Consiliului pentru proiectul de hotrre a
Guvernului privind lista localitilor care fac parte din circumscripiile
judectoriilor;
v. ntocmete lucrrile privind categoriile de procese sau de cereri care se
soluioneaz n municipiul Bucureti numai de anumite instane, cu
respectareacompeteneimaterialeprevzutedelege;
vi. fundamenteazavizulplenuluipentrustateledefunciiipersonalpentru
curile de apel, tribunale, tribunale specializate, judectorii, precum i
pentruinstanelemilitare;
vii. fundamenteaz avizul plenului pentru stabilirea numrului maxim de
posturipentruinstane,inclusivpentruinstanelemilitare;
viii. fundamenteaz avizul plenului pentru stabilirea numrului maxim de
posturipentrunaltaCurtedeCasaieiJustiie;
ix. urmrete permanent echilibrarea statelor de funcii cu volumul de
activitate al instanelor judectoreti i, cnd este cazul, face propuneri
pentru redistribuirea unor posturi ntre instane, inclusiv ntre instanele
militare,ntocmindlucrrilenecesare;
x. fundamenteaz avizul plenului pentru suplimentarea sau reducerea
numrului de posturi la instanele judectoreti, inclusiv la instanele
militare;
xi. ineevidenaposturilordepersonalauxiliardespecialitatedelainstanele
judectoreti;
xii. ntocmete lucrrile privind structura organizatoric, statele de funcii i
statele de personal ale Institutului Naional al Magistraturii i ale colii
Naionale de Grefieri, la propunerea Consiliului tiinific al Institutului
Naional al Magistraturii, respectiv a Consiliului de conducere al colii
NaionaledeGrefieri;
xiii. ntocmetelucrrilenecesareifacepropuneriprivindstabilireanumrului
vicepreedinilor curilor de apel, ai tribunalelor i ai tribunalelor
specializate, precum i a judectoriilor la care funcioneaz un
vicepreedinte,lapropunereapreedinilorcurilordeapel.
2.2 Serviciul resurse umane pentru parchete;

c.
efectueazlucrrilereferitoarelanumireaieliberareadinfuncieaprocurorilor;
d.
efectueaz lucrrile referitoare la numirea i revocarea din funcii de conducere a

procurorilor;
e.
ntocmetelucrrinecesareemiteriiavizuluipentrupersoanelepropusedeministrul
justiiei n vederea numirii i revocrii din funcie a procurorului general al
Parchetului de pe lng nalta Curte de Casaie i Justiie, a primului adjunct i a
adjunctului acestuia, a procurorului ef al Direciei Naionale Anticorupie, a
adjuncilor acestuia, a procurorilor efi de secie din cadrul acestora, precum i a
procurorului ef al Direciei de Investigare a Infraciunilor de Criminalitate
OrganizatiTerorismiaadjunctuluiacestuia;
f.
efectueaz lucrrile referitoare la promovarea n funcii superioare de execuie a

procurorilor;
g.
efectueazlucrrilereferitoarelanumireanfuncieaprocurorilorstagiaripebaza
rezultatelor obinute la examenul de absolvire a Institutului Naional al
Magistraturii;
h.
efectueazlucrrilereferitoarelaeliberareadinfuncieaprocurorilorstagiari;
i.
efectueazlucrrileprivindtransferulprocurorilor;
j.
efectueazlucrrileprivindsuspendareadinfuncieaprocurorilor;
k.
efectueaz lucrrile referitoare la conferirea de distincii pentru procurori, potrivit

legii;
l.
ntocmete lucrrile referitoare la detaarea procurorilor n cadrul parchetelor, la

Consiliul Superior al Magistraturii, Institutul Naional al Magistraturii, coala
NaionaldeGrefieri,MinisterulJustiieiiunitilesubordonateacestuiaorilaalte
autoritiiinstituiipublice;
m. ineevidenafunciilordeexecuieideconducerevacanteiacelorocupatedela
parchete;
n.
efectueazlucrrilenecesarepublicriiiafiriifunciilorvacantedeprocuror;
o.
centralizeazcandidaturiledepusepentruocupareafunciilordeconducerevacante
delaparchete;
p.
efectueazlucrriprivindacordareaunordrepturiprocurorilor;
q.
ntocmete i pstreaz dosarele profesionale ale procurorilor, cu asigurarea

confidenialitiidatelorcuprinsenacestea;
r.
exercit, prin intermediul persoanelor desemnate de secretarul general al

Consiliului, atribuiile prevzute deart. 10i 11 din Legea nr. 144/2007, cu
modificrileicompletrileulterioare,nprivinaprocurorilor;
10
s.
ine evidena declaraiilor date de procurori n conformitate cu prevederile art. 5

alin.(3),aleart.6alin.(1)ialeart.7alin.(2)dinLegeanr.303/2004,republicat,
cumodificrileicompletrileulterioare;
t.
examineaz propunerile privind nfiinarea sau desfiinarea de parchete, inclusiv

parchetemilitare;
u.
examineazsolicitrileprivindnfiinareadesediisecundarealeparchetelor;
v.
fundamenteazavizulplenuluipentrustateledefunciiipersonalpentruparchete,
inclusivpentruparchetemilitare;
w. fundamenteazavizulplenuluipentrustabilireanumruluimaximdeposturipentru
parchete,inclusivpentruparchetelemilitare;
x.
urmrete permanent echilibrarea statelor de funcii cu volumul de activitate al

parchetelor i, cnd este cazul, face propuneri pentru redistribuirea unor posturi
ntreparchete,inclusivntreparchetelemilitare,ntocmindlucrrilenecesare;
y.
fundamenteaz avizul plenului pentru suplimentarea sau reducerea numrului de

posturilaparchete,inclusivlaparchetelemilitare;
z.
ineevidenaposturilordepersonalauxiliardespecialitatedelaparchete;
aa. ntocmete lucrrile necesare i formuleaz propuneri privind numrul adjuncilor

procurorilor generali ai parchetelor de pe lng curile de apel i ai prim
procurorilor parchetelor de pe lng tribunale i judectorii, unde primprocurorii
sunt ajutai de adjunci, la propunerea procurorului general al Parchetului de pe
lngnaltaCurtedeCasaieiJustiie.
2.3 Biroul concursuri

bb. efectueazlucrrilenecesarepentrundeplinireaatribuiilororganizatoricecerevin
Consiliului n legtur cu stabilirea numrului anual de cursani ai Institutului
NaionalalMagistraturiiiorganizareaconcursuluideadmiterelaInstitutulNaional
alMagistraturii;
cc. efectueazlucrrilenecesarepentrundeplinireaatribuiilororganizatoricecerevin
ConsiliuluinlegturcuorganizareaconcursuluideadmiterelacoalaNaionalde
Grefieri;
dd. efectueaz lucrrile necesare pentru ndeplinirea atribuiilor ce revin Consiliului n
legturcuorganizareaconcursurilordeadmiterenmagistratur;
ee. efectueaz lucrrile necesare pentru ndeplinirea atribuiilor ce revin Consiliului n
legtur cu organizarea examenelor de capacitate ale judectorilor i procurorilor
stagiari, precum i ale personalului de specialitate juridic asimilat judectorilor i
procurorilor;
11
ff. efectueaz lucrrile necesare pentru ndeplinirea atribuiilor ce revin Consiliului n

legturcuorganizareaconcursurilordepromovareajudectoriloriprocurorilorn
funciideexecuievacantesaupeloc;
gg. efectueaz lucrrile necesare pentru ndeplinirea atribuiilor ce revin Consiliului n
legturcuorganizareaconcursurilorsauexamenelorpentrunumireanfunciide
conducereajudectoriloriprocurorilor;
hh. efectueaz lucrrile necesare pentru ndeplinirea atribuiilor ce revin Consiliului n
legturcuorganizareaconcursurilorpentruocupareaposturilorvacantedegrefier
lainstanelejudectoretiilaparcheteledepelngacestea;
ii.
organizeazconcursurisau,dupcaz,examenepentruocupareaposturilorvacante
deexecuiedinaparatulpropriualConsiliului;
jj.
efectueaz lucrrile necesare pentru ndeplinirea atribuiilor ce revin Consiliului n

legtur cu organizarea examenului de verificare a cunotinelor prevzut de
dispoziiileart. 33alin. (14) din Legea nr. 303/2004, republicat, cu modificrile i
completrileulterioare;
kk. asigur testarea psihologic a persoanelor care candideaz pentru funcia de

judector sau de procuror ori pentru personal de specialitate juridic asimilat
judectorilor i procurorilor din cadrul Consiliului i Institutului Naional al
Magistraturii,potrivitlegii;
ll.
asigur testarea psihologic a judectorilor, procurorilor, magistrailorasisteni de

lanaltaCurtedeCasaieiJustiieiapersonaluluidespecialitatejuridicasimilat
judectorilor i procurorilor din cadrul Consiliului i Institutului Naional al
Magistraturii,potrivitlegii;
mm.
realizeaz, la cerere, consilierea psihologic a judectorilor i a
procurorilor,precumiapersonaluluidespecialitatejuridicasimilatjudectorilor
iprocurorilor,potrivitlegii;
nn. desfoarlucrridecercetarendomeniulpsihodiagnozeiipsihologieiresurselor
umane.
2.4 Biroul formare profesional

oo. efectueaz lucrrile necesare pentru stabilirea numrului anual de auditori de
justiie ai Institutului Naional al Magistraturii i numrului de locuri pentru
concursuldeadmiterelacoalaNaionaldeGrefieri;
pp. realizeaz,mpreuncureprezentaniiInstitutuluiNaionalalMagistraturiiicolii
Naionale de Grefieri, repartizarea absolvenilor acestor instituii pe posturile
vacantedisponibile;
12
qq. efectueaz repartizarea pe posturile de judectori i procurori, conform legii, a

judectorilor stagiari i procurorilor stagiari care au promovat examenul de
capacitate;
rr. coordoneaz activitateade formare i perfecionare profesional ajudectorilor i
procurorilor,organizatdeInstitutulNaionalalMagistraturii;
ss. coordoneaz i asigur sprijin instanelor i parchetelor n privina activitilor de
formareiperfecionareprofesionaldesfuratenmoddescentralizat;
tt. coordoneaz activitatea de formare iniial a auditorilor de justiie, organizat de
InstitutulNaionalalMagistraturii;
uu. elaboreaz programul de stagiu al personalului stagiar asimilat judectorilor i
procurorilordincadrulConsiliuluiSuperioralMagistraturiiiInstitutuluiNaionalal
Magistraturii;
vv. coordoneaz activitatea de formare i perfecionare profesional a personalului
auxiliardespecialitatedelainstanelejudectoretiidelaparchete,organizatde
coalaNaionaldeGrefieri;
ww. coordoneaz activitatea de formare iniial a personalului auxiliar de specialitate,
organizatdecoalaNaionaldeGrefieri;
xx. efectueaz lucrrile privind exercitarea atribuiilor Consiliului Superior al
Magistraturiindomeniulevaluriiprofesionaleajudectoriloriprocurorilor;
yy. ntocmete lucrrile privind numirea i revocarea directorului i a directorilor
adjunciaiInstitutuluiNaionalalMagistraturiiiaicoliiNaionaledeGrefieri;
zz. ntocmetelucrrileprivinddesemnareajudectoriloriaprocurorilorcarevorface
parte din Consiliul tiinific al Institutului Naional al Magistraturii, respectiv din
ConsiliuldeconducerealcoliiNaionaledeGrefieri;
aaa. organizeaz, sub coordonarea secretarului general, activitile de formare
profesionalapersonaluluiaparatuluitehnicadministrativalConsiliuluiSuperioral
Magistraturiiialinstituiilorcoordonate.
bbb.
eful Biroului formare reprezint Direcia resurse umane i organizare n
cadrulConsiliuluideconducerealcoliiNaionaledeGrefieri.
2.5 Biroul statistic judiciar

ccc. efectueaz ori particip la efectuarea unor sinteze privind activitatea instanelor
judectoretiiaparchetelor,propunndmsurileceseimpun;
ddd.
propune spre aprobare plenului Consiliului Superior al Magistraturii
formularele cuprinznd indicatorii statistici referitori la activitatea desfurat de

instanele judectoreti i de parchete, precum i ghidul de completare a
formularelorsauinterfeelorstatistice;
13
eee. elaboreazinstrumenteleprimaredeculegereadatelor,precumicentralizatoarele
statisticealetuturorinstanelorjudectoretiiparchetelor;
fff. sintetizeaz,sistematizeaziinterpreteazdatelestatisticeprivitoarelaactivitatea
instanelorjudectoretiiaparchetelor;
ggg. organizeazindrumactivitateadestatisticjudiciarlainstanelejudectoretii
laparcheteiorganizeazarhivareadatelorstatistice;
hhh.
colaboreaz cu instanele, parchetele de pe lng acestea i Ministerul
Justiieinvedereabuneiadministrriiambuntiriipermanenteamodululuide
statisticjudiciarcuprinsnaplicaiaECRIS;
iii. asigurcomunicareadatelorstatisticeInstitutuluiNaionaldeStatistic,cucareine
legturapermanent.
Compartiment
Direciade
resurseumane
iorganizare
Tippost
Directorconsilierjuridic(personal
asimilat)
Directoradjunctconsilierjuridic
(personalasimilat)
Serviciul
Personaldespecialitateasimilat
resurseumane judectoriloriprocurorilor
pentru
Funciipublice
instanele
judectoreti
Funciicontractuale
Serviciul
resurseumane
pentru
parchete
judectoriloriprocurorilor
Funciipublice
Funciicontractuale
Biroul
statistic
judiciar
Funciipublice
Biroul
concursuri
Funciipublice
Funciicontractuale
Biroulformare Personaldespecialitateasimilat
profesional
Total
Nr.posturi
1
1
1efserviciu
8execuie
8consilierjuridic
2consilier
2referent
1consilier
1secretardactilograf
1arhivar
1referent
1efserviciu
6execuie
2consilierjuridic
1consilier
1referent
1efbirou
3consilier
2referent
Observaii
2funciideconducere
1funcieconducere
8funciiasimilat
12funciipublice
4funciicontractuale
Totalexecuie:24
1funcieconducere
6funciiasimilat
2funciipublice
4funciicontractuale
Totalexecuie:12
1funcieconducere
5funciipublice
Totalexecuie:5
1efbirou
3execuie
2consilierjuridic
1consilier
1efbirou
3execuie
1funcieconducere
3funciiasimilat
3funciipublice
1funciecontractual
Totalexecuie:7
1funcieconducere
3funciiasimilat
Totalexecuie:3
Personalasimilat:
1director
1directoradjunct
2efiserviciu
3efbirou
60deposturi
7posturiconducere
20posturiasimilat
22posturifuncii
publice
14
20consilierjuridic
Funciipublice:
12consilierjuridic
6consilier
4referent
Funciicontractuale:
2consilier
1arhivar
2referent
9posturipersonal
contractual
DescriereaaparatuluiCSM:
NouaorganizareaCSMiaAparatuldelucrualCSMestecreionatrecentprinapariiaLegii
nr.317/2004.Cu5aninurmaparatulapornitcuostructurdepersonaldenumai10persoane,
evolundtreptatspreostructurinstuituionalcomplex.Laacestmomentaldezvoltriisale,cnd
organizaia sa maturizat este necesar structurarea unei abordri strategice de sistematizare a
fluxurilorfuncionaleiapoliticilordegestiunearesurselorumanenvedereacreteriiperformanei
instituionale.
Pentru analiza stadiului existent n dezvoltarea instituional este necesar inventarierea
functiilorinstitutieicunoscutesubdenumireaAparatuldelucrualConsiliuluiSuperioralMagistraturii.
Aceasta trebuie actualizata astfel incat sa reflecte noile regulamentri privind Organizarea si
FunctiileCSM.ElementelededefinireaorganizriiifunciilorAparatuluidelucrualCSMcetrebuie
avutenvederesunt:
Legea nr. 317/2004 privind Organizarea i funcionarea CSM aa cum a fost modificat i
completatulterior
StrategiaoperaionalaConsiliuluiSuperioralMagistraturii
DocumenteledelucruelaboratedeComisiileCSM
Planurile de msuri privind ndeplinirea condiionalitilor stabilite prin Mecanismul de

CooperareiVerificare
PrincipiilePactuluipentruJustiie
ResponsabilitilepartajatensarcinaCSMprivindreformeledinjustiie
Obligaiile generale stabilite n sarcina autoritilor i instituiilor din cadrul administraiei

publice
PrincipiilecaretrebuiesstealabazadefiniriiorganizriiifunciilorAparatuluipropriualCSMsunt:
SubordonriifadePlenulConsiuluiluiSuperioralMagistraturii
Constituionalitiiilegalitii
Tranpareneiiresponsabilitiipublice
Principiulceleritiiialdisponibilitii
Consultriiiparticiprii
15
Bunei administrri cu aplicarea direct a standardelor celor 3E (Eficien, Eficacitate,

Economicitate)i3I(Integritate,Imparialitate,Independen)
Proactivitii,iniiativeiiperformanei
Dinanalizacadruluilegal,aelementelordedefinireiaprinciiilordeorganizareifuncionarereiese
binomiaroluriinstituionaleaAparatuluipropriualCSM:
1.
deservirea Plenului Consiuliului Suprerior al magistraturii precum i a seciilor acestuia i a

comisiilordelucru(confart.46dinHotrreaCSMnr326/2005)
2.
deservirea magistrailor din sistem judiciar n ansamblu, a precum i a instanelor i

parchetelor, a personalului instituiilor aflate n subordinea sau n coordonarea CSM (conf
art.48alin.(1)lita)dinHotrreaCSMnr326/2005)
ContextulaparatuluipropriualCSM:
CorespunztormisiuniiinstituionaleaAparatuluipropriualCSMderivurmtoarelecompetene
instituionale:
a.
asigurareasecretariatuluiedinelorPlenuluiiaseciilorCSM
b.
pregtireamaterialelornecesareedinelorPlenuluiiaseciilor
c.
participa i acord suport tehnic pentru fundamentarea politicilor publice n domeniul de

competenalCSM,realizatedeComisuiiledespecialitate
d.
elaborareadestudii,rapoarteisintezenmateriadecompetenaconsiliilorjusdiciare
e.
gestiuneabazelordedateprivindcariearamagistrailor
f.
controlianalizamoduluideaplicarealegislaieiiadeciziilorCSMlanivelulinstanelori
parchetelor
g.
gestiuneadatelorprivindcarieramagistrailor
h.
asigur suport tehnic n realizarea cercetrii prealabile n materie disciplinar pentru

magistrai
i.
asigur comunicarea hotrrilor, a deciziilor i a punctelor de vedere adoptate de Plenul

CSM,ctrestakeholderiipublicullargdupcaz.
j.
asigursuporttehnicnrelaiiledeparteneriaticooperare
k.
realizeazmanagementulresurselorisuportullogisticpentrufuncionareaCSM
Aceste competene instituionale au fost structurate n cadrul Organigramei CSM ntro manier
complet, ns cu reflectarea unor neclariti din partea Plenului referitoare la ateptrile i la
principiiledefuncionarealeaparatuluipropriu.
Seidentificctevaaspecteceindecontradiciinviziuneaasuprafuncionriiaparatuluicumarfi:
16
ordonatorul de credit este Secretarul General iar Biroul de audit public intern se afl n
subordineaPreedintelui
la nivelul structurii organizatorice exit structurat coerent funciunea de management al

resurselor financiare i materiale ns Biroul achiziii publice nu se afl n cadrul Direciei
economiceiadministrativ
attcompetenademanagementalcariereimagistrailorcticeadejurisdiciedisciplinar
suntcompetenealeCSMdenaturconstituional,nsntimpInpseciajudiciarseafln
subordinea Plenului, Direcia de resurse umane i organizare se afl n subordinea
SecretaruluiGeneral
Privitorlaacesteaspecteestenecesardefinireamaiclararaporturilordeierarhieidedistribuirea
rolurilordeputerelanivelulmecanismelordecizionalealestructurii.
Distribuientromaniermaiconsistentarolurilordesupraordonaresubordonareestedenaturs
influeneze performana profesional individual, raportul ntre presiunea pentru oportunitatea
profesional din perspectiva evalurii anuale i respectarea standardelor celor 3i de ctre tot
personalul.
este neceasar clarificarea abordrii funcionale a Aparatului propriu al CSM, fie ca servicii
propriidesuportpentrumecanismeledecizionalealeCSM(abordarecetransparedinunele
prevederialeHotrrii326/2005)fiecaaparatdespecialitateaflatsubautoritateaPlenului
n vederea asisteneei sistemului judiciar (abordare ce transpare din unele prevederi ale
Hotrrii326/2005)
Attaboradareaaparatuluipropriucaserviciipropriidesuportcticaserviciitehnicedespecialitate
suntfezabile,lorcorespunznduleabordriletoptodownirespectivbottomup.
Acesteclarificrisuntnecesarepentruomaibundefinireaprofiluluidecompeteneinstituionalei
nmodderivataprofiluluidecompeteneprofesionaleindividualenecesarepersonalului.
Identificarea unei viziuni consistente asupra funciunilor Aparatului propriu de al CSM prezint o
relevan deosebit pentru cristalizarea opiunilor referitoare la standardizarea unei categorii
specializatedepersonal.
AcesteaspecteafecteazpondereanprofilulindividualalpersonaluluidincadrulAparatuluipropriu
alCSMcumarfi:responsabilizareafademisiuneainstituional,asumareaatitudiniiprofesionale
proactive i a iniiativei, parajarea responsabilitilor, asumarea rolului activ n asiguarearea
transpareneiiagestiuniimecanismelorparticipativeideconsultare.
DinanalizadispoziiilorHotrriiCSMnr.326/2005coroboratcustructuraorganizatoricreiesec
anumite prevederi referitoare la atribuiilor compartimentelor se suprapun cu ca funciuni sau se
17
regsesc anumite atribuii ce concur la realizarea aceleiai funciuni sunt distribuite n

compartimentecuobiectivedistincte.
Astfel funciunea aparatului tehnic de specialitate de analiz, documentare i studii n vederea
fundamentrii polititicilor publice se regsete att la nivelul Biroului statistic judiciar ct i la
Serviciullegislaiedocumentare,Serviciulprograme.Deiexistnfiadecompeteneorganizaionale
aledireciilordespecialitateatribuiideasigurareasuportuluitehnicdespecialitatepentrulucrrile
Plenului apare un paralelism la Serviciul sinteze i pregtirea lucrrilor edinelor CSM. Parlelismul
constnaceeacServiciulsintezenupoateficonsideratintegratoraldocumentelordesportpentru
procesuldecizionalalCSM,atribuiensarcinaSecretaruluigeneraliaSecretaruluigeneraladjunct
avnduncaracterdecancelarieaucrrilorPlenului.
Astfelorganigramatrebuiesreflecteorganizarearaionalacompetenelorinstituionalederivaten
competene departamentale pentru a putea definii competenele posturilor, n raport de care se
stabilesc competene individuale ale personalului. Aceste aspecte cheie determin politica i
obiectivele procesului de recrutare n baza profilului postului, politica i indicatorii de evaluare
precumipoliticiledecretereaperformaneiprinformareprofesionalcontinu.
Cadrullogic
InstrumenteledemanagementalRU
Rol instituional
Viziune, misiune, valori
Competene instituionale
Politica de personal
Competene compartimentale
Strategia de resurse umane
Competenele
postului
Indicatori de rezultat
Profilul postului
Fia de post
Competene
individuale
Criterii de selecie/indicatori de
performan individual
18
HOTRREA 326/2005 A CSM STRUCTUREAZ COMPETENE INSTITUIONALE DE LA

NIVELULAPARATULUIPROPRIUALCSMASTFEL:
Rolinstituionalal
Aparatuluipropriual
CSM
A.Suportlogistic
pentru
Funciuneainstituional
Compartimenteimplicate
1.Funciuneadesuporttehnicpentru
atributulconstituionaldejurisdicie
disciplinarpentrujudectorii
procurori
2.Funciuneadesuportlogistic
pentrustructuradecizional(Pleni
secii,Preedinte,Vicepreedinte)
InspeciaJudiciar
B.Suporttehnicde
specialitate
1.Funciuneademanagemental
cariereimagistrailor
2.Funciuneademanagemental
resurselorfinanciare
3.Funciuneadeautoreglementare
normativintrasistem
4.Funciuneadereprezentarei
cooperareinternaional
5.Funciuneadeinterfaa
sistemuluimagistraturiicumediul
extern
Birouldeinformarepublicirelaiicu
massmedia
Biroulauditpublicintern
Birouldedocumenteclasificate
Biroulprotocol
Serviciuldesintezeidepregtirea
edinelorCSM
Birouldeinformatic
Grefaseciilornmateriedisciplinar
Serviciulresurseumanepentru
instanelejudectoreti
Serviciulresurseumanepentru
parchete
Biroulconcursuri
Biroulformareprofesional
Biroulstatisticjudiciar
Serviciulsalarizareibuget
Serviciuladministrativiaprovizionare
Biroulachiziiipublice
Serviciullegislaieidocumentare
Biroulcontencios
Serviciulprograme
Serviciulrelaiiinternaionaleiafaceri
europene
Biroulderelaiicupublicul
Biroulsecretariat,registraturiarhiv
Orice structur organizat, fir ea organizaie public sau privat i fundamenteaz cadrul
strategic pe definirea propriilor viziuni, misiuni i valori. Acestea de definesc generic precum i derivat
pentrufiecarecomponentafuncionalitiiorganizaiei.
19

Orice fel de institutie, fie o afacere privata sau o institutie publica ar trebui sasi defineasca
propria viziune, misiune si valori comune. Din perspectiva managementului resurselor umane, aceti
pilonisuntesenialipentruzevoltareauneiculturiorganizaionalecuunputernicspriritdeataamenti
implicarenatingereaindicatirilordeperforman.
n raport de analiza SWOT i de documentele de lucru emise de CSM au reieit, n domeniul resurselor
umaneurmtoareleelementedemisiune,viziuneivaloriderivate.
MISIUNE
AparatulpropriualCSMaremisiunea:
Asigurarea suportului tehnicde specialitate pentru forurile decizionalePlen i Secii n vederea

atingeriimisiuniioperaionaleideadvocacyaCSM
Acordareadeasistenisprijinmagistrailordincadrulsistemuluijudiciar
Asigurareainterfeeintresistemuljudiciar,celelalteautoritialestratuluiprecumicupublicul
largnmateriapoliticilorpublicedindomeniuljustiieiiaadminsitrriigeneraleamagistraturii
Planificarea,utilizareaefectivasieficientaaresurselor
VIZIUNE
Aparatul de lucru al CSM va fi constituit dintrun corp de funcionari judiciari, profesioniti, specializai
tehnic,neimplicaipolitic,carevaconstituiprincipalulfurnizordeexpertizndomeniulpoliticilorpublice
nmateriamanagementuluimagistraturii.
VALORI
profesionalimiprecizienplanificareairealizareaactivitilor
subordonareafadeinteresulgeneral
20
constituionalitateilegalitate
tranpareniresponsabilitatepublic
celeritateidisponibilitate
consultareiparticipare
eficien,eficacitate,economicitate
integritate,imparialitate,independen
proactivitate,iniiativiperforman
oferireadeserviciideinaltacalitate
comunicareexternaeficienta
lucrulnechip
recrutarepebazaunorcriteriitemeinicedeidentificareaprofiluluipersoanei
evaluareariguroasaperformanelorprofesionaleindividuale
lucrtorulpotrivitlaloculpotrivit
egalitatentrelucrtoriirespectreciproc
onestitateiintegritate
orientareactrecetean
Valorile aparatului propriu al csm reprezint un set de principii directoare obligatorii pentru tot
personalulCSMnvedereandepliniriiviziuniisimisiunii.
Temelestrategicetrebuiescdiscutatcuprincipaliifactoriinteresai,pentruasegsiiunconsens
i o abordare comun a pailor necesari n implementarea obiectivelor pe termen lung. La atingerea
obiectivelorconcurmaimulifactoridecizionaliacroreforturitrebuiesigseascsinergianecesar
unei abordri integrate. Comunicarea i consultarea trebuie s aib ca obiectiv i un grad ridicat de
nelegereaetapelorviitoarededezvoltareinstituional,cuscopuldeacreaoconformarevoluntari
cubuncredinapersonaluluilacomandamenteledestrategieadoptatedeCSM.
TEMESTRATEGICE
DouamaritemestrategicecaresuntprioritateintoateactivitatileCSMsunt:
CreareaunuicorpspecializatdeprofesionitilanivelulaparatuluidelucrualCSM,prin
unificarea tuturor categoriilor de personal ai acestui consiliu judiciar, denimii
funcionarijudiciari.
Creerea unei organizatii de inalt performan, care s devin principalul furnizor de

expertizndomeniulmanagementuluisistemuluimagistraturii
21
Implementareaunuimecansimrigurosdestructurareicartografiereacompetenelor
instituionale competenelor departamentale competenelor postului
competenelor individuale ale personalului ca factor de baz n definirea tuturor
politicilor de personal (recrutare, startup, formare profesional, evaluare, promovare,
exitinterview).
Transferuldelapoliticadememoriainstituionalorallamemoriainstituionalscris
prinprinutililizareabncilordedateprivindsrseleidocumenteledeexpertiztehnic.
22
3. Recrutarea i selecia personalului: Analiza cantitativ i calitativ a concursurilor /

examenelor realizate n ultimul an, propuneri de mbuntire
Analiza cantitativ i calitativ a concursurilor pentru ocuparea posturilor din cadrul aparatului
CSM are ca sistem de referin documentele furnizate de beneficiar, respectiv anunurile concursurilor
derulatepentruocupareaposturilorvacantedincadrulaparatuluiCSM,delanfiinareipnnprezent,
precumiconcluziiderivatedinderulareainterviurilordeevaluaredinperioada1518martie2010.
Analizacantitativarecapunctdeplecaresituaiastatisticgeneralaposturilordinaparatulde
lucrualCSM,aacumseprezentaealanceputulproiectului,respectiv:
ConsiliulSuperioral
Magistraturii
Categoriidepersonal
Numrtotaldeposturi
Numrdeposturiocupate
Secretargeneral
Secretargeneraladjunct
Inspectori
53
34
Personaldespecialitate
juridicaasimilatmagistrailor
74
65
Funcionaripublici
44
37
Personalcontractual
102
88
TOTAL
275
226
La efectuarea analizei sau mai utilizat i informaiile puse la dispoziie de ctre beneficiar
privind:
Procedurioperaionale:
o
PrivindfundamentareaavizuluiconformalPlenuluiCSMnvedereaaprobriiprinOrdin
alMinistruluiJustiieiatransformriiunorposturi;
Aplicabil ndeplinirii atribuiilor legate de organizarea concursului/examenului pentru

numireanfunciideconducereajudectoriloriprocurorilor;
Aplicabil ndeplinirii atribuiilor legate de organizarea concursului de admitere n

magistratur;
i alte proceduri indirect relevante procesului de evaluare a concursurilor la nivelul

aparatului CSM, dar care relev un aspect foarte important i anume c, dei exist
proceduri operaionale de derulare a activitilor conform atribuiilor aparatului CSM,
aacumrezulteledinRegulamentuldeorganizareifuncionareaCSM,totui,aceste
procedurinuvizeazmodulncaresepunnpracticacesteactivitiiimplicitnusa
23
procedurizat activitatea n sine de recrutare i examinare la nivelul ocuprii posturilor

dincadrulaparatuluiCSM.
Informaiiprivind:organigramaaparatuluidelucrualCSM,structuraorganizatoricaaparatului
propriualCSMidouadresederspunslaclarificrilesolicitatedectreechipadeproiect,din
partea Direciei de resurse umane i organizare, care conin informaii privind situaii ale
intrriloriieirilorpentruaparatulpropriualCSMnperioada20072009,precumisituaiala
datade01.01.2010aschemeidepersonalaCSM,defalcatpecategoriidepersonal,pefiecare
compartiment.
n prezent structura organizatoric a aparatului propriu al Consiliului Superior al Magistraturii
totalizeazunnumrde283posturi,dincare1postdepreedinte,1postdevicepreedinte,8posturi
pentrumembriicuactivitatepermanenti273posturipentruaparatulpropriu.
Comparativcuanii20052008repartizareaposturilordincadrulaparatuluipropriualConsiliului
SuperioralMagistraturiinraportcunaturaacestoraastagnatlaacelainumrdeposturi,prezentndu
seastfel:
24
3.1 Analiza cantitativ a concursurilor

Avndnvederecanalizaconcursurilorpentruocupareaposturilordincadrulaparatuluipropriu
alCSMsebazeaznprimulrndpeanalizadinamiciiposturiloriaocupriiacestora,echipadeproiecta
avutnvedereoanalizaconcursurilorraportatlamanagementulresurselorumanealaparatuluiCSM
cu accent pe dimensionarea aparatului i distribuia posturilor n structura organizatoric precum i o
eviden consecutiv a metodelor de ocupare a posturilor, aferent anilor 2005 2009. Graficele i
tabeleleaferenteacesteianalizesuntextrasedinRapoarteleprivindactivitateaCSMpentruanii2005
2009ioselecieaacestoraafostcuprinsnAnexanr.1laprezentulmaterial.
IstoriculdinamiciidepersonalnaparatuldelucrualCSM:
Dupadoptarealegiinr.317/2004,structuraiatribuiileaparatuluipropriualCSMaufoststabilite
prin Regulamentul de organizare i funcionare a Consiliului Superior al Magistraturii, adoptat prin
Hotrrea Consiliului Superior al Magistraturii nr.166 din 30 septembrie 2004. De asemenea, Consiliul
Superior al Magistraturii a adoptat Regulamentul de organizare i desfurare a concursului pentru
ocuparea posturilor vacante de consilier juridic, precum i Regulamentul de organizare i desfurare a
concursului pentru ocuparea posturilor vacante de personal contractual, stabilind, astfel, condiiile de
recrutareapersonaluluinecesar.
n contextul modificrilor legislative intervenite n cursul anului 2005, prin Hotrrea
nr.308/2005, Plenul Consiliului Superior al Magistraturii a aprobat noua structur organizatoric a
25
Consiliului Superior al Magistraturii, care prevede un numr suplimentar de 126 de posturi pentru
aparatulpropriualConsiliuluiSuperioralMagistraturii,fadecele137deposturiprevzutepentruanul
2005, precum i o nou structur a compartimentelor din cadrul Consiliului, n raport cu atribuiile
acestoraivolumuldeactivitate.
Compartimentele aparatuluipropriuaufost organizate, iniial, ntemeiul dispoziiilorcuprinse n
Cap.VIIalRegulamentuluideorganizareifuncionareaConsiliuluiSuperioralMagistraturii.Caurmarea
sporirii volumului de munc pentru pregtirea edinelor Plenului i seciilor Consiliului Superior al
Magistraturii, precum i creterii numrului de memorii i petiii adresate Consiliului, Plenul Consiliului
SuperioralMagistraturiiadecisnfiinareaServiciuluisintezeipregtirealucrrilorConsiliuluiSuperioral
Magistraturii i Biroului relaii cu publicul. De asemenea, competenele compartimentelor aparatului
propriualConsiliuluiaufostmodificateprinHotrreaConsiliuluiSuperioralMagistraturiinr.163/2005,
careamodificatRegulamentuldeorganizareifuncionarealConsiliuluiSuperioralMagistraturii.
Lasfritulanului2005,aparatulpropriueraprevzutcu139deposturi,dincare136ocupate.La
aceeaidat,21funciideconducerealeaparatuluipropriudintotalulde23erauocupate.
CaurmareamodificriloraduseprinintrareanvigoareaLegiinr.247/2005,ConsiliulSuperioral
Magistraturii a hotrt redimensionarea aparatului propriu, in funcie de necesitile practice pentru
asigurarea ndeplinirii noilor atribuii. Prin Hotrrea nr. 308 din 17 august 2005 a fost aprobat noua
organigram, numrul personalului crescnd la 263. Sporirea atribuiilor Inspeciei Judiciare prin
preluarea activitii celor peste 140 de judectori inspectori i procurori inspectori de la Ministerul
Justiiei, curile de apel i parchetele de pe lng acestea a impus suplimentarea statului de funcii al
acesteia. De asemenea, a fost suplimentat efectivul Direciei resurse umane i organizare, direcie care
asigur cadrul organizatoric i funcional necesar desfurrii activitii Consiliului, instanelor
judectoreti i parchetelor, Institutului Naional al Magistraturii i colii Naionale de Grefieri. Sfera
atribuiilor acestui compartiment sa lrgit, datorit introducerii examenului sau concursului, ca
modalitatedenumirenfunciideconducerelainstaneiparchete.nfiinareaUnitiideimplementarea
programelor PHARE a necesitat sporirea personalului Serviciului de Integrare european i relaii
internaionaleitransformareaacestuiandirecie.Direciaeconomiciadministrativasigur,cufuncii
specifice, ndeplinirea atribuiilor privind contabilitatea i procedurile de achiziii care rezult din
derularea programelor Phare. Pentru asigurarea un circuit eficient i rapid al documentelor n cadrul
instituiei,afostnfiinatServiciuderegistratur,secretariatiprotocol.
PrinLegeanr.379/2005legeabugetuluidestatpeanul2006saobinutfinanarea,ncepnd
cu1ianuarie2006,anumai231deposturipentruConsiliulSuperioralMagistraturii.
n raport cu volumul de activitate al Consiliului, precum i cu modificrile aduse Legii nr.
303/2004iLegiinr.317/2004,pnnprezent,structuraorganizatoricaaparatuluipropriualConsiliului
26
SuperioralMagistraturiiafostmodificat,prinHotrrilePlenuluinr.308/2005i137/2007,numrulde
posturicrescndla265,270iulteriorla281.
Astfel,nvedereaocupriiposturilorvacantedincadrulaparatuluipropriualConsiliuluiSuperior
alMagistraturii,nperioada20052009aufostorganizate:
Procedurideocupareafunciilordeconducerevacante:
Procedurideocupareafunciilordeinspector
Concursuri pentru ocuparea posturilor vacante de personal de specialitate juridic asimilat

iconcursuripentruocupareafunciilorpubliceiposturilordepersonalcontractualvacante.
A. Procedurideocupareafunciilordeconducerevacante:
n cursul anulul 2006, Consiliul Superior al Magistraturii a organizat12 proceduri deselecie n
vedereaocupriifunciilordeconducerevacantedincadrulaparatuluipropriualConsiliului,procedurin
urmacroraaufostocupate10posturi.Principalacauzaexisteneifunciilordeconducerevacantedin
cadrulaparatuluipropriualConsiliuluiSuperioralMagistraturiiaconstituitomarjarestrnsdeselecie,
ca urmare a nedepunerii de candidaturi pentru ocuparea acestor funcii. Astfel, dac n luna ianuarie
2006,dintotalulde29funciideconducereerauocupate20(11prinnumirei9prindelegare),pnla
finalulanuluitoatefunciiledeconduceredincadrulaparatuluipropriualConsiliuluiaufostocupate(17
prinnumirei12prindelegare).
n cursul anulul 2007 au fost finalizate trei proceduri pentru ocuparea funciilor de conducere,
procedurinurmacroraaufostocupate2posturi.
Prin modificarea structurii organizatorice a aparatului propriu al Consiliului, precum i a
RegulamentuluideorganizareifuncionareaConsiliuluiSuperioralMagistraturii,nsensulreorganizrii
unorcompartimenteialnfiinriidenoibirouri,aufostadusemodificriinceeaceprivetefunciile
deconduceredincadrulaparatuluipropriualConsiliului.Astfel,dacnlunaianuarie2007erauprevzute
29defunciideconduceredintrecare27erauocupate(16prinnumirei11prindelegare),nanul2008
structura organizatoric a aparatului propriu al Consiliului prevede un numr de 31 de funcii de
conducere,toateocupate(13prinnumirei18prindelegare).
ncursulanului2009ConsiliulSuperioralMagistraturiiaorganizatpatruprocedurideselecien
vederea ocuprii a 22 de funcii de conducere din cadrul aparatului propriu al Consiliului Superior al
Magistraturii.nurmaacestorproceduriaufostocupate9funciideconducere,ncepndcudatade15
mai2009,i1funciedeconducerencepndcudatade20octombrie2009.
B. Procedurideocupareafunciilordeinspector
27
ncepnd cu data de 1 ianuarie 2006 numrul posturilor de inspector din cadrul Inspeciei
judiciare a fost suplimentat de la 15 (din care o funcie de conducere) la 44 (din care 3 funcii de
conducere).
PrinHotrreanr.201/2006,PlenulConsiliuluiSuperioralMagistraturiiaadoptatoprocedurde
selecie a candidailor la funcia de inspector din cadrul Inspeciei judiciare a Consiliului Superior al
Magistraturii,cuprinzndtreietapedeselecie:constituireacomisieideevaluareacandidailor,evaluarea
candidailor de ctre comisie i susinerea de ctre candidai a unui interviu n faa Plenului Consiliului
SuperioralMagistraturii.Prinaceeaihotrreaufostadoptatecriteriipentruanalizacalitiilucrrilor
ntocmite,nactivitateaprofesional,decandidaiilafunciadeinspector.
Pentru ocuparea posturilor de inspector nou finanate Consiliul Superior al Magistraturii a
declanatoprocedurdeseleciencdinlunaoctombrie2005,procedurnurmacreia,ncepndcu
data de 1 ianuarie 2006, au fost ocupate 13 posturi de inspector (8 n cadrul Serviciului de inspecie
judiciarpentrujudectorii5ncadrulServiciuluideinspeciejudiciarpentruprocurori).
n luna ianuarie 2006 a fost organizat o nou procedur de selecie n vederea ocuprii a 8
posturi de inspector n cadrul Serviciului de inspecie judiciar pentru judectori i 6 posturi n cadrul
Serviciuluideinspeciejudiciarpentruprocurori.Avndnvederenumrulredusdecandidaturidepuse,
nlunamartie2006proceduradeseleciepentruocupareaacestorposturiafostreluat.Totodat,afost
declanat procedura de selecie pentru alte 2 posturi de inspector din cadrul Serviciului de inspecie
judiciar pentru judectori, precum i pentru funciile de conducere a celor dou servicii de inspecie
judiciar. Astfel, ncepnd cu data de 1 iulie 2006 au fost ocupate 2 posturi de inspector n cadrul
Serviciului de inspecie judiciar pentru judectori i 4 posturi de inspector n cadrul Serviciului de
inspecie judiciar pentru procurori. De asemenea, ncepnd cu data de 15 iunie 2006 a fost ocupat
funciadeefalServiciuluideinspeciejudiciarpentrujudectori.
O nou procedur de selecie pentru ocuparea posturilor de inspector a fost demarat n luna
iulie2006,procedurcare,deasemenea,afostreluatnlunaoctombrie2006.Pentrucele11posturide
inspector (9 n cadrul Serviciului de inspecie judiciar pentru judectori i 2 n cadrul Serviciului de
inspecie judiciar pentru procurori) au fost depuse 22 de candidaturi (17 judectori i 5 procurori),
candidaturicareaufostanalizatedePlenulConsiliuluiSuperioralMagistraturiinedinadindatade6
decembrie2006.PrinHotrrilenr.772inr.773dinaceeaidat,Plenulanumit2procurorinfuncia
de inspector n cadrul Serviciului de inspecie judiciar pentru procurori i 4 judectori n funcia de
inspectorlaServiciuldeinspeciejudiciarpentrujudectori.Lafinalulanului2006posturiledeinspector
din cadrul Inspeciei judiciare a Consiliului Superior al Magistraturii au fost ocupate n totalitate de
judectoriiprocuroridetaai.
judiciaresasuplimentatdela44la51(dincare3funciideconducere).Seleciacandidailorlafunciade
28
inspector sa realizat n conformitate cu prevederile Legii nr. 317/2004 i ale Hotrrii nr.201/2006 a
PlenuluiConsiliuluiSuperioralMagistraturii,princareafostadoptatoprocedurspecificdeselecie.
Pentruocupareaposturilordeinspector,ConsiliulSuperioralMagistraturiiaorganizat,ncursul
anului2007,treiprocedurideselecie.Oprimprocedur(pentruocupareaa8posturideinspectorn
cadrul Serviciului de inspecie judiciar pentru judectori i 4 posturi n cadrul Serviciului de inspecie
judiciar pentru procurori) a fost finalizat n luna septembrie 2007, procedur n urma creia Plenul
ConsiliuluiSuperioralMagistraturiiadispus,prinHotrreanr.626/2007,numireanfunciadeinspector
aunuijudectoria4procurori.
judiciaresasuplimentatdela51la53(dincare3funciideconducere).Pentruocupareaposturilorde
inspector, Consiliul Superior al Magistraturii a organizat, n perioada noiembrie 2007 noiembrie 2008,
celelaltedouprocedurideselecie.Toateceletreiproceduri(pentruocupareaa8posturideinspectorn
cadrul Serviciului de inspecie judiciar pentru judectori i 3 posturi n cadrul Serviciului de inspecie
judiciar pentru procurori) au fost finalizate n luna noiembrie 2008, proceduri n urma crora Plenul
Consiliului Superior al Magistraturii a dispus, prin Hotrrea nr. 1186/2008, numirea n funcia de
inspectora3judectoriia2procurori.
n cadrul celor dou servicii de inspecie judiciar au rmas vacante 6 posturi (5 n cadrul
Serviciuluideinspeciejudiciarpentrujudectorii1ncadrulServiciuluideinspeciejudiciarpentru
procurori).
nanul2009,subaspectulresurselorumane,schemaInspecieiJudiciareincludeunnumrtotal
de53deposturi,dintrecare50posturideexecuie,iar3posturideconducere(respectiv,celdeinspector
eficeledouposturideefiaiserviciilordeinspeciejudiciarpentrujudectoriipentruprocurori).
SeleciacandidailorlafunciadeinspectorserealizeaznconformitatecuprevederileLegiinr.317/2004
i ale Hotrrii nr. 201/2006 a Plenului Consiliului Superior al Magistraturii, prin care a fost adoptat o
procedurspecificdeselecie.
Pentru ocuparea posturilor de inspector, Consiliul Superior al Magistraturii a organizat, n
perioadaianuarienoiembrie2009,patruprocedurideselecie.PrinHotrreanr.148din29.01.2009,
PlenulConsiliuluiSuperioralMagistraturiiadeclanatproceduradeseleciepentruocupareaa6posturi
vacantedeinspectorncadrulServiciuluideInspecieJudiciarpentrujudectoriirespectiv,a2posturi
vacantedeinspectorncadrulServiciuluideInspecieJudiciarpentruprocurori.
Ulterior, n raport cu mprejurarea c unii dintre inspectorii n funcie au fost numii pe o
perioad determinat, n timp ce cu privire la numirea altor inspectori nu sa menionat n cuprinsul
hotrrilor de numire durata, n vederea uniformizrii statutului ntregului corp de inspectori, Plenul
ConsiliuluiSuperioralMagistraturiiadecis,prinHotrreanr.304din26.02.2009,vacantarea,ncepnd
cudatade01.05.2009,acelorlalteposturideinspectori,respectiva24deposturideinspectorncadrul
29
Serviciului de Inspecie Judiciar pentru judectori i respectiv, a 18 posturi de inspector n cadrul

Serviciului de Inspecie Judiciar pentru procurori. Prin Hotrrea Plenului Consiliului Superior al
Magistraturiinr.641din07.04.2009aufostnumiinfunciadeinspectorncadrulServiciuluideInspecie
Judiciarpentrujudectori,pentruposturilepublicateladatade04.02.2009unnumrde2judectori,iar
pentruposturilepublicateladatade06.03.2009unnumrde15judectori.
Astfel,nperioadafebruarie2009aprilie2009,inspectoriijudiciariiaudesfuratactivitatea
n condiiile n care posturile acestora fuseser vacantate prin Hotrrea nr. 304 din 26.02.2009. De
asemenea,dintrejudectoriiinspectorialecrorposturiaufostvacantaten26.02.2009,doiinspectoriau
fost eliberai din funcie ca urmare a pensionrii ncepnd cu data de 06.04.2009. n perioada cuprins
ntre01.05.200920.10.2009,Serviciuldeinspeciejudiciarpentrujudectori(cuunnumrtotalde30
deposturiprevzutenschem)iadesfuratactivitateacuunnumrde17inspectori,dintrecare2au
fostdelegainfunciiledeefserviciuirespectiv,inspectoref,iarunuldintreinspectoriinumiinurma
proceduriideseleciedesfuratnlunaaprilieaanului2009afostdelegatdirectoralDRUOdincadrul
ConsiliuluiSuperioralMagistraturii,prinHotrreanr.141/2009.
nurmaproceduriideseleciedesfuratndatade08.10.2009aufostnumii3inspectori,prin
HotrreaPlenuluiConsiliuluiSuperioralMagistraturiinr.1705/2009,astfelcdupdatade20.10.2009
iaudesfuratactivitateancadrulServiciuluideinspeciejudiciarpentrujudectoriunnumrde20
deinspectori(dintrecare2delegainfunciiledeinspectorefirespectiv,efserviciu),fiindvacante10
posturi.
Ulterior ns, prin Hotrrea nr. 2022/12.11.2009, Plenul Consiliului Superior al Magistraturii a
hotrteliberareadinfunciadeinspectoraunuiadintreceitreiinspectorinumiinurmaproceduriide
seleciedesfuratndatade08.10.2009,caurmareademisieiacestuia.
Prin Hotrrea nr. 148/29.01.2009 a Plenului Consiliului Superior al Magistraturii sa dispus
declanarea procedurii de selecie pentru ocuparea unui numr de 2 posturi de inspector n cadrul
Serviciului de inspecie judiciar pentru procurori, iar dup vacantarea, prin Hotrrea nr. 304 din
26.02.2009aPlenuluiConsiliuluiSuperioralMagistraturii,ncepndcudatade01.05.2009,acelorlalte18
posturi de inspector n cadrul Serviciului de Inspecie Judiciar pentru procurori, n urma procedurii de
selecie declanat la data de 06.03.2009, Plenul CSM a decis prin Hotrrea nr. 644 din 08.04.2009
numirea n funciile de inspector din cadrul Serviciului de inspecie judiciar pentru procurori a unui
numrde11procurori(rmnndastfel9posturivacantenperioada01.05.200920.10.2009),dintre
care 1 delegat n funcia de ef serviciu; de asemenea, n perioada februarie 2009 aprilie 2009,
inspectorii din cadrul Serviciului de inspecie judiciar pentru procurori iau desfurat activitatea n
condiiilencareposturileacestorafuseservacantateprinHotrreanr.304din26.02.2009aPlenului
ConsiliuluiSuperioralMagistraturii.Dupvacantareadin26.02.2009aposturilordeinspectordincadrul
ServiciuluideInspecieJudiciarpentruprocurori,doiprocuroriinspectoriaufosteliberaidinfuncieca
30
urmareapensionriincepndcudatade18.03.2009,iaralipatruprocuroriinspectoriaufosteliberai
din funcie ca urmare a pensionrii ncepnd cu data de 07.04.2009. n urma procedurii de selecie
desfuratndatade08.10.2009aufostnumii4inspectori,prinHotrreaPlenuluiConsiliuluiSuperior
al Magistraturii nr. 1706/2009, iar prin Hotrrile Plenului Consiliul Superior al Magistraturii nr. 1561 i
1562 din 17.09.2009 sa propus Preedintelui Romniei eliberarea din funcie, prin pensioare, a doi
inspectori procurori, astfel c ncepnd cu data de 16.10.2009 iau desfurat activitatea n cadrul
Serviciului de inspecie judiciar pentru procurori un numr de 13 inspectori (unul dintre acetia fiind
numitnfunciadeefserviciuprinHotrreaCSMnr.644/2009).
Astfel,anul2009anregistratungradmaredefluctuaieanumruluideinspectoricuactivitate
deexecuiencadrulcelordouserviciialeInspecieiJudiciare,nregistrndmomentecndactivitateasa
desfurat cu puin peste 50% din numrul total de inspectori alocai pe fiecare serviciu n parte (mai
septembrie2009),nprezentnumrulacestorarmnnddestuldesczutraportatlatotalulposturilor
existente,cuungraddeocuparededoar66%fadenceputulanului.
Concursuri pentru ocuparea posturilor vacante de personal de specialitate juridic asimilat

n aplicarea prevederilor art. 68 din Legea nr. 317/2004, n perioada 24 25 ianuarie 2005,
Consiliul Superior al Magistraturii a organizat, prin intermediul Comisiei de recrutare a personalului

aparatuluitehnicadministrativ,interviuriledeseleciepentrupersonaluldespecialitatejuridicdincadrul
MinisteruluiJustiiei,careiaexprimatconsimmntulpentruaactivanaparatultehnicadministrativ
al Consiliului, fiind selecionai i transferai n compartimentele aparatului propriu un numr de 13
consilieri juridici. Totodat, Consiliul Superior al Magistraturii a dispus detaarea, n cadrul aparatului
propriu,aunuinumrde48judectoriiprocurori,pentrundeplinireasarcinilordeetapaleConsiliului
SuperioralMagistraturii.
n conformitate cu prevederile Regulamentului privind examenul de admitere i examenul de
absolvireaInstitutuluiNaionalalMagistraturii,aprobatprinHotrreanr.439/2006aPlenulConsiliului
SuperioralMagistraturii,cumodificrileicompletrileulterioare,posturiledepersonaldespecialitate
juridicasimilatjudectoriloriprocurorilordincadrulConsiliuluiSuperioralMagistraturiiiInstitutului
NaionalalMagistraturiipotfiocupatedectrecandidaiicareauobinutmediapeste7darnuaufost
declaraiadmii,nlimitaposturiloranunatelaInstitutulNaionalalMagistraturii.Deasemenea,potrivit
art.28alin.(3)dinacelairegulament,rezultateleconcursuluipotfivalorificate,ntermendeunan,dela
data finalizrii concursului, posturile de personal asimilat magistrailor din cadrul Consiliului Superior al
Magistraturii i Institutului Naional al Magistraturii, care se vacanteaz ulterior validrii concursului,
putndfiocupatedecandidaiicareauobinutcelpuinmedia7.
31
Pentruocupareaa11astfeldeposturi,nlunafebruarie2006,ConsiliulSuperioralMagistraturii
a organizat concurs, n urma cruia a fost ocupat un singur post. mpreun cu posturile de auditor de
justiie pentru anul 2006 au fost anunate la concurs i 5 posturi de personal de specialitate juridic
asimilatjudectoriloriprocurorilordincadrulaparatuluipropriualConsiliuluiSuperioralMagistraturii.
Potrivit dispoziiilor art.63 alin.(3) din Legea nr.317/2004, funciile de specialitate juridic din
aparatulpropriualConsiliuluiSuperioralMagistraturiipotfiocupateidejudectoriiprocuroridetaai,
n condiiile legii. La finalul anului, din cele 74 de posturi de personal de specialitate juridic asimilat
judectoriloriprocurorilor,24aufostocupatedeprocuroridetaai,21dectrejudectoridetaaii23
de personal propriu. De asemenea, n cadrul Inspeciei Judiciare au fost detaai 21 de judectori i 18
procurori. n anul 2006, din cele 16 posturi de personal de specialitate juridic anunate la concurs sa
reuitocupareaa6posturi.
n anul 2007 alte 7 posturi de personal de specialitate juridic asimilat judectorilor i

procurorilor din cadrul aparatului propriu al Consiliului Superior al Magistraturii au fost ocupate prin
valorificarea rezultatelor obinute de candidai la concursul organizat n anul 2006. Astfel, mpreun cu
posturiledeauditordejustiieaufostanunatelaconcursi5posturidepersonaldespecialitatejuridic
asimilatjudectoriloriprocurorilordincadrulaparatuluipropriualConsiliuluiSuperioralMagistraturii,
posturicareaufostocupatencepndculunanoiembrie2006.Astfel,ndatade14octombrie2006afost
susinutprobadelimbstrin,probcareafostpromovatde4decandidai.Cei4candidaideclarai
admiiaufostnumiinfuncienperioadanoiembriedecembrie2008.
mpreun cu posturile de auditor de justiie pentru anul 2008 au fost anunate la concurs i 5
posturi de personal de specialitate juridic asimilat judectorilor i procurorilor din cadrul aparatului
propriu al Consiliului Superior al Magistraturii. n anul 2008, din cele 74 de posturi de personal de
specialitatejuridicasimilatjudectoriloriprocurorilor,23aufostocupatedeprocuroridetaai,27de
ctre judectori detaai i 24 de personal propriu. De asemenea, n cadrul Inspeciei Judiciare au fost
detaai25dejudectorii19procurori.
Pentru anul 2009 a fost anunat la concurs 1 post de personal de specialitate juridic asimilat
judectoriloriprocurorilordincadrulaparatuluipropriualConsiliuluiSuperioralMagistraturii.Astfel,n
data de 26 octombrie 2009 a fost susinut proba de limb strin, candidata declarat admis fiind
numit n funcie la data de 10.12.2009. n prezent, din cele 74 de posturi de personal de specialitate
juridicasimilatjudectoriloriprocurorilor,20suntocupatedeprocuroridetaai,24dectrejudectori
detaai i 23 de personal propriu. De asemenea, n cadrul Inspeciei Judiciare sunt detaai 20 de
judectorii13procurori.
32
Concursuripentruocupareafunciilorpubliceiposturilordepersonalcontractualvacante
Procedura prelurii de la Ministerul Justiiei, utilizat n intervalul 24 25 ianuarie 2005 pentru
personalul de specialitate juridic, a fost aplicat i funcionarilor publici, ale cror atribuii au fost
transferatelaConsiliulSuperioralMagistraturii,asigurndusencadrarea,pentrunceput,aunuinumr
de 21 de funcionari publici. Pentru ocuparea celorlalte funcii publice vacante din statul de funcii al
aparatuluitehnicaufostorganizate2concursuri,ladatelede20apriliei21iulie2005.Dupfinalizarea
concursurilor, pe baza rezultatelor obinute de candidai, au fost ncadrai 14 funcionari publici, dintre
care 2 n funcii de conducere. La 14 aprilie i 16 noiembrie 2005, Consiliul Superior al Magistraturii a
organizat 2 concursuri pentru ocuparea posturilor vacante de personal contractual, fiind ocupate 14
posturi. n egal msur, pentru acoperirea unor urgene la nivelul compartimentelor funcionale ale
aparatului tehnic, au fost detaate 11 persoane din cadrul personalului auxiliar de specialitate al
instaneloriparchetelor.
ncursulanului2007,ConsiliulSuperioralMagistraturiiaorganizat3concursuripentruocuparea
funciilor publice vacantedeexecuie din cadrul aparatului propriual Consiliului. Ca urmare a finalizrii
acestorconcursuri,dintrecele12funciipubliceanunatelaconcursaufostocupate5funciipublice,n
cadrul Biroului statistic judiciar, Biroului concursuri i Biroului Informatic. La fnele anului 2007, din
totalul de 44 funcii publice prevzute n structura organizatoric a aparatului propriu al Consiliului
SuperioralMagistraturii41erauocupate,iar3vacante.Dintrecele95deposturidepersonalcontractual,
la finele anului 2007 erau ocupate 85 de posturi, comparativ cu 68 de posturi ocupate la data de 1
ianuarie2007.
ncursulanului2007aufostorganizate4concursuripentruocupareaa42deposturiavacantede
personalcontractual,concursuricaresaufinalizatprinncadrareaa28depersoane.
n conformitate cu prevederile art. 1 din O.U.G. nr. 223/2008, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei,parteaI,nr.899/31.12.2008,pnladatade31decembrie2009afostsuspendatocuparea
princoncurssauexamenaposturilorvacanteladataintrriinvigoareaprezenteiordonanedeurgen,
inclusivaposturilorscoaselaconcurssauexamen,daracrorprocedurdeocuparenusafinalizat,din
cadrulautoritiloriinstituiilorpublice,indiferentdemoduldefinanareidesubordonareaacestora.
Astfel, cele dou concursuri declanate la finele anului 2008 pentru ocuparea funciilor publice i
posturilor de personal contractual vacante din cadrul aparatului propriu al Consiliului Superior al
Magistraturii, concursuri aflate n derulare la data intrrii n vigoare a O.U.G. nr. 223/2008, au fost
suspendate.
De asemenea, potrivit dispoziiilor art. 22 din O.U.G. nr. 34/2009 cu privire la rectificarea
bugetar pe anul 2009 i reglementarea unor msuri financiarfiscale, cu modificrile i completrile
ulterioare, ocuparea prin concurs sau examen a posturilor vacante din autoritile i instituiile publice
33
estesuspendat,fiindposibildoarocupareaunuiprocentdemaxim15%dintotalulposturilorcesau
vacantatdupdataintrriinvigoareaO.U.G.nr.34/2009,numaincondiiilencadrriincheltuielilede
personalaprobateprinbuget.nraportcudispoziiileO.U.G.nr.223/2008iO.U.G.nr.34/2009ncursul
anului2009nuaufostorganizateconcursuripentruocupareafunciilorpubliceiposturilordepersonal
contracutalvacantedincadrulaparatuluipropriualConsiliuluiSuperioralMagistraturii.Laaceastdat,
din totalul de 44 funcii publice prevzute n structura organizatoric a aparatului propriu al Consiliului
Superior al Magistraturii 37 sunt ocupate, iar 7 sunt vacante, iar din cele 102 posturi de personal
contractual88suntocupatei14vacante.
nraportcuinterdiciiledeocupareaposturilorvacante,interdiciiceauoperatncursulanului
2009,precumicufluctuaiadepersonal,nprezentsuntocupate226posturi,fadecele251posturi
ocupateladatade1ianuarie2009.
Analizglobalnperioada20052009:
DinsituaiacomparativanumruluideposturidincadrulaparatuluipropriualCSM20052009,
putemconstatacn5aninumrulinspectoriloracrescutcu353%,numrulpersonaluluidespecialitate
juridicasimilatjudectoriloriprocuroriloracrescutcu164%,numrulfuncionarilorpubliciacrescutcu
119% i al personalului contractual cu 255%. Astfel aparatul propriu al CSM ia modificat dinamica de
structurapersonalului,delamomentuliniial2005pnnprezent,astfel:
Categoriadepersonal
2005
2009
Observaii
Inspectori
11%
19,4%
Creterede8.4%
Personaldespecialitatejuridicasimilat
32,8%
27,2%
Scderede5.6%
Funcionaripublici
27%
16,1%
Scderede10%
Personalcontractual
29,2%
37,3%
Creterede8.1%
GraduldeocuparealaparatuluipropriualCSMavariatdela22%n2007,sczndpnla15%n
2008i8%n2009,mrinduseapoipnla15%lanceputulanului2010.Acestfaptconducelaconcluzia
cproceduradeselecieprinconcursnuacondusnmodneapratilareteniapersonaluluipeposture
ideasemenea,ocupareaposturilorprindetaaresaupromovaretemporarsuntdoarsoluiitemporare
de asigurare a personalului. Pe de alt parte, condiii externe voinei CSM (restricii bugetare i pia a
foreidemuncdestuldeprecardinpunctuldevederealspecialitiiposturilordinCSM)aucondusla
creterea gradului de neocupare a posturilor vacante, care ns raportat la numrul total de posturi
existentenuafecteaznmodmajorfuncionalitateaaparatuluidelucru.
34
Un alt aspect important al recrutrii i organizrii concursurilor pentru ocuparea posturilor
vacante din cadrul aparatului CSM l reprezint previzionarea posturilor restricionat de decalajul
finanriiacestora,aspectevideniatdefaptulcncdelanfiinareaaparatuluipropriualCSM,anualau
fostaprobateposturisuplimentarenschemcarensaufostfinanatecuundecalajdeminim1an.Pe
dealtparte,restriciilebugetaredinultimiidoianiaucondusilablocareaocupriiposturilorvacante
defuncionaripubliciipersonalcontractual,fiindpermisdoarocupareaa15%dinposturilevacantate
peparcursulunuianfinanciar,conducndlaostabilizareanumruluideposturiiocretereanumrului
deposturivacanteivacantate.
n perioada 2006 2009, conform anunurilor de participare la concursurile organizate pentru

ocupareafunciilorpubliceicontractualelanivelulaparatuluiCSM,saconstatatderulareaa19sesiuni
de concursuri, pentru un numr total de 89 funcii publice i 24 funcii contractuale. Anexa nr. 2
evideniazunsumarcantitativasupraconcursurilordesfuratenperioada20062009,ncadrulCSM.
naceeaiperioad,deinumrultotaldeposturisadublat(dela137la273),ocupareaacestoraprin
concursnuadepitomedieanualde25deposturi,ncontextulncarepentruanii2008i2009sau
organizat 7 proceduri de selecie pentru inspector judiciari, 2 sesiuni de concursuri pentru personal
asimilat magistrailor i 3 sesiuni de concursuri pentru funcionarii publici i personalul contractual,
nefinalizatedatoritblocriiposturilorprinrestriciebugetar.
Astfel,dinpunctdevederecantitativ,putemobservacmetodadeocupareaposturilorncadrul
aparatului propriu al CSM este predominant prin detaare, transfer sau promovare temporar, n
detrimentul concursurilor sau al procedurilor de selecie aferente funciilor de specialitate, iar numrul
posturilor scoase la concurs nu depete un procent mediu de 10%, ceea ce denot o rigiditate a
sistemuluimaipuinreactivlarecrutareapecriteriidecompetiie.
3.5 Analiza calitativ a concursurilor
AnalizavolumuluideconcursurilanivelulaparatuluipropriualCSM,relevfaptulclanivelde
conducere a existat o fluctuaie semnificativ de personal, pe deo parte datorat numrului mare de
ocupareaacestoraprindelegri(12din29n2006,11din27ocupaten2007,18din31n2008i23din
31n2009)ipedealtparteidatoritmaturitiiredusedinpunctdevederealgestionriiresurselor
umaneaaparatuluiCSMcareatrecutprintroreorganizaredesubstanlanivelulanului2005.
Pedealtparte,aacumconstatmlanivelulanului2009,posturiledeconduceresempartpe
subcategorii aferente funciilor de conducere ocupate cu personal asimilat magistrailor (24), funcii
publicedeconducere(4)ifunciicontractualedeconducere(3).Aceste3categoriidefunciicomport
metodediferitederecrutareiselecie,rezultatedinnaturafuncieidebazrespectiv:personalasimilat
35
magistrailor, funcionari publici i personal contractual, ceea ce conduce la aplicarea unui standard
neunitar de acces n sistem i implicit metode diferite de management al carierei. Pe de alt parte,
funciilledeconducereocupatecupersonalasimilatmagistrailorpredominnraportdetotalulfunciilor
deconducerecuunprocentde77%ceeaceevideniazcaracterulaccentuatalculturiiorganizaionale
orientatsprefunciunijudiciareavndnvedereprofilulipregtireaprofesionalalemanagerilorinu
spreperformanaadministrativnecesardesfurriiactivitiiCSM.
Ocuparea posturilor de specialitate juridic asimilat judectorilor i procurorilor, de ctre

judectori i procurori detaai, a fost determinat de experienta practic a acestora n contextul
asigurrii unei funcionaliti rapide a aparatului de lucru al CSM, precum i de necesitatea meninerii
unui contact permanent cu instanele i parchetele, iar renunarea la aceast modalitate de ocupare a
posturilor de personal de specialitate juridic asimilat judectorilor i procurorilor a fost declarat a se
facetreptat,nraportcugraduldeocupareaposturilorcupersonalpropriuidecapacitateadeasimilare
i adaptare a personalului propriu. Acest obiectiv instituional este unul de maxim interes i imediat
aplicabilitate, avnd n vedere c la aproape 5 ani de la nfiinarea aparatului propriu al CSM a crescut
numruldeposturiocupatecupersonalasimilatmagistrailorsaucupersonalcontractualndetrimentul
funciilorpublice.
Aa cum rezult din structura organizatoric a aparatului propriu al CSM pentru anul 2010,
constatmoalocaredisparatacelor3categoriidepersonalpedirecii,serviciiibirouri,iarcuexcepia
celor dou servicii de inspecii judiciare omogen ocupate cu funcii de specialitate juridic asimilate
magistrailor, celelalte compartimente prezint un gradmare de eterogenitate a tuturor categoriilor de
personal,faptcareconducelametodediferitederecrutareiselecie,implicitconcursuridiferitepentru
ocuparea unor posturi care trebuie s deserveasc acelorai funcionaliti direcionate strict de ctre
obiectiveledeactivitatealefiecruicompartimentnparte.nconcret,deiobiectivelederecrutaresunt
aceleai,derivatedinobiectulprincipaldeactivitatealsubstructurilorcomponentealeaparatului,totui
metodeleicriteriiledeseleciesuntdiferite.nacestcontext,candidaiiselectaiprinproceduridiferite
urmeazsdesfoareactivitisimilaredarraportatelasistemediferitedeevaluareaperformanelor,
precumisalarizareaferentdiferit.Impactulgraduluimaredeeterogenitateametodelordeseleciese
rsfrnge i asupra perfecionrii i pregtirii profesionale dar mai ales asupra motivrii personalului,
aplificndfenomenuldecasteprofesionale.
Din punct de vedere calitativ, putem observa c experiena aparatului propriu al CSM n
organizareaidesfurareadeconcursuripentruocupareafunciilorvacanteesteunadestulderestrns
i de asemenea substanial diferit n raport cu categoriile de personal aferente posturilor vacante, n
36
sensul n care tipologia seleciei difer existnd o procedur de selecie pentru inspectorii judiciari, o
procedurdeconcurspentruseleciapersonaluluiasimilatmagistrailor,oprocedurdeconcurspentru
seleciafuncionarilorpubliciioatreiaprocedurdeconcurspentruseleciapersonaluluicontractual.
Graduldediferenierealacestorproceduriesteunulsubstanial,carederivdinreglementriprinacte
normativediferiteidinregimurijuridicediferite.
Prin coroborarea aspectelor de eterogenitate a tipologiei posturilor de conducere i de
difereniere a regimurilor juridice diferite ale funciilor de execuie, amplificate prin gradul mare de
alocare disparat a posturilor n cadrul compartimentelor componente ale aparatului propriu al CSM
putem concluziona c deservirea funciei administrative a aparatului pentru Plenul CSM comport
disfuncionaliti prin supracalificarea de natur juridic a posturilor de asimilai i lipsa exercitrii
prerogativelordeputerepublicncazulocupriiposturilorcupersonalcontractualnzonedeactivitate
cuprerogativedefunciepublic.
Dindocumentelepuseladispoziiedectrebeneficiar,daridinanalizamaterialelorcucaracter
public referitoare la activitatea aparatului CSM echipa de proiect a constatat c nu exist o procedur
unitarderecrutareiselecieapersonaluluidinaparatulpropriualCSM,faptcareconducelascderea
gradului de transparen cu privire la managementul resurselor umane. De asemenea, managementul
carierei la nivelul personalului din aparatul propriu este ngreunat chiar de ctre regimurile juridice
diferite ale posturilor. Aparatul tehnicadministrativ al CSM nu are un statut unitar al personalului,
aflnduse sub incidena tripartit permanent a trei legi fundamentale pentru managementul
personaluluiianume:
Legeanr.317/2004privindConsiliulSuperioralMagistraturiicoroboratcuLegeanr.303/2004
privind statutul magistrailor n ceea ce privete managementul carierei personalului de
specialitatejuridicasimilatmagistrailor;
Legea188/1999privindstatutulfuncionarilorpublici,nceeaceprivetemanagementulcarierei
nfunciilepublicedinaparat;
precum i Legea nr. 53/2001 privind codul muncii pentru gestionarea carierei personalul
contractual.
n prezent exist un singur cadru legal de abordare unitar a acestor categorii de personal,
respectivLegeanr.330/2009privindsalarizareaunitarapersonaluluipltitdinfonduripublice.
Unaspectdeosebitdeimportant,prevzutdelegeaprivindConsiliulSuperioralMagistraturiidar
i de Regulamentul de organizare i funcionare a CSM este salarizarea funcionarilor publici i a
37
personalului contractual din aparatul propriu potrivit dispoziiilor legale aplicabile acelorai categorii de
personal din aparatul Parlamentului, nsmanagementul carierei i implicit recrutarea i selecia rmn
subincidenastatutuluifuncionarilorpubliciicoduluimuncii.
Din punctul de vedere al procedurilor de concurs, acestea intr sub incidenele cadrului legal
menionat anterior, neexistnd diferene procedurale majore privind etapele de organizare a

concursurilor,ntoatecazurileduratarecrutriiiselecieidepersonaldepind2lunidelamomentul
formalizriiintenieiderecrutareipnlamomentulncadrriipersonaluluiselectat.Intervindiferene
semnificative la cerinele i condiiile de ocupare a posturilor i la tipologia probelor de concurs.
Metodologiadescoaterelaconcursaposturilorvacanteprecumidedesfurareaconcursurilornueste
evideniatnmaterialelesuportfurnizatedebeneficiar,nsdeicadrullegalaferentestespecificpentru
detalierea modului de organizare i desfurare a concursurilor, totui nu sa identificat o procedur
operaional unitar privind managementul concursurilor pentru ocuparea funciilor vacante la nivelul
aparatuluidelucrupropriualCSM.
PrintroanalizmanagerialaconcursurilororganizatedectreCSMpentruocupareaposturilor
vacante din structura organizatoric a aparatului propriu, se constat c selecia inspectorilor judiciari
este parte component a procesului de recrutare i selecie la nivelul aparatului CSM, dei inspeciile
judiciaresuntdirectsubordonateplenuluiCSMinufacpartedinstructuraaparatuluidelucrualCSM,
aacumseevideniaznlegeadeorganizareifuncionareaCSMdarinregulamentuldeorganizarei
funcionare al CSM. Astfel, din punct de vedere organizatoric, dei inspecia judiciar este parte
componentaactivitiiCSM,totuimanagementulcariereipersonaluluiCSMtrebuiesserezumestrict
la categoriile componente ale aparatului tehnic administrativ, cu evidenierea distinct a gradului de
independendecizionalalserviciilorjudiciare.
CONCLUZIIIRECOMANDRI
Avndnvedererezultateleanalizeicantitativicalitativaconcursurilororganizatelanivelul
aparatuluipropriualCSMechipadeproiectfaceurmtoarelerecomandri:
Crearea unui standard unitar de competene ale posturilor de execuie i ale posturilor de
conducere din cadrul aparatului propriu al CSM, care s conduc la elaborarea unei singure
proceduriunitaredeaccespeposturi;
Identificareaidelimitareastrictazonelordeactivitatepentrucareestenecesarpersonalulde
specialitatejuridicasimilatmagistrailor.
Crearea unui plan de recrutare multianual i care s se fundamenteze pe nevoile de personal

identificatelanivelstrategicioperaional;
38
Crearea unui statut unitar al personalului din aparatul tehnicadministrativ care ar elimina
discrepanele de management al carierei i ar conduce la standarde unitare de motivare i
evaluareaperformanelorprofesionale;
mbuntirea procedurii de concurs pentru acces n funciile aparatului propriu al CSM prin
simplificarea procedurii administrative interne i orientarea ctre profilul i competenele
postuluinmodprioritarfadecerineletehnicolegale;
Reducerea ocuprii posturilor cu magistrai detaai i utilizarea acestei soluii cu caracter

excepionalidoarpentrufunciiledeexecuie;
Organizarea de concursuri pentru ocuparea funciilor de conducere n concordan cu profilul

managerialalfiecruipost,frrestricionareaaccesuluiprinspecializareajuridicastudiilor.
39
4. Evaluarea performanei personalului: Activiti realizate pentru evaluarea

performanei
Prezenta analiz i propune s identifice i s evalueze principalele modaliti de evaluare a

performanelor profesionale ale angajailor din aparatul propriu al CSM, precum i eficiena aplicrii
acestorevaluridinpunctuldevederealcreteriigraduluideperformanindividualiinstituional.
Astfel,aacumsaindentificatattdinmaterialelefurnizatedectrebeneficiarctidinanaliza
cantitativ i calitativ a concursurilor, n cadrul aparatului propriu CSM exist 3 categorii distincte de
personal care comport att modaliti de recrutare i selecie diferite ct i metode de evaluare a
performanelor diferite i implicit un management al carierei cu sensibile diferene, neexistnd o
procedur unitar de evaluare a performanelor profesionale ale personalului din aparatul propriu al
CSM,faptcarecontribuiedeasemenealascdereagraduluidetransparencuprivirelamanagementul
resurselorumane.
Aa cum am menionat i la capitolul de evaluare a concursurilor, managementul carierei la
nivelul personalului din aparatul propriu este ngreunat chiar de ctre regimurile juridice diferite ale
posturilor. Aparatul tehnicadministrativ al CSM nu are un statut unitar al personalului, aflnduse sub
incidenatripartitpermanentatreilegifundamentalepentrumanagementulpersonaluluiianume:
contractual.
Dinpunctuldevederealprocedurilordeevaluareaperformanelorprofesionale,acesteaintr
sub incidenele cadrului legal menionat anterior, neexistnd diferene procedurale majore privind
etapele procesului de evaluare, ns indentificnduse diferene substaniale la nivelul indicatorilor de
evaluare a performanelor profesionale precum i la nivelul stabilirii obiectivelor evalurii. Metodologia
de evaluare a performanelor profesionale a personalului din cadrul aparatului propriu al CSM, dei
evideniat n materialele suport furnizate de beneficiar, nu sa identificat ca fiind o procedur
operaionalunitarprivindmanagementulevaluriiperformanelorprofesionale.
Reitermipotezacmanagementulcariereiinspectorilorjudiciariesteiitrebuiesrmnun
procesdesinestttor,avndnvederenaturaposturiloriaactivitilorspecificedenspeciejudiciar.
Atribuiileacestorasesubscriudomeniuluideauditjudiciarextern,motivpentrucaresistemuldecarier
este distinct detaliat n actele normative incidente, iar din punct de vedere al evalurii performanelor
40
profesionale,avndnvederenaturaactivitii,aceastatrebuiesurmreascliniadirectoareaevalurii
performanelor profesionale a unui auditor extern. ntruct nu sau pus la dispoziia echipei de proiect
informaiidetaliatereferitoarelaevaluareaperformanelorprofesionalealeinspectorilorjudiciari,analiza
de fa se va referi strict la evaluarea performanelor profesionale ale personalului din aparatul tehnic
administrativalCSM.
Prevederile reglementate n acte normative, referitoare la evaluarea performanelor

profesionalealepersonaluluidinaparatulpropriualCSM
Regulamentul de organizare i funcionare al CSM evideniaz la seciunea IV Evaluarea

personalului din aparatul propriu al Consiliului, cadrul general de evaluare, aplicabil personalului din
aparatul propriu al CSM,care vizeaz verificarea ndeplinirii criteriilor de competenprofesional i de
performan n raport cu eficiena, calitatea activitii i integritatea, obligaia de formare profesional
continu i absolvirea unor cursuri de specializare. Indicatorii de evaluare pentru fiecare categorie de
personalseaprobdeConsiliu,iarart.129prevedesanciuneaeliberriidinfunciepentruincapacitate
profesionalapersonaluluicarenurmaevaluriiprimetecalificativulnesatisfctor.
De asemenea, pentru personalul ncadrat n funcii publice, evaluarea performanelor
profesioanelesefaceconformprevederilorLegiinr.188/1999,actualizat,cumodificrileicompletrile
ulterioare,coroboratcuprevederiletitluluiIIIDezvoltareacariereifuncionarilorpublici,capitolul3
Evaluarea performanelor profesionale individuale din hotrrea guvernului nr. 611/2008 pentru
aprobareanormelorprivindorganizareaidezvoltareacariereifuncionarilorpublici.
Evaluareaperformanelorprofesionalealepersonaluluicontractualncadratnaparatulpropriu
alCSMintrsubincidenaprevederilorLegiinr.53/2001privindCodulMuncii,coroboratcuprevederile
hotrriideguvernnr.749/1998privindaprobareametodologieipentrustabilireanormelordeevaluarea
performantelor profesionale individuale si de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza ntre
limite, hotrre n prezent abrogat prin legea nr. 330/2009 privind salarizarea unitar a personalului
pltitdinfonduripublice.
Personalulasimilatmagistrailoresteevaluatconformproceduriistabiliteprinregulamentulde
organizareifuncionareaaparatuluiCSM,dectrecomisiiconstituitedistinctpentrufiecarecategorie
(execuieiconducere),prinhotrreaConsiliului.Primaevaluareapersonaluluidinaparatulpropriuse
facela2anidelanfiinare,iarurmtoareleevalurilafiecare3ani,deregulnlunafebruarie.
nprezentcadrullegalaferentevaluriiperformanelorpersonaluluincadratnaparatuldelucru
alCSMprezintimpedimentedeaplicaredinurmtoarelemotive:
1.
Dei, cadrul general prevzut n Regulamentul de organizare i funcionare al CSM este n

vigoare el este necesar dar nu i suficient pentru derularea procedurii de evaluare a
41
performanelorprofesionalealepersonaluluincadratnaparatulpropriu.Astfel,nprezent
seaflnfazadeelaborareGhidulprivindRegulamentuldeevaluareaactivitiiprofesionale
a personalului asimilat judectorilor i procurorilor din cadrul CSM, motiv pentru care se
poate constata c evaluarea performanelor profesionale aferent personalului asimilat
magistrailordinaparatulpropriualCSMnusadesfuratpnnprezent,deiautrecut
mai bine de 4 ani de la nfiinarea acestuia. n substitut, sa desfurat, pe perioada
valabilitii O.U.G. nr. 27/2006, evaluarea lunar a activitii personalului asimilat
magistrailornvedereaacordriipremiuluiprevzutdeart.20dinacelaiactnormativ,pe
bazacriteriilorstabiliteprindeciziaPreedinteluiCSMnr.142/2006.
2.
Cadrul legal aferent evalurii performanelor profesionale ale personalului contractual,

reprezentatdeHotrreaguvernuluinr.749/1998icarereglementametodologiapentru
stabilirea normelor de evaluare a performanelor profesionale individuale i de aplicare a
criteriilordestabilireasalariilordebazntrelimite,afostabrogatnintegralitateasa,prin
noualegeasalarizriiunice,ceeaceconducelacreareaunuividdenormjuridicpentru
stabilireacadruluideevaluareapersonaluluicontractual.
Astfel, singura categorie de personal pentru care metodologia de evaluare a performanelor

profesionale sub incidena prevederilor legale sa aplicat constant i are valabilitate i n prezent este
categoriadefuncionaripublici.
Evaluarea performanelor profesionale ale personalului de specialitate juridic

asimilatmagistrailor
Personaluldespecialitatejuridicdeexecuiesaudeconducereasimilatmagistrailorsesupune
regimului profesional prevzut n Regulamentul de organizare i funcionare a CSM, motiv pentru care
acestora li se aplic regimuldrepturilor i ndatoririlor prevzute de lege pentru judectori i procurori,
coroboratcuprevederileseciuniiIVprivindevaluareapersonaluluidinaparatulpropriualConsiliuluidin
acelaiRegulament.
n prezent exist elaborat un proiect de Regulament de evaluare a personalului asimilat
judectorilor i procurorilor din cadrul CSM. Acest regulament se aplic n mod extensiv i personalului
asimilat magistrailor din cadrul INM, precum i directorilor i directorilor adjunci ai INM i SNG.
Regulamentul prevede evaluri intermediare anuale pe baza crora se acord un calificativ la sfritul
perioadeide3ani,precumiexcepiaevalurincazulncarepersoanaevaluatcandideazlaofuncie
de conducere din aparatul CSM sau intervine situaia meninerii sau prelungirii detarii unui judector
sauprocurorpepostuldepersonalasimilatmagistrailordinaparatultehnicadministrativalCSM.
42
Prinregulamentsuntdeasemeneastabilitecomponenelecomisiilordeevaluare,nfunciede
nivelulpostuluiocupatdepersoanasupusevalurii,precumiindicatoriideevaluareaperformanelor
profesionale, indicatori de eficien, de calitate, integritate i ndeplinirea obligaiei de formare
profesional, precum i indicatori de ndeplinire a atribuiilor manageriale. Procedura de evaluare
stabilete modul de funcionare al comisiei de evaluare, modul de notare a indicatorilor de evaluare i
calculul punctajului acordat pe baza cruia se stabilete calificativul, derularea interviului anual de
evaluare, procesul de contestare a calificativului, documentele n care se nregistreaz rezultatele
evalurii i modalitatea de conservare a datelor, precum i consecinele i remediile posibile pentru
evitarea eliberrii din funcie pentru incapacitate profesional n cazul acordrii calificativului
nesatisfctor.
Dinanalizaacestuiregulamentputemidentificaunelepuncteesenialeprocesuluideevaluarea
performanelorprofesionalecarenecesitclarificridesubstan,ianume:
Eficiena evalurii intermediare anuale, n contextul n care cadrul normativ general prevede
evaluareala3ani.nacestcontext,considermcpentruevaluareaperformanelorprofesionale
ale personalului asimilat magistrailor cu o durat a ciclului de evaluare de 3 ani, evaluarea
intermediar anual poate constitui un avantaj pentru o mai uoar centralizare a datelor,
precumipentruasigurareandepliniriiproceduriisubinfluenadinamiciidepersonalintervenit
prinpromovaresaudetaare,nsaceastaestedoarosoluiesistematicpentruevitareaunor
situaiiexcepionale.Considermc,deregul,evaluareasepoatefacecuindicatoriicriteriide
performanstabiliipentruactivitateaanual,darcufinalizareaevaluriiiimplicitstabilitatea
persoaneiocupanteapostuluievaluatpentruoperioaddecelpuin3ani.
Clarificarea momentului acordrii calificativului de evaluare, avnd n vedere c acesta trebuie

adus la cunotina persoanei evaluate, precum i a posibilitii existenei de calificative
intermediare anuale, pe baza crora se poate face aplicabilitatea consecinelor i remediilor
posibilepentruevitareaeliberriidinfunciepentruincapacitateprofesional.
Asigurareatranspareneiicomunicriirezultatelorevaluriictrepersoanaevaluat,nsensuln
care trebuie s existe o evideniere clar a informrii evaluatului cu privire att la rezultatele
intermediaredeevaluarectiprivindcalificativulgeneraliconsecineleacordriiacestuia;
Introducerea elementelor de motivare pozitiv ce pot interveni pe baza evalurilor n urma

crorasauobinutcalificativemaxime,acesteareprezentnddefaptimpactulfinalalevalurii
precumicriteriulesenialpentrudezvoltarearesurselorumane,respectivacariereiindividuale.
Evaluareaperformanelorprofesionalealefuncionarilorpublici
Evaluarea activitii profesionale individuale la nivelul CSM pentru funcionarii publici este un
procesplanificatirealizatannual,nbazametodologieiprevzutedeLegeanr.188/1999,actualizat,cu
43
modificrile i completrile ulterioare, coroborat cu prevederile titlului III Dezvoltarea carierei

funcionarilor publici, capitolul 3 Evaluarea performanelor profesionale individuale din Hotrrea
guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea i dezvoltarea carierei
funcionarilorpublici.Criteriiledeevaluareiindicatoriirelevanipentrufunciapublicsuntdetaliaten
elementeleiindicatoricucaracterspecificactivitilordinfiapostului.
Evaluarea performanelor profesionale ale funcionarilor publici are character anual i se
desfoar la sfritul fiecrui an calendaristic. Fia de evaluare cuprinde informaii despre numele
persoaneievaluate,direciasauserviciulncareidesfoaractivitatea,criteriiledeevaluarecunotare
dela1la5pentrufiecarecriteriu,poziiileevaluatorilorideasemenearubricaderezultatisemnturi.
Notarea exprim aprecierea ndeplinirii criteriului de performan n realizarea obiectivelor individuale
stabilite, ns nu exist o metodologie care s indice cu precizie modul n care se noteaz gradul de
ndeplinirealfiecruicriteriunparte,motivpentrucareevaluareapoatefiprezumatafimaidegrab
cantitativdectcalitativcuconsecineleaferenteasupramotivriipersonalului.Rapoarteledeevaluare
seclasificnfunciedeniveluldeclas,graditreapt,iarrezultateleevaluriisuntfcutecunoscuten
cadrulinterviuluintreangajatulevaluatiefuldirect.Evaluareasebazeaziperegistrullucrrilorcare
nsumeaz rezultate ale activitii, acest instrument fiind considerat un instrument managerial adecvat,
aacumrezultdininterviurilederulatenlunamartiecupersonaluldinaparatulCSM.
Tot procesul de evaluare a performanelor funcionarilor publici este centrat pe ndeplinirea
atribuiilor i activitilor cuprinse n fia de post, n detrimentul evalurii competenelor profesionale

necesare desfurrii activitilor i atribuiilor respective. Altfel spus, scopul principal al evalurii este
orientatpeactivitilepostuluiinupeperformananactivitateapersoaneiocupantapostului.
Pe de alt parte, considerm c procesul de evaluare a performanelor profesionale a
funcionarilor publici este singurul proces clar reglementat i stabil n evaluarea performanelor
profesionaledelanfiinareaaparatuluidelucrualCSM,motivpentrucareacestapoateconstituiobaz
de plecare n stabilirea unor norme unitare de evaluare a performanelor profesionale ale ntregului
personaldinaparatulpropriualCSM.
Evaluareaperformanelorprofesionalealepersonaluluicontractual
Personalulului contractual ncadrat n aparatul propriu al CSM i sau aplicat pn n prezent

normele de evaluare prevzute n Codul muncii, completat de prevederile hotrrii de guvern nr.
749/1998 privind aprobarea metodologiei pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor
profesionaleindividualesideaplicareacriteriilordestabilireasalariilordebazantrelimite,hotrren
prezent abrogat prin legea nr. 330/2009 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri
publice. Dispariia cadrului normativ aplicabil pune n imposibilitate evaluarea performanelor
44
profesionale a personalului contractual, aferent anului 2009, ns acest impediment este doar unul
temporarideform,avndnvederecexistposibilitateaadoptriiunuiregulamentpropriu,dectre
Plenul CSM, n contextul n care noua lege a salarizrii nu prevede impedimente de organizare a unei
metodologii proprii de evaluare a personalului contractual la nivelul aparatului CSM i nici nu exclude
metodaevaluriidinplanuldecarieralacestorangajai.
Deasemenea,dinanalizafielordeevaluareapersonaluluicontractual,puseladispoziiaechipei
de proiect de ctre beneficiar, rezult n mod echivoc c la identificarea gradului de complexitate al
postuluiialatribuiiloraferenteacestuianusaustabiliticriteriidifereniatespecificeniveluluipostului
i activitii compartimentului din care provine, evaluarea rezumnduse la completarea formularului
cadrude evaluare care nu are identificatecriterii specifice pentru fiecare din cele 4categorii de criterii
evaluate, care s diferenieze raportarea acestor criterii la nivelul i complexitatea postului. Spre
exemplificare,fieleicriteriiledeevaluare,inclusivpunctajeleacordatencazulunuiconsilier(fipost
nr. 142) din cadrul Serviciului BugetSalarizare i al unui ofer (fi post nr. 160) ncadrat la Serviciul
administrativ i administrative sunt identice, aspect care denot gradul unitar de aplicare al procedurii,
nsmaiconduceilaprezumiafalsntreceledouposturiexistidentitatedecompeteneiatribuii.
Nucontestmposibilitateacaperformanaocupanilorcelordouposturisfieidenticedarconsiderm
c trebuie evideniat gradul de complexitate i importan al funciilor respective i abia apoi evaluate
performanelenacestcontext.
Concluziiirecomandri
nbazaanalizeifielordeevaluareapersonaluluidinaparatulpropriualCSMpuseladispoziie
de ctre beneficiar, precum i a cadrului procedural i normativ privind evaluarea performanelor
profesionale ale fiecrei categorii de personal n parte, echipa de proiect recomand uniformizarea
cadruluinormativaplicabilevaluriiperformanelorprofesionaletuturorcelor3categoriidepersonaldin
aparatulpropriualCSM,caresderivedincadrulgeneralalRegulamentuluideorganizareifuncionarea
CSMicarescuprindaspecteprivind:
Criteriigeneraledeevaluareaperformanelorprofesionalealepersonaluluidinaparatulpropriu
alCSM;
Indicatorideevaluareconformcriteriilordecompetenprofesionalideperforman;
Proceduradeevaluareaperformanelorprofesionaleaplicabiltuturorcategoriilordepersonal
dinaparat;
Diagramadeactivitiderulatencadrulprocedurii;
Documente care s evidenieze activitile derulate n cadrul procedurii de evaluare (note,

memorii,fundamentriiformulareetc.)
45
Documente care s cuprind informaii privind componena, criteriile de selectare i modul de

funcionarealComisieideevaluareaperformanelorprecumimetodologiadelucruaacestei
comisii;
Formularele de evaluare a performanelor individuale ale personalului ncadrat n aparatul

propriu al CSM precum i formularul de raport privind analiza evalurii performanelor
profesionalealepersonaluluidinaparatulpropriualCSM.
Recorelarea atribuiilor compatimentelor din aparatul de lucru al CSM n conformitate cu

proceduraunitardeevaluareaperformanelorprofesionaleacelor3categoriidepersonal,dar
i a fielor de post ale personalului CSM care urmeaz s fie implicat n aplicarea acestei
proceduri.
Criteriidemotivarepozitiv(promovare,premiere,etc.)saunegativ(sancionare,eliberaredin
funcie)raportatelacalificativeleobinute.
Acest cadru unitar precum i o comisie unic stabilit pentru evaluarea performaelor
profesionale ale personalului din aparatul CSM reprezint instrumente eficiente i stabile pentru
managementulcariereipersonaluluiivacontribuinmoddirectlaeficientizareaactivitiiaparatuluide
lucru,prinsimplificareabirocraieiieliminareafactorilordedemotivareprofesional.
46
5. Sinteza Ghidului privind standarde de recrutare i evaluare
Pentru a putea asigura performana unei instituii n ansamblul su, este imperios necesar
asigurareaperformaneiindivizilorcareocompun.Astfel,pentruaputeaasiguraperformanaindividual
este necesar stabilirea unui set de standarde i indicatori de natur s asigure pe de o parte cele mai
naltestandardenceeaceprivetecalitateamunciiprestate,iarpedealtpartesoferepredictibilitate
n privina procesului de evaluare, pentru a putea stimula indivizii s i dezvolte acele aptitudini i
competene considerate eseniale pentru calitatea muncii prestate i implicit pentru evaluarea lor
ulterioar. n acest sens, ghidul elaborat privind indicatorii pentru recrutarea i evaluarea activitii
personalului CSM se refer n primul rnd la un set comun de standardele minimale, pentru toate
categoriile de personal din cadrul CSM, fr de care nu se poate accede la o funcie n cadrul acestuia.
Alturideacestestandardeminimale,saustabilitindicatorispecificipentrufiecaretipdefuncienparte,
porninddelafiapostuluiidelacadrulnormativnvigoare,precumiindicatoriafereniproceselorde
recrutareievaluarepentruaasigurauncadruunitardeacceslacorpulfuncionarilordinaparatulCSM
precum i o metodologie unitar de nregistrare i evaluare a performanelor acestui corp profesional
raportatlamisiunea,viziuneaiobiectiveleinstituionale.
Prezentul ghid reprezint un document cadru aplicabil att personalului deja angajat n cadrul
CSM,ctipersonaluluicareurmeazsfierecrutat.nceeaceprivetepersonaluldejaangajat,ghidulse
va corela cu programe de pregtire i formare profesional care s stimuleze personalul pentru
ndeplinireaunorindicatoriprogresivincadrulunormsuritranzitoriipentrusituaiilencarepersonalul
existentnundeplinetestandardeleelaborate.
Ghidul cuprinde dou seciuni majore: una dedicat procesului de recrutare, i cealalt
procesuluideevaluare.Alturideacestea,seciuneadestandardegenerale,aplicabiletuturorcategoriilor
depersonal,cuaplicabilitatedirectattncadrulprocesuluiderecrutare,ctincadrulprocesuluide
evaluare, vizeaz standardizarea elementelor etalon pentru corpul profesionitilor judiciari, care
constituie elemente specifice exercitrii cu profesionalism a activitilor n cadrul aparatului de lucru al
CSM prin conduit i probitate moral, integritate, neafiliere politic i necolaborare cu serviciile de
Securitate.
LaelaborareaGhiduluisaavutnvederenecesitateaasigurriicalitiiiuniformitiisistemului
derecrutare,caielementesenialpentrubunafuncionareaCSMi,ngeneral,asistemuluijudiciar,n
specialncondiiileregimuluideurgenprincaretrebuie,deseori,desfurateproceduriledeangajare.
n acest sens, pentru construirea cerinelor minime i a unitilor de competen generale i specifice
necesare ocuprii postului, standardele i indicatorii propui vizeaz formularea unor standarde
ocupaionale/depregtireprofesionaladecvateocupaiiloraferente.
47
Prezentul ghid se dorete a constitui punctul de plecare pentru dezvoltarea unui sistem de
performanidezvoltarearesurselorumanelanivelulCSM,unsistemspecializat,decarieriorientat
spre performana personalului aparintor corpului de funcionari judiciari care s serveasc la crearea
unei organizaii de nalt performan i care s devin principalul furnizor de expertiz n domeniul
politicilorpubliceprivindmagistratura.
Ghidulestestructuratdupcumurmeaz:
Partea 1. Standarde generale privind personalul din cadrul Consiliului Superior al

Magistraturii
1.1.
Probitatemoraliconduit
1.2.
Integritate
1.3.
Neafilierepoliticinecolaborarecuserviciiledesecuritate
1.4.
Matricea de competene pe baza indicatorilor pentru standardele de performan asociate

posturilor
Sinoptic:
Adoptarea unui cod de conduit unitar pentru ntreg personalul CSM, care s cuprind
caracteristicilegeneralvalabilepentruasigurareauneiconduitemoraleiprofesionalecelpuin
laacelainivelcuceaamagistrailor,beneficiariifinaliaiactivitilorprestatedepersonalulCSM.
Acest cod de conduit trebuie s fac referire la probitatea moral i conduita angajailor,
integritateaineafilierea/necolaborareacuactivitipoliticesauserviciidesecuritate;
Identificareanivelurilordecompenteniaperformaneiateptatepentrufiecarepostnparte
se poate face prin evaluarea posturilor pe baza indicatorilor generali de cantitate, calitate,
costuri,timp,utilizarearesurselorimodulderealizare.Apoipentrufiecarepostnpartetrebuie
identificate caracteristicile profilului ocupantului postului din punct de vedere al nivelurilor de
competen: comunicare i eficien personal, procesul de decizie, planificare i organizare,
munca n echip, leadership i supervizare, rezolvarea problemelor, creativitate i iniiativ,
cunoaterea legislaiei, pregtirea profesional i perfecionarea, precum i expertiza
funcional. Echipa de proiect a indentificat deja aceste competene pentru 3 nivele funcii de
execuie i 2 nivele de funcii de conducere. Caracteristicile identificate pot fi aplicate pentru
funciilepublicedeexecuie,pentrupersonalasimilatmagistrailorcufunciideexecuieprecum
i pentru toate funciile de conducere din structura de personal a CSM. Pentru personalul
contractual de deservire i de ntreinere (tehnic i administrativ) se pot utiliza doar indicatorii
generali,cuexcepiapersonaluluicontractualcufunciideconducerecroraliseaplicmatricea
decompetenedincategoriafunciideconduceredenivelII.
48
Partea 2. Standarde de recrutare

2.1.
Construirea cerinelor minime pentru ocuparea postului standarde de pregtire/standarde

ocupaionale
2.2.
Stabilireacalendaruluilansriiconcursului/examenelorstandardedeinformareipublicitate
2.3.
Asigurareaobiectivitiievaluriiprofilulevaluatorilor
2.4.
Selecionareacandidailorgrileledeevaluareirealizareainterviurilor
Sinoptic:
Elaborarea i adoptarea unui cadru de standarde unitare de recrutare, care s cuprind o
metodologie de recrutare pentru toate cele 3 categorii de personal. Aceast metodologie reunete
modalitilederecrutareiseleciepentrucele3categoriidepersonal,cumeniuneacrecrutarea
personalului asimilat magistrailor trebuie s se fac tot la nivelul CSM, ca i pentru celelalte 2
categoriidepersonalfuncionaripubliciipersonalcontractual.Recrutareatrebuiessefacnumai
prin concurs organizat la nivelul CSM. Metodologia cuprinde informaii privind: specificitatea
operaionalaactivitilorpecareocupantulpostuluitrebuiesledesfoare,profilulcompetenelor
cruiaocupantulpostuluitrebuiesisesubscrie(determinateprinutilizareasistemuluiinternaional
de evaluare a postului), calendarul concursului standarde de informare i publicitate, profilul
evaluatorilormembriaicomisieideconcurs(seleciapersoanelormembrealecomisieideconcursi
de soluionare a contestaiilor este cea determinat de cadrul legal n vigoare, ns atribuiile i
competenele acestora sunt date de ctre profilul evaluatorilor stabilit n metodologie), stabilirea
probelor de concurs pentru selecia candidailor i asigurarea unui pregtiri minimale n acest sens
pentru evaluatori. Acetia stabilesc subiectele, deruleaz interviurile, prezinta standardele de
comunicarearezultateloridesoluionareacontestaiilorprecumiproceduradeinserielaloculde
muncacandidatuluicareapromovatexamenuliurmeazsocupepostul.Proceduraconstntro
perioaddestagiudeminim2luniimaxim1an,nfunciedenaturapostuluiidecerinelecadrului
legalnvigoare.Astfel,dacpentrupersonalulasimilatmagistrailorcadrulnormativesteclar,pentru
funcionariipubliciipersonalulcontractualpotfiidentificateiaplicateperioadedestagiunfuncie
decomplexitateapostului,lafinalulcrorasestabileteunplandeformareprofesionalipregtire
continuadecvatpentruderulareaactivitiinmodindependent.
Partea 3. Evaluarea activitii personalului

3.1.
Standardegenerale
3.2.
Standardespecificepostului
Sinoptic:
Elaborarea i adoptarea unui cadru de standarde unitare de evaluare, care s cuprind o
metodologie de evaluare pentru toate cele 3 categorii de personal, cu meninerea specificitilor
imperativerezultatedinactelenormativenvigoare.Aceastapresupuneelaborareauneimetodologii
49
rezultat din comasarea celor 3 metodologii existente n prezent care s se subscrie standardelor
specifice posturilor precum i standardelor specifice evalurii performanelor, implicit pregtirea i
perfecionarea evaluatorilor pentru a putea s asigure un proces de evaluare n conformitate cu
standardele din prezentul ghid. Metodologia de evaluare unitar are ca avantaje asigurarea unei
motivripozitiveapersonaluluiprecumiavantajulinstituionaldecretereacapacitiideanalizi
sintez a rezultatelor evalurii prin utilizarea unor indicatori comuni de evaluare, precum i pentru
identificarea i evaluarea specificitii i gradului de dificultate al postului. De asemenea, un alt
avantaj este creterea capacitii DRUO de a analiza i monitoriza procesul de evaluare a
performanelorprofesionale,datoritfaptuluicprinmetodologiesestabilescprofilulevaluatorilori
standardeledeevaluareceeacevaimpuneoconduitunitarapersoanelorcuroldeevaluatorio
implicareproactivapersonaluluievaluatprinaplicareametodeideautoevaluare.
Partea 4. Msuri tranzitorii

Sinoptic:
Ghidulpropunecamsuritranzitorii:
planificareaunuisistemderecrutareidezvoltarearesurselorumanelanivelulaparatuluiCSM,
prin asigurarea faptului c un numr potrivit de oameni care au experiena, competenele i
calificrile necesare sunt angajai pe posturile corespunztoare la momentul corespunztor. n
acest sens, analizele i previziunile n ceea ce privete personalul trebuie pregtite la timp. O
astfeldeplanificareesteoactivitatecarevaajutaCSMulsprevadschimbrileviitoareisfie
pregtitpentrueleprinplanificareaciunilorderspunsadecvate.
Dezvoltareauneiprocedurideevaluareaperformaneiidezvoltareacarierei,unprocesmenit
smsoareperformanaunuianumitindividncadruldemuncspecificalCSM;reprezentnd
uninstrumentdemanagement,careajutlambuntireaperformaneiinstituionaleisusine
dezvoltarea carierei. Scopul acestei proceduri este de a asigura o informare general i o
nelegere clar a modului n care evaluarea performanelor este realizat n cadrul CSM; de a
descrierolurileifunciilepecareledeinpersoaneleimplicatenimplementareaacestuiproces;
deaclarificaetapeleprocesuluideevaluareiindicatoriiintegralidecompetenideaexplica
posibileleconsecinealeniveluluideperforman.
50
6. Formarea profesional a personalului: Competenele cerute n fiele de post i

nevoile de formare la nivelul direciei de resurse umane
Pentruaputeadeterminanevoiledeformarealepersonaluluiresponsabildegestionareapoliticiide
resurse umane, sa pornit de la Ghidul privind standarde i indicatori pentru recrutarea i evaluarea
activitiipersonaluluirealizatncadrulactivitii3.1.3.idelaconcluziileultimelorrapoartedeevaluare
apersonalului.Pebazaanalizeicelordoucategoriidedocumente,sauidentificatenevoiledeformare
profesional.Aceastprimanalizafostsuprapuscuorezultateleaplicriiuneimetodologiideanaliz
anevoilordeformarelanivelulntreguluiaparatalCSMprinmetodachestionriidirecteiindividuale,
precum i prin organizarea a 3 focus grupuri cu personalul DRUO n perioada 1214mai 2010, la sediul
CSM. Aceasta etap de consultare a condus pe de o parte la identificarea unui prim set de msuri
tranzitoriinecesarepentruarmonizareasituaieicurentedininstituiecustandardelorelaborate,iarpede
alt parte a contribuit la stabilirea unei ordini de prioritate n acoperirea deficitului de personal, i a
metodelorderecrutarecelormaipotrivite,atuncicndnerespectareastandardeloresteconsecinalipsei
depersonalspecializat.
Pornind de la concluziile discuiilor i implicit de la nevoile de formare profesional identificate,
echipa de proiect a elaborat curricula de formare profesional, care cuprinde att tematici privind
standardele generale, ct i elemente specifice pentru fiecare poziie, sau grup de poziii din cadrul
Direciei de Resurse Umane. Alturi de aceste elemente, curricula de formare profesional include i
fundamenteledisciplineloridentificatecafiindprioritarencadrulultimuluiRaportdeActivitatealCSM
(2009), respectiv: regimul juridic existent i cadrul procedural aplicabil la nivelul sistemului judiciar din
Romnia, precum i domeniile combaterii corupiei, al infracionalitii economico financiare i al
restituirii proprietii, precum i dou module de baz privind autoevaluarea activitii i comunicarea
interinstituional.
Derulareacelor3focusgrupuricupersonalulDRUOareliefataspecteimportantealeprocesului
de analiz a nevoilor de formare la nivelul aparatului CSM, iar la chestionarul de analiz a nevoilor de
formareadresatntreguluipersonaldinaparatultehnicadministrativrataderspunsafostdesub30%
motivpentrucareconcluziileacesteimetodedeintervare,deirelevantepentrugrupulintintervievat,
nuaducoplusvaloareconsiderabil,astfelnctrmnneanalizatenevoiledeformareiperfecionare
continuaunuiprocentde70%dinpersonalulCSM.Totuiconcluziileeantionriiunuinumrde59de
persoanecufunciideexecuiei13persoanecufunciideconducereevideniazpredileciapesonalului
pentrucursuricutematicispecializateconformatribuiilorposturilorocupateprecuminevoiamajorde
investirepermanentncomunicareaintraiinterinstituional.Deasemenea,respondeniiauacordato
importandeosebitpromovriicametoddesatisfacereaaspiraiilorncarier(42%dinrespondeni),
ncontraponderecuunprocentconsiderabil(26%dinrespondeni)carenuaudoritsdezvluieplanurile
51
decarierprofesional.Acesteaspectereliefeazpedeopartefaptulcncadrulaparatuluipropriual
CSM exist dorina de dezvoltare a unui plan de carier pe termen lung, iar pe de alt parte faptul c
existpersoaneangajatencadrulaparatuluitehnicadministrativcarenuaucunotindespremetodele
dedezvoltareaacariereininteriorulinstituieisaucareauplanuridecariercenuvizeazneapratun
traseuprofesionalninteriorulCSM.
Deiattchestionareapesonaluluictiderulareafocusgrupurilornuaubeneficiatdeuninteres
major de participare, totui analiza nevoilor de formare la nivelul aparatului CSM i implicit pentru
personalulDRUOareliefatorealitateexistentlanivelulaparatuluitehnicadministrativalCSMianume
faptul c existena a 3 categorii distincte de personal, cu metode de recrutare, evaluare i trasee de
carier diferite (personal asimilat magistrailor, funcionari publici i personal contractual) conduce la o
lipsdesegregareaactivitilori lareducereaperformaneiinstituionaleprindemotivareputernica
personaluluiaparinndultimelor2categorii.
Analizanevoilordeformareprinintermediulfocusgrupuriloramaireliefatunaspectimportant
privindfunciademanagementalresurselorumanelanivelCSMianumegradulmaredespecializarea
acestei activiti i concentrarea exclusiv a atribuiilor n acest domeniu ctre Compartimentul de
formareprofesional,caregestioneazdoaraplicarealegislaieiiproceduriiinternendomeniu,pentru
evidena i justificarea cheltuirii fondurilor publice din bugetul CSM alocate domeniului de formare i
pregtireprofesionalaaparatuluipropriualCSM.Acesttipdeabordarelegalistestedeunrealfolos
pentru justificarea cheltuirii banului public, dar complet ineficient atunci cnd analiza nevoilor de
formare trebuie s plece de la rezultatele evalurii performanelor profesionale i s convearg ctre
eficiena i eficacitatea utilizrii acestor fonduri, respectiv mbuntirea activitii profesionale
individualeafiecruiangajatalCSMiasistareaacestoranndeplinireaplanurilordeformareindividual
pentruperformannfunciadeinut.
n contextul unor permanente modificri legislative, precum i a recentelor modificri privind
legislaia carierei personalului angajat n sectorul public, respectiv existena unei legi unice a salarizrii
personalului bugetar, tendina privind monitorizarea i dezvoltarea carierei profesionale a personalului
din cadrul aparatului CSM ar trebui s aib o abordare bazat pe performan n funcia deinut i pe
respectarea unor standarde generale i specifice unitare, cu indicatori de performan adecvai
monitorizrii i dezvoltrii performanei individuale din care s rezulte ulterior o mbuntire a
performaneiinstituionalenansamblulei.
Propunerea de curricul precum i calendarul orientativ de formare profesional, alturi de
indicatorii de evaluare a progreselor nregistrate, pornind de la msurile tranzitorii stabilite n Ghidul
privindstandardeiindicatoripentrurecrutareaievaluareaactivitiipersonaluluisuntdestinaiaasista
personalul DRUO pentru ndeplinirea unei funcii vitale n managementul resurselor umane la nivelul
aparatuluiCSMdaripentrusistemuljudiciarianume,deasprijinipregtireaidezvoltareaprofesional
52
a personalului DRUO pentru ai extinde funcia de resurse umane ctre evaluarea de competene
profesionale i dezvoltarea resurselor umane din sistemul judiciar. Aceast funcie nu este una clar
definitncadrulnormativactualinicinuvaputeafigestionatvreodatlanivelulunoractenormative,
motivpentrucareeainestrictdepoliticaderesurseumaneaplicatlanivelulinstituieiCSMprecumi
de tendinele naionale de reform i cele internaionale de omogenizare a gradului de dezvoltare a
resurselorumanedinsistemuljudiciarlanivelulUniuniiEuropene.
PrezentulraportprivindanalizanevoilordeformarepentrupersonalulDRUOareofilozofiede
analiz tridimensional, bazat pe trei piloni importani pentru stabilirea dinamicii actorului important
DRUO n procesul de dezvoltare strategic a managementului de resurse umane n sistemul judiciar, i
anume:
creterea capacitii instituionale i ntrirea rolului strategic al DRUO n strategia de

resurseumaneaCSM;
omogenizarea reaciilor i atitudinilor personalului DRUO n rolul su de gestionar al

resurselorumanelanivelulsistemuluijudiciar;
consolidarea poziiei DRUO i a competenelor profesionale ale specialitilor care o

compun pentru o mai bun i eficient gestionare a activitilor interne i a
responsabilitilorlaniveldesistem.
6.1 Cadrul legislativ n materie

Pentru a evidenia cadrul legal competent n materia gestiunii carierei personalului angajat la
nivelulaparatuluipropriualCSMiimplicitpentruaidentificalimiteleprocesuluideanalizanevoilorde
formareprofesional,echipadeproiectaidentificataspectelecareindelegislaianvigoareprecumi
aspectecareindeorganizareainternastructuriiiatribuiilorDRUOigraduldeocuparecupersonal
aferent.
A.Analizalegislativ
Astfel,aacumsaindentificatattdinmaterialelefurnizatedectrebeneficiarctidincadrul
normativaplicabil,ncadrulaparatuluipropriuCSMexist3categoriidistinctedepersonalcarecomport
modaliti de recrutare i selecie diferite, metode de evaluare a performanelor diferite i implicit un
management al carierei cu sensibile diferene, neexistnd o procedur unitar de evaluare a
performanelor profesionale ale personalului din aparatul propriu al CSM, fapt care contribuie la
eterogenitateametodelordeevaluareanevoilordeformareprofesionalprecumimodalitidiferitede
selectare a tipurilor de cursuri la care poate participa personalul CSM, i nu n ultimul rnd furnizori n
esendiferiideprogramedepregtireiformareprofesional,respectiveINMdoarpentrumagistraii
personal asimilat magistrailor i Institutul Naional de Administraie, n prezent Direcie component a
AgenieiNaionaleaFuncionarilorPublici,pentrufuncionariipublici.
53
Managementulcariereilanivelulpersonaluluidinaparatulpropriuestengreunatchiardectre
regimurilejuridicediferitealeposturilor.AparatultehnicadministrativalCSMnuareunstatutunitaral
personalului, aflnduse sub incidena tripartit permanent a trei legi fundamentale pentru
managementulpersonaluluiianume:
contractual(art.149153pentruincidenaprevederilornmateriedeconcediulpentruformare
profesionaliart.188196,tiltulVIformareprofesional).
Dinpunctuldevederealanalizeinevoilordeformareprofesionalialparticipriilacursuride
pregtireiperfecionareprofesioanal,acesteaintrsubincidenelecadruluilegalmenionatanterior,
neexistnd diferene procedurale majore privind etapele procesului de analiz a nevoilor, ns
indentificndusediferenesubstanialelanivelulindicatorilordeevaluareaperformanelorprofesionale
precumilanivelulstabiliriiobiectivelorevalurii,ceeaceimplicitconducelaanumiterestriciideaccesla
pregtirea profesional, restricii date de natura furnizorului de formare i pregtire profesional.
Metodologiadeevaluareanevoilordeformareprofesionalapersonaluluidincadrulaparatuluipropriu
al CSM, dei evideniat n materialele suport furnizate de beneficiar, nu sa identificat ca fiind o
proceduroperaionalunitarprivindmanagementulpregtiriiiformriiprofesionaledinaparatulde
lucrualCSM.
Regulamentul de organizare i funcionare al CSM nu evideniaz dect indirect aspecte ale
formrii i pregtirii profesionale ale personalului ncadrat n aparatul tehnicadministrativ al CSM,
respectiv menioneaz obligaia de formare profesional continu i absolvirea unor cursuri de
specializare,precumiatribuiilespecializatealeBirouluideformareprofesionalndomeniulpregtiriii
formrii magistrailor, n domeniul coordonrii activitii INM i SNG i nu n ultimul rnd statueaz
incidena direct a legislaiei privind funcionarii publici pentru personalul care ocup funcii publice n
aparatulCSMiincidenareglementrilordinCodulMunciipentrupersonalulcontractualaferent.
Deasemenea,pentrupersonalulncadratnfunciipublice,formareaipregtireaprofesional
se face conform prevederilor Legii nr.188/1999, actualizat, cu modificrile i completrile ulterioare,
coroborat cu Hotrrea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea i
dezvoltarea carierei funcionarilor publici, prin care nevoile de formare rezult i n urma aplicrii
procedurii deevaluare a performanei n funcia public, i HotrreaGuvernului nr. 1066/2008pentru
aprobarea normelor privind formarea profesional a funcionarilor publici. Astfel, din punct de vedere
54
legislativ, Hotrrea Guvernului nr. 1066/2008 este un document comprehensiv, de altfel singurul act
normativ de mare detaliu pentru gestionarea formrii profesionale a funcionarilor publici, cuprinznd
att gestiunea resurselor umane perfecionate la nivelul instituiei ct i managementul cursurilor de
pregtire i formare profesional n paralel cu gestiunea furnizorilor de formare i a procedurilor de
achiziiepublicaserviciilordeformareipregtireprofesionalpentrufuncionariipublici.
Formarea profesional a personalului contractual ncadrat n aparatul propriu al CSM intr sub
incidena prevederilor Legii nr. 53/2001 privind Codul Muncii, coroborat cu prevederile hotrrii de
guvern nr. 749/1998 privind aprobarea metodologiei pentru stabilirea normelor de evaluare a
performantelor profesionale individuale si de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza ntre
limite (art. 23 i 24, referitoare la urmrirea i controlul rezultatelor evalurii i determinarea evoluiei
performanelor individuale n timp), hotrre n prezent abrogat prin legea nr. 330/2009 privind
salarizareaunitarapersonaluluipltitdinfonduripublice.Nusuntreglementateprocedurispecialede
analiz a nevoilor de formare ci doar obligaia angajatorului n ceea ce privete formare profesional a
angajailor,pepropriacheltuial,celpuinodatla2ani,pebazaunuiplandeformareanual,precumi
obligaiadeaasiguradrepturilesalarialeproporionalcugraduldeafectareatimpuluidelucrudectre
programuldeformareprofesionalaplicat.
Personalul asimilat magistrailor se supune regimului de formare profesonal continu i
evaluareperiodicajudectoriloriprocurorilor(CapitolulIV,art.3539dinlegeanr.303/2004privind
statutul magistrailor), motiv pentru care formarea profesional continu se axeaz cu prioritate pe
cunoaterea i aprofundarea legislaiei interne, a documentelor europene i internaionale la care
Romaniaesteparte,ajurisprudeneiinstanelorjudectoretiiaCuriiConstituionale,ajurisprudenei
Curii Europene a Drepturilor Omului i a Curii de Justiie a Comunitilor Europene, a dreptului
comparat,anormelordeontologice,peabordareamultidisciplinarainstituiilorcucaracterdenoutate,
precumipecunoatereaiaprofundareaunorlimbistrineioperareapecalculator.Personalulasimilat
magistrailorparticiplacursurileorganizatedeINM,deinstituiidenvmntsuperiordinarsaudin
strintate ori la alte forme de perfecionare profesional, cel puin odat la 3 ani i innd seama de
necesitatea specializrii lor, obligatia de formare profesional continu i absolvirea unor cursuri de
specializare fiind criteriu de evaluare al performanei profesionale de sine stttor. Aceste aspecte
legislative reliefeaz caracterul de obligativitate al perfecionrii personalului asimilat magistrailor
precumiobligaiainstituionaldeapuneladispoziiaacesteicategoriideangajaiformedepregtire
exclusivistprinintermediulINM,aspectepozitivedinpunctuldevederealspecializriipersonalului,ns
defavorizantepentrucelelaltecategoriidepersonalexistentelanivelulaparatuluitehnicadministrativdin
CSMcroraleesterestricionataccesullacursurileINMconducndlatratamentinegalpentruobinerea
performaneinfuncieirestricionareadomeniuluideactivitipecarelepotacoperiprinfiapostului.
55
Dinanalizaactelornormativederesortpentrupregtireaprofesionalatuturorcelor3categorii
depersonalidentificatelanivelulaparatuluidelucrualCSMputemidentificaunelepuncteesenialeale
procesului de analiz a nevoilor de formare profesional a personalului CSM per ansamblu precum i
pentrupersonalulDRUOnmodspecific,carenecesitclarificridesubstan,ianume:
1.
Exist un punct comun n analiza nevoilor de formare profesional aplicabil tuturor celor 3
categorii de personal existent la nivelul aparatului propriu al CSM i anume existena aceleiai
surse primare a nevoilor de formare concretizate n raportul de evaluare a performanelor
profesionalealeacestora.Pedealtpartesepotidentificadiferenemajorentremodalitilede
analizacelorlaltesursealenevoilordeformare,respectivcaracterulobligatoriuistrictdefinit
alnevoilorgeneralepentrupersonalulasimilatmagistrailor,comparativcuuncaractercomplex,
variat i adaptat n mod direct la natura i atribuiile funciei, pentru funcionarii publici i
personalulcontractual.
2.
Un alt punct comun pentru cele 3 categorii de personal este reprezentat de obiectivul general
comun al aparatului tehnicadministrativ de deservire a activitii Plenului CSM, suport pentru
managementuljudiciarideorganizareidesfurareaactivitiiinstituionaleproprii,ceeace
evideniaz o dualitate ntre nevoile de pregtire ale personalului asimilat pentru cariera de
judector sau procuror i nevoia de pregtire profesional pentru o funcie de suport
instituional, n sensul n care personalul asimilat, de multe ori suplinit cu magistrai detaai,
este inut de obligaia de formare profesional necesar beneficiarilor gestionrii sistemului
judiciarinuceanecesaruneiinstituiiresponsabilecumanagementulsistemului.
3.
n materie de comprehensivitate a cadrului normativ aplicat pregtirii i perfecionrii

profesionaleaangajailor,echipadeproiectconsiderdeunrealfolosabordareautilizatprin
intermediul Hotrrii Guvernului nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea
profesionalafuncionarilorpublici,binenelesncontextulncareseimpuneouniformizarea
proceduriideevaluareanevoilordeformare,caparteantreguluiprocesdeidentificareicreare
aunuicorpspecializatdefuncionarilanivelulaparatuluiCSM.
4.
Exist diferene de timp substaniale pentru ndeplinirea obligaiei angajatorului de pregtire

profesional a personalului, de la 1 an pentru funcionarii publici, 2 ani pentru personalul
contractual i 3 ani pentru personalul asimilat magistrailor, motiv pentru care fundamentarea
planuluipregtireiperfecionareanualapersonaluluiCSMpermiteunmanagementpermisiv
al fondurilor publice afectate acestei activiti, ns la nivel de performan i dezvoltare
profesional aceast abordare diferit creeaz discrepane semnificative pentru motivarea
personaluluiipentruurmrirearezultatelorperfecionriiprofesionalecontinue.
Concluziileultimelorrapoartedeevaluareapersonalului
56
nbazaanalizeifielordeevaluareapersonaluluidinaparatulpropriualCSMpuseladispoziie
de ctre beneficiar, precum i a cadrului procedural i normativ privind evaluarea performanelor
profesionale ale fiecrei categorii de personal n parte, echipa de proiect recomand uniformizarea
cadruluinormativaplicabilevaluriiperformanelorprofesionaletuturorcelor3categoriidepersonaldin
aparatulpropriualCSM,caresderivedincadrulgeneralalRegulamentuluideorganizareifuncionarea
CSMicarescuprindaspecteprivind:
Criteriigeneraledeevaluareaperformanelorprofesionalealepersonaluluidinaparatulpropriu
alCSM;
Indicatorideevaluareconformcriteriilordecompetenprofesionalideperforman;
Proceduradeevaluareaperformanelorprofesionaleaplicabiltuturorcategoriilordepersonal
dinaparat;
Diagramadeactivitiderulatencadrulprocedurii;
Documente care s evidenieze activitile derulate n cadrul procedurii de evaluare (note,

memorii,fundamentriiformulareetc.)
Documente care s cuprind informaii privind componena, criteriile de selectare i modul de

funcionarealComisieideevaluareaperformanelorprecumimetodologiadelucruaacestei
comisii;
Formularele de evaluare a performanelor individuale ale personalului ncadrat n aparatul

propriu al CSM precum i formularul de raport privind analiza evalurii performanelor
profesionalealepersonaluluidinaparatulpropriualCSM.
Recorelarea atribuiilor compatimentelor din aparatul de lucru al CSM n conformitate cu

proceduraunitardeevaluareaperformanelorprofesionaleacelor3categoriidepersonal,dar
i a fielor de post ale personalului CSM care urmeaz s fie implicat n aplicarea acestei
proceduri.
Criteriidemotivarepozitiv(promovare,premiere,etc.)saunegativ(sancionare,eliberaredin
funcie)raportatelacalificativeleobinute.
Acest cadru unitar precum i o comisie unic stabilit pentru evaluarea performaelor
profesionale ale personalului din aparatul CSM reprezint instrumente eficiente i stabile pentru
managementulcariereipersonaluluiivacontribuinmoddirectlaeficientizareaactivitiiaparatuluide
lucru,prinsimplificareabirocraieiieliminareafactorilordedemotivareprofesional.
Un alt aspect important rezultat din analiza rapoartelor de evaluare a personalului se refer la
gradulde utilitate al recomandrilor privind formarea profesional continu apersonalului din aparatul
57
propriu al CSM, n sensul c dei recomandrile individuale privind urmarea de anumite cursuri de
pregtireprofesionalsuntavutenvederelaelaborareaplanuluianualdeformareprofesional,totui
nu se regsesc elemente de followup care s evidenieze gradul de utilitate practic al informaiilor i
competenelornoidobnditenurmaformriicaresaibaplicablitatepracticlaloculdemuncicare
s evidenieze plus valoarea adus i mbuntirea performanelor profesionale.Sinteza interviurilor
realizatenvedereaexaminriinevoilordeformarealepersonaluluiCSMresponsabilcuimplementarea
politiciideresurseumane
Derulareacelor3focusgrupuricupersonalulDRUOareliefataspecteimportantealeprocesului
de analiz a nevoilor de formare la nivelul aparatului CSM. Dei att chestionarea pesonalului ct i
derulareafocusgrupurilornuaubeneficiatdeuninteresmajordeparticipare,totuianalizanevoilorde
formare la nivelul aparatului CSM i implicit pentru personalul DRUO a reliefat o realitate existent la
nivelul aparatului tehnicadministrativ al CSM i anume faptul c existena a 3 categorii distincte de
personal,cumetode de recrutare, evaluare i trasee de carier diferite (personal asimilat magistrailor,
funcionaripubliciipersonalcontractual)conducelaolipsdesegregareaactivitilorilareducerea
performaneiinstituionaleprindemotivareputernicapersonaluluiaparinndultimelor2categorii.
Analizanevoilordeformareprinintermediulfocusgrupuriloramaireliefatunaspectimportant
privindfunciademanagementalresurselorumanelanivelCSMianumegradulmaredespecializarea
acestei activiti i concentrarea exclusiv a atribuiilor n acest domeniu ctre Compartimentul de
formareprofesional,caregestioneazdoaraplicarealegislaieiiproceduriiinternendomeniu,pentru
evidena i justificarea cheltuirii fondurilor publice din bugetul CSM alocate domeniului de formare i
pregtireprofesionalaaparatuluipropriualCSM.Acesttipdeabordarelegalistestedeunrealfolos
pentru justificarea cheltuirii banului public, dar complet ineficient atunci cnd analiza nevoilor de
formare trebuie s plece de la rezultatele evalurii performanelor profesionale i s convearg ctre
eficiena i eficacitatea utilizrii acestor fonduri, respectiv mbuntirea activitii profesionale
individualeafiecruiangajatalCSMiasistareaacestoranndeplinireaplanurilordeformareindividual
pentruperformannfunciadeinut.
n contextul unor permanente modificri legislative, precum i a recentelor modificri privind
legislaia carierei personalului angajat n sectorul public, respectiv existena unei legi unice a salarizrii
personalului bugetar, tendina privind monitorizarea i dezvoltarea carierei profesionale a personalului
din cadrul aparatului CSM ar trebui s aib o abordare bazat pe performan n funcia deinut i pe
respectarea unor standarde generale i specifice unitare, cu indicatori de performan adecvai
monitorizrii i dezvoltrii performanei individuale din care s rezulte ulterior o mbuntire a
performaneiinstituionalenansamblulei.
Plecnddelaacesteconsiderentegeneraleprecumidelaimportanamajoradepartamentul
deresurseumanecarearecaprimresponsabilitatedezvoltareapoliticiloriprocedurilordeinstruiren
58
cadrul instituiei, echipa de proiect ia propus s sprijine acest compartiment strategic n dezvoltarea
resurselorumanelanivelulaparatuluiConsiliuluiSuperioralMagistraturii,nvedereamaterializriiunor
linii clare de comunicare i responsabilitate ntre departamentul de resurse umane i fiecare dintre
compartimentele din cadrul instituiei, n termenii urmtori: cum vor fi identificate necesitile de
instruireicumsevaimplementaprocesuldeinstruire,cinevafiresponsabilpentrudiferiteleaciuniice
bugetestedisponibil.
6.2 Organizarea i derularea interviurilor prin metoda focus grup
Identificareanevoilor
Acest etap nsumeaz o serie de activiti de descriere a problemelor grupului int i a

soluiilor posibile, identificarea rezultatelor ateptate, strile actuale, eficacitatea, fezabilitatea i modul
deutilizareasoluiilor.
n aceast etap sau distribuit chestionare de analiz a nevoilor de formare profesional
ntreguluipersonalncadratnaparatuldelucrualConsiliuluiSuperioralMagistraturiiisaudesfurat
interviuricolectivecuangajaiidincadrulDirecieideresurseumaneiorganizaredincadrulCSM.
Interviurilecolective(focusgrup)auvizatcolectareadeinformaiiprivindnecesaruldeformare
profesionalindividualidegruppentrupersonaluldirectresponsabilcugestionarearesurselorumane
lanivelulaparatuluidelucrualCSM,prinmetodedebrainstormingifeedbackdegrup.Acesteinterviuri,
nnumrde3,cuoduratdemaxim1hifiecare,saudesfurat,lasediulbeneficiarului,nzilelede
12,13i14mai,conformplanificriiiniiale.
Metoda
Avantaje
Dezavantaje
Focusgrup:
Focusgrupulimplico
Seculegdatemultmairapid
Numrul
mic
de
discuie de grup pe o tem i mai ieftin dect dac sar realiza participani face rezultatele
care constituie punctul de interviuriindividualesauanchet.
interes al dezbaterii. Focus
Focus
grupurile presupun, de cele cercettorului
grupul
s
permite
greugeneralizabile.
Rezultatele
pot
fi
interacioneze distorsionate de diverse efecte
mai multe ori, interviuri cu directcusubieciisi,spredeosebire de dinamic de grup precum

grupuri de 812 indivizi care de ancheta cantitativ de exemplu. gndirea de grup, efectul de
discut o anumit tem sub Investigatorul poate s clarifice i s polarizare
grupului
coordonarea unui moderator caute argumente pentru unele idei dominarea grupului de cte un
profesionist care promoveaz sauopiniiprindiscuiecuceiprezeni membru mai vocal sau mai
interaciunea n grup i se n grup. Informaii suplimentare pot prestigios, care i reduce la
asigurcdiscuianuseabate fi obinute din elementele de tcerepeceilali.
59
Enunurile subiecilor
de la tema de interes. O comunicare nonverbal, inaccesibile

sesiunea
de
focus
sunt produse ntrun context
grup prinaltemetode.
obinuitdureazntre1,5ore
Prin focus grup se obin dinamic, de interaciune, ceea

cantiti mari de date calitative ce face analiza datelor i
i2,5ore.
Obiectiveposibile:
formulate n limbajul, termenii i compararea
rspunsurilor
generarea de reacii, stilul subiecilor, avnd acces din dificile. Propoziiile enunate
impresii, opinii privind unele interiorlaviaaacestorailaviziunea depind
Persoanele
desfurarea
discuieidegrup.
servicii, programe, instituii desprelume.

saualteobiectedeinteres
de
implicate
Moderatorii
focus grup pot interaciona crend neexperimentai
stabilirea
modalitilor n care cei din un presupus efect sinergetic: se distorsiona
pot
rspunsurile
grupulintgndescivorbesc dezvluie idei care ar fi rmas oferind,deliberatsaunu,indicii

despreobiectuldeinteres.
Diagnoza problemelor
ascunseprininterviuriindividuale.
privindrspunsuriledorite.
pecarelepoateridicaunnou
program,serviciu
Interpretarea
unor
rezultate anterioare obinute

pealteci.
Planificarea,coordonareaianalizareainterviurilorcolective/focusgrupurilor
Focusgrupurilesauaxatpeunghiddeinterviuceacuprinsntrebrireferitoarelaimportana
calitativ i cantitativ a formrii profesionale apersonalului CSM i n special a specialitilor dincadrul
Direcieideresurseumaneiorganizare,precumintrebricaresidentificeprofiluldecursurinecesar
pentrudezvoltareacompetenelordemanagementidezvoltarederesurseumanelanivelulaparatului
CSM.
Sauderulattreifocusgrupuri,peparcursula3zilediferite,respectiv11,12i13mai2010,pe
baza aceluiai ghid de interviu, iar motivul derulrii a 3 sesiuni de focus grup a fost evitarea blocrii
activitiiDirecieideresurseumaneiorganizareicuposibilitateaparticipriiintegraleapersonalului
componentalDirecieilaacestefocusgrupuri.
Discuiadincadrulfocusgrupurilorafostdoarnanumitmsurstructurat:aexistatsuficient
spaiu pentru expresia prerilor, viziunilor, experienelor personale din partea subiecilor i pentru
aprofundarea unor teme de ctre moderator. Totui, discuia sa concentrat pe anumite teme, care
trebuiau acoperite n cadrul ntlnirii, iar ghidul de interviu cuprinde lista acestor teme, formulate sub
formaunorntrebrideschise.Aceastlistnuafostunanchis,motivpentrucareauaprutntrebri
60
suplimentare, dar care au fost introduse prin intermediul moderatorului, n limita timpului disponibil
pentru dezbateri. Moderatorul a avut un rol critic n desfurarea interviurilor de grup. Acest rol a fost
ndeplinitdectreExpertulcheienr.2alechipeideproiect,asistatdectreunexpertjunior.Prinaciunile
sale,moderatorulaasiguratndeplinireaurmtoarelordeziderate:
grupulrmneconcentratpetemelestabilitepentruinterviu;
se respect desfurtorul/ ghidul de interviu i intervalul de timp alocat discuiei de

grup;
interaciunile din grup nu iau o turnur care poate afecta n mod negativ calitatea
datelorobinute;
Calendaruldedesfurareaactivitilor
Activitate
Documentesau
Perioadade
suport
desfurare
Rezultaturmrit
PersonalCSM
implicat/grup
organizatoric
int
necesaredela
CSM
1.Elaborarea
metodologieide
2630
Stabilireauneianalizede
aprilie2010
nevoimaicomplex
derulareaanalizei
pentruidentificarea
nevoilordeformare
nevoilorgeneralei
lanivelulaparatului
specificealepersonalului
CSM
responsabilcu
gestionarearesurelor
umanelanivelulCSM
2.Distribuirea
Sprijin,pentru
0324mai
FiecareangajatalCSMs
Toiangajaii
chestionarelorde
distribuirea
2010
aibacceslacompletarea
CSM
analizanevoilorde
chestionarelor
chestionaruluiispoat
formare
tuturorangajailor
oferifeedbackcuprivire
CSM
laformareaprofesional
proprie
3.Centralizarea
rspunsurilorla
24mai08
Analizanevoilorde
iunie2010
formarelanivelul
chestionarele
ntreguluipersonalCSMi
completatedectre
pregtireamaterialuluide
61
personalulCSM
dezbaterencadrulfocus
grupurilor.
4.Derulareafocus
Sprijinlogisticprin
1214mai
Sintezadezbaterilordin
Angajaii
grupurilor
punereala
2010
cadrulfiecruifocusgrup
Direcieide
organizat
resurseumane
dispoziiaechipei
deproiectaunei
iorganizare,
slide1015
grupaipe3
persoane,n
grupe,astfel
incintaCSM
nctsnu
mpiedice
bunulmersal
activitilor
zilnice
desfuratela
nivelul
Direciei.
5.Analizadatelor
obinutedin
15mai08
Centralizarearezultatelor
iunie2010
iformulareaconcluziilor
811iunie
Aplicareauneisoluiide
2010
programedepregtirede
chestionareifocus
grupuri
6.Elaborarea
curriculeide
formarepentru
formareprofesionalcare
personalul
srspundnevoilorde
responsabilcu
dezvoltareale
gestionarea
personaluluiresponsabil
resurselorumane
cugestionarearesurselor
dincadrulCSM
umanedincadrulCSM
7.Elaborarea
11iunie2010 Centralizareatuturor
raportuluiprivind
informaiilorobinutei
nevoiledeformare
formulareade
alepersonalului
recomandriiconcluzii.
responsabilcu
gestionarea
resurselorumane
62
dincadrulCSM
6.3 Ghidul de interviu colectiv i rezultatele celor 3 focus grupuri
Lainterviurilecolectivedesfuratenperioada1214mai2010aparticipatunnumrtotalde
23deangajaiaiDRUO,dintotalulde46deposturialocatenstatuldefunciipentruaceastdirecie,
ceeacereprezintunprocentde50%,contextncareechipadeproiectconsidercaposibilvalidarea
rezultatelor colective la nivel de reprezentativitate pentru personalul DRUO, ns lipsa prezenei
personalului specializat al Biroului de formare profesional a evideniat att gradul de specializare al
activitii ct i faptul c aceast specializare i autonomie de organizare a activitii de formare
profesional conduce la cunoaterea de ctre ceilali angajai ai DRUO a procedurii de formare
profesional doar din perspectiva beneficiarului de formare, nu i al organizatorului procesului per
ansamblu.
Interviurile colective sau desfurat pe baza urmtorului set de ntrebri la care sau
concluzionaturmtoarelerspunsuri:
ntrebare
1.
Ce
Rspuns
metode
de Analiza nevoilor de formare se desfoar anual, prin intermediul
analizanevoilorde BirouluideformareProfesional,iarmetodafolositesteceaprevzut
formare
a de reglementrile interne i legislative, respectiv prin centralizarea
personalului
aparatul
din solicitrilordeparticiparelacursurideformareprofesional,avizatede
propriu superioriiierarhici.ngeneral,paiiprocesuluideanalizsunturmtorii:
folosii i care sunt
Biroul de formare profesional, trimite la nceputul
paii pe care i
anului calendaristic o list a posibilelor cursuri de
urmai
urmat de ctre angajaii CSM i organizate de ctre
acest
proces?
INM i de ctre ANFP (prin intermediul direciei
specializate de formare, anterior sub denumirea de

InstitutulNaionaldeAdministraie);
Fiecare ef de compartiment centralizeaz opiunile

personalului din subordine i face propuneri de
participare;
Biroul
de
formare
profesional
centralizeaz
propunerile de formare anterioare i contruiete

planul anual de formare profesional, pe care l
supune aprobrii Secretarului General al CSM, apoi l
transmite i ANFP, conform obligaiilor rezultate din
63
ntrebare
Rspuns
H.G.nr.1066/2008.
Dup aprobarea planului de formare, urmeaz

participarea, pe parcursul anului calendaristic, la
cursurileprogramate,dectrepersoaneledesemnate,
nlimitafonduriloralocate.
n afara planificrii iniiale, pe parcursul anului, personalul CSM mai

poateparticipailaaltecursuri,workshopuriiseminarii,organizaten
ar sau n strintate, derulate prin intermediul programelor de
asisten tehnic finanate din fonduri europene, cu aprobarea
Secretarului General sau a Plenului CSM. Participanii sunt identificai
fie de ctre DAERIP cu sprijinul compartimentelor de resort i a
echipelor de proiect, fie la solicitarea indiviual adresat Secretarului
GeneralalCSM.
2.
Cine este personalul Compartimentul specializat i direct responsabil cu activitatea de

implicat
mod analiz a nevoilor de formare, pentru personalul CSM, este Biroul de
direct n activitatea formare formare profesional din cadrul DRUO, iar factorii de decizie
deanalizanevoilor implicainacestprocessunt:
deformarelanivelul
Personalul
Biroului
de
formare
profesional,
DRUO i cine sunt
responsabil de derularea procesului de analiz a
factorii de decizie
nevoilor de formare, precum i ca sprijin tehnic de
implicai n acest
specialitate n alegerea profilului cursurilor de
proces?
pregtire i perfecionare profesional a personalului
CSM.
efii de compartimente, componente ale aparatului

propriu al CSM, responsabili pentru analizarea
solicitrilordeparticiparelacursurialeangajailordin
subordine, precum i de fundamentarea deciziilor i
selecia personalului din subordine care necesit
formareprofesionalpentruanulncurs;
SecretarulGeneralalCSM,ordonatordecredite,care
aprobattplanulanualdeformareprofesional,ct
i solicitrile individuale, intervenite pe parcursul
anului i care exced planului iniial, dar care se
ncadreaz n tematicile de interes pentru CSM,
64
ntrebare
Rspuns
precuminplanificareabugetaraferent;
DAERIP,implicatnprocesuldeidentificareiselecie
a personalului CSM care particip la cursurile,
seminariile,worksopurileiconferineleorganizaten
cadrul proiectelor de asisten tehnic cu finanare
dinfondurieuropene,alecruibeneficiaresteCSM.
3.
Cum
se Planul anual de formare profesional se fundamenteaz pe baza
fundamenteaz
planul
anual
formare
profesional
ofertelor de cursuri existente pe piaa de formare, respectiv cursurile

de planificate de INM i de ctre ANFP, precum i de ctre ali furnizori
acreditaideformareprofesionalidetificaidectreBirouldeformare
al profesional.
angajailor CSM i Pentru selecia cursurilor i a furnizorului se utilizeaz metodologia

care sunt criteriile prevzutnH.G.nr.1066/2008,pentrufuncionariipublici.
pe baza crora se Indentificarea domeniilor prioritare de formare pentru anul n curs se
prioritizeaz
face innd cont de recomandrile de prioritizare din documentele de
participarea
la analiz a reformei n sistemul judiciar, dar i pe baza prioritilor
cursurile
pregtire?
de identificatedectrefiecareefdecompartimentdinaparatulpropriual
CSM.
Prioritizareaurmeaz,pedeopartecriteriileprevzutedelegislaian
vigoare, respectiv obligaia perfecionrii anuale pentru funcionarii
publici, a pefecionrii o dat la 2 ani pentru personalul contractual i
celpuinodatla3anipentrupersonalulasimilatmagistrailoripede
altparte,criteriullimiteidefinanaredinliniadebugetaCSMalocat
perfecionriipersonaluluidinaparatulpropriu.
De asemenea, prioritizarea mai are n vedere i faptul ca la cursurile
INMnupotparticipadectpersoanelecareocupposturidepersonal
asimilatmagistrailor.
Un criteriu important de prioritizare este i obligaia instituional de
participare
anual
obligatorie
personalului
din
cadrul
compartimentuluideauditintern,lacelpuin15ziledeperfecionaren
domeniulstrictspecializatdeaudit.
4.
Care considerai c Profilul general al evaluatorului de nevoi de pregtire profesional la

este profilul general nivelulCSMafostindentificatdectreparticipaniilafocusgrupurica
al evaluatorului de fiind profilul angajatului n cadrul Biroului de formare profesional,
65
ntrebare
Rspuns
nevoi de pregtire directresponsabildegestiuneaactivitiideformareprofesional.

profesional
nivelul
la Competenele acestuia au fost asimilate competenelor personalului

CSM asimilat anterior i care se regsete n fia postului, precum i n
(competene
atribuiile Biroului de formare profesional, aa cum rezult ele din
generale,competen
ROFulCSM.
especifice)
nacestprofil,afostidentificatcapredominantcompetenageneral
derespectareacadruluilegalaferentformriiprofesionaleicheltuirii
eficienteabanuluipublic,precumiceadeidentificareaunuispectru
ctmailargdeprogramedepregtireprofesionalcarescorespund
atribuiilorcompartimentelordinstructuraaparatuluidelucrualCSM,
precum cea de identificare a unor furnizori calificai pentru derularea
acestora,lapreuricompetitive.
Nusaupututconturacompetenelespecificealeevaluatoruluidenevoi
de pregtire profesional, pe deo parte deoarece acestea exced
cadrului legal ce guverneaz activitatea n sine i pe de alt parte
deoareceparticipaniilafocusgrupurierauindirectimplicainprocesul
de identificare i analiz a nevoilor de formare, din postura de
beneficiariaiformrii.
5.
Caresuntnevoilede Nuaupututfiidentificatenevoiledeformarealepersonaluldincadrul
formare
CSM responsabil cu formarea profesional, identificat la nivelul
profesional
ale Compartimentului de formare profesional, deoarece personalul din
personalului
din cadrulacestuicompartimentnuapututparticipalafocusgrupuri,ns
cadrul
aparatului colegii lor participani la focus grupuri au considerat ca activitatea
CSM responsabil cu acestorasedesfoarconformateptrilor,ceeacearputeaconduce
pregtirea
i la concluzia c personalul responsabil cu pregtirea profesional are
formarea
suficientecompeteneicalificripentruderulareaacesteiactiviti.
profesional?
Totui, n cadrul primului focus grup a fost identificat nevoia unei

perfecionri permanente n ceea ce privete analiza de impact a
formrii profesionale a personalului CSM asupra mbuntirii
activitilor celor care au beneficiat de formare i pregtire
profesional,precumianecesitiiorientriiplanuluideformarespre
abilitidecomunicareinterpersonaliintrainstituional.
6.
Care este viziunea

DRUO cu privire la Viziunea a fost identificat doar la nivelul respectrii legislaiei i a
66
ntrebare
Rspuns
pregtirea
profesional
cheltuirii eficiente a banului public, n subsidiar fiind menionat i

a congruena formrii cu mbuntirea competenelor profesionale
resurselorumanepe pentrudesfurareaactivitiinmodindividual.
carelegestioneaz?
6.4 Concluzii
Din analiza rezultatelor celor 3 focus grupuri precum i din analiza rezultatelor chestionarelor
privind necesarul de formare profesional la nivelul aparatului CSM, se desprind urmtoarele aspecte
privindmbuntireaattacadruluiorganizatoricpentruobinereainformaiilornecesarestabiliriiunui
plan individual de formare profesional, ct i a managementului procesului de evaluare a nevoilor de
formare:
Se identific necesitatea elaborrii, implementrii i evalurii continue a planurilor

individualedeformareidezvoltareacompetenelorprofesionalealepersonaluluiCSM
responsabilcuimplementareapoliticilordepersonal,caparteintegrantaplanuluide
dezvoltareacariereiprofesionale;
Se identific dou puncte tari ale personalului existent n acest moment la nivelul
DirecieiResurseUmaneiorganizare,respectiv:gradulmaredestabilitatepefuncien
sensul c majoritatea personalului activeaz n cadrul aparatului CSM nc de la
nfiinarea sa ca i organism independent, precum i gradul mare de concentrare al
specificitii funciilor n cadrul compartimentului de formare profesional, aspecte
avantajoasedinpunctuldevederealexperieneidobnditeialmemorieiinstituionale.
SeidentificiunpunctslabalpersonaluluiDRUO,nsensulcstabilitateanfunciile
deconducereestendirectdependencuduratadetarilormagistrailorpeposturile
respective de management i implicit tendina de abordare managerial difert, n
funcie de stilul managerial al ocupantului postului i de durata exercitrii atribuiilor
respective;
Seidentificprioritizareaabordriimanagementuluiformriiprofesionalealangajailor
strictpentruaplicareaactelornormativeincidenteideeconomisireabanuluipublic,n
detrimentuluneiabordripegrupedepersonal,respectivprinidentificareaunorplanuri
de formare profesional specifice funciilor de conducere i separat funciilor de
execuie, precum i lipsa unor programe de comunicare interpersonal i inter
67
instituional care s dezvolte comunicarea i lucrul n echip i s ntreasc

managementulstrategicalinstituiei.
Propunereadecurriculicalendarulorientativdeformareprofesional
Grupint
Denumirecursidurat
PersonalulDRUO
Dezvoltarepersonalimanagementulrelaiilordeserviciu
cufunciide
Managementulproceduriloritehnicidecontrolmanagerialinternndomeniul
execuie
resurselorumane
Managementultimpului
Managementulstresului
Abilitiitehnicideorganizareaactivitiisubformdeproiecte
PersonalulDRUO
cufunciide
Dezvoltarearesurselorumaneipoliticideresurseumane
conducere
Managementulschimbrii
Auditulderesurselorumanensistemuljudiciar
PersonalulCSM
cufunciide
Managementstrategic
conducere
Comunicareintraiinterinstituionalitehnicideadvocacy
68
7. Responsabilizarea i rspunderea disciplinar a personalului
n cadrul aparatului propriu al Consiliului Superior al Magistraturii distingem trei categorii de

personal,custatutjuridicdiferiticuregimdisciplinaraferentdiferit.Astfelc,pentruoanalizcomplet
a modului n care se angajeaz rspunerea pentru abaterile disciplinare ale personalului CSM este
necesar mai nti o trecere n revist a dispoziiilor legale i regimului juridic aplicabil pentru fiecare
dintreacestecategorii.
Din interpretarea dispoziiilor art. 63 din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii,
republicat, i din cele ale art. 78 din Regulamentul de organizare i funcionare, rezult c aparatul
propriu al CSM i desfoar activitatea personal de specialitate juridic asimilat judectorilor i
procurorilor,funcionaripubliciipersonalcontractual.
A. Personalul asimilat judectorilor i procurorilor

1. Din dispoziiile art. 87 din Legea 303/ 2004 privind statutul judectorilor i procurorilor, republicat,
rezult c personalul de specialitate juridic din Consiliul Superior al Magistraturii este asimilat
judectorilor i procurorilor pe durata ndeplinirii funciei, avnd aceleai drepturile i obligaii ca i
acetia. Stabilirea faptelor care constituie abateri disciplinare, precum i a procedurii de cercetare i
aplicareasanciunilordisciplinaresefaceprinordinalconductoruluiCSM.
Rezultdeaicicpersonalulasimilatjudectoriloriprocurorilorartrebuisbeneficiezedeacelairegim
disciplinarcamagistraii.Totui,datfiindcacetianundeplinescatribuiiledenaturjurisdicionalale
judectorilor i procurorilor, i n virtutea tezei a doua din articolul susmenionat, Seciunea a Va a
Capitolului IX din Regulamentul de organizare i funcionare al CSM stabilete un regim disciplinar
derogatoriu de la cel aplicabil magistrailor, n sensul simplificrii acestuia. Astfel, urmeaz ca normele
speciale din cadrul Regulamentului s se aplice cu precdere, iar unde acesta nu distinge se vor aplica
normelegeneraleaplicabiletuturormjagistrailor.
Potrivitacestuia,constituieabateridisciplinare
a) absenele nemotivate de la serviciu, precum i nclcarea dispoziiilor referitoare la respectarea
programuluidelucru;
b)ntrziereasistematicnefectuarealucrrilor;
c) refuzul nejustificat de a ndeplini ndatoririle prevzute de lege, de regulamente sau cele stabilite de
conducereaConsiliului;
d)nerespectareaconfidenialitiilucrrilorcareauacestcaracter;
69
e)neglijengravsauneglijenerepetatenrezolvarealucrrilor;
f)manifestrilecareaducatingeredemnitiisauprobitiiprofesionale;
g)nclcareainterdiciiloriincompatibilitilorprevzutedelege;
h) interveniile pentru soluionarea unor cereri, pretinderea sau acceptarea rezolvrii intereselor
personalesaualemembrilorfamilieiorialealtorpersoane,altfeldectnlimitacadruluilegal
Constituie de asemenea abatere disciplinar i nerespectarea codului deontologic al judectorilor i
procurorilor. Dei nici legea i nici ROF CSM nu reglementeaz expres acest tip de abatere disciplinar,
acest fapt nu reprezint un impediment pentru angajarea rspunderii disciplinare decurgnd din
nerespectarea Codului deontologic, avnd n vedere c n fapt acesta detaliaz i expliciteaz modul n
caretrebuieneleseiinterpretatedispoziiilelegaleprivindstatutulmagistrailor,astfelcumaufostele
formulateneconomialegiuitorului.
PotrivitLegiinr.303/2004,funciiledejudectoriprocuror,iimplicitdepersonalasimilatjudectorilor
iprocurorilor,suntincompatibilecuoricealtefunciipublicesauprivate,cuexcepiafunciilordidactice
dinnvmntulsuperior,precumiacelordeinstruiredincadrulInstitutuluiNaionalalMagistraturiii
alcoliiNaionaledeGrefieri,ncondiiilelegii.
Personalulasimilatestedeasemeneaobligatsseabindelaoriceactivitatelegatdeactuldejustiien
cazuri care presupun existena unui conflict ntre interesele lor i interesul public sau de aprare a
intereselor generale ale societii, cu excepia cazurilor n care conflictul de interese a fost adus la
cunotin,nscris,PlenuluiCSMsauSecretaruluiGeneral(n.a.)isaconsideratcexistenaconflictului
deinteresenuafecteazndeplinireaimparialaatribuiilordeserviciu.
Personalulasimilatmagistrailoresteobligatsdea,anual,odeclaraiepepropriarspunderencares
menionezedacsoul,rudelesauafiniipnlagradulalIVleainclusivexercitofunciesaudesfoaro
activitatejuridicoriactivitideinvestigaresaucercetarepenal,precumiloculdemuncalacestora.
Declaraiilesenregistreazisedepunladosarulprofesional.Deasemenea,acetiasuntobligaisfac
odeclaraieautentic,pepropriarspunderepotrivitlegiipenale,privindapartenenasauneapartenena
caagentsaucolaboratoralorganelordesecuritate,capoliiepolitic.
Personalul de specialitate juridic asimilat magistrailor nu poate fi de asemenea lucrtor operativ,
inclusiv acoperit, informator sau colaborator al serviciilor de informaii. Acetia completeaz, anual, o
declaraieautentic,pepropriarspunderepotrivitlegiipenale,dincaresrezultecnusuntlucrtori
operativi,inclusivacoperii,informatorisaucolaboratoriaiserviciilordeinformaii.
Personaluluiasmilatjudectoriloriprocuroriloriesteinterzis:
sdesfoareactiviticomerciale,directsauprinpersoaneinterpuse;
70
sdesfoareactivitidearbitrajnlitigiicivile,comercialesaudealtnatur;
saibcalitateadeasociatsaudemembrunorganeledeconducere,administraresaucontrolla
societi civile, societi comerciale, inclusiv bnci sau alte instituii de credit, societi de
asigurareorifinanciare,companiinaionale,societinaionalesauregiiautonome;
saibcalitateademembrualunuigrupdeintereseconomic.
sfacpartedinpartidesauformaiunipoliticeinicisdesfoaresausparticipelaactiviti
cucaracterpolitic.
canexercitareaatribuiilorsiexprimesaumanifeste,noricemod,convingerilorlorpolitice.
s i exprime public opinia cu privire la procese aflate n curs de desfurare sau asupra unor
cauzecucareafostsesizatparchetul.
sdeaconsultaiiscrisesauverbalenproblemelitigioase,chiardacproceselerespectivesunt
perolulaltorinstaneinupotndeplinioricealtactivitatecare,potrivitlegii,serealizeazde
avocat. Acetia pot pleda, n condiiile prevzute de lege, numai n cauzele lor personale, ale
ascendenilor i descendenilor, ale soilor, precum i ale persoanelor puse sub tutela sau
curatelalor.Chiarinasemeneasituaiinsnuleestengduitssefoloseascdecalitateape
careoaupentruainfluenasoluiainstaneidejudecatsauaparchetuluiitrebuiesevitease
creaaparenacarputeainfluenanoricefelsoluia.
Acetiapot:
participalaelaborareadepublicaii,potelaboraarticole,studiidespecialitate,lucrriliterareori
tiinificeipotparticipalaemisiuniaudiovizuale,cuexcepiacelorcucaracterpolitic.
fimembriaiunorcomisiideexaminaresaudentocmireaproiectelordeactenormative,aunor
documenteinternesauinternaionale.
fi membri ai societilor tiinifice sau academice, precum i ai oricror persoane juridice de

dreptprivatfrscoppatrimonial.
n ceea ce privete procedura disciplinar de urmat, potrivit ROF CSM, aceasta presupune o etap de
cercetare prealabil, care se efectueaz de un inspector desemnat de inspectorul ef al Inspeciei
Judiciare i care presupune audierea persoanei cercetate. Cercetarea prealabil se dispune de ctre
PreedinteleCSM,pentrupersonaluldeconducere,ideSecretarulgeneralpentrupersonalulcufuncii
deexecuie.
71
Rezultatul cercetrii se consemneaz ntrun raport care conine propuneri privind aplicarea unei
sanciuni disciplinare sau clasarea cauzei. Pe baza acestui raport, Plenul, pentru persoanele care ocup
funcii deconducere, sau secretarulgeneral, pentrupersonalul cu funcii de execuie, aplic sanciunile
disciplinare. Hotrrea sau dispoziia de aplicare a sanciunilor poate fi atacat la completul de 9
judectorialICCJ.
Sanciunileaplicabilesunt:
a)avertismentulscris;
b)diminuareaindemnizaieisauasalariuluidencadrarecupnla15%peoperioaddelaunala3luni;
c)eliberareadinfuncie
2.Osituaieaparteregsimncazulinspectorilordincadrulinspecieijudiciare,caredeiaudeasemenea
statut de personal asimilat judectorilor i procurorilor, se bucur de un regim disciplinar special
reglementatprinchiarLegeaprivindCSM,carediferconsiderabildecelexpusanterior.Potrivitart.63
(33)dispoziiileprivindrspundereadisciplinaramagistrailorseaplicnmodcorespunztorincazul
inspectorilorjudiciari.
Astfel, constituie abateri disciplinare, n plus fa de cele stabilite pentru restul personalului asimilat
magistrailor,i:
a)nerespectareanmodrepetatidinmotiveimputabileadispoziiilorlegaleprivitoarelasoluionareacu
celeritateacauzelor
b)refuzulnejustificatdeaprimiladosarcererile,concluziile,memoriilesauacteledepusedemagistraii
cercetai
c) nendeplinirea obligaiei privind transferarea normei de baz la instana sau parchetul la care
funcioneaz
d)nerespectareadispoziiilorprivinddistribuireacauzelor
e)participareadirectsauprinpersoaneinterpuselajocuriledetippiramidal,jocuridenorocsausisteme
deinvestiiipentrucarenuesteasigurattransparenafondurilorncondiiilelegii.
Acestecategoriideabateridisciplinaresuntspeicificepoziiilorcuatribuiijurisdicionale,ceeacejustific
parial reglementarea lor i n sarcina inspectorilor judiciari, avnd n vedere tipul de atribuii pe care
acetialeexercit.
72

nceeacepriveteproceduraurmatncazulinspectorilorjudiciari,aciuneadisciplinarseexercitde
comisia de disciplin corespunztoare serviciului de inspecie judiciar din care face parte i va fi
soluionat de Secia CSM corespunztoare. Comisiile de disciplin sunt formate din 3 membri i sunt
sesizatedeInspeciajudiciarsausepotautosesiza,ceeacenuesteposibilncazulcelorlaltepersoanecu
statutasimilatmagistrailor.VerificrileprealabilesuntefectuatedeServiciuldeinspeciejudiciaridac
se constat indicii privind svrirea unei abateri disciplinare, atunci se sesizeaz comisia de disciplin.
ProceduranfaaSecieiCSMesteunacontencioas,iarhotrreaprincareaceastasefinalizeazeste
supuscilordeatacnfaacompletuluide9judectoridelaICCJ.
Sanciunileaplicabileinspectorilorjudiciarisunt:
a)avertismentul;
b)diminuareaindemnizaieidencadrarelunarebrutecupnla15%peoperioaddelaolunla3luni;
c)mutareadisciplinarpentruoperioaddelaolunla3lunilaoinstansaulaunparchet,situaten
circumscripiaaceleiaicurideapelorincircumscripiaaceluiaiparchetdepelngaceasta;
d)excludereadinmagistratur.
B.CeadeadouacategoriedepersonaldincadrulCSMestereprezentatdefuncionarii
publici.
nprivinaacestora,astfelcumrezultidindispoziiileart.127dinROFCSM,rspundereadisciplinarse
angajeazpotrivitdispoziiilorLegiinr.188/1999privindstatutulfuncionarilorpublici,republicat,astfel
cum sunt acestea detaliate prin Hotrrea de Guvern nr. 1344/2007nprivind normele de organizare i
funcionmareacomisiilordedisciplin.
Astfel, potrivit art. 77 din lege constituie abatere disciplinar i atrage rspunderea disciplinar
nclcarea cu vinovie de ctre funcionarii publici a ndatoririlor corespunztoare funciei publice pe
careodeinianormelordeconduitprofesionalicivicprevzutedelege.nacestsens,constituie
abateridisciplinare:
a)ntrziereasistematicnefectuarealucrrilor;
b)neglijenarepetatnrezolvarealucrrilor;
c)absenenemotivatedelaserviciu;
73
d)nerespectareanmodrepetataprogramuluidelucru;
e)interveniilesaustruinelepentrusoluionareaunorcererinafaracadruluilegal;
f)nerespectareasecretuluiprofesionalsauaconfidenialitiilucrrilorcuacestcaracter;
g) manifestri care aduc atingere prestigiului autoritii sau instituiei publice n care i desfoar
activitatea;
h)desfurareantimpulprogramuluidelucruaunoractiviticucaracterpolitic;
i)refuzuldeandepliniatribuiiledeserviciu;
j) nclcarea prevederilor legale referitoare la ndatoriri, incompatibiliti, conflicte de interese i
interdiciistabiliteprinlegepentrufuncionariipublici;
k) alte fapte prevzute ca abateri disciplinare n actele normative din domeniul funciei publice i
funcionarilorpublici.
Potrivit art. 23 din legea nr. 7/2004, privind codul de conduit al funcionalilor publici, constituie de
asemenea abatere disciplinar nclcarea dispoziiilor cuprinse n acesta, comisiile de disciplin avnd
competena de a cerceta nclcarea prevederilor acestuia i de a propune aplicarea sanciunilor
disciplinare, n condiiile legii. ntrct dispoziiile privind conduita funcionarilor publici sunt similare cu
cele aplicabile pentru personalul contractual, urmeaz s le abordm cumulat, la seciunea dedicat
personaluluicontractual
Dinperspectivaproceduriideangajarearspunderiidisciplinare,aceastapresupunesesizareacomisieide
disciplin de ctre orice persoan care se consider vtmat prin fapta funcionarului public. Dup
nregistrarea sesizrii de ctre secretarul comisiei de disciplin, comisia trece la realizarea cercetrii
administrative, care este obligatorie pentru aplicarea oricror sanciuni administrative, cu excepia
mustrrii scrise. Pentru aceast sanciune cercetarea administrativ este obligatorie n situaia n care
deciziadesancionareestecontestat.
Comisiadedisciplinarencomponen3membrititulari,funcionaripublicidefinitivinumiinfuncia
public pe perioad nedeterminat. Doi membri sunt desemnai de Preedintele CSM, iar al treilea
membruestedesemnatdemajoritateafuncionarilorpublicidincadrulCSM.Alegereareprezentantului
funcionarilorpublicisefaceprinvotsecret.
Procedura n faa comisiei de disciplin este contradictorie, i presupune audierea funcionarului public
cercetat i a persoanei care formulat sesizarea, administrarea probelor i dezbaterea cazului. La
74
finalizareacercetriiadministrative,comisiadedisciplinntocmeteunraportcareconinepropunerea
privindsanciuneaaplicabilsaupropunereadeclasareasesizrii.
Pebazaraportuluintocmitdecomisiadedisciplin,potrivitdispoziiilorart.63dinLegeanr.317/2004,
SecretarulgeneralalCSMaplicsanciuneadisciplinar,acestafiindpersoanacompetentpotrivitart.78
din Legea nr. 188/1999, ntruct exercit i atribuia de numire n funcia public. n situaia n care
funcionarul public ocup o funcie de conducere, sanciunea se aplic de Plenul CSM. Acesta poate fi
atacatlainstanadecontenciosadministrativcompetent,respectivlaCurteadeApelBucureti.
Sanciuniledisciplinaresunt:
a)mustrarescris;
b)diminuareadrepturilorsalarialecu520%peoperioaddepnla3luni;
c) suspendarea dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare n funcia
publicpeoperioaddela1la3ani;
d)retrogradareantrepteledesalarizaresauretrogradareanfunciapublicpeoperioaddepnlaun
an;
e)destituireadinfunciapublic.
C. Personalul contractual
CeadeatreicategoriedepersonalcareidesfoaractivitateancadrulCSMesteceancadratnbaza
unuicontractindividualdemunc.Pentruaceastcategoriedepersonal,ROFCSMprevedenart.124c
rspunderea disciplinar se angajeaz n mod similar cu cea pentru personalul asimilat judectorilor i
procurorilor.
Pentru a avea ns o imagine unitar cu privire la modul de angajare a rspunderii personalului
contractual,trebuiecoroboratedispoziiiledinlegeageneralcareguverneazaceastrelaiedemunc,
respectivCodulmuncii,cunormelespecialeprevzutenROFCSM.
Potrivitart.263dinCodulmuncii,abatereadisciplinaresteofaptnlegturcumuncaicareconst
ntro aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil,
ordineleidispoziiilelegalealeconductorilorierarhici.
Dininterpretareacoroboratnsaacestuitext,cuceldinROFCSMrezultcsuntabateridisciplinareale
personaluluicontractual:
75
a) absenele nemotivate de la serviciu, precum i nclcarea dispoziiilor referitoare la respectarea

programuluidelucru;
b)ntrziereasistematicnefectuarealucrrilor;
c) refuzul nejustificat de a ndeplini ndatoririle prevzute de lege, de regulamente sau cele stabilite de
conducereaConsiliului;
d)nerespectareaconfidenialitiilucrrilorcareauacestcaracter;
e)neglijengravsauneglijenerepetatenrezolvarealucrrilor;
f)manifestrilecareaducatingeredemnitiisauprobitiiprofesionale;
g)nclcareainterdiciiloriincompatibilitilorprevzutedelege;
h) interveniile pentru soluionarea unor cereri, pretinderea sau acceptarea rezolvrii intereselor
personalesaualemembrilorfamilieiorialealtorpersoane,altfeldectnlimitacadruluilegal
Potrivitart.24dinLegeanr.477/2004,constituiedeasemeneaabateredisciplinarnclcareadispoziiilor
coduluideconduitapersonaluluicontractual.
Normele genrale de conduit aplicabile att funcionarilor publici, ct i personalului contractual, astfel
cumsuntacesteareglementateprincoduriledeconduitspecificesereferla:
Asigurareaunuiserviciupublicdecalitate
Personalul are obligaia de a asigura un serviciu public de calitate n beneficiul cetenilor, n scopul
realizriicompetenelorCSM,nlimiteleatribuiilorstabiliteprinfiapostului.
RespectareaConstituieiialegilor
Personalul are obligaia ca, prin actele i faptele lor, s respecte Constituia, legile rii i s acioneze
pentrupunereanaplicareadispoziiilorlegale,nconformitatecuatribuiilecarelerevin,curespectarea
eticiiprofesionale.
LoialitateafadeCSM
PersonalulareobligaiadeaapraculoialitateprestigiulCSM,precumideaseabinedelaoriceactori
faptcarepoateproduceprejudiciiimaginiisauintereselorlegalealeacestuia.
nacestsens,personaluluiiesteinterzis:
o
sexprimenpublicaprecierineconformecurealitateanlegturcuactivitateaCSM,
cu politicile i strategiile acesteia ori cu proiectele de acte cu caracter normativ sau
individual;
76
s fac aprecieri n legtur cu litigiile aflate n curs de soluionare i n care CSM are
calitateadeparte,dacnusuntabilitainacestsens;
sdezvluieinformaiicarenuaucaracterpublic,naltecondiiidectceleprevzute
delege;
sdezvluieinformaiilelacareauaccesnexercitareafunciei,dacaceastdezvluire
estedenatursatragavantajenecuveniteorisprejudiciezeimagineasaudrepturile
CSMorialeunorfuncionaripublicisauangajaicontractuali,precumialepersoanelor
fizicesaujuridice;
sacordeasisteniconsultanpersoanelorfizicesaujuridice,nvedereapromovrii
deaciunijuridiceoridealtnaturmpotrivaCSM.
Libertateaopiniilor
nndeplinireaatribuiilordeserviciupersonalulareobligaiadearespectademnitateafuncieideinute,
corelndlibertateadialoguluicupromovareaintereselorCSM.
Activitateapublic
RelaiilecumijloaceledeinformarenmasseasigurdectrepurttoruldecuvntalCSM.Personalul
desemnat s participe la activiti sau dezbateri publice, n calitate oficial, trebuie s respecte limitele
mandatuluidereprezentarencredinat.
Activitateapolitic
nexercitareafuncieideinute,personaluluiiesteinterzis:
o
sparticipelacolectareadefonduripentruactivitateapartidelorpolitice;
sfurnizezesprijinlogisticcandidailorlafunciidedemnitatepublic;
scolaboreze,attncadrulrelaiilordeserviciu,ctinafaraacestora,cupersoanele
fizicesaujuridicecarefacdonaiiorisponsorizripartidelorpolitice;
s afieze n cadrul CSM nsemne ori obiecte inscripionate cu sigla sau denumirea
partidelorpoliticeoriacandidailoracestora.
Folosireaimaginiiproprii
nconsiderareafuncieipecareodeine,personalulareobligaiadeanupermiteutilizareanumeluisaua
imaginiipropriinaciunipublicitarepentrupromovareauneiactiviticomerciale,precuminscopuri
electorale.
Cadrulrelaiilornexercitareaatribuiilorfunciei
77
nrelaiilecupersonalulifuncionariipublicidincadrulCSM,precumicupersoanelefizicesaujuridice,
personalul este obligat s aib un comportament bazat pe respect, buncredin, corectitudine i
amabilitate,caresnuaducatingereonoarei,reputaieiidemnitiipersoanelor.
Personalul trebuie s adopte o atitudine imparial i justificat pentru rezolvarea clar i eficient a
problemelorcetenilor.Personalulareobligaiasrespecteprincipiulegalitiicetenilornfaalegiii
aautoritiipublice.
Conduitancadrulrelaiilorinternaionale
Personalul care reprezint CSM n cadrul unor organizaii internaionale, instituii de nvmnt,
conferine, seminarii i alte activiti cu caracter internaional are obligaia s promoveze o imagine
favorabilriiiCSM.
Interdiciaprivindacceptareacadourilor,serviciiloriavantajelor
Personalulnutrebuiessoliciteorisacceptecadouri,servicii,favoruri,invitaiisauoricealtavantaj,care
lesuntdestinatepersonal,familiei,prinilor,prietenilororipersoanelorcucareauavutrelaiideafaceri
saudenaturpolitic,carelepotinfluenaimparialitateanexercitareafunciilorpublicedeinuteoripot
constituiorecompensnraportcuacestefuncii.
Participarealaprocesuldeluareadeciziilor
nprocesuldeluareadeciziilorpersonalulareobligaiasacionezeconformprevederilorlegaleisi
exercitecapacitateadeaprecierenmodfundamentatiimparial.
Obiectivitatenevaluare
nexercitareaatribuiilorspecificefunciilordeconducere,personalulareobligaiasasigureegalitatea
deanseitratamentcuprivireladezvoltareacariereipentrupersonaluldinsubordine.
Folosireaabuzivaatribuiilorfuncieideinute
Personalulareobligaiadeanufolosiatribuiilefuncieideinutenaltescopuridectceleprevzutede
lege.
Utilizarearesurselorpublice
Personalulareobligaiasfoloseasctimpuldelucru,precumibunurileaparinndCSMnumaipentru
desfurareaactivitiloraferentefuncieideinute.
nceeacepriveteproceduradisciplinardeurmat,aceastaesteaceeaicuceapentrupersonalulasimilat
judectorilor i procurorilor i presupune o etap de cercetare prealabil, care se efectueaz de un
78
inspector desemnat de inspectorul ef al Inspeciei Judiciare i care presupune colectarea probelor i

audierea persoanei cercetate. Cercetarea prealabil se dispune de ctre Preedintele CSM, pentru
personaluldeconducere,ideSecretarulgeneralpentrupersonalulcufunciideexecuie.
Rezultatul cercetrii se consemneaz ntrun raport care conine propuneri privind aplicarea unei
sanciunidisciplinaresauclasareacauzei.Pebazaacestuiraport,Plenul,pentrupersoanelecufunciide
conducere,sausecretarulgeneral,pentrupersonalulcufunciideexecuie,aplicsanciuniledisciplinare.
Hotrreasaudispoziiadeaplicareasanciunilorpoatefiatacatlainstanelejudectoreti,respectivla
Tribunalul n circumscripia cruia i are domiciliul sau reedina reclamantul de regul Tribunalul
MunicipiuluiBucureti.
Sanciunileaplicabilesunt:
a)avertismentulscris;
b)diminuareaindemnizaieisauasalariuluidencadrarecupnla15%peoperioaddelaunala3luni;
c)desfacereadisciplinaracontractuluidemunc.
CONCLUZII
O analiz aprofundat n sistem matriceal (anexat) a dispoziiilor legate de rspunderea disciplinar a
personalului CSM conduce n primul rnd la concluzia c exist patru tipuri de astfel de rspundere
disciplinar,pentrupersonalcarenfonddeserveteaceeaiinstituieicareconcurlaatingereamisiunii
iobiectiveloracesteia,icareartrebuisrespecteacelaisetdevalori.
Realitatea arat ns c niciuna dintre aceste premise nu este ndeplinit, cu excepia faptului c toi
deservesc aceeai instituie. Avnd n vedere setul de competene instituionale, apare de nenels
necesitateaexisteneiapatrucategoriidistinctedepersonal.
Dac n cazul inspectorilor judiciari, nevoia asigurrii unui statut identic cu cel al persoanelor supuse
cercetrii,respectivacelademagistrat,decurgedinnevoiaasigurriisimetrieiiaechivaleneidestatut
ntreacetia,ncazulrestuluipersonaluluiCSMasimilareaacestuiajudectoriloriprocurorilorapareca
nejustificat.
O prim problem legat de asimilarea acestui personal judectorilor i procurorilor este legat de
pregtireaacestuia,limitatlaspecialitateajuridic.Astfel,dinstatelecurentealeCSMrezultcfunciile
de conducere din cadrul acestuia sunt ndeplinite cu precdere de personal asimilat magistrailor, deci
implicit de personal cu specialitate juridic, ceea ce nu rspunde principiului eficienei funcionrii
79
instituiei, dar fiind c atribuiile detaliate n fiele de post ar presupune mai degrab pregtire
economicofinanciar,sociologic,statistic,comunicaionalsaumanagerial.
Oaltproblemlegatdeasimilareaacestuipersonalmagistrailoraconduslaocupareaacestorpoziiide
ctre judectori i procurori de la instane i parchete, cu consecine asupra gradului de acoperire a
posturilordinsistem,alcruiimpactnuafostniciodatevaluatnmodreal.
Din perspectiva disciplinar, una dintre principalele probleme care se ridic este legat de varietatea
normelorcareguverneazconduitadiferitelorcategoriidepersonal,pedeoparte,iarpedealtparte
avem de a face cu patru tipuri de proceduri disciplinare, pe care sunt competente s le aplice, potrivit
legii,aceleaistructuridincadrulCSM,ceeaceestedenaturscreezeconfuzieipoateconducechiarla
nereguli.
Oaltproblemspecificinederegimuljuridicdiferitderspunderedisciplinaraplicabilinspectorilor
judiciari, rapoartat la restul personalului asimilat magistrailor, care pentru situaii juridice identice
stabileteregimurijuridicediferite.Situaiaestecuattmaigravcuctregimuldesancionarepentru
inspectoriijudiciariesteacelaicucelaplicabilmagistrailor,ntimpcepentrurestulpersonaluluiasimilat
regimulesteidenticcucelaplicabilpersonaluluicontractual,prezentndchiarmaipuinegaraniidectn
cazulfuncionarilorpublici.
naceastsituaie,discrepanelederegimuldisciplinardevincompletnejustificate,avndnvederecnu
maipotfiprimitenicimcarraiunileceindespirituluneiasemeneareglementri.Daciniialsadorit
acordareapentrupersonalulasimilataunuistatutintermediarntreceldemagistraticeldefuncionar
public,modulncaresafcutreglementareasecundarprinROFoferosoluieinacceptabildinacest
punct de vedere, pentru considerentele expuse anterior. Modul de stabilire a rspunderii disciplinare a
personalului asimilat ridic probleme i din perspectiva legalitii, avnd n vedere c acesta modific
printrun act cu for juridic inferioar dispoziiile legale potrivit crora personalul asimilat are acelai
drepturi i ndatoriri ca judectorii i procurorii, implicit i aceleai garanii prevzute pentru acetia n
cadrulrspunderiidisciplinare.
Modul n care este reglementat procedura disciplinar n cazul inspectorilor judiciari ridic serioase
probleme i din perspectiva ierarhiei instituionale, dar i a gradului de obiectivitate al comisiei de
disciplin, avnd n vedere c aceste sunt constituite din ali inspectori, cu care persona cercetat ia
desfurat activitate n timpuln exercitrii atribuiiilor de serviciu, inclusiv n cadrul structurilor de tip
colegial,respectivaltecomisiidedisciplin.
De asemenea, probleme legate de regimul sancionator regsim i din perspectiva termenelor de
prescripiepentruiniiereaaciuniidisciplinare,saupentruaplicaresanciuniipropriuzise,diferitepentru
fiecarecategoriedepersonalnparte.nmodsimilardiscutmidespreinstaneledejudecatchemate
80
s se pronune n cazul contestrii deciziilor de sancionare. Astfel avem de a face cu competena

completului de 9 judectori al ICCJ, n cazul inspectorilor judiciari i al personalului asimilat, a Curii de
Apel Bucureti pentru fucionarii publici i a Tribunalului Bucureti sau a altora, n cazul personalului
contractual. O atare multitudine de instane compente ngreuneaz procesul de soluionare i este
departe de a asigura premisele unei practici unitare n materie de angajare a rspunderii disciplinare a
personaluluidinaparatulpropriualCSM.
Apreciemaadarcexistenaacesteimultitudinidecategoriidepersonal,supuseunornormedeconduit
diferite i unor regimuri disciplinare diferite nu se justific prin prisma rolului, a competenelor i a
atribuiilor pe care acetia le exercit n cadrul aparatului CSM, contribuind la reducerea eficienei
instituieiilangreunareaexcesivaproceduriloradministrativensine.
Recomandmnacestsens:
meninerea statutului de personal asimilat magistrailor exclusiv pentru inspectorii judiciari, cu

modificarea ns a dispoziiilor privind modul de constituire a comisiilor de disciplin i a
competeneidecercetareaacestora;
instituirea unui statut profesional unitar pentru tot restul personalului din aparatul propriu al
CSM,nregimdefunciepubliccustatutspecial,caresincontdeparticularitileatribuiilor
pecareleexercit
meninerearegimuluidepersonalcontractualexclusivpentrupersonalulauxiliar
elaborareaunuicoddeconduitspecialaplicabilnmodunitarntreguluipersonaldinaparatul
propriualCSM,caresrspundnevoiloracesteiinstituii
stabilireaunuiregimdisciplinarunicpentruntregulpersonal,iimplicitaunorcompeteneunice
nprivinainstanelorcompetentessoluionezelitigiileizvortedinaplicareaacestuia
81
ABATERIDISCIPLINARE
MatricearspunderiidisciplinareapersonaluluidinaparatulpropriualCSM
Inspectorijudiciari(magistrai)
Personalasimilat Funcionaripublici
judectorilori
procurorilor
j) absenele nemotivate de la a)
absenele c)absene
serviciu,nmodrepetat
nemotivate de la nemotivatedela
serviciu, precum i serviciu;
nclcarea
d)nerespectarean
dispoziiilor
modrepetata
referitoare
la programuluidelucru
respectarea
programului
de
lucru;
i) efectuarea cu ntrziere a b)
ntrzierea a)ntrzierea
lucrrilor,dinmotiveimputabile sistematic
n sistematicn
efectuarea
efectuarea
lucrrilor;
lucrrilor
g) refuzul nejustificat de a c)
refuzul i)refuzuldea
ndepliniondatoriredeserviciu; nejustificat de a ndepliniatribuiile
ndeplini
deserviciu
ndatoririle
prevzute de lege,
de
regulamente
saucelestabilitede
conducerea
Consiliului;
d) nerespectarea secretului d) nerespectarea f)nerespectarea
deliberriisauaconfidenialitii confidenialitii
secretului
lucrrilorcareauacestcaracter
lucrrilor care au profesionalsaua
acestcaracter;
confidenialitii
lucrrilorcuacest
caracter;
h) exercitarea funciei, inclusiv e) neglijen grav b)
neglijena
nerespectarea normelor de sau
neglijene repetat
n
procedur, cu reacredin sau repetate
n rezolvarea
din grav neglijen, dac fapta rezolvarea
lucrrilor;
nuconstituieinfraciune
lucrrilor;
k) atitudinea nedemn n timpul f)
manifestrile g) manifestri care
exercitrii atribuiilor de serviciu care aduc atingere aduc
atingere
fa de colegi, avocai, experi, demnitii
sau prestigiului
martorisaujustiiabili;
probitii
autoritii
sau
c) desfurarea de activiti profesionale;
instituiei publice
publice cu caracter politic sau
n
care
i
manifestarea
convingerilor
desfoar
politicenexercitareaatribuiilor
activitatea;
deserviciu
h) desfurarea n
timpul
programului
de
lucru a unor
activiti
cu
caracterpolitic
a) nclcarea prevederilor legale g)
nclcarea j)nclcarea
referitoare la declaraiile de interdiciilor
i prevederilorlegale
avere, declaraiile de interese, incompatibilitilor referitoarela
incompatibiliti i interdicii prevzutedelege; ndatoriri,
privindjudectoriiiprocurorii;
incompatibiliti,
Personal
contractual
a)
absenele
nemotivate de la
serviciu, precum i
nclcarea
dispoziiilor
referitoare
la
respectarea
programului
de
lucru;
b)
ntrzierea
sistematic
n
efectuarea
lucrrilor;
c)
refuzul
nejustificat de a
ndeplini
ndatoririle
prevzute de lege,
de regulamente
sau cele stabilite
de
conducerea
Consiliului;
d) nerespectarea
confidenialitii
lucrrilor care au
acestcaracter;
e) neglijen grav
sau
neglijene
repetate
n
rezolvarea
lucrrilor;
f)
manifestrile
care aduc atingere
demnitii
sau
probitii
profesionale;
g)
nclcarea
interdiciilor
i
incompatibilitilor
prevzutedelege;
conflictede
interesei
interdiciistabilite
prinlegepentru
funcionarii
publici;
e) interveniile sau
struinele pentru
soluionarea unor
cereri n afara
cadruluilegal;
b)
interveniile
pentru
soluionarea
unor
cereri,
pretinderea sau acceptarea
rezolvrii intereselor personale
saualemembrilorfamilieioriale
altor persoane, altfel dect n
limita cadrului legal reglementat
pentru toi cetenii, precum i
imixtiunea n activitatea altui
judectorsauprocuror
CINEINIIAZ
ACIUNEA
DISCIPLINAR
CINE
DESFOAR
PROCEDURA
DISCIPLINAR
CINEAPLIC
SANCIUNEA
SANCIUNI
DISCIPLINARE
h)
interveniile
pentru
soluionarea unor
cereri, pretinderea
sau
acceptarea
rezolvrii
intereselor
personale sau ale
membrilor familiei
ori
ale
altor
persoane,
altfel
dect n limita
cadruluilegal
e)nerespectareanmodrepetat
i din motive imputabile a

dispoziiilor legale privitoare la
soluionarea cu celeritate a
cauzelor
f) refuzul nejustificat de a primi
la dosar cererile, concluziile,

memoriile sau actele depuse de
priledinproces
l) nendeplinirea obligaiei
privind transferarea normei de

baz la instana sau parchetul la
carefuncioneaz
m) nerespectarea dispoziiilor
privind distribuirea aleatorie a

cauzelor
n) participarea direct sau prin
persoaneinterpuselajocurilede
tippiramidal,jocuridenorocsau
sisteme de investiii pentru care
nu este asigurat transparena
fondurilorncondiiilelegii.
Nerespectareanormelordin
Nerespectarea
Nerespectarea
coduldeontologic
normelordincodul normelordincodul
deontologic
deconduit
Inspeciajudiciarsau
PreedinteleCSM
PreedinteleCSM
autosesizareacomisieide
sauSecretarul
sauoricepersoan
disciplin
general
vtmat
Comisiadedisciplindincadrul
Inspectoruljudiciar Comisiade
Inspecieijudiciare
desemnat
disciplinpentru
funcionaripublici
h)
interveniile
pentru
soluionarea unor
cereri, pretinderea
sau
acceptarea
rezolvrii
intereselor
personale sau ale
membrilor familiei
ori
ale
altor
persoane, altfel
dect n limita
cadruluilegal
SeciileCSM
Plenulsau
Secretarulgeneral
alCSM
a) avertismentul
scris;
a)avertismentul;
Plenulsau
Secretarulgeneral
alCSM
a) avertismentul
scris;
Plenulsau
Secretarulgeneral
alCSM
a)mustrarescris;
Nerespectarea
normelordincodul
deconduit
PreedinteleCSM
sauSecretarul
general
Inspectoruljudiciar
desemnat
83
b) diminuarea indemnizaiei de
ncadrarelunarebrutecupnla
15%peoperioaddelaolunla
3luni;
b)
diminuarea
indemnizaiei cu
pn la 15% pe o
perioad de la una
la3luni;
b)
diminuarea
drepturilor
salariale cu 520%
pe o perioad de
pnla3luni;
b)
diminuarea
salariului
de
ncadrare cu pn
la 15% pe o
perioaddelauna
la3luni;
d)excludereadinmagistratur
c) eliberarea din e) destituirea din c)desfacerea
funcie
funciapublic.
disciplinara
contractuluide
munc
c)
suspendarea
dreptului
de
avansare
n
gradele
de
salarizare
sau,
dup caz, de
promovare
n
funcia public pe
o perioad de la 1
la3ani;
c) mutarea disciplinar pentru o
d)retrogradarean
perioaddelaolunla3lunila
treptelede
o instan sau la un parchet,
salarizaresau
situatencircumscripiaaceleiai
retrogradarean
curideapelorincircumscripia
funciapublicpe
aceluiai parchet de pe lng
operioadde
aceasta;
pnlaunan;
CONTESTAREA Recurs la completul de 9 Recurslacompletul CurteadeApel
Tribunalulde
SANCIUNII
judectorialICCJ
de9judectorial
Bucuretisecia
domiciliul/
ICCJ
decontencios
reedina
administrativ
reclamantuluide
regulTribunalul
Municipiului
Bucureti
TERMENEDE
Aciunea disciplinar se exercit Aciunea
Sanciunea
Angajatorul
EXERCITAREA ntermenuldeprescripiedecel disciplinarse
disciplinarse
dispuneaplicarea
ACIUNII
mult1andeladatalacarefapta exercitn
apliclacelmult1 sanciunii
DISCIPLINARE a fost cunoscut, dar nu mai termenulde
andeladata
disciplinaren
IDE
trziu de 3 ani de la data prescripiedecel
sesizriicomisiei
termende30de
APLICAREA
svririiabateriidisciplinare
mult1andela
dedisciplincu
zilecalendaristice
SANCIUNII
datalacarefaptaa privirela
deladataluriila
fostcunoscut,dar svrireaabaterii cunotindespre
numaitrziude3
disciplinare,darnu svrireaabaterii
anideladata
maitrziude2ani disciplinare,darnu
svririiabaterii
deladatasvririi maitrziude6luni
disciplinare
abaterii
deladatasvririi
disciplinare
faptei.
84
8. Concluzii: propuneri pentru mbuntirea sistemului de gestionare a resurselor umane din

aparatul propriu CSM.
9. POLITICA DE RESURSE UMANE
9. 1. Introducere
CSMacordomareprioritatemanagementuluiidezvoltriiResurselorUmane(RU)deoarece:
Personalul este considerat cea mai importanta resursa a CSM pentru atingerea obiectivelor de performan
stabilite;
Un nivel ridicat al abilitilor i capacitilor personalului este esenial pentru asigurarea derulrii activitilor
CSMnmodeficientieficace;
CSM i desfoar activitatea ntrun mediu permanent supus reformelor i plin de provocri pe masur ce
RomaniaavanseaznprocesuldeintegrarenUniuneaEuropean(ncadrulMCV),ceeaceimpuneunprogram
robustdedezvoltarecontinuapersonalului.
nacestsensCSMdezvoltoabordareapoliticiideRUcarecuprinde:
O politic cadru integrat i cuprinzatoare care rspunde att cerinelor implementrii strategiei de resurse
umanelanivelulsistemuluijudiciarcticerinelordemanagementperformantlanivelulaparatuluidelucrual
CSM,icareestecoordonatdeoUnitatedeDezvoltareaPersonalului1 (UDP)dedicatacesteiactiviti.
nacestcadruaufostdezvoltateprocedurispecificecarestabilescnaturaactivitilor,momentulncaretrebuie
pusenaplicareiresponsabilitile.
Adoptarea unor modaliti adecvate (bune practici) pentru implementarea procedurilor, care demonstreaz
valoarea pe care CSM o acord personalului propriu i care au rolul de a cultiva motivarea, moralitatea i
dezvoltareacontinu.
9.2. Obiectivele cadru ale politicii RU
Principalelegeneralealeacestuicadrusunt:
1. S recruteze i s dezvolte personalul CSM n direcia obinerii obiectivelor de performan n

managementul corpului magistrailor, i n gestionarea organizrii i funcionrii instanelor i
parchetelor.
2. SfieunangajatorbunipreocupatdepersonalulsuisreconfirmeimportanapersonaluluiCSMca
fiindceamaiimportantresursaCSMprintrunmanagementderesurseumaneeficace.
9.3. Managementul resurselor umane

ManagementulresurselorumanedincadrulCSMesteresponsabilitateaprincipalacelorcareauroldesupervizare.
Este vorba de managerii superiori Secretarul General i Secretarul General Adjunct ai CSM. mpreun aceti
managerisuperiorialctuiescEchipaSuperioardeConducere(ESC).Aceastaareunrolstrategicnfurnizareaunei
vederideansambluaCadruluiPoliticiiiimplementrii,monitorizriiievaluariiactivitilorresurselorumane.UDP
acordasprijinESCnexercitareaacestuirolprin:
1. Sprijinirea Echipei Strategice de elaborare a Planul Anual de Personal prin ndrumarea activitii Echipei
Operaionalenpregtireaacestuia(veziparagraful5.1.4demaijos).
2. CoordonarearevizuiriiperiodiceafielordepostdectremanageriiinformareaDirectorilorresponsabili.
1
Rolul UDP poate fi atribuit Comisiei de Resurse Umane organizat la nivelul CSM;
85

3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
PlanificareaicoordonareaprocesuluiderecrutaredincadrulCSM,ncolaborarecuDireciaderesurseumanei
organizare(DRUO).
mpreuncuDirectoriiacioneazcaprincipalapersoandecontactpentrupersonalulnouangajat,naintede
sosirea acestora, pregtind programul de iniiere i monitoriznd implementarea programelor individuale,
inclusivconsiliereapersonaluluiangajatprivindaspecteleadministrativeidepersonal.
Informarea ESC asupra programului de evaluare a performanelor i a procesului de planificare a dezvoltrii
personale,precumicoordonareaimplementriiacestuia,asigurndusectoatematerialelesuntdisponibilei
meninndconfidenialitatearezultatelor.
mpreuncuESCpregtetePlanulAnualdeInstruireiDezvoltarealCSM,iimplementeazplanulaprobat(
veziparagraful5.7.4demaijos).
Dezvoltimeninesistemelepentrunregistrareaimonitorizareaactivitilorderesurseumane.
Stabileste sisteme de evaluare a calitii i impactului activitilor de resurse umane i pregtete raportul de
evaluareanualcarevafinaintatESCspreanaliz,mpreuncurecomandriasupradezvoltriicadruluipoliticii
deresurseumaneiprogramriiactivitilorderesurseumane.
Pastreaz legtura cu Direciile din cadrul CSM asigurndse c sunt complet informate i neleg obiectivele,
scopurileirealizrileresurselorumane.
10. Se informeaz asupra noutilor i bunelor practici n mamagementul contemporan al resurselor umane ii
furnizeazinterpretricorespunzatoareDirectoriloripersonaluluiCSM.
9.4. Cadrul politicii de RU
CadrulpoliticiideRUcuprindedoupriprincipale:
9.4.1 Activiti i instrumente de resurse umane
ActivitileiinstrumentelederesurseumanesuntilustrateinDiagrama1,caredemonstreazmodulncareacestea
suntlegatencadrulunuicicluanualderesurseumane.Acestecomponentecuprind:
Planificareapersonalului
FiaPostului
Cadruldecompetene
RecrutareasiSelecia
Iniierea
ManagementulPerformanei
InstruireaiDezvoltarea
MonitorizareaiEvaluarea
ModulncareactivitilederesurseumanesuntlegatenpracticnprogramareaanualestedetaliatnAnexa1.
9.4.2 Normele de atitudini i comportament pentru personalul CSM
Componenteledebazalenormelordecomportamentincludceeaceseateaptdelamembriipersonaluluicti
procedurilefolositencazulncareacestenormesuntnclcate.Acestecomponenteconin:
PoliticaOportunitilorEgale
Liniiledirectoarepentruconduitalaloculdemunc
CodulEticdeConduit
Diagrama 1: Cadrul politicilor de RU
86
CSM Planul de personal
Viziune
Obiective Strategice
Profilul personalului
Plan de Actiune pentru Personal
Buget financiar
Cadrul de
Fia Postului
Scop, Activiti,
competene
Specificaii&
Cunotine, Abiliti&
Substituiri
Atitudini
Recrutare i Selecie
Specificaia postului
Concursul
Selecia
candidailor
Monitorizare i
Iniierea
Evaluare
Programul Individual
Indicatori de
Stabilirea obiectivelor
impact
Evaluarea personalului
Obiective
individuale de performan
Revizuirea
performanei
Criterii de evaluare
Obiective pentru urmtoarele 12 luni
Planuri de Dezvoltare Personal
Revizuirea celor existente
Pregtire pentru urmtoarele 12 luni
Revizuire dup 6 luni
Planul de Instruire i
Dezvoltare orizontal i
Dezvoltare al CSM
activitai de instruire
Analiza nevoilor de instruire,

Reteaua CSM/INM/SNG
Activiti, Resurse,
Formare descentralizat
Programe
Implementarea
Planului
in
urmatoarele
12 luni
Moduldeabordarealcomponenteloracesteipoliticicadruesteprezentatncontinuarenacestcapitol(paragraful
5.demaijos).
Proceduriledemonitorizareievaluaresuntinclusenfiecarecapitol,pentrufiecareactivitatespecific.
87

9.5. Activiti i instrumente de resurse umane
9.5.1 Planificarea personalului
9.5.1.1Introducere
CSM consider planul de personal (PP) un proces fundamental de planificare, foarte important pentru atingerea
calitiiperformaneicarevacontribuilandeplinireascopurilorstrategiceiobiectivelorCSMprinfurnizareaunei
baze care s justifice ncadrrile de personal fa de volumul de munc, precum i alocarea bugetar aferent. n
consecinPPesteoparteintegrantaplanificriistrategicepentruCSM,ncadrulprocesuluidedefinireadireciei
dedezvoltareipregtiriipentruviitor.
9.5.1.2 Abordarea din punct de vedere al politicii
Scopul PP este de a crea un profil sustenabil i potrivit al angajatului CSM pe o perioad determinat de lege, n
special n ceea ce privete anul urmtor. Furnizeaz ESC un cadru adecvat pentru luarea unor decizii n ceea ce
priveteresurseleumane,deciziicaresebazeazpemisiunea,planulstrategic,resurselebugetarealeorganizaieii
unsetdecompetenedorite.Acestaaretreiobiectivegenerale:
1. Sasigurecpersoanelecuabilitilepotrivitesuntlaloculpotrivitilamomentulpotrivit.
2. Sasigurecexistoameniipotriviipregtiipentruposturilepotrivite,atuncicndestenevoie
3. S dezvolte i s menin instrumentele informaionale de management care s faciliteze procesul de
planificare.
PrincipiileurmtoarefurnizeazuncadruadecvatpentrundeplinireaeficaceaactivitilordincadrulPP:
Managementdecalitate,conducerestrategiciimplicaredinparteatuturordireciilor
IntegrareaaltorprocesedeplanificareresurseumanenPlanuldePersonal
Unprocessimplu,sistematicibinedocumentat
9.5.1.3 Procesul de Planificare

Pregtirea planului de personal presupune luarea n considerare a implicaiilor privind resursele umane relevante
caredecurgdinStrategiaderesurseumaneaCSM.PrincipaleledomeniiacoperitencadrulPlanuluistrategicsunt:
Sumarulelementelorstrategicecheie
Profiluridepersonalcurenteidorite
Schimbripropuse
Resursenecesare
Planuldeimplementare
Planuldeevaluareimonitorizare
Principalelerezultatealeplanuluistrategicsunt:
IdentificareaabilitiloriaprofiluluipersonaluluinecesareatingeriiscopurilorstrategicealeCSM;
Furnizarea unei baze obiective pentru planificarea procesului de instruire i dezvoltare, n special la nivelul
nevoilororganizaionale;
Sprijinnobinereaunuimixdepersonalpotrivit;
Furnizarea unei justificri pentru un proces decizional continuu n privina anumitor specte precum procesul
anual de stabilire a bugetului, structura organizatoric, proiectarea/reproiectarea unitilor de lucru sau a
posturilor,detari,aranjamentedelucruflexibil,succesiuniinevoiderecrutare.
Planulvafirevizuitanual(sauoridecteoriintrevineoschimbaremajor).
88
9.5.1.4 Roluri i Responsabiliti
n cadrul CSM, DRUO este responsabil de coordonarea general i organizarea procesului de planificare a
personaluluilanivelulaparatuluidelucrualCSM,precumidefurnizareaPlanuluidePersonallanivelulinstanelor.
Pentruaputeaadunatoateinformaiileiexperienanecesarproiectriiiimplementriiprocesuluideplanificarea
personaluluiCSM,douechipevorfuncionasubcoordonareairesponsabilitateaSecretaruluiGeneral.
Echipa strategic este condus de Preedintele CSM. Acest echip va fi format din ESC, Directorul DRUO i
CoordonatorulUDP.
Echipa strategic stabilete viziunea, scopurile i obiectivele i asigur ndumarea Echipei Operaionale. Echipa
poartntreagarspunderepentrupregatireaiimplementareaPlanuluidePersonal.
Echipa operaional este coordonat de Coordonatorul UDP. Aceasta cuprinde reprezentanii fiecrei direcii din
cadrulCSM,DRUOisprijintehnicIT.
Echipa operaional desfoar toate activitile legate de pregtirea Planului de Personal. Coordonatorul UDP
raporteaz progresul nregistrat Echipei Strategice, care aprob planul, urmnd ca acesta s fie apoi aprobat prin
HotrreaPlenuluiCSM.
9.5.1.5 ncadrarea n context
Planificareapersonaluluiseintegreazcumultealteprocesecaresprijinmanagementulresurselorumanencadrul
contextuluipoliticiideresurseumane.nspecial:
Furnizeazodireciegeneralaactivitilorresurselorumaneiuncontextpentrumonitorizareaievaluarea
performanelorderesurseumane.
Furizeazobazpentruanalizai/saureproiectareaposturilor.
Furnizeazbazaplanuluiderecrutare.
Transmiteinformaiipentruanalizanevoilordeinstruireidentificndnevoilelanivelorganizaional.
FurninizeazbazapentrudeterminareabugetuluifinanciardeRU.
9.5.2 Fiele de post
9.5.2.1 Introducere
Fiele postului sunt un instrument fundamental al politicilor de resurse umane. Prin identificarea rolului i
responsabilitilor aferente unui post, fiele postului stabilesc cu claritate asteptrile n relaia dintre manageri i
personal.
9.5.2.2 Abordarea din punct de vedere al politicii

FielepostuluiseraporteazalaorganigramaCSM.Modeluldefiapostului(anexa2)esteconformcuprevederile
legiiromneprivindfuncionariipublici,personalulcontractualipersonalulasimilatmagistrailor.
9.5.2.3 Roluri i responsabiliti
ntocmirea i revizuirea Fiei Postului este responsabilitatea acelor persoane care

supervizeaz personalul, mpreun cu persoanele individuale respective, dup caz. Fia
Postului este revizuit cu ocazia planificrii personalului, n cadrul ciclului anual de resurse
umane, dar i cu alte ocazii cum ar fi restructurarea organizaional.
9.5.2.4 Integrare n context
89
Fielepostuluisuntfolositencontextulcadruluideresurseumanepentru:
Planificareapersonalului:furnizeazosursdeinformaiipentruanalizaforeidemunciacompetenelor.
Recrutarea i selecia: incorporeaz cunotinele i abilitile necesare postului respectiv i n consecin
constituieprincipalasursaspecificaieidepost.
Cadruldecompetene:cerineleprivindcunotinteleiabilitilenecesarereflectcompeteneleidentificaten
cadruldecompetene.
Managementulperformanei:furnizeazbazaidentificriiobiectivelordeperformanievaluareaacestora.
9.5.3 Cadrul de competene
9.5.3.1 Introducere
Competeneledescriucunotinele,abilitileicomportamenteledorite,pecareunangajatdincadrulCSMtrebuie
sleposede/exercitepentrurealizareaeficaceaobiectivelordeperformanaleacesteia.Naturainivelulacestora
variazdupapoziiadeinutsaudupvechimeanmunc.
n consecinmatricea rezultant, sau cadrul de competene, stabilete competenele aplicabile diferitelor posturi
dincadrulCSM.
9.5.3.2 Competenele CSM
CadruldecompeteneCSM(Anexa3)estefolositidreptcriteriudeperformanpentruevaluareapersonalului,aa
cum este prevzut n legislaia referitoare la funcionarii publici, personalul contractual i personalul asimilat
magistrailor din cadrul CSM. Aceasta precizeaz 18 competene care se aplic ntregului personal i nc 14
competenecareseaplicpersonaluluideconducere.Acesteasuntsubdivizatenfunciedeclasadepersonal.
Cadruldecompetenepentrufuncionariipubliciestestabilitprinlegeiseaplictuturorfuncionarilorpublicidin
Romnia. n consecin orice revizuire a competenelor funcionarilor publici este responsabilitatea Ageniei
NaionalepentruFuncionariPublici,ntimpcepentrupersonalulasimilatmagistrailoripentrucelcontractualse
aplicnormeleinterneexistentelanivelulCSM.
Totui,esteresponsabilitateaEchipeiStrategicedinCSMsstabileascprioritilepentruprofiluriledecompetene
ncadrulprocesuluideplanificareapersonalului.Acesteprioritivorfideasemeneareflectatenspecificaiilede
postelaboratedectreDirectoriicarerecruteazpersonal.
9.5.3.4Integrarencontext
Competenelesuntuninstrumentvitalpentruresurseleumane.Acesteasuntfolosite:
Dreptbazpentrustabilireaprofiluluiabilitilorncadrulprocesuluideplanificareapersonalului
nelaborareaspecificaiilordepostinclusenFiaPostuluiifolositenprocesulderecrutare.
n procesul de evaluare a performanelor mpreun cu evaluarea performanelor n raport cu obiectivele
individuale.
ndefinireaculturiiorganizaionaledoritedeCSM.
9.5.4 Recrutarea i selecia
9.5.4.1 Introducere
90
CSMconsiderprocesulderecrutareiseleciedreptprioritarpentruasigurareauneibunedesfurriaactivitilor
sale. Rezultatele obinute n urma unui proces de recrutare necorespunztor pot avea un impact negativ asupra
timpuluiconducerii,munciinechipiperformanelorobinute.
9.5.4.2 Abordarea politicii
Procesulderecrutareexistentpentrufuncionariipublici,personalulcontractualipersonalulasimilatmagistrailora
fostdezvoltatnultimiianiprintroseriedelegiiregulamente.Procedurilederecrutareiseleciesuntconformecu
prevederile acestor legi i regulamente, dar deasemenea acord o importan mai mare interviului n cadru
procesuluideselecie,reprezentndbunelepractici.
Obiectivelegeneralealeprocesuluiderecrutareiseleciesunt:
1. ndeplinireanevoilorderecrutarealeCSMderivatedinPlanuldePersonalaprobat.
2. Asigurareaunuiprocesderecrutareiselecieeficace,deschisicorect.
nvederearealizriiceluidealdoileaobiectivgeneraltrebuieaplicateurmtoareleprincipii:
Competena:persoanacaredoretesdeinsauspromovezentrofunctietrebuiesdeinisdovedeasc
cunotiineleicalificrilenecesarepentruocuparearespectiveifuncii.
Competiia: confirmarea cunotinelor i abilitilor necesare ocuprii unei funcii se face prin concurs sau
examen.
Politicaoportunitiloregale:conformcreiaoricinepoateocupaofunciedacntrunetecondiiileimpusede
lege.
Conflictul de interese: evitarea oricrui conflict de interese de ctre membrii comisiei de consurs prin
respectareaprevederilorlegaleaferenterecrutriiiselecieidepersonaldinfiecarecategorienparte.
Transparena:obligaiadeafurnizatuturorcelorinteresaiinformaiiasupraprocesuluiderecrutareiselecie.
9.5.4.3 Procesul de recrutare i selecie
nimplementareasarcinilorsaleCSMfolosetetreicategoridepersonal:
Personalasimilatmagistrailor;
Funcionaripublici,
ipersonalcontractual.
PoliticaderecrutareaCSMsebazeazpeprincipiileirespectprevederileCoduluiMuncii(Legea53/2003),precum
iurmtoareledocumentelegale:
n ceea ce privete personalul asimilat magistrailor: Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al
MagistraturiicoroboratcuLegeanr.303/2004privindstatutulmagistrailor;
nceeaceprivestefuncionariipublici:Legea188/1999republicatasiHotarareadeGuvern1209/2003.
Procesulderecrutarefolositncazulfuncionarilorpubliciseaplicipersonaluluicontractual.
n conformitate cu legislaia n vigoare, CSM este autorizat s organizeze recrutare i selecie pentru ntreg
personaluldinaparatulpropriudelucru.
DRUOdincadrulCSMareresponsabilitateageneralprivindplanificarea,coordonareaiorganizareaprocesuluide
recrutareiselecie.
INM are responsabilitatea s sprijine DRUO n cadrul procesului de recrutare i selecie a personalului asimilat
magistrailor,iarDRUOmpreuncucomisiiledeexamenjoacunrolactivnselecionareacandidailor,inclusivn
91
luareadecizieiprivindseleciafinal.UDPpastreazlegturacuDRUOnceeaceprivetecoordonareaactivitilor
derecrutareiselecielanivelulCSM.
Directoriifiecreidireciiauresponsabiliteaprivindprocesulderecrutareiselecieapersonaluluipentruposturile
vacante din direciile lor. Directorii pot delega aceast responsabilitate unei persoane din cadrul direciei care va
colaboracuUDP.
Fielepentruposturilenominalizatenacestsensvorincludesarcinileaferente,responsabilitiispecificaiidepost
pentruprocesulderecrutareiselecie.
Procesulderecrutareiseleciearelegaturicualteactivitiiinstrumentedincadruldepolitic:
PlanuldeRecrutarealCSMderivdinprocesuldeplanificareapersonalului
Specificaiadepostncazulpersonaluluinoufacepartedinfiapostuluirespectiv
Cadruldecompetenoferaunadinbazelepentruevaluareacandidatului
Succesulprocesuluideseleciepoatefidiminuatncazulunuiprogramdeinducieneeficace.
9.5.5 Iniierea
9.5.5.1 Introducere
Procesuldeiniiereesteunprogramdedezvoltarencadrulcruianoiimembriiaipersonaluluisuntprezentain
mod formal colegilor, le este prezentat mediul n care i vor desfura activitatea i prin care sunt ajutai s se
dezvoltepentruacontribuilarealizareaobiectivelordeperformanaleCSM.
9.5.5.2 Abordare din punct de vedere al politicii
CSM consider c un proces eficace de iniiere este foarte important pentru o cretere continu a numrului de
personalangajat.Deiunprogramsoliddeiniierenecesitoinvestiiedintimpulmanagerilor,beneficiileobinute
pot fi substaniale, deoarece se poate scurta timpul n care personalul nou angajat se poate transforma ntrun
membrueficacealpersonalului.
Obiectivelegeneralealeprogramuluideiniieresunt:
1. SprezitenoiiveniicolegilordincadruldirecieiialCSM.
2. Slecomunicerolulprezentiviitoriresponsabilitile,pentruascurtatimpulncarenoiiveniidevinmembrii
eficaceaipersonalului.
3. Stratezenoiiveniicamembridevaloareaipersonaluluiislencurajezeangajamentulimotivareaprintrun
sentimentdeapartenen.
Pentruatingereaacestorobiective,sevoraplicaurmtoareleprincipiinelaborareaiimplementareaprocesuluide
iniiere:
Programeledeiniiereidedezvoltaresuntadaptatenevoilorindividuale.
Personalulesteinformatasupraculturii,valoriloripoliticiiCSMctinceeaceprivetearanjamentelepractice
delucru.
Roluliresponsabilitileactualeiviitoarealeangajailorsuntdezvoltateicomunicatenmodclar,nrelaiecu
obiectivele,structurailucrulncadrulDirecieiiCSM,caunntreg.
Procesuldeiniiereesteoactivitatedeechip,ncaremembriicumaimultexperiendincadrulechipeisunt
folosiipentrumaximizareaprocesuluidenvare.
Directorii monitorizeaz ndeaproape procesul individual, ncercnd s obin n mod regulat feedback i
efectundajustrialeprogramelorindividualenfunciedenevoi.
92
9.5.5.3 Procesul iniierii
Procesul de iniiere presupune proiectarea i implementarea unui program cuprinztor i detaliat pentru fiecare
individ.Acestprogramvafipregtititrimisnouluivenitnaintedesosireaacestuia.
Programuldeiniierearenvedere4nivelediferite,fiecarenivelncorporndaciuni/informaiicheie:
Postulrespectivfiapostului,obiectiveiniialeipetermenlung,ipregtirealaloculdemunc.
Direciaorganigrama,informaiiasupraobiectivelordirecieiiprogramuluidelucru,contacteleimportante,
aranjamentepracticedelucru,ndumtoruliparteneruldemunc.
CSM organigrama, informaii despre obiectivele CSM i rolul celorlalte direcii, contacte importante
interne/externe,termenesiconditiipentruangajare.
Perioadancaresedesfoarprocesuldeiniiereestestabilitdedirectorulrespectivcareelaboreazprogramulde
iniiere, n cazul n care este posibil o astfel de flexibilitate. n cazul funcionarilor publici debutani i pentru
personalulasimilatmagistrailor,perioadadeiniiereesteinclusnperioadadestagiu.
Perioada de stagiu este etapa din carier care se derulez ntre data numirii ca debutant, n urma procesului de
selecieidatalacareacestaestenumitdefinitiv.
Scopulperioadeidestagiueste:
Sconfirmecalificrileprofesionaledebutanilornndeplinirearoluriloriresponsabilitilefuncieipecareo
dein.
Sparcurgprocesuldeinstruirepractic.
S nvee specificul activitii CSM, precum i al direciei n cadrul careia isi desfasoara activitatea, ct i
reglementrileimpusendomeniuldeactivitate.
DRUO se va ntlni cu noul venit n prima zi de lucru a acestuia pentru a rezolva aranjamentele de personal i
administrativenecesare.
n cadrul CSM iniierea este responsabilitatea direciei n care va lucra noul venit. Directorul respectiv va pregti
programeindividualedeiniiereivaadministraimonitorizaprogresulindividual.
UDPestecoordonatorulprocesuldeiniiere.Estepunctuldecontactiniialpentrunoulvenit.Responsabilitilemai
largi ale UDP acoper stabilirea unui cadrul de timp general i asigurarea respectrii lui, crearea i meninerea
nregistrrilornecesareievaluareaeficacitiiprocesului.
Procesuldeiniierearelegturicumaimulteprialecadruluidepolitic:
Este derivat direct din procesul de recrutare i selecie i poate ncepe n timpul procesului de selecie prin
identificareaanumitornevoidedezvoltare.
Informaiilerezultatedinstabilireaobiectiveloriniialeipetermenlungsuntpreluatenprocesuldeevaluarea
personalului.
Pregtireaunuiprogramdeinstruire/dezvoltareesteparteintegrantainiieriiipoatepresupuneiinstruirela
loculdemunc.
93
9.5.6 Managementul performanei
9.5.6.1 Introducere
Managementul performanei constituie miezul funciei de resurse umane, deoarece scopul final al activitii de
resurseumanencadrulCSMestedeamaximizaperformanapersonaluluipentrurealizareascopuluiiobiectivelor
CSM. CSM consider procesul anual de evaluare a performanelor drept un punct critic al acestui proces. Acesta
ofer posibilitatea evalurii performanelor din anul trecut i planificrii modului de mbuntire a performanei
pentru urmtorul an. Este singura activitate de resurse umane care implic n mod direct ntregul personal la un
anumitmomentdincadulcicluluideresurseumane.
Procesul de evaluare a performanelor pentru personalul din aparatul tehnic al CSM este reglementat n normele
legale aferente fiecrei categorii de personal (funcionari publici, personal asimilat magistrailor i personal
contractual). Abordarea i procedurile folosite de ctre CSM se conformeaz acestor prevederi, dar conine
ndrumri suplimentare i proceduri privind modul de desfurare al interviului i pune un accent mai mare pe
aspectuldedezvoltareaacestuiprocesprinintremediulPlanuluiPersonaldeDezvoltare.
Obiectivulgeneralalevaluriiperformaneloreste:
S asigure realizarea obiectivelor de performan ale CSM prin practicarea unui management eficace al
performanelorpersonalului.
Pentru atingerea acestui obiectiv, se vor aplica urmtoarele principii n implementarea managementului
performanei:
ESCvacontientizantregulpersonalasupranaturiiiimportaneiprocesuluidemanagementalperformanei.
Avndnvedereaceastprioritate,programuldeinterviuripentruevaluareaperformaneloresteplanificatcu
mult timp nainte de desfurarea acestuia, documentaia este pus la dispoziia evaluailor i sunt stabilite
aranjamentenecesaredesfurriiinterviului.
Accentulpuspeintreviuareroluldeaasiguradezvoltareapersonaluluiiunulconstructiv.
Rezultateleprocesuluisuntpusenaplicare.
Procesulestenregistratcuatenie.
9.5.6.3 Procesul de evaluare a personalului
Interviuldeevaluareapersonaluluiarelocanualcuorevizuirelaaselunicareacoperattobiectiveleindividuale
ct i planul de dezvoltare personal. Totui se recomand ca trimestrial s aib loc revizuiri informale, ndeosebi
privindobiectiveleindiviuale.
ntregul personal este informat asupra naturii i importanei procesului, este informat nainte privind perioada de
desfurareainterviurilordeevaluareileestepusladispoziiedocumentaianecesar.Programuldedesfurare
ainterviuriloresterespectatcustricteedectredirectori.
Data i ora desfurrii interviului sunt stabilite cu mai mult timp nainte de desfurarea acestuia. Se aloc o
perioadde timp suficientpentru desfurarea interviului,care sederuleaz ntrun loc retras, fr ntreruperii
ntrolocaiepotrivitcaresreflecteimportanadiscuiei.
Performanelesuntevaluateirezultatulesteconvenitnfunciedecriteriiledeevaluarestabiliteitransparente,
careaunvedereattcompetenelectiobiectiveledeperformanindividualepentruanulprecedent.
Obiectiveleindividuale,detipSMART,pentruanulurmtorsuntdiscutateiconvenitenlegturdirectcufia
postului.
ntimpulinterviuluisepuneaccentpedezvoltareapersonaliserevizuietePlanuldeDezvoltarePersonal(PDP).
94

Rezultatele privind nevoile de dezvoltare sunt nregistrate sub forma unui plan de aciune cu responsabiliti i
termenelimit.
Rolurileiresponsabilitileprivindevaluareaperformaneloraparintuturormembrilorpersonalului.
Secretarul General supervizeaz procesul i se asigur de existena sistemelor corespunztoare. n plus, Directorul
DRUOmpreuncuceilalidirectori,rspundededesfurareaprocesuluinconcordancuprogramulstabilitic
supervizoriiipersonalulsuntcontienidenaturaiimportanaprocesului.
Deasemeneadirectoriimonitorizeazi/sauacioneazasuprarezultatelorobinute.
Personalul trebuie s se asigure c deine toate informaiile asupra procesului i procedurilor i rspunde de
implementareaaceleiprialePDPcareaufostidentificatedreptresponsabilitatealor.
UDP,mpreuncuDRUO,areresponsabiiltateageneralprivindstabilireaprogramuluidesfurriiprocesului,care
vaficomunicatESC,furnizndmaterialelenecesareipstrndconfidenialitatearezultatelor.
9.5.6.5 Integrarea n context
Managementulperformaneiarelegturicualtepricheiealecadruluipoliticii:
Fiele posturilor sunt folosite drept punct de plecare pentru stabilirea i evaluarea obiectivelor performaelor
individuale.
Cadruldecompetenefurnizeazcellaltinstrumentdeevaluare,respectivcriteriiledeperforman.
Rezultatele procesului reprezint principala surs folosit pentru analizarea nevoilor de instruire la nivel
individual,datefolositelapregtireaulterioaraPlanuluideInstruireiDezvoltaredincadrulCSM.
9.5.7 Instruirea i dezvoltarea
9.5.7.1 Introducere
DezvoltareapersonaluluidincadrulCSMconstituietemacentralamultoractivitideresurseumanecuscopuldea
realiza deplinul potenial i de a maximiza performanapersonalului. Acesta este unproces continuu pentru aceia
care au personal n subordine, dar trebuie s fie organizat la nivelul CSM pentru a se asigura folosirea optim a
resurselor disponibile. Acest lucru se desfoar sub forma unei analize a nevoilor de instruire i dezvoltare i a
pregtiriiiimplementriiunuiPlanAnualdeDezvoltareiInstruire.
Obiectivulgeneralalinstruiriiievaluriieste:
S susin dezvoltarea personalului CSM n vederea deprinderii abilitilor necesare realizrii obiectivelor de
performan ale CSM n ceea ce privete managementul carierei magistrailor i managementul i organizarea
instanelor.
Pentru atingerea acestor obiective, se aplic principiile urmtoare pentru implementarea eficace a activitilor de
instruireidezvoltaredincadrulCSM:
ntregulpersonalareresponsabilitateainstruiriiidezvoltriiiacestlucruesteabordatcuseriozitate.
Analizanevoilordeinstruireestecuprinztoareiareroluldeaoferidiferiteperspectiveevaluareanevoilorla
diferitenivelealeorganizaiei,echipeiiindividului.
95
Stabilireadeprioritinceeaceprivetenevoilesefacenfunciedeobiectiveledeperformanpredominante
identificatentimpulprocesuluideplanificarestrategicideplanificareapersonalului.
Asigurareadezvoltriinuselimiteazdoarlainstruireexistovarietatedemoduridiferitecarepotfifolosite
incluzndresurseinterneidezvoltareaindividual.
Resurselesuntfolositenumainbeneficiulorganizaiei,daroricetipdenvareestencurajat.
Managementulpromoveazfeedbackulpozitiviacioneaznsensulaplicriirezultatelornvriilaloculde
munc.
Procesele de monitorizare i evaluare a calitii i rezultatelor au loc consecvent iar leciile extrase sunt
reintrodusencadrulprocesului.
9.5.7.3 Procesul de planificare a instruirii i dezvoltrii
PregtireaPlanuluideInstruireiDezvoltarepresupunecolectareaianalizareadatelordesprenevoiledeinstruirei
dezvoltare la nivel organizaional prin intermediul procesului de planificare a personalului, la nivelul echipelor din
cadruldireciiloriarlanivelindividualprinintermediulPDP.
Stabilireadeprioritinceeaceprivetenevoileidentificateconducelastabilireaobiectivelorcurenteidireciilor
viitoarealeCSMidentificatencadrulplanuluidepersonal.
Activitilepropusenusevorlimitalacursurideinstruire.Potdeasemeneasincludialteactiviticareauca
scopdezvoltarea,cumarfiinstruirealaloculdemunc,ndrumare,seminariiinterne,ntlniriidelucruidezvoltare
individual. Grupurile int sunt de asemenea identificate. Acestea pot include i personal din alte instituii care
colaboreazcuCSM.
Planulvaprezentaunprogramgradualalactivitiilordetaliatepentruprimele3luniiunprogramindicativpentru
perioadaulterioar.
Resurselepotprovenidintrovarietatedesurse:
Surseinterne,inclusivexistenaunuibugetdeinstruirefolositpentruangajareadefurnizoriexternideinstruire.
Surse externe, cum ar fi Programe de asisten tehnic pentru dezvoltarea capacitii administrative a CSM,
finanate din fonduri europene i dedicate unor linii directoare generale de dezvoltare a resurselor umane n
sistemuljudiciar.
Procesuldeimplementarevafisupusmonitorizriiievaluriicalitiiirezultatelorprocesuluidenvare,precum
ievaluriiimpactuluiasupraperformanei.
ESCsupravegheazpregtireaplanuluiilaprob.PreedinteleCSMaprobisemneazplanulaprobat.
Directorii au responsabilitatea furnizrii nevoilor aferente PDP ului i nevoile aferente echipei n funcie de
programulstabilitidecalitateadorit,apoilenainteazcoordonatoruluiUDP.
CoordonatorulUDPesteresponsabilde:
Pregtireaplanului
RaportareactreESCprivindprogresulitransmitereaversiuniifinaleaplanului
ConsultareacuDRUOasupraversiuniifinaleaplanului
Implementareaplanului
Monitorizareievaluare
9.5.7.5 Integrarea n context
Managementulperformaneiarelegturicualteprialecadruluidepoliticinceeaceprivete:
96
Evaluareapersonalului,careestesursanevoiloridentificatedePDP;
Planificareapersonaluluipentrunevoilelaniveldeorganizaieiobiectiveleutilizatelaprioritizareanevoilor;
Activitile orizontale,carepresupun instruire comun i proiectecomunede dezvoltare n colaborare cualte
instituii.
9.5.8 Monitorizarea i Evaluarea
9.5.8.1 Introducere
Monitorizarea,evaluareairaportarearegulatsuntimportantepentrustabilireaprogresuluinregistratipentrua
determina dac problemele de personal sunt rezolvate cu succes. Acestea sunt procese prin care CSM nva s
ajustezeisschimbedirecia,precumismbunteascperformaneleresurselorumane.nconsecin,acestea
suntfolositecelmaibinecaprocesededezvoltareundesedovedescaficelemaieficace,prindistinciefadeo
culturanvinovirii.Acesteaseapliclanivelultuturoractivitilorderesurseumanestrategicioperaional.
Monitorizareaprogresului,evaluarearezultateloractivitilorischimbareaabordriisauaactivitiinecesaresunt
parte integrant a rolului fiecrui angajat n desfurarea activitilor zilnice. n acest fel se exerseaz
comportamenteledenvareprinnvareadinsuccesinvareadingreeli.Constnevidenierealucrurilor
caremergbineiacelorcarenecesitimbuntiri.Aceastaseapliclaacelnivelorganizaionalncaresestabilesc
sisteme pentru furnizarea unui cadru coerent pentru monitorizarea i evaluarea proceselor care trebuie
implementate.
9.5.8.2 Abordarea din punct de verere al politicii
Obiectivulgeneralalmonitorizriiievaluriieste:
Smonitorizezeprogresulactivitilorderesurseumanedesfurate,fadeobiectivelor,sevaluezerezultatele
nfunciedeobiectiveisstabileascschimbrilenecesarepentrumbuntireaperformanelorCSM.
Pentru a atinge acest obiectiv, urmtoarele principii se vor aplica n implementarea eficace a proceselor de
monitorizareievaluarencadrulCSM:
Adoptarea unei abordri de nvare n nelegerea, analizarea, examinarea, gndirea critic, precum i
ncercareadeaexplicadecelucrurileaufuncionatsaunu;
Existenaclaritiiobiectivelorprivinddirecia,procesulsauactivitateamonitorizatievaluat;
Folosireaindicatorilordemonitorizarepotriviiipentrucareexistinformaiidecalitate;
Existenaunuiprogramdemonitorizare,careestecomunicatcelorimplicaiicareincluderaportareregulat;
Asigurarea,pectposibil,atranspareneievaluriinceeacepriveteobiectivitateaprocesului;
Abordarea procesului de monitorizare cu seriozitate i luarea de msuri pentru punerea n aplicare a
constatrilor;
Diseminareaimprtireabunelorpracticirezultatedinprocesuldeevaluare.
9.5.8.3 Procesul de Evaluare si Monitorizare
Procesul de management al resurselor umane este un proces continuu de previziune, clarificare i identificare a
nevoilor organizaionale n privina personalului, de evaluare a competenelor i implementare a interveniilor
potrivite.Procesulvaficontinuumonitorizatievaluatpentruasedeterminamodulncarecadrupoliticiiifiecare
parteintegrantaacestuiasuntfuncionalesaudacsuntnecesarembuntiri.
Prin intermediul procesului de monitorizare se controleaz progresul nregistrat n implementarea masurilor i

activitilor.Evaluareapresupunerevizuireaperiodicisistematicaprocesuluideimplementare,arezultateloria
impactuluiactivitilornfunciedescopurileiobiectiveleacestora(obiectivegeneralesiobiectivespecifice).
Ca urmare, monitorizarea furnizeaz baza pentru corectarea implementrii curente a activitii, pentru a asigura
implementarea conform celor stabilite i furnizeaz o surs de informaii pentru o evaluare ulterioar. Evaluarea
97
asigur o contribuie valoroas la corectarea viitoare a obiectivelor, abordrii i implementrii activitilor i

planurilor.
Stabilirea de obiective clare pentru activiti i planuri constituie un element critic att pentru monitorizare ct i
pentruevaluare.Acesteavordictaindicatoriiprincarevorfimsuraterealizrile.
Exist4maricategoriideindicatori:
De intrare: referitor la resursele financiare i de alt natur (personal, materiale i spaii) care contribuie la
desfurareaactivitilorinstituionale(deexemplu:costulcursului).
De ieire: referitor la realizri sau rezultate ale activitii. Poate fi reprezentat ca reper n orice program de
activitiimonitorizatfolosindAnexa4;(deexemplu:daccursulafostterminaticonformplanificrii)
Derezultate:avantaj(saudezavantaj)obinutcaurmareaieirilor;(deexemplu:daccursulafostdeocalitate
suficientnraportcuobiectivele)
Deimpact:beneficiipetermenmediuilungcaredecurgdinrezultate;(deexemplu:beneficiiledeperforman
caredecurgdincurspentruindivid/echip/organizaie)
Monitorizarea acoper n primul rnd intrrile i ieirile. Procesul de evaluare va analiza i ieirile, dar se va
concentraperezultateiimpact.
Ariileiprogramulpentrumonitorizareievaluaresuntstabilitepentrufiecareactivitatespecificderesurseumane
(ex: planificarea personalului, recrutarea i selecia, iniierea, managementul performanei i instruirea i
dezvoltarea)lanceputulfiecruiansubformaunuiPlandeMonitorizareiEvaluare.
9.5.8.4 Monitorizarea
n vederea unei monitorizri eficace a activitii de resurse umane,primul pas este identificarea obiectivelor, care
trebuiesfurnizezeodefiniieclaraceeaceseateaptdelarespectivaactivitatesauplan.Urmtoriipaisunt:
1. Identificarea ntrebrilorcheie n monitorizarea planului sau activitii i identificarea indicatorilor necesari

pentruaformulaunrspunslantrebarearespectiv.
Acestentrebriarputeafi:
Caresuntetapeledincadrulprogramuluipentruacestplansauactivitateicareestedatalacaretrebuiesse
ncheie?
Estevorbademonitorizareagraficelordeactivitiplanificatepentruaapreciadacacesteaaufostrespectatei
natura,motiveleiimplicaiileoricrorntrzieri.
Caresuntrezultatele(ieirile)intaleacesteiactiviti?
Estevorbaderealizrilepropusencadrulactivitii(reperele)idaceleaufostrealizate.
Cepregtiriiresursesuntnecesarepentrucolectarea,procesareaianalizareainformaiilor?
Surselepentrucolectareainformaiilorpentrumonitorizarepotinclude:
planuriledeaciune;
listeledeverificare;
interviurile;
ntlniricupersonaluldeimplementare.
Ceinformaiiprivindpunctuldeporniresuntnecesarepentrucomparaie?
Acesteapotprovenidinmonitorizri/evalurianterioarealeaceleiaiactiviti.
Informaiile din monitorizare vor fi nregistrate ntrun format standard. Anexa 4 furnizeaz un format care va fi
folositdectrepersonalulresponsabilpentrundeplinireasarcinilorprevzutenplanuldeaciune.
2. Implementareprocesuluiprinmonitorizareaactivitilordinplanuldeaciunecaresuntlegatedeindicatorii
identificai
98
Personalulresponsabilvacompletacoloanele4i5dinanexa4ivatrimiteformularulUDP.
3.
Raportarearegulataconstatrilormonitorizrii.
ESCestebeneficiarulcheiealacestorrapoarteprinintermediulUDP.
9. 5.8.5 Evaluarea
Dezvoltarea general a funciei de management a resurselor umane trebuie s fie subiectul unei evaluri anuale,
precumiaunorrevizuiriinternelajumtateaperioadei.Vorfievaluateialteariispecifice,daracesteavorvariade
laanlaan.AcesteasevoraprobaiadoptancadrulPlanuluideMonitorizareiEvaluare.
TreicriteriiimportantesuntfolositelaevaluareaplanuriloriactivitilorderesurseumanedincadrulCSM:
Eficien: criteriul eficienei se refer la modul n care diferite activiti din cadrul planurilor de aciune au
transformatresurseledisponibilenrezultate,ntermenidecalitate,cantitateitimp.Ontrebarecheieesteaufost
lucrurile facute cum trebuie? i prin aceasta adreseaz i aspectul valoarepentrubani, respectiv dac rezultate
similareputeaufiobinutefolosindaltemetodedarcucosturimaimicinacelaitimp.
Eficacitate: criteriul eficacitii are n vedere msura n care planurile i activitile de resurse umane iau atins
obiectiveleiscopurile.ntrebrilecheiesuntaufostlucrurilecaretrebuie?sauaufostselectateaciunilecorecte
pentruatingereaobiectivelor?
Relevan:relevanaplanuluideresurseumaneserefernprimulrndlamodulncareacestaafostelaboratila
msura n care obiectivele declarate rezolv problemele identificate iar planurile suntpotrivite pentru problemele
caretrebuierezolvate.
Analizaeficienei,eficacitiiirelevaneiseefectueazpebazaindicatorilorincluinplanuldeaciune,elaboratn
funcie de obiectivele activitii. Eficiena se refer n principal la indicatorii de intrare i ieire, eficacitatea n
principal la iesiri i rezultate, iar relevana la rezultate i impact. Aceast analiz implic n general verificarea
obiectivelor realizate, evaluarea rezultatelor i analiza efectelor msurilor. Indicatorii specifici sunt stabilii pentru
fiecare plan i sunt legai de factorii critici de succes (exemplu: planul de personal, recrutarea i selecia,
managementulperformaneiiinstruireaidezvoltarea).
Situaiaindicatorilorvaficolectatnformatulprevazutnanexa5.ExempledeindicatoripotfigsitenAnexa7.
Lista indicatorilor din aceast anex este numai indicativ. Toate planurile vor identifica indicatori corespunztori
pentrumsurarearealizriiobiectivelorstabilite.
Planurile vor include de asemenea sursele de informaie pentru verificarea obiectivelor. Principalele surse de
colectareainformaieinecesarencadrulprocesuluideevaluareinclud:
Planurile;
Rapoarteledemonitorizareiinformaiileinclusensistemuldemonitorizare;
Informaiaadunatntimpulinterviurilor;
Informaiilecolectatentimpulinterviurilorcuceicaredesfoaractivitile;
Altesursepropusedeevaluatori.
Indiferent de metodele de colectare a informaiilor, exemple de ntrebri care ajut la determinarea eficacitii
planuriloriactivitilorinclud:
Aufostplanurileiaciunileterminateiindeplinescscopurile?
Aurealizatplanuriledeaciuneceeaceeranecesar?
Dacnu,sauschimbatstrategiileorganizaieicarestaulabazaplanului?
Aufostialifactoricareaumpiedicatrealizareascopuluipropus?
Sauschimbatcondiiileastfelnctsfienecesarrevizuireaplanurilor?
Estenevoiecanviitoractivitilesfiemodificate?
99
Rezultatele evalurii conduc la identificarea punctelor cheie de aciune care s mbunteasc eficiena
organizaional.
ntrebrilelacaretrebuierspunspentruaidentificacelemaiimportantepunctedenvare:
Careesterezultatulcareseateaptnurmaacestuiproces?
Afurnizatacestprocesunplancareestenecesarmanagerilornsprijinulobiectiveloriscopurilorstrategicedin
cadrulCSM?
Ceafuncionatidece?
Procesuladecursbinedatoritefortuluicolectivalechipei?
ncazulncareuneleetapenuaufuncionat,cumactioneazCSMnacestcaz?
Cenuamersicesepoatefacepentrumbuntireasituaiei?
Timpulalocatafostsuficient?
Aufostimplicatebirourile/direciilepotrivite?
Aufostfurnizateresurselecorespunztoare?
Estimrilecosturilorieconomiiloraufostcorecte?
9.5.8.6 Roluri i responsabliti
UDPesteresponsabildepregtireaplanuluideevaluareimonitorizare,deobinereaaprobriiESCideraportarea
asupraprogreselornregistrateESC.
nceeaceprivetemonitorizarea,UDPesteresponsabildeprocesareaianalizareadatelorfurnizatedepersoanele
responsabiledeactivitilederesurseumanerespective.UDPfurnizeazdeasemeneaRapoarteledeMonitorizare
lunareESC,menionndprogresulifcndrecomandri.
nceeacepriveteevaluarea,studiiledeevaluarevorfidesfuratedectreexperi/echipeindependente,cusau
prinimplicareaaccentuataunuipersonalindependentpentruaasiguraobiectivitateaitransparena.Deaceease
recomandfolosireadeconsultaniexternilafiecare3ani,iarnevaluareaanualsfieimplicatauditulintern.
ncazulncaresuntfolosiiconsultaniexterni,responsabiitateaadministrriiprocesuluideevaluarerevineCSMiar
contractelelicitatevorfiimplementatefolosindreguliledeachiziie.ncazulncarefondurileprovindinfondurile
externealeUE,seaplicareguliledeachiziierespective.
ESC are responsabilitatea general a procesului de evaluare i monitorizare i va decide asupra mbuntirilor
necesarerezultatedinconstatrileacestuiproces.ESCvaavearesponsabilitateaaprobriiiimplementriii,dup
caz,adiseminriiconstatrilorncadrulCSM.
Procesuldemonitorizareievaluarevafiaplicattuturorcomponentelorcadruluigeneralalpoliticii.
9.6 Normele de comportament i atitudine pentru membrii personalului CSM
Politica de resurse umane prevede anumite standarde de comportament de care trebuie s dea dovad angajaii
CSM.AcesteasuntdescrisemaijosncadrulPoliticiiOportunitatilorEgale,ProceduriindrumriasupraConduiteila
LoculdeMunciCoduluideConduit.
9.6.1 Politica oportunitilor egale
CSM ader la politica oportunitilor egale, conform creia este interzis discriminarea pe considerente de sex,
orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, naionalitate, ras, origine etnic, religie, opinii politice, statut
familialsaualteresponsabiliti,handicapsauapartenenlaunorganismprofesional.
100
Acestlucruseaplictuturoractivitilorderesurseumane,inclusivmanagementuluipersonaluluiexistentprecumi
ncazulrecrutriidepersonal.
9.6.2 Conduita la locul de munc
Se ateapt un nivel nalt al conduitei personalului CSM n relaiile cu colegii, superiorii i subordonaii. Anexa 6
stabilete liniile generale ale conduitei la locul de munc i procedurile pentru soluionarea performanelor
nesatisfctoareiacomportamentuluinecorespunztor.
ss Codul de Conduit
UncoddeconduitunitaralntreguluipersonaldinaparatuldelucrualCSMtrebuieelaborat,avndnvederecn
prezent exist diferene de regim juridic i componen al normelor de conduit aplicabile celor trei categorii
distinctedepersonalexistent(asimilai,funcionaripubliciicontractuali).
101

06 01 2011 38052 Ro

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

06 01 2011 38052 Ro

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

RaportulprivindgestionarearesurselorumanelanivelCSM

9.5. Activiti i instrumente de resurse umane ...........................................................88

9.6.2 Conduita la locul de munc...............................................................................101

Legea nr. 303/2004, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare pentru personalul

Legea nr. 188/1999, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare, pentru funcionarii

2. Schema de personal la nivelul CSM: descrierea aparatului i elemente de

Analiza funcionalitii: Atribuii, funcii i structur de personal pentru Direcia Resurse

2.1 Serviciul resurse umane pentru instanele judectoreti;

2.2 Serviciul resurse umane pentru parchete;

efectueaz lucrrile referitoare la numirea i revocarea din funcii de conducere a

efectueaz lucrrile referitoare la promovarea n funcii superioare de execuie a

efectueaz lucrrile referitoare la conferirea de distincii pentru procurori, potrivit

ntocmete lucrrile referitoare la detaarea procurorilor n cadrul parchetelor, la

ntocmete i pstreaz dosarele profesionale ale procurorilor, cu asigurarea

exercit, prin intermediul persoanelor desemnate de secretarul general al

ine evidena declaraiilor date de procurori n conformitate cu prevederile art. 5

examineaz propunerile privind nfiinarea sau desfiinarea de parchete, inclusiv

urmrete permanent echilibrarea statelor de funcii cu volumul de activitate al

fundamenteaz avizul plenului pentru suplimentarea sau reducerea numrului de

aa. ntocmete lucrrile necesare i formuleaz propuneri privind numrul adjuncilor

2.3 Biroul concursuri

ff. efectueaz lucrrile necesare pentru ndeplinirea atribuiilor ce revin Consiliului n

efectueaz lucrrile necesare pentru ndeplinirea atribuiilor ce revin Consiliului n

kk. asigur testarea psihologic a persoanelor care candideaz pentru funcia de

asigur testarea psihologic a judectorilor, procurorilor, magistrailorasisteni de

realizeaz, la cerere, consilierea psihologic a judectorilor i a

2.4 Biroul formare profesional

qq. efectueaz repartizarea pe posturile de judectori i procurori, conform legii, a

eful Biroului formare reprezint Direcia resurse umane i organizare n

2.5 Biroul statistic judiciar

propune spre aprobare plenului Consiliului Superior al Magistraturii

formularele cuprinznd indicatorii statistici referitori la activitatea desfurat de

colaboreaz cu instanele, parchetele de pe lng acestea i Ministerul

Planurile de msuri privind ndeplinirea condiionalitilor stabilite prin Mecanismul de

Obligaiile generale stabilite n sarcina autoritilor i instituiilor din cadrul administraiei

Bunei administrri cu aplicarea direct a standardelor celor 3E (Eficien, Eficacitate,

deservirea Plenului Consiuliului Suprerior al magistraturii precum i a seciilor acestuia i a

deservirea magistrailor din sistem judiciar n ansamblu, a precum i a instanelor i

participa i acord suport tehnic pentru fundamentarea politicilor publice n domeniul de

asigur suport tehnic n realizarea cercetrii prealabile n materie disciplinar pentru

asigur comunicarea hotrrilor, a deciziilor i a punctelor de vedere adoptate de Plenul

la nivelul structurii organizatorice exit structurat coerent funciunea de management al

regsesc anumite atribuii ce concur la realizarea aceleiai funciuni sunt distribuite n

Viziune, misiune, valori

Strategia de resurse umane

HOTRREA 326/2005 A CSM STRUCTUREAZ COMPETENE INSTITUIONALE DE LA

Asigurarea suportului tehnicde specialitate pentru forurile decizionalePlen i Secii n vederea

Creerea unei organizatii de inalt performan, care s devin principalul furnizor de

3. Recrutarea i selecia personalului: Analiza cantitativ i calitativ a concursurilor /

Aplicabil ndeplinirii atribuiilor legate de organizarea concursului/examenului pentru

Aplicabil ndeplinirii atribuiilor legate de organizarea concursului de admitere n

i alte proceduri indirect relevante procesului de evaluare a concursurilor la nivelul

procedurizat activitatea n sine de recrutare i examinare la nivelul ocuprii posturilor

n prezent structura organizatoric a aparatului propriu al Consiliului Superior al Magistraturii

3.1 Analiza cantitativ a concursurilor

Concursuri pentru ocuparea posturilor vacante de personal de specialitate juridic asimilat

Serviciului de Inspecie Judiciar pentru judectori i respectiv, a 18 posturi de inspector n cadrul

Concursuri pentru ocuparea posturilor vacante de personal de specialitate juridic asimilat

Consiliul Superior al Magistraturii a organizat, prin intermediul Comisiei de recrutare a personalului

n anul 2007 alte 7 posturi de personal de specialitate juridic asimilat judectorilor i

Procedura prelurii de la Ministerul Justiiei, utilizat n intervalul 24 25 ianuarie 2005 pentru

Un alt aspect important al recrutrii i organizrii concursurilor pentru ocuparea posturilor

n perioada 2006 2009, conform anunurilor de participare la concursurile organizate pentru