Administrasi Pendidikan

Pengembangan Kinerja Guru

MPI II A

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Abdul Azis
(1510631120002)
Ahmad Rizqy. A
(1510631120007)
Ana Agustiani
(1510631120012)
Dede Lutfi N
(1510631120017)
Evi Puspita Pratiwi P (1510631120024)
Evi Sofiana
(1510631120025)
Jajat Sudrajat
(1510631120038)

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Administrasi

Pendidikan.
MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS AGAMA ISLAM
UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG
2015/2016

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta
karunia-Nya kepada kami sehingga kami berhasil menyelesaikan Makalah ini. Tak lupa
terimakasih kepada Bapak Ahmad Junaedi, S.Ag, M.PdI selaku dosen matakuliah
Administrasi Pendidikan, yang telah membimbing kami untuk menyelesaikan materi yang
diberikan dengan judul PENGEMBANGAN KINERJA GURU.

Karawang,

Mei 2016

Penulis,

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................... ii

DAFTAR ISI ......................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................... 1
C. Tujuan Penulisan........................................................................ 1
BAB II PEMBAHASAN
1.1....................................................................................Konsep Kinerja
.................................................................................................. 2
1.2......................................................................................Faktor Kinerja
.................................................................................................. 3
1.3.............................................................................Manajemen Kinerja
.................................................................................................. 5
1.4.......................................................................Pengembangan Kinerja
.................................................................................................. 7
1.5..............................................................Pengembangan Kinerja Guru
.................................................................................................. 9
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan ............................................................................... 14
B. Saran ........................................................................................ 14
DAFTAR PUSTAKA

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam

tataran

mikro

teknis,

Guru

sebagai

tenaga

pendidik

merupakan pemimpin pendidikan, dia amat menentukan dalam proses

pembelajaran di kelas, dan peran kepemimpinan tersebut akan tercermin
dari bagaimana guru melaksanakan peran dan tugasnya, ini berarti bahwa
kinerja guru merupakan faktor yang amat menentukan bagi mutu
pembelajaran/pendidikan yang akan berimplikasi pada kualitas output
pendidikan setelah menyelasaikan sekolah.
Kinerja Guru pada dasarnya merupakan kinerja atau unjuk kerja
yang dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugasnya

sebagai

pendidik. Kualitas kinerja guru akan sangat menentukan pada kualitas

hasil pendidikan, karena guru merupakan fihak yang paling banyak
bersentuhan

langsung

dengan

siswa

dalam

proses

pendidikan/pembelajaran di lembaga pendidikan Sekolah. Dan untuk

memahami apa dan bagaimana kinerja guru itu, terlebih dahulu akan
dikemukakan tentang makna Kinerja serta bagaimana mengelola kinerja
dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien

B.
1.
2.
3.
4.

Rumusan Masalah
Apa yang dimaksud Konsep Kinerja?
Apa saja faktor yang mempengaruhi Kinerja?
Apa yang dimaksud Manajemen Kinerja?
Bagaimana pengembangan Kinerja Guru?

A. Tujuan Penulisan
Adapun beberapa tujuan yang ingin dicapai dalam penyusunan
makalah ini, yaitu sebagai berikut:
1. Untuk
menambah
wawasan

mahasiswa

mengenai

Pengembangan Kinerja Guru.

2. Untuk memenuhi tugas MataKuliah Administrasi Pendidikan.

masalah

BAB II
PEMBAHASAN

1.1. Konsep Kinerja

Kinerja

merupakan

terjemahan

dari

kata

performance

(Job

Performance), secara etimologis performance berasal dari kata to perform

yang berarti menampilkan atau melaksanakan, sedang kata performance
berarti The act of performing; execution (Webster Super New School and
Office Dictionary), menurut Henry Bosley Woolf performance berarti The
execution of an action (Webster New Collegiate Dictionary). Dari
pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja atau performance
berarti tindakan menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan, oleh
karena itu performance sering

juga diartikan penampilan kerja atau

prilaku kerja.
Dengan demikian istilah kinerja mempunyai pengertian akan adanya
suatu

tindakan

atau

kegiatan

yang

ditampilkan

oleh

seseorang

dalam

melaksanakan aktivitas tertentu. Kinerja seseorang akan nampak pada situasi

dan kondisi kerja sehari-hari. Aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh seseorang
dalam melaksanakan pekerjaannya menggambarkan bagaimana ia berusaha
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut A. Dale Timpe dalam bukunya
Performance sebagaimana dikutip oleh Ch. Suprapto (1999:14) dikemukakan
bahwa Kinerja adalah akumulasi dari tiga elemen yang saling berkaitan yaitu
keterampilan, upaya, dan sifat-sifat keadaan eksternal. Keterampilan dasar yang
dibawa

seseorang

ke

tempat

pekerjaan

dapat

berupa

pengetahuan,

kemampuan,kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis.

Keterampilan diperlukan dalam kinerja karena keterampilan merupakan
aktivitas yang muncul dari seseorang akibat suatu proses dari pengetahuan,
kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis. Upaya dapat

digambarkan

sebagai

pekerjaan.

Tingkat

dilakukan,

sedangkan

motivasi

yang

keterampilan

upaya

diperlihatkan

berhubungan
berhubungan

untuk

dengan
dengan

menyelesaikan

apa
apa

yang

dapat

yang

akan

dilakukan. Kondisi eksternal adalah faktor-faktor yang terdapat dilingkungannya

yang

mempengaruhi

kinerja.

Kondisi

eksternal

merupakan

fasilitas

dan

lingkungan kerja yang mendukung produktivitas/kinerja karyawan, interaksi

antara faktor internal dengan eksternal untuk menghasilkan sesuatu dengan
kualitas tertentu merupakan unsur yang membentuk kinerja, ini sejalan dengan
pendapat.
Dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari unsur manusia dan unsur non
manusia. Oleh karena itu, kinerja yang ditunjukan oleh unsur-unsur tersebut
akan menunjukan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya. Sebagai pegawai akan selalu dituntut tentang sejauh
mana kinerja pegawai tersebut dalam melaksanakan dan menyelesaikan
pekerjaannya, apakah mereka berkinerja tinggi/memuaskan atau berkinerja
rendah/jelek. Dengan demikian, seorang pegawai dalam penilaian kerja oleh
atasannya selalu dihubungkan dengan kinerja.
Dari pendapat di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja
merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh
seseorang dalam memperoleh hasil kerja yang optimal. Sejalan dengan itu
menurut pendapat Sedarmayanti (1995:53) pengertian kinerja dengan menunjuk
pada ciri-cirinya sebagai berikut : Kinerja dalam suatu organisasi dapat
dikatakan meningkat jika memenuhi indikator-indikator antara lain : Kualitas hasil
kerja, Ketepatan waktu, Inisiatif, Kecakapan, Komunikasi yang baik. berdasarkan
pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang
dicapai dan dapat diperlihatkan melalui kualitas hasil kerja, ketepatan waktu,
inisiatif, kecakapan dan komunikasi yang baik.

1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Kinerja menunjukan suatu penampilan kerja seseorang dalam menjalankan
peran

dan fungsinya dalam suatu

lingkungan

tertentu

termasuk

dalam

organisasi. Dalam kenyataannya, banyak faktor yang mempengaruhi prilaku

seseorang, sehingga bila diterapkan pada pekerja, maka bagimana dia bekerja

akan

dapat

menjadi

dasar

untuk

menganalisis

latar

belakang

yang

mempengaruhinga . Menurut Sutermeister (1976:45) produktivitas ditentukan

oleh kinerja pegawai dan teknologi, sedangkan kinerja pegawai itu sendiri
tergantung pada dua hal yaitu kemampuan dan motivasi.

Sementara itu Gibson et al (1995: 56), memberikan gambaran lebih

rinci dan komprehensif tentang faktorfaktor yang berpengaruh terhadap
performance/kinerja, yaitu :
a. Variabel Individu, meliputi kemampuan, keterampilan, mental fisik,
latar belakang keluarga, tingkat sosial, pengalaman, demografi
(umur, asal usul, jenis kelamin).
b. Variabel Organisasi, meliputi sumber

daya,

kepemimpinan,

imbalan, struktur desain pekerjaan.

c. Variabel Psikologis yang meliputi persepsi, sikap, kepribadian,
belajar dan motivasi.
Pendapat tersebut menggambarkan tentang hal-hal yang dapat
membentuk atau mempengaruhi kinerja seseorang, faktor individu
dengan karakteristik psikologisnya yang khas serta faktor organisasi
berinteraksi dalam suatu proses yang dapat mewujudkan suatu kualitas
kinerja yang dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan peran dan
tugasnya dalam organisasi.
Sementara itu Zane K. Quible (2005:214) berkaitan dengan faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja manyatakan: basic human traits
affect employees job related behaviour and performance. These human
traits include ability, aptitude, perception, values, interest, emotions,
needs and personality. Ability atau kemampuan

akan menentukan

bagaimana seseorang dapat melakukan pekerjaan, bakat akan berperan

dalam membantu melaksanakan pekerjaan jika ada kesesuaian dengan
jenis pekerjaannya, demikian juga halnya dengan persepsi, konsep diri,
nilai-nilai, minat, emosi, kebutuhan dan kepribadian. Semua itu akan
berpengaruh

terhadap

dorongan

(motivasi)

seseorang

dalam

melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian kajian tentang kinerja

memerlukan

juga

pembahasan

tentang

motivasi

sebab

prilaku

seseorang dalam melaksanakan pekerjaan tidak terlepas dari dorongan

yang melatarbelakanginya.
Dorongan untuk melakukan atau mengerjakan sesuatu dapat bersifat
intrinsik dan ekstrinsik, dorongan intrinsik merupakan dorongan yang
timbul dari dalam diri seseorang dan mengarah pada suatu objek
tertentu untuk berbuat atau berprilaku, sementara dorongan ekstrinsik
merupakan dorongan akibat rangsangan-rangsangan dari luar yang
dalam hal ini faktor organisasi dan kepemimpinan dapat dipandang
sebagai contoh faktor eksternal yang akan mempengaruhi pada kinerja
seseorang dalam organisasi.
Kedua dorongan tersebut dapat berjalan sendiri-sendiri maupun
bersamaan,

perwujudan

menunjukan

tentang

intensitasnya

rendah

dalam

intensitas
maka

bentuk

prilaku

dorongan

pada

tersebut,

kecenderungan

dasarnya

dimana

prilakunya

pun

bila
akan

menunjukan kualitas yang rendah demikian juga sebaliknya, oleh karena

itu pemahaman tentang motivasi dapat memperdalam pemahaman
tentang

apa dan bagaimana prilaku seseorang dalam mengerjakan

sesuatu baik dalam konteks kehidupan pribadi maupun dalam kehidupan

organisasi. Dorongan merupakan daya penggerak kinerja, namun
demikian tanpa dibarengi dengan kemampuan, kinerja yang akan
terwujud tidak akan optimal sesuai dengan yang diharapkan. Kinerja
merupakan

gambaran

tingkat

pencapaian

pelaksanaan

suatu

kegiatan/program dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi

organisasi. Oleh karena itu bila ingin tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya, maka perlu memperhatikan faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja tersebut. Faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (Ability) dan faktor
motivasi (Motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis
(1994:484) yang dikutip oleh A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67)
mengemukakan

bahwa

adalah :
1. Faktor Motivasi

faktor-faktor

yang

mempengaruhi

kinerja

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi

situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap
mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai
untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Pegawai
akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motivasi
tinggi.
2. Faktor Kemampuan
Secara

psikologis

kemampuan

(Ability)

pegawai

terdiri

dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill).

Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ

110-120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Berdasarkan pendapat ahli di atas jelaslah bahwa faktor kemampuan
dapat mempengaruhi kinerja karena dengan kemampuan yang tinggi
maka kinerja pegawaipun akan tercapai, sebaliknya bila kemampuan
pegawai rendah atau tidak sesuai dengan keahliannya maka kinerjapun
tidak akan tercapai. Begitu juga dengan faktor motivasi yang merupakan
kondisi yang menggerakan diri pegawai untuk berusaha mencapai
prestasi kerja secara maksimal.
1.3. Manajemen Kinerja
Meningkatnya kualitas Sumberdaya manusia akan termanifestasikan
dalam Kinerja

SDM

dalam melaksanakan tugas dan peran yang

diembannya sesuai dengan tuntutan Organisasi, oleh karena itu upaya

mengelola dan mengembangkan Kinerja individu dalam organisasi
menjadi

hal

yang

sangat

penting

dalam

membangun

dan

mengembangkan kemampuan organisasi untuk dapat berperan optimal

dalam masyarakat. Dalam hubungan ini, maka Manajemen Kinerja
menjadi

faktor

yang

sangat

strategis

dalam

upaya

untuk

terus

meningkatkan dan mengembangkan Kinerja Individu sesuai dengan

tuntutan perubahan, baik tuntutan internal organisasi, maupun tuntutan

akibat dari factor eksternal, untuk itu berikut ini akan dikemukakan
beberapa

pengertian

tentang

Manajemen

Kinerja

untuk

memberi

pemahaman lebih jauh tentang Manajemen Kinerja.

Pendapat para Pakar tentang Manajemen Kinerja
No
1.

Pengertian Manajemen kinerja

Pendapat

Manajemen kinerja adalah komunikasi yang Bacal (2001:3)

berlangsung

terus

menerus,

yang

dilaksanakan berdasarkan kemitraan, antara

seorang
2.

karyawan

dengan

penyelia

langsungnya
Manajemen kinerja berkaitan dengan usaha, Ruky (2001:6)
kegiatan atau program yang diprakarsai dan
dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk
merencanakan,

3.

mengarahkan

mengendalikan prestasi karyawan

Manajemen
kinerja
merupakan

dan
gaya Wibowo (2007:9)

manajemen dalam mengelola sumber daya

yang

berorientasi

pad

akinerja

yang

melakukan proses komunikasi secara terbuka

dan berkelanjutan dengan menciptakan visi
bersama dan pendekatan strategis serta
terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk
mencapai tujuan organisasi
Dari beberapa pengertian di atas nampak bahwa manajemen
kinerja

merupakan

suatu

proses

yang

dapat

mendorong

pada

pengembangan kinerja baik kinerja individu, team, maupun organisasi

kearah yang lebih baik dan berkualitas, melalui komunikasi yang
berkesinambungan antara pimpinan dengan pegawai sejalan dengan apa
yang diharapkan oleh organisasi. Manajemen kinerja memfokuskan diri
pada upaya untuk menjadikan kinerja sebagai pusat perhatian dalam
meningkatkan dan mengembangkan kinerja individu dan tim agar dapat
memberi kontribusi yang makin meningkat bagi organisasi sesuai
dengan tujuan organisasi.

Dengan demikian manajemen kinerja menduduki peran penting

baik dilihat dari segi individu maupun organisasi dalam kegiatan suatu
organisasi, hal ini karena pada dasarnya Manajemen Kinerja dapat
membantu

upaya

organisasi

dalam

rangka

mengembangkan

dan

meningkatkan kinerja agar sesuai dengan apa yang diharapkan oleh

organisasi. Menurut Bacal (2001:4) manajemen kinerja meliputi upaya
membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang :
Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para karyawan
Seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian
tujuan organisasi
Apa arti konkritnya melakukan pekerjaan dengan baik
Bagaimana karyawan dan penyelia bekerja sama

untuk

mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja

karyawan yang sudah ada sekarang
Bagaimana prestasi kerja diukur
Mengenali
bagaimana
hambatan

kinerja

dan

bagaimana

menyingkirkannya
Manajemen kinerja menduduki posisi strategis dalam suatu organisasi,
upaya untuk terus meningkatkan kemampuan dan kinerja organisasi
dalam menghadapi tuntutan dan tantangan yang datang baik dari dalam
maupun dari luar akan sangat ditentukan oleh bagaimana organisasi
mengelola kinerjanya dalam melaksanakan perannya di masyarakat.
Kedudukan penting dari manajemen kinerja tersebut disebabkan oleh
tujuannya

yang

secara

spesifik

untuk

meningkatkan/memperbaiki

pencapaian tujuan, pengetahuan, keterampilan dan kompetensi yang

menyeluruh serta untuk meningkatkan keefektifan kinerja sehari-hari
(Armstrong, 1995:23), dengan demikian tujuan utama dari sistem
manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi, tim
dan individu dalam suatu keterkaitan (Ainsworth, et al, 2002:29).
1.4. Pengembangan Kinerja
Sebagaimana dikemukakan sebelumnya, bahwa manajemen kinerja
merupakan suatu upaya untuk mencapai peningkatan yang terus menerus
dalam kinerja baik kinerja individu pegawai maupun kinerja organisasi,

maka upaya untuk mengembangkan dan meningkatkan kinerja menjadi

hal yang amat menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Proses
manajemen kinerja pada akhirnya harus dapat membantu organisasi
dalam mengidentifikasi kesenjangan kinerja antara kinerja aktual dengan
kinerja yang diharapkan sesuai rencana dan target kinerja yang telah
ditentukan.

Disamping itu, meningkatnya tuntutan masyarakat akan

peran organisasi serta perubahan dalam kehidupan sosial, ekonomi dan

budaya masyarakat sebagai dampak dari globalisasi dewasa ini, jelas
memerlukan respon organisasi untuk secara terus menerus melakukan
peninjauan akan rencana dan target kinerjanya, agar respons organisasi
terhadap semua itu akan tepat dan efektif, sehingga peran organisasi
akan tetap dirasakan secara lebih baik dan meningkat oleh masyarakat.
Dengan demikian, maka diperlukan upaya organisasi untuk terus
menerus mengembangkan kinerja pegawai agar dapat mengantisipasi
berbagai perubahan yang terjadi di masyarakat. Pengembangan kinerja
pegawai ini harus merupakan suatu keterkaitan dengan tujuan dan
strategi organisasi. Oleh karena itu pengembangan dan peningkatan
kinerja pegawai perlu dilakukan dalam bingkai organisasi yang dapat
mengkondisikan dan mendorong terjadinya proses pengembangan dan
peningkatan kinerja individu pegawai. Pengembangan kinerja individu
pegawai harus merupakan penjabaran dari rencana strategi organisasi
agar arah dan tujuan serta target kinerja yang ingin dicapai dan
dikembangkan

menjadi

bagian

yang

terintegrasi

dengan

tujuan

organisasi.
Pengembangan Kinerja Sumber daya Manusia dalam organisasi
merupakan

suatu

proses

yang

berkelanjutan,

Zwell

(2000:287)

berpendapat bahwa siklus proses pengembangan kinerja terdiri dari tiga

tahapan yaitu tahap perencanaan kinerja, tahap eksekusi yang mencakup
monitoring perkembangan, coaching, supervisi dan penyesuaian rencana,
dan tahap penilaian atas hasil kerja, sementara itu menurut Rampersad
(2003:144) Pengembangan merupakan suatu siklus yang terdiri dari
Result Planning, Coaching, Appraisal, dan Job-oriented Competence
Development.

Dengan melihat pada pentingnya pengembangan pegawai bagi

peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan, maka upaya untuk
mengembangkan kinerja pegawai secara individual perlu menjadi bagian
dari strategi organisasi, oleh karena itu aplikasi dari manajemen kinerja
dalam organisasi harus dapat memungkinkan kondusifitas organisasi bagi
terjadinya

pengembangan

yang

berkesinambungan.

Menurut

Enos

(2000:54) titik awal (starting point) dari upaya pengembangan dan

peningkatan kinerja adalah perlunya menjadikan organisasi sebagai
pembelajar (Learning Organization), pentingnya pembelajaran dalam
konteks pengembangan dan peningkatan kinerja juga dikemukakan oleh
Rampersad (2003) dalam bukunya Total Performance Scorecard (TPS)
yang menyatakan bahwa terdapat tiga komponen penting dalam TPS
yaitu Perbaikan, Pengembangan dan Pembelajaran. Ketiga komponen
tersebut amat penting dalam upaya mendorong pada terwujudnya kinerja
organisasi dan kinerja individu yang tinggi, yang berarti bahwa organisasi
perlu mempunyai orientasi pada pembelajaran yang tinggi, karena baik
peningkatan maupun pengembangan semuanya melibatkan aktivitas
belajar.
Dengan demikian maka pengembangan organisasi menjadi organisasi
pembelajar dapat mendorong pada pengembangan kinerja baik secara
individu maupun organisasi. Organisasi pembelajar adalah organisasi
yang seluruh anggotanya mempunyai orientasi pada pembelajaran
sehingga pembelajaran terjadi dari mulai tingkatan individu sampai ke
tingkatan organisasi. Dengan terwujudnya organisasi pembelajar, maka
upaya pengembangan dan perbaikan kinerja individu pegawai akan
menjadi bagian dari sikap dan prilaku pegawai dalam menjalankan
tugasnya, karena semua anggota organisasi menjadikan belajar sebagai
bagian tak terpisahkan dari pelaksanaan peran dan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya dalam organisasi.
Terwujudnya organisasi pembelajar pada dasarnya merupakan kondisi
yang menjadi prasarat bagi pengembangan dan peningkatan kinerja
individu pegawai, sebab peran individu itu sendiri di dalamnya akan juga
menentukan pada keberhasilannya. Menurut Enos (2000:131) peran

individu pegawai dalam pengembangan kinerjanya amat penting untuk

diperhatikan, sebab setiap program peningkatan kinerja hendaknya
mendorong upaya untuk mengembangkan individu, sehingga individu
akan menyadari tentang perlunya pengembangan kinerjanya dan tentang
apa dan bagaimana mengembangkan dan meningkatkannya. Disamping
itu

perhatian

pada

menghubungkan

individu

antara

pegawai

tujuan

individu

juga

perlu

pegawai

agar

dapat

dengan

tujuan

organisasi, dengan keterhubungan ini, individu pegawai akan makin

terdorong untuk mengembangkan dan meningkatkan kinerjanya.
Upaya untuk mengembangkan dan meningkatkan kinerja pegawai
pada dasarnya merupakan suatu kebutuhan organisasi yang tidak pernah
berakhir, ini disebabkan pengembangan dan peningkatan kinerja tidak
hanya dilakukan jika terjadi kesenjangan antara kinerja aktual dengan
kinerja yang diharapkan, tapi juga pengembangan dan peningkatan
tersebut harus tetap dilakukan meskipun tidak terjadi kesenjangan, sebab
perubahan lingkungan eksternal organisasi yang sangat cepat dewasa ini
akan mendorong pada meningkatnya tuntutan yang lebih tinggi pada
organisasi.

1.5. Pengembangan Kinerja Guru

Sebagai

suatu

organisasi,

dalam

Sekolah

terdapat

kerja

sama

kelompok orang (kepala sekolah, guru, Staf dan siswa) yang secara
bersama-sama ingin mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Semua komponen yang ada di sekolah merupakan bagian yang integral,
artinya walaupun dalam kegiatannya melakukan pekerjaan sesuai dengan
fungsi masing-masing tetapi secara keseluruhan pekerjaan mereka
diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi sekolah. Sebagai salah satu
anggota Organisasi Sekolah, Tenaga pendidik/guru menduduki peran yang
amat

penting

dalam

proses

pendidikan

dan

pembelajaran

dalam

mempersiapkan peserta didik untuk mencapai kompetensi-kompetensi

yang telah ditetapkan.

Sebagaimana
Administrasi

diketahui,

/Manajemen

Salah

satu

Pendidikan

bidang

adalah

penting

berkaitan

dalam
dengan

Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan,

baik itu Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti
tenaga Administratif. Seorang guru mau menerima sebuah pekerjaan
sebagai pendidik, jika ia mempersiapkan diri dengan kemampuan untuk
melaksanakan tugas tersebut sesuai dengan yang dituntut oleh organisasi
(sekolah). Dan dalam menjalankan perannya sebagai pendidik, kualitas
kinerja

mereka

merupakan

suatu

kontribusi

penting

yang

akan

menentukan bagi keberhasilan proses pendidikan di Sekolah. Oleh karena

itu perhatian pada pengembangan kinerja guru untuk terus meningkat
dan ditingkatkan menjadi hal yang amat mendesak, apalagi apabila
memperhatikan tuntutan masyarakat yang terus meningkat berkaitan
dengan kualitas pendidikan, dan hal ini tentu saja akan berimplikasi pada
makin perlunya peningkatan kualitas kinerja guru.
Pada hakikatnya kinerja guru adalah prilaku yang dihasilkan seorang
guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik dan pengajar ketika
mengajar di depan kelas, sesuai dengan kriteria tertentu. Kinerja
seseorang Guru akan nampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari.
Kinerja dapat dilihat dalam aspek kegiatan dalam menjalankan tugas dan
cara/kualitas dalam melaksanakan kegiatan/tugas tersebut.
Dengan

pemahaman

mengenai

konsep

kinerja

sebagaimana

dikemukakan di atas, maka akan nampak jelas apa yang dimaksud

dengan kinerja guru. Kinerja guru pada dasarnya merupakan kegiatan
guru dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai seorang
pengajar dan pendidik di sekolah yang dapat menggambarkan mengenai
prestasi kerjanya dalam melaksanakan semua itu, dan hal ini jelas bahwa
pekerjaan sebagai guru tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang, tanpa
memiliki keahlian dan kwalifikasi tertentu sebagai guru. Kinerja Guru
dalam melaksanakan peran dan tugasnya di sekolah khususnya dalam
proses

pembelajaran

dalam

konteks

sekarang

ini

memerlukan

pengembangan dan perubahan kearah yang lebih inovatif, kinerja inovatif

guru menjadi hal yang penting bagi berhasilnya implementasi inovasi

pendidikan

dalam

rangka

meningkatkan

kualitas

pendidikan/pembelajaran.
a. Guru dalam proses Pembelajaran
Tenaga Pendidik di Perguruan Tinggi disebut Dosen, sementara
tenaga Pendidik pada Pendidikan Usia Dini, Pendidikan Dasar dan
Menengah di sebut Guru. Meskipun sama-sama sebagai Pendidikan
namun peran dan fungsi mereka sedikit berbeda, hal ini tercermin dari
pengertian keduanya yang tercantum dalam Undang-undang Guru dan
Guru Nomor 14 tahun 2005. Dalam Bab 1 Pasal 1 Undang-undang Guru
disebutkan sebagai berikut :
Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,
mengajar,

membimbing,

mengarahkan,

melatih,

menilai,

dan

mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur

pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah
Dari pengertian di atas nampak bahwa guru mempunyai tugas
utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai
dan mengevaluasi peserta didik. Dengan demikian peran guru sangat
dominan

dalam

membentuk

peserta

didik

menjadi

manusia

yang

berkualitas. Upaya pemerintah untuk terus meningkatkan kemampuan

tenaga pendidik termasuk Guru nampak menunjukan konsern yang makin
meningkat, sertifikasi tenaga pendidik yang akan berdampak pada
tambahan imbalan jelas akan cukup membantu dalam meningkatkan
kinerja

Guru/tenaga

pendidik

dalam

upaya

meningkatkan

kualitas

pendidikan.
Tanpa mengurangi dan meniadakan peran serta fungsi yang lain,
kinerja guru sebagai pelaksanaan tugas dan kewajiban sebagai pendidik
merupakan salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam
keberhasilan pendidikan. Karena apapun tujuan-tujuan dan putusanputusan penting tentang pendidikan yang dibuat oleh para pembuat
kebijakan sebenarnya dilaksanakan dalam situasi belajar mengajar di
kelas. Sementara itu tugas/kewajiban Guru menurut Undang-Undang No
14 tahun 2005 pasal 20 adalah sebagai berikut:

a. Merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran

yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran
b. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan
kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan
ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni
c. Bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan
jenis kelamin, agama, atau latar belakang keluarga dan status sosial
ekonomi peserta didik dalam pembelajaran
d. Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan
kode etik guru, serta nilai-nilai agama dan etika; dan
e. Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.
Kutipan Undang-undang tersebut menunjukan bahwa kewajiban guru
pada dasarnya merupakan kegiatan yang harus dilakukan guru dalam
menjalankan peran dan tugasnya di sekolah, dimana aspek pembelajaran
merupakan hal yang utama yang harus dilaksanakan oleh guru, disamping
pengembangan

profesional

sebagai

pendidik

guna

meningkatkan

kemampuan dalam melaksanakan tugas sebagai pendidik serta sebagai

fihak yang cukup dominan dalam proses pembelajaran.
Guru merupakan pekerjaan profesional yang memerlukan keahlian
khusus

sebagai pendidik/pengajar.

Jenis

pekerjaan ini

tidak

dapat

dilakukan oleh sembarang orang di luar bidang kependidikan. Tugas guru

sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan melatih. Mengajar
berarti

meneruskan

dan

mengembangkan

ilmu

pengetahuan

dan

teknologi. Sedangkan melatih berarti mengembangkan keterampilan yang

diperlukan oleh masyarakat lingkungannya dalam menyelesaikan aneka
ragam permasalahan yang dihadapi masyarakat. Dalam melaksanakan
tugas tersebut, dengan mengingat tantangan pendidikan yang terus
berubah, maka kenerja guru perlu dilakukan secara inovatif guna
beradaptasi dan mengantisipasi perubahan masyarakat yang cepat serta
berbagai kebijakan baru pemerintah dalam bidang pendidikan.
Meskipun pendekatan dalam pembelajaran dewasa ini menitik
beratkan pada belajar siswa (student-centered learning), namun hal itu
tidak berarti peran guru dalam proses pembelajaran menjadi tidak
penting, bahkan dalam kenyataannya hal itu justru akan makin menuntut

kemampuan guru untuk mendorong terjadinya belajar siswa melalui

berbagai cara baru (inovasi) agar dalam mengelola pembelajaran dapat
menciptakan situasi kondusif bagi berkembangnya belajar siswa secara
optimal.
Dengan demikian, dalam proses pembelajaran/belajar mengajar,
peran Guru amat penting dalam mewujudkan suasana belajar mengajar
yang efektif bagi pencapaian tujuan pendidikan, secara sederhana dalam
suatu kegiatan pendidikan/pembelajaran seorang Guru mempunyai tugas
untuk melaksanakan perencanaan tentang apa dan bagaimana suatu
proses

pembelajaran,

dengan

rencana

tersebut

kemudian

guru

melaksanakan proses pembelajaran di kelas, dalam proses ini guru

menentukan strategi, metoda, serta media pembelajaran yang digunakan
guna menciptakan proses pembelajaran yang efektif dalam rangka
mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam rencana pembelajaran.
Langkah berikutnya adalah evaluasi sebagai cara untuk mengetahui
bagaimana pencapaian tujuan dalam bentuk kompetensi-kompetensi
siswa yang dicapai setelah mengikuti proses pembelajaran.
b. Guru dalam pengembangan profesi
Guru merupakan pekerjaan profesional sehingga tepat untuk
dikatakan sebagai suatu profesi. Sebagai suatu profesi pengembangan
kemampuan dan peningkatan kompetensi merupakan hal penting yang
dapat

memberikan

kontribusi

signifikan

bagi

peninkatan

kualitas

pendidikan dan pembelajaran di sekolah. Dalam Undang No 14 tahun

2005 pasal 20 ayat b disebutkan bahwa salah satu tugas guru adalah
meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi
secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni. Hal ini mengandung arti bahwa kinerja guru dalam
pengembangan profesi menjadi gambaran akan pelaksanaan tugas yang
berorientasi ke depan sebagai dasar yang perlu untuk menghadapi
berbagai tantangan perubahan sebagai akibat dari Globalisasi.
Pengembangan professional (professional development) merupakan
Pengembangan

kemampuan

profesional

yang

akan

memberikan

kontribusi pada peningkatan kemampuan/kompetensi guru yang pada

akhirnya

akan

berdampak

pada

makin

meningkatnya

kualitas

pembelajaran. Menurut Maggioli, (2004:5) Professional development can

be defined as a career-long process in whch educators fine-tune their
teaching to meet student needs . pengembangan profesinal guru dapat
menjadikan proses pendidikan dan pembelajaran makin meningkat karena
kemampuan dan kompetensi guru akan terus berkembang
Oleh karena itu upaya yang dilakukan oleh guru dalam pengembangan
profesionalnya sebagai pendidik merupakan faktor yang amat penting,
karena hal tersebut dapat meningkatkan kemampuan dan kompetensi
pendidik/guru, yang nantinya akan dapat memperbaiki secara terus
menerus proses pembelajaran.
Tuntutan profesionalisme guru memerlukan upaya untuk terus
mengembangkan sikap profesional, melalui peningkatan kapasitas guru
agar makin mampu mengembangkan profesinya dalam menjalankan
tugarnya di sekolah.

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Pengembangan

kinerja

guru

merupakan

faktor

yang

amat

menentukan pada keberhasilan proses pendidikan dan pembelajaran

dalam era perkembangan pengetahuan yang sangat cepat dewasa ini.
Pengembangan kinerja pada dasarnya menggambarkan kemampuan
suatu

profesi

termasuk

profesi

guru

untuk

untuk

terus

menerus

malakukan upaya peningkatan kompetensi yang berkaitqn dengan peran

dan

tugas

sebagai

pendidik.

Kemampuan

untuk

terus

menerus

meningkatkan kualitas kinerja yang dilakukan oleh guru akan memperkuat

kemampuan profesional guru sehingga dengan peningkatan tersebut
kualitas proses dan hasil pendidikan dan pembelajaran akan makin
bermutu.

B. Saran
Kami sadar bahwa makalah ini jauh dari kesempurnaan. Maka dari
itu, kritik dan saran yang membangun sangat kami perlukan.

DAFTAR PUSTAKA

Buchari Alma. (2009). Guru Profesional Menguasai Metode dan Terampil Mengajar. Bandung;
ALFABETA.

Hamzah, Ondi Saondi, dkk, 2009. Etika Profesi Keguruan. Refika Aditama, Jakarta.
Soetjipto dan Raflis Kosasih, (1999).Profesi Keguruan. Jakarta: Reneka cipta.
Sudarwan Danim, 2010. Profesionalisasi dan etika Profesi Guru.Alfabeto, Bandung.
Udin syarfuddin Saud. (2009). Pengembangan Profesi Guru. Bandung. Penerbit ALFABETA.