Professional Documents
Culture Documents
Oleh :
NOFI FIDIYANTI
B 200050124
2009
i
29
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat
pengumpulan data pokok. Penyebaran kuesioner dilakukan oleh peneliti sendiri yaitu
dengan mengantar dan mengambil sendiri kuesioner yang disebarkan. Penelitian ini
Surakarta.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di pemerintahan
Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional, maka besarnya sampel yang
diambil dalam penelitian ini ditetapkan 100 orang. Hal ini berdasarkan pendapat
Kuncoro (2003: 111) yang menyatakan bahwa untuk studi korelasional dibutuhkan
Yang bertanda tangan di bawah ini telah membaca skripsi dengan judul:
”PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP,
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada
Pemerintah Kotamadya Surakarta)”
NOFI FIDIYANTI
B 200050124
Pembimbing
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
ii
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
FAKULTAS EKONOMI
Jl. A. Yani Tromol Pos I Pabelan, Kartasura Telp. (0271) 717417 Surakarta - 57102
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya buat dan serahkan ini
merupakan hasil karya saya sendiri, kecuali kutipan-kutipan dan ringkasan-
ringkasan yang semuanya telah saya jelaskan sumbernya. Apabila dikemudian
hari terbukti dan atau dapat dibuktikan bahwa skripsi ini hasil jiplakan, maka
saya bersedia menerima sanksi apapun dari Fakultas Ekonomi dan atau gelar dan
ijazah yang diberikan oleh Universitas Muhammadiyah Surakarta batal saya
terima.
(NOFI FIDIYANTI)
iii
MOTTO
iv
PERSEMBAHAN
v
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Skripsi ini disusun guna memenuhi dan kelengkapan tugas dan syarat guna
penulis dengan rasa bahagia mengucapkan banyak terima kasih atas segala bantuan,
bimbingan dan pengarahan yang telah diberikan kepada penulis mulai dari tahap
persiapan sampai pada selesainya penulisan skripsi ini kepada yang terhormat :
Surakarta.
Muhammadiyah Surakarta.
3. Bapak Drs. Yuli Tri Cahyono, SE, MM., selaku pembimbing utama yang telah
vi
4. Ibu Dra. Mujiyati, M.Si., selaku Pembimbing Akademik yang telah membantu
Muhammadiyah Surakarta.
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan ilmu, dorongan
kepada penulis.
6. Bapak dan Ibuku yang telah memberikan doa dan kasih sayangnya.
Semoga semua kebaikan yang telah diberikan kepada penulis, dapat menjadi
bermakna dan mendapat balasan dari Allah SWT, penulis berharap agar karya
sederhana ini dapat bermanfaat bagi siapa saja, meskipun masih jauh dari
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Penulis
vii
DAFTAR ISI
Halaman
BAB I PENDAHULUAN
viii
D. Komitmen Organisasi .................................................................... 22
F. Hipotesis ........................................................................................ 28
E. Pembahasan ................................................................................... 48
BAB V PENUTUP
A. Simpulan ......................................................................................... 50
C. Saran ................................................................................................ 51
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
ix
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
IV.1 RINCIAN KUESIONER .............................................................. 38
x
ABSTRAKSI
xi
1
BAB 1
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi,
karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan dikembangkan.
diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam artian sebenarnya yaitu
daya manusia yang bermutu bukan hanya pandai, tetapi juga harus memenuhi semua
syarat kualitatif yang dituntut dari pekerjaan sehingga pekerjaan yang dibebankan
kepadanya akan dapat diselesaikan dengan baik dan sesuai dengan rencana yang ada.
Di dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien
tidaklah mudah. Untuk itu dalam organisasi, baik itu organisasi swasta maupun
kerja, faktor sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang lebih karena
Budaya organisasi mengacu pada nilai, pola kepercayaan dan perilaku yang
diterima dan diterapkan oleh anggota suatu organisasi tertentu, karena setiap orang
yang sama dan pada kota yang sama juga akan menunjukkan cara yang berbeda
2007).
unsur yang terpenting karena unsur-unsur lain yang dimiliki oleh suatu dengan kata
lain kinerja adalah hasil kerja karyawan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas
Kinerja sumber daya manusia yang baik merupakan hal penting bagi
pesat, maka organisasi tersebut harus mempunyai sumber daya manusia yang mampu
dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi, karena pada
harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan
bahwa perilaku pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap, perilaku
dan kinerja karyawan. Di lain pihak motivasi seseorang untuk bekerja juga akan
kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja, dan pada akhirnya
“perilaku” karyawan yang diharapkan oleh organisasi. Peilaku yang menjadi tuntutan
organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in- role tetapi juga perilaku extra-role.
karyawan sehingga dapat disebut sebagai “karyawan yang baik” (Ferry, 2008).
Perilaku ini cendrung melihat seorang karyawan sebagai makhluk sosial (menjadi
memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya, dan menyelaraskan nilai-nilai
yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya. Hal ini dilakuan
untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih lagi,
untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh hal-
hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu jika diberi
4
imbalan tertentu. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk
organisasinya
Dewasa ini kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu topik yang
senantiasa menarik dan dianggap penting, baik oleh ilmuwan maupun praktisi, justru
keseluruhan.
mungkin. Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas dari
kepuasan kerja karyawan, sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja
karyawan.
positif atau perasaan senang, sebagai hasil dari penilaian seorang karyawan terhadap
sehingga tidak dapat diamati secara langsung Berry dan Houston (1993). Menurut
kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap yang tidak pernah absen, datang tepat waktu,
kepuasan hidup karyawan karena sebagian besar waktu karyawan digunakan untuk
5
bekerja. Oleh karena itu, tidaklah mengherankan jika Judge (1993) melihat adanya
hubungan erat antara kepuasan kerja, absensi, pemogokan kerja, dan turnover.
1. Pekerjaan.
2. Rekan kerja.
4. Promosi.
5. Pemimpin.
mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan pada
situasi tertentu. Hasil penelitian Palupi (2004) menyatakan ada dua kepemimpinan
yakni kepemimpinan yang didasarkan pada transaksi untuk setiap pekerjaan yang
pembaharuan, pimpinan seperti ini akan selalu memotivasi bawahan untuk bekerja
katalisator.
pribadi dari bawahan adalah visi pemimpin, serta mampu meyakinkan bahwa mereka
mengenai mutu atau kualitas produk atau jasa yang dihasilkan organisasi,
Surakarta. Hal tersebut didasari hasil penelitian terdahulu yaitu penelitian yang
dilakukan oleh Nurrachmat (2006), Muhamimin (2004), dan Tondok (2004) penulis
tertarik untuk melakukan penelitian serupa, dengan alasan makin besarnya tuntutan
bagi pemerintah daerah untuk dapat lebih berorientasi pada peningkatan kinerja
pusat dikurangi. Oleh karenanya pegawai pada pemerintahan daerah secara perlahan
dituntut untuk tidak bekerja sesuai dengan imbalannya tetapi dilain pihak pekerja
lakukan.
7
B. Perumusan Masalah
Kotamadya Surakarta?
C. Pembatasan Masalah
Agar dapat mengarah pada permasalahan yang ada dan ruang lingkup yang
jelas maka dalam penelitian ini penulis membatasi masalah pada kepemimpinan serta
D. Tujuan Penelitian
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi peneliti, dosen dan akademisi diharapkan dapat menambah wawasan dan
F. Sistematika Penulisan
BAB I: PENDAHULUAN
terdiri atas populasi dan sampel, jenis data dan sumber data, metode
Bab ini membahas isi pokok penelitian yang memuat kondisi instansi
BAB V: PENUTUP
berkepentingan.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan. Hal ini dikarenakan banyak sekali
demikian, semua definisi kepemimpinan yang ada mempunyai beberapa unsur yang
for the benefit of individual as well as the organization or common good". Menurut
mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan
power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high
performance."
a. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para karyawan
atau bawahan (followers). Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan
b. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his
memuaskan.
bidangnya.
diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang
pemimpin dan manajer dinyatakan secara jelas oleh Bennis and Nanus (1995).
who do things right and leaders are people who do the right thing").
Kepemimpinan memastikan tangga yang kita daki bersandar pada tembok secara
mungkin.
kepemimpinan (leadership skills) yang dibahas dari berbagai perspektif yang telah
dilakukan oleh para peneliti. Analisis awal tentang kepemimpinan, dari tahun 1900-
penelitian pada saat periode tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat satu pun
sifat atau watak (trait) atau kombinasi sifat atau watak yang dapat menerangkan
bergeser pada masalah pengaruh situasi terhadap kemampuan dan tingkah laku para
diperagakan oleh para pemimpin yang efektif. Untuk memahami faktor-faktor apa
saja yang mempengaruhi tingkah laku para pemimpin yang efektif, para peneliti
Studi-studi tentang kepemimpinan pada tahun 1970-an dan 1980-an, sekali lagi
Hasil-hasil penelitian pada periode tahun 1970-an dan 1980-an mengarah kepada
penting untuk dipelajari (crucial), namun kedua hal tersebut disadari sebagai
Model yang relatif baru dalam studi kepemimpinan disebut sebagai model
ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak, gaya dan
kontingensi.
kinerja tertentu. Artinya, dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi
yang telah dibuat bersama. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan
jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik
14
Menurut Bass (1985: 67), sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni;
pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika
usaha yang dicapai, dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila
Leadership)
Hater dan Bass (1998: 69) menyatakan bahwa "the dynamic of transformational
shared vision of the future, or going beyond the self-interest exchange of rewards
pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam
bawahan dengan cara yang intelektual, dan menaruh parhatian pada perbedaan-
diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990: 76), keberadaan para pemimpin
disebutnya sebagai "the Four I's". Dimensi yang pertama disebutnya sebagai
karir.
17
B. Perilaku Citizenship
kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh
berdasarkan hasil kinerja individu. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi
perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh
sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit
dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ
performance". Sementara itu Van Dyne, dkk (1995: 218) yang mengusulkan
melebihi apa yang menjadi tuntutan peran. Organ (1997: 135) menyatakan bahwa
definisi ini tidak didukung penjelasan yang cukup, "peran pekerjaan" bagi seseorang
adalah tergantung dari harapan dan komunikasi dengan pengirim peran tersebut.
Definisi teori peran ini menempatkan OCB atau ERB dalam realisme fenomenologi,
tidak dapat diobservasi dan sangat subyektif. Definisi ini juga menganggap bahwa
hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin
berfungsi. Definisi ini tidak dibayangi istilah sukarela, reward atau niat sang aktor
18
c. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang
formal
pertama kali diajukan oleh Organ, yang mengemukakan lima dimensi primer dari
a. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-
standart minimum
yang lain, OCB ditentukan oleh banyak hal artinya tidak ada penyebab tunggal dalam
OCB. Sesuatu yang masuk akal bila diterapkan OCB secara rasional. Salah satu
pendekatan motif dalam perilaku organisasi menurut McClelland manusia miliki tiga
kompetisi.
c. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana
C. Kepuasan Kerja
kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku
seseorang. Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan
dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang
psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif.
produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan
tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja
akan berbeda pada masing-masing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri
20
(Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction)
Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang
terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Seperti
dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari
adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu
antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat
nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas
jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial.
Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu
Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja.
Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat
selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain banyak
21
perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan
yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya
meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) faktor sosial, meliputi: hubungan
pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam
kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan
perasaan diperlakukan adil. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam
As'ad, 2003:114).
Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan
a. Kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang
lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu
orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya
22
c. Umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur
karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah
pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial
baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Kepuasan
kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa
fisik kerja, saran atau kritik dari rekan kerja, hasil penyelesaian tugas dan tanggung
perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan, perasaan atau penilaian
terhadap gaji, tunjangan dan bonus yang diberikan instansi, penilaian terhadap
D. Komitmen Organisasi
organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada
organisasi (Ferris dan Aranya dalam dalam Trisnaningsih 2007:10). Kalbers dan
Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce)
antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan
menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan
dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi.
komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan
terhadap organisasi.
1992). Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilai-
loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu, komitmen
organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja
organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam bekerja, sehingga
Meyer et al. (1989) menguji hubungan antara kinerja manajer tingkat atas
kinerja. Siders et al. (2001) menyatakan bahwa komitmen internal foci berhubungan
foci berpengaruh terhadap kinerja relevan dengan reward oleh para konsumen.
pergaulan sosial dan sebagainya. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu
dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya
25
komitmen lainnya. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan
sampling. Sampling convenience adalah cara memilih anggota dari populasi untuk
merupakan studi korelasional, maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian
logistic diperoleh hasil bahwa variabel independen yang terdiri dari kepemimpinan
pengembangan karir berpengaruh positif dan significan terhadap kepuasan kerja, hal
ini ditunjukkan dengan nilai hosmer and lemeshow test menunjukkan besarnya sig.
0,816 yang berarti lebih besar dari 0,05. Hasil uji ekspektasi B atau Exp (B)
ditunjukkan dari besarnya nilai Exp(B) = 1,375 yang paling besar dari nilai Exp(B)
variabel yang lain. Hal ini juga dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien Beta
Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan bagian produksi yang berjumlah 100 orang yang tersebar pada
Adapun karakteristik subjek yang dimaksud adalah: (1) berusia 20-35. Hal
dipertimbangan karena usia ini merupakan usia produktif; (2) subjek minimal telah
mendapat surat peringatan dua kali dari perusahaan. Hal ini dipertimbangkan karena
subjek yang telah melakukan pelanggaran disiplin dapat memperjelas kaitan antara
pelanggaran disiplin dengan kepuasan kerja; (3) tingkat pendidikan minimal SMA;
Hygiene factor) di peroleh rs = 0,534 dan t hit = 3,99, artinya t hit > tab ( 3,99
>1,684). Terhadap hubungan antara aspek hygiene factor dari aspek kepuasan kerja
dengan disiplin kerja, didapat d = 28,5. Hal ini berarti aspek hygiene factor
kerja (aspek motivator factor) dengan disiplin kerja diperoleh rs = 0,620 dan t hit =
4,99. Karena hit > t tab (4,99 > 1,684) maka terdapat hubungan antara aspek
motivator factor dari kepuasan kerja dengan disiplin kerja. Serta didapat d sebesar
38,4, hal ini berarti aspek motivator factor memberikan kontribusi sebesar 38,4 %
27
terhadap disiplin kerja karyawan. Dari ketiga hasil penelitian ini ternyata aspek
kepuasan kerja baik aspek hygiene factor maupun aspek motivator factor mempunyai
karyawan, subjek dalam penelitian ini terdiri dari 100 orang karyawan Badan
kepuasan kerja berkorelasi secara positif dan sangat signifikan dengan koefisien
korelasi sebesar 0,835; p < 0,01. Hipotesis kedua yang dianalisis dengan dengan
transaksional berkorelasi secara negatif dan tidak signifikan dengan kepuasan kerja,
dengan koefisien korelasi sebesar -0,061; p > 0,05. Hipotesis ketiga yang dianalisis
secara positif dan sangat signifikan dengan kepuasan kerja, dengan koefisien korelasi
sebesar 0,695; p < 0,01. Hipotesis keempat yang dianalisis dengan uji-t menunjukkan
karyawan laki-laki, berkaitan dengan kelima faktor kepuasan kerja, yaitu faktor
pekerjaan, rekan kerja, gaji, promosi, dan pimpinan. Hal ini diketahui dari hasil uji-t
yang menunjukkan rerata sebesar 116,42 untuk karyawan perempuan dan 109,68
F. Hipotesis
Surakarta.
Kotamadya Surakarta.
30
tertulis kepada responden. Alternatif jawaban mengacu pada teknik skala Likert
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang
tujuan untuk mengumpulkan data dari jawaban responden dalam penelitian ini.
Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang
diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada pegawai pemerintah
menggunakan skala Likert yaitu suatu skala yang digunakan untuk mengukur sikap,
diberi skor dengan menggunakan 5 (lima) point skala Likert, yaitu: nilai 1 = sangat
variabel untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
pekerjaan dengan caranya sendiri, memberi wewenang yang lebih besar dari
bawahan.
yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal
perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas
hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan penyesuaian diri
dan hubungan sosial individu di luar kerja, yang dinyatakan dengan pernyataan puas
organisasi. Hal ini merefleksikan sikap individu akan tetap sebagai anggota
diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen
(1984), yang telah direplikasi oleh Trisnaningsih (2003). Instrumen terdiri dari 7 item
1. Uji Instrumen Penelitian. Uji instrumen dalam penelitian ini terdiri dari uji
a. Uji Validitas
dengan kesesuaian dan kecermatan fungsi ukur dari alat yang digunakan.
dengan teknik korelasi product moment dengan rumus (Arikunto, 1996: 160):
NΣ XY – (ΣX) (∑Y)
rxy =
{NΣX2 – (ΣX)2} {NΣY2 – (ΣY)
Di mana:
r xy = koefisien korelasi antara variabel x dan y
33
n = jumlah sampel
Tingkat signifikansi ditentukan 5%, yang mana apabila rhitung lebih besar dari
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan analisis untuk mengetahui sifat dari alat ukur yang
digunakan, dalam arti apakah alat ukur tersebut akurat, stabil dan konsisten.
memiliki koefisien cronbach’ alpha lebih dari 0,60 (Sugiyono, 2000: 142).
bantuan program SPSS Versi 12. Adapun rumus untuk menguji kehandalan
k ∑ αb²
r11 = 1− (Arikunto, 1996: 191)
k - 1 αt²
Di mana:
r11 = reliabilitas
2. Uji Asumsi Klasik. Uji asumsi klasik digunakan untuk melakukan uji
prasyarat analisis regresi linier berganda. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini
terdiri dari:
34
a. Uji Normalitas
diperlukan harus berdistribusi normal sesuai dengan salah satu asumsi. Uji
diperoleh dengan taraf signifikansinya yang ditentukan dalam penelitian ini, yaitu
5%, sehingga jika p-value lebih besar dari 0,05, maka simpulannya adalah data
berdistribusi normal, artinya sebaran distribusi data memenuhi asumsi uji klasik
(Santoso, 2002).
b. Uji Multikolinieritas
regresi. Multikolinieritas akan terjadi apabila nilai VIF (variance inflation factor)
lebih besar dari 10 dan angka toleransi (tolerance) lebih kecil dari 0,1.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari suatu pengamatan lain. Apabila data mempunyai varian
regresi linier berganda yang didukung dengan uji F, uji t, dan koefisien determinasi
(R²).
Rumus:
Keterangan:
a : Bilangan konstanta
b : Koefisien regresi
X : Kepemimpinan
e : Error
(Y2).
Rumus:
Keterangan:
KO : Komitmen organisasi
a : Bilangan konstanta
b : Koefisien regresi
X : Kepemimpinan
e : Error
36
Rumus:
Keterangan:
KK : Kepuasan kerja
a : Bilangan konstanta
b : Koefisien regresi
X : Kepemimpinan
e : Error
b. Uji t
1) Nilai thitung
b
thitung = (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 307)
Sb
Keterangan:
t : thitung
b : Koefisien regresi
2) Simpulan
Dengan kriteria:
c. Koefisien Determinasi
b1 ∑ x 1 y + b 2 ∑ x 2 y
R² = (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 350)
∑ y²
Keterangan:
R² : Koefisien determinasi
x : Variabel independen
y : Variabel dependen
dependen sangat lemah. Berdasarkan kriteria nilai Adjusted R², maka nilai yang
BAB IV
A. Pelaksanaan Penelitian
yang memenuhi syarat untuk diproses lebih lanjut tercantum pada tabel IV.1.
Tabel IV.1
RINCIAN KUESIONER
Keterangan Kuesioner Kuesioner Kuesioner Kuesioner Data
disebar kembali gugur diolah diolah (%)
Bapeda 20 20 5 15 25,00%
Bawasda 20 20 6 14 23,33%
BKD 20 20 3 17 28,34%
BIK 20 20 6 14 23,33%
Jumlah 80 80 20 60 100%
Sumber: Data diolah peneliti
Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 9, dan secara
Tabel IV.2
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X)
No. Item rhitung rtabel Sig. Kesimpulan
1. 0,458 0,254 0,000 Valid
2. 0,319 0,254 0,013 Valid
3. 0,478 0,254 0,000 Valid
4. 0,451 0,254 0,000 Valid
5. 0,309 0,254 0,016 Valid
6. 0,610 0,254 0,000 Valid
7. 0,551 0,254 0,000 Valid
8. 0,598 0,254 0,000 Valid
9. 0,688 0,254 0,000 Valid
10. 0,508 0,254 0,000 Valid
Sumber: Lampiran 9 diolah peneliti
Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepemimpinan (X) dapat dijelaskan
bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya dinyatakan valid, karena angka korelasi
yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0,05) atau rhitung > rtabel.
Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 11, dan secara ringkas
Tabel IV.3
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1)
No. Item rhitung rtabel Sig. Kesimpulan
1. 0,716 0,254 0,000 Valid
2. 0,653 0,254 0,000 Valid
3. 0,620 0,254 0,000 Valid
4. 0,606 0,254 0,000 Valid
5. 0,640 0,254 0,000 Valid
6. 0,397 0,254 0,002 Valid
7. 0,502 0,254 0,000 Valid
8. 0,617 0,254 0,000 Valid
9. 0,518 0,254 0,000 Valid
10. 0,522 0,254 0,000 Valid
Sumber: Lampiran 10 diolah peneliti
40
Hasil uji validitas item kuesioner tentang OCB (Y1) dapat dijelaskan bahwa
dari 10 item pertanyaan, semuanya dinyatakan valid, karena angka korelasi yang
uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12, dan secara
Tabel IV.4
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (Y2)
No. Item rhitung rtabel Sig. Kesimpulan
1. 0,285 0,254 0,027 Valid
2. 0,673 0,254 0,000 Valid
3. 0,750 0,254 0,000 Valid
4. 0,708 0,254 0,000 Valid
5. 0,580 0,254 0,000 Valid
6. 0,796 0,254 0,000 Valid
7. 0,590 0,254 0,000 Valid
8. 0,684 0,254 0,000 Valid
9. 0,739 0,254 0,000 Valid
10. 0,665 0,254 0,000 Valid
Sumber: Lampiran 11 diolah peneliti
Hasil uji validitas item kuesioner tentang komitmen organisasi (Y2) dapat
dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan, semuanya dinyatakan valid, karena angka
korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0,05) atau rhitung > rtabel.
Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12, dan secara
Tabel IV.5
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y3)
No. Item rhitung rtabel Sig. Kesimpulan
1. 0,596 0,254 0,000 Valid
2. 0,697 0,254 0,000 Valid
3. 0,768 0,254 0,000 Valid
4. 0,723 0,254 0,000 Valid
5. 0,726 0,254 0,000 Valid
6. 0,634 0,254 0,000 Valid
7. 0,708 0,254 0,000 Valid
8. 0,645 0,254 0,000 Valid
9. 0,616 0,254 0,000 Valid
10. 0,693 0,254 0,000 Valid
Sumber: Lampiran 12 diolah peneliti
Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepuasan kerja (Y3) dapat
dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan, semuanya dinyatakan valid, karena angka
korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0,05) atau rhitung > rtabel.
Cronbach’s Alpha dapat dilihat pada lampiran 12-15, dan secara ringkas ditunjukkan
Tabel IV.6
HASIL UJI RELIABILITAS
Keterangan Cronbrach alpha Kesimpulan
Kepemimpinan (X) 0,6667 Reliabel
OCB (Y1) 0,7799 Reliabel
Komitmen organisasi (Y2) 0,8493 Reliabel
Kepuasan kerja (Y3) 0,8677 Reliabel
Sumber: Lampiran 12-15 diolah peneliti
(X), OCB (Y1), komitmen organisasi (Y2), dan kepuasan kerja (Y3) dapat dinyatakan
1. Uji Normalitas. Hasil analisis uji normalitas data dengan menggunakan uji
OCB (Y1), komitmen organisasi (Y2), dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusikan
pada lampiran 18, dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.7.
Tabel IV.7
HASIL UJI NORMALITAS DATA
Variabel Signifikansi Kriteria Keterangan
Signifikan
Kepemimpinan (X) 0,956 0,05 Normal
OCB (Y1) 0,283 0,05 Normal
Komitmen organisasi (Y2) 0,071 0,05 Normal
Kepuasan kerja (Y3) 0,201 0,05 Normal
Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti
komitmen organisasi (Y2), dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusi normal karena nilai
menggunakan uji tolerance value atau VIF dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara
Tabel IV.8
HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS
Variabel Tolerance Kriteria VIF Kriteria Keterangan
value
Kepemimpinan (X) 0,807 0,10 1,239 10 Tidak terjadi
Sumber: Lampiran 17 diolah peneliti
Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai dari tolerance value > 0,10 dan nilai
VIF < 10, sehingga semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X)
menunjukkan tidak terjadi multikolinieritas.
43
spearman’s dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara ringkas ditunjukkan dalam
tabel IV.10.
Tabel IV.9
HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS
Variabel Probabilitas Kriteria Keterangan
Signifikan
Kepemimpinan (X) 0,751 0,580 0,477 0,05 Tidak Terjadi
Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti
Dari tabel tersebut dikatehui bahwa nilai probabilitas > 0,05, sehingga
terjadi heterokedastisitas.
D. Uji Hipotesis.
Tabel IV.10
HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA
Variabel Unstandardized Coefficients
B
(Constant) 9,779
Kepemimpinan (X) 0,768
Sumber: Lampiran 19 diolah peneliti
Dari tabel tersebut, maka dapat diketahui:
a = 9,779
b = 0,768
Y = 9,779 + 0,768X + e
44
a : +9,779, artinya OCB (Y1) mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa
OCB (Y1). Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik, maka dapat
Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat
Tabel IV.11
HASIL ANALISIS UJI t
Variabel Unstandardized Standardized t hitung Sig. Kesimpulan
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 9,779 4.249 2,301 0,025
Kepemimpinan (X) 0,768 0,110 0,677 6,999 0,000 Ho ditolak
Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti
Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 6,999 > ttabel sebesar 1,96
dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, yang berarti ada pengaruh yang signifikan
d. Koefisien Determinasi
OCB (Y1) sebesar 45,8%, dan sisanya sebesar 54,2% dijelaskan oleh variabel lain
pengaruh kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2). Analisis data dalam
penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan
Tabel IV.12
HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA
Variabel Unstandardized Coefficients
B
(Constant) 12,199
Kepemimpinan (X) 0,776
Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti
a = 12,199
b1 = 0,776
Y = 12,199 + 0,776X + e
b. Uji t.
Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat
Tabel IV.13
HASIL ANALISIS UJI t
Variabel Unstandardized Standardized t hitung Sig. Kesimpulan
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 12,199 6,315 1,932 0,058
Kepemimpinan 0,776 0,163 0,529 4,754 0,000 Ho ditolak
(X)
Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti
Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 4,754 > ttabel sebesar 1,96
dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, yang berarti ada pengaruh yang signifikan
c. Koefisien Determinasi
(Lampiran 20). Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen
organisasi (Y2) sebesar 28%, dan sisanya sebesar 72% dijelaskan oleh variabel
pengaruh kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). Analisis data dalam
penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan,
Tabel IV.14
HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA
Variabel Unstandardized Coefficients
B
(Constant) 13,453
Kepemimpinan (X) 0,704
Sumber: Lampiran 23 diolah peneliti
a = 13,453
b = 0,704
Y = 13,453 + 0,704X + e
b. Uji t
Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat
Tabel IV.15
HASIL ANALISIS UJI t
Variabel Unstandardized Standardized t hitung Sig. Kesimpulan
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 13,453 7,216 1,864 0,067
Kepemimpinan 0,704 0,186 0,444 3,773 0,000 Ho ditolak
(X)
Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti
48
Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 3,773 > ttabel sebesar 1,96
dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, yang berarti ada pengaruh yang signifikan
c. Koefisien Determinasi
(Lampiran 21). Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen
(Y3) sebesar 19,7%, dan sisanya sebesar 80,3% dijelaskan oleh variabel lain yang
tidak diteliti.
E. Pembahasan
berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun secara simultan terhadap OCB.
Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 6,999 > ttabel sebesar 1,96 dan tingkat
signifikansi 0,000 < 0,05. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang
OCB pada Pemerintah Daerah Surakarta”. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar
4,754 > ttabel sebesar 1,96 dan tingkat signifikansi 0,000 dan 0,000 < 0,05. Hasil
penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini, yaitu:
Daerah Surakarta”. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan
dari nilai thitung sebesar 3,773 > ttabel sebesar 1,96 dan tingkat signifikansi 0,000 <
0,05. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian
ini, yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah
Daerah Surakarta”. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan
BAB V
PENUTUP
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan, maka
4. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu OCB. Hal ini
dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, sehingga
simpulannya Ho ditolak.
organisasi. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05,
Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, sehingga
simpulannya Ho ditolak.
B. Keterbatasan Penelitian
menimbulkan bias atau ketidak akuratan pada hasil penelitian, antara lain:
2. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada obyek penelitian yang
pada obyek penelitian yang berbeda dengan profesi yang berbeda pula.
C. Saran
1. Penelitian lebih lanjut dapat diperluas populasi, lokasi dan obyek penelitian, tidak
hanya terbatas pada pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta, namun dapat
2. Perlu dipikirkan teknik pengumpulan data yang lebih cermat sehingga data yang
didapat secara kualitas dan kuantitas lebih baik, sehingga hasil penelitian lebih
akurat.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, 1994, Human Resources Management, New York: Mc. Graw Hill, Inc.
Free Press.
Bass, B., & Avolio, B. (1994). Introduction in B. Bass and Bruce Avolio (Eds).
Improving organizational effectiveness through transformational leadership.
Thousands Oaks, CA: Sage Publications.
Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi
kedua, Cetakan Keempat. Penerbit Yogyakarta:BPFE UGM.
Hater dan Bass, 1998, The Ties That Bind: The Impact of Leader-Member Exchange,
Transformational and Transactional Leadership, and Distance on Predicting
Follower Performance. Journal of Applied Psychology, 84 (5): 395-401.
Judge, T.A., and Watanabe, S. 1993. Another Look at The Job Satisfaction-Life
Satisfaction Relationship. Journal of Applied Psychology, 78 (6): 939-948.
Kalbers dan Fogarty, 1995, Pan cultural Explanation for Job Satisfaction: Adding
Relationship Harmony to Self-Esteem. Journal of Applied Psychology, 73(5):
1038-1051.
Marshandi dan Wijaya Romantha, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Bisnis yang Kompetitif, Yogyakarta:Penerbit UGM.
Mulyadi, 2000, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama
Somers dan Birnbaum, 1998, Strategic Planning For Co-operatives and Small and
Medium Enterprise Development, Jakarta.
Wixley dan Jukl, 1988. Leadership in organizations. 2nd ed. New York, NY:
Prentice Hall.
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i
Di Tempat
Dengan hormat,
Bersama ini kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi
daftar pernyataan yang telah kami sediakan berikut ini. Kuesioner ini semata-mata
bertujuan sebagai bahan dalam penyusunan skripsi pada Program Studi Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta dengan judul :
“PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP,
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empisis pada
Pemerintah Kotamadya Surakarta)”
Dalam menjawab kuesioner yang kami berikan, kami mohon kepada
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai
dengan keadaan yang sebenarnya. Adapun jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i
berikan pada kami tidak akan berpengaruh pada diri Bapak/Ibu/Saudara/i karena
penelitian ini dilakukan semata-mata untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan
tidak akan dipublikasikan.
Hasil kuesioner yang Bapak/Ibu/Saudara/i jawab, akan sangat bermanfaat
dalam menyelesaikan skripsi kami. Besar harapan kami, Bapak/Ibu/Saudara/i
bersedia untuk mengisi kuesioner ini. Atas kesediaannya kami ucapkan terima kasih.
Hormat Kami,
NOFI FIDIYANTI
NIM. B 200050124
Lampiran 2
DAFTAR KUESIONER
KUESIONER KEPEMIMPINAN
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 TOTAL
ITEM1 Pearson Correlation 1 .430** .447** .373** .130 -.016 -.076 .202 -.097 -.173 .458**
Sig. (2-tailed) . .001 .000 .003 .321 .901 .564 .122 .461 .185 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM2 Pearson Correlation .430** 1 .315* .134 .401** -.042 -.130 -.145 -.103 -.156 .319*
Sig. (2-tailed) .001 . .014 .307 .001 .750 .322 .267 .434 .233 .013
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM3 Pearson Correlation .447** .315* 1 .463** .235 -.121 -.107 -.003 .130 -.015 .478**
Sig. (2-tailed) .000 .014 . .000 .070 .356 .416 .984 .321 .909 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM4 Pearson Correlation .373** .134 .463** 1 .144 -.022 -.166 .306* .013 -.162 .451**
Sig. (2-tailed) .003 .307 .000 . .272 .867 .205 .018 .919 .215 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM5 Pearson Correlation .130 .401** .235 .144 1 -.095 -.098 -.165 .083 .098 .309*
Sig. (2-tailed) .321 .001 .070 .272 . .472 .454 .208 .527 .454 .016
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM6 Pearson Correlation -.016 -.042 -.121 -.022 -.095 1 .761** .390** .619** .586** .610**
Sig. (2-tailed) .901 .750 .356 .867 .472 . .000 .002 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM7 Pearson Correlation -.076 -.130 -.107 -.166 -.098 .761** 1 .354** .664** .588** .551**
Sig. (2-tailed) .564 .322 .416 .205 .454 .000 . .006 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM8 Pearson Correlation .202 -.145 -.003 .306* -.165 .390** .354** 1 .562** .309* .598**
Sig. (2-tailed) .122 .267 .984 .018 .208 .002 .006 . .000 .016 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM9 Pearson Correlation -.097 -.103 .130 .013 .083 .619** .664** .562** 1 .556** .688**
Sig. (2-tailed) .461 .434 .321 .919 .527 .000 .000 .000 . .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM10 Pearson Correlation -.173 -.156 -.015 -.162 .098 .586** .588** .309* .556** 1 .508**
Sig. (2-tailed) .185 .233 .909 .215 .454 .000 .000 .016 .000 . .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
TOTAL Pearson Correlation .458** .319* .478** .451** .309* .610** .551** .598** .688** .508** 1
Sig. (2-tailed) .000 .013 .000 .000 .016 .000 .000 .000 .000 .000 .
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 8
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 TOTAL
ITEM1 Pearson Correlation 1 .642** .575** .566** .555** .124 -.013 .249 .122 .194 .716**
Sig. (2-tailed) . .000 .000 .000 .000 .344 .923 .055 .351 .137 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM2 Pearson Correlation .642** 1 .691** .539** .563** .021 .100 .008 .004 .027 .653**
Sig. (2-tailed) .000 . .000 .000 .000 .875 .448 .950 .976 .841 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM3 Pearson Correlation .575** .691** 1 .609** .552** -.019 -.002 .061 -.104 .007 .620**
Sig. (2-tailed) .000 .000 . .000 .000 .883 .989 .644 .429 .959 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM4 Pearson Correlation .566** .539** .609** 1 .544** -.091 -.017 .068 .023 .070 .606**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 . .000 .489 .899 .606 .863 .594 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM5 Pearson Correlation .555** .563** .552** .544** 1 .081 .037 .101 .038 .092 .640**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 . .536 .781 .443 .774 .485 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM6 Pearson Correlation .124 .021 -.019 -.091 .081 1 .438** .356** .198 .304* .397**
Sig. (2-tailed) .344 .875 .883 .489 .536 . .000 .005 .129 .018 .002
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM7 Pearson Correlation -.013 .100 -.002 -.017 .037 .438** 1 .690** .565** .343** .502**
Sig. (2-tailed) .923 .448 .989 .899 .781 .000 . .000 .000 .007 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM8 Pearson Correlation .249 .008 .061 .068 .101 .356** .690** 1 .717** .536** .617**
Sig. (2-tailed) .055 .950 .644 .606 .443 .005 .000 . .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM9 Pearson Correlation .122 .004 -.104 .023 .038 .198 .565** .717** 1 .676** .518**
Sig. (2-tailed) .351 .976 .429 .863 .774 .129 .000 .000 . .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM10 Pearson Correlation .194 .027 .007 .070 .092 .304* .343** .536** .676** 1 .522**
Sig. (2-tailed) .137 .841 .959 .594 .485 .018 .007 .000 .000 . .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
TOTAL Pearson Correlation .716** .653** .620** .606** .640** .397** .502** .617** .518** .522** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 9
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 TOTAL
ITEM1 Pearson Correlation 1 .158 .276* .244 .136 .110 -.054 -.021 .025 .031 .285*
Sig. (2-tailed) . .229 .033 .060 .302 .403 .682 .875 .851 .815 .027
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM2 Pearson Correlation .158 1 .592** .373** .262* .505** .432** .317* .501** .239 .673**
Sig. (2-tailed) .229 . .000 .003 .043 .000 .001 .014 .000 .066 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM3 Pearson Correlation .276* .592** 1 .528** .423** .509** .321* .310* .408** .490** .750**
Sig. (2-tailed) .033 .000 . .000 .001 .000 .012 .016 .001 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM4 Pearson Correlation .244 .373** .528** 1 .428** .477** .238 .410** .381** .437** .708**
Sig. (2-tailed) .060 .003 .000 . .001 .000 .067 .001 .003 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM5 Pearson Correlation .136 .262* .423** .428** 1 .302* .341** .227 .342** .272* .580**
Sig. (2-tailed) .302 .043 .001 .001 . .019 .008 .081 .007 .035 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM6 Pearson Correlation .110 .505** .509** .477** .302* 1 .443** .588** .664** .511** .796**
Sig. (2-tailed) .403 .000 .000 .000 .019 . .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM7 Pearson Correlation -.054 .432** .321* .238 .341** .443** 1 .460** .390** .326* .590**
Sig. (2-tailed) .682 .001 .012 .067 .008 .000 . .000 .002 .011 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM8 Pearson Correlation -.021 .317* .310* .410** .227 .588** .460** 1 .588** .543** .684**
Sig. (2-tailed) .875 .014 .016 .001 .081 .000 .000 . .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM9 Pearson Correlation .025 .501** .408** .381** .342** .664** .390** .588** 1 .467** .739**
Sig. (2-tailed) .851 .000 .001 .003 .007 .000 .002 .000 . .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM10 Pearson Correlation .031 .239 .490** .437** .272* .511** .326* .543** .467** 1 .665**
Sig. (2-tailed) .815 .066 .000 .000 .035 .000 .011 .000 .000 . .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
TOTAL Pearson Correlation .285* .673** .750** .708** .580** .796** .590** .684** .739** .665** 1
Sig. (2-tailed) .027 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran 10
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 TOTAL
ITEM1 Pearson Correlation 1 .501** .435** .400** .292* .229 .320* .341** .324* .239 .596**
Sig. (2-tailed) . .000 .001 .002 .024 .078 .013 .008 .012 .066 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM2 Pearson Correlation .501** 1 .596** .576** .590** .331** .393** .224 .184 .260* .697**
Sig. (2-tailed) .000 . .000 .000 .000 .010 .002 .086 .160 .045 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM3 Pearson Correlation .435** .596** 1 .671** .683** .274* .371** .327* .297* .465** .768**
Sig. (2-tailed) .001 .000 . .000 .000 .034 .004 .011 .021 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM4 Pearson Correlation .400** .576** .671** 1 .671** .261* .327* .312* .218 .334** .723**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 . .000 .044 .011 .015 .094 .009 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM5 Pearson Correlation .292* .590** .683** .671** 1 .376** .335** .250 .212 .349** .726**
Sig. (2-tailed) .024 .000 .000 .000 . .003 .009 .054 .104 .006 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM6 Pearson Correlation .229 .331** .274* .261* .376** 1 .534** .478** .429** .392** .634**
Sig. (2-tailed) .078 .010 .034 .044 .003 . .000 .000 .001 .002 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM7 Pearson Correlation .320* .393** .371** .327* .335** .534** 1 .526** .565** .667** .708**
Sig. (2-tailed) .013 .002 .004 .011 .009 .000 . .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM8 Pearson Correlation .341** .224 .327* .312* .250 .478** .526** 1 .522** .552** .645**
Sig. (2-tailed) .008 .086 .011 .015 .054 .000 .000 . .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM9 Pearson Correlation .324* .184 .297* .218 .212 .429** .565** .522** 1 .601** .616**
Sig. (2-tailed) .012 .160 .021 .094 .104 .001 .000 .000 . .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM10 Pearson Correlation .239 .260* .465** .334** .349** .392** .667** .552** .601** 1 .693**
Sig. (2-tailed) .066 .045 .000 .009 .006 .002 .000 .000 .000 . .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
TOTAL Pearson Correlation .596** .697** .768** .723** .726** .634** .708** .645** .616** .693** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 12
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 38.4167 22.1116 4.7023 10
Item-total Statistics
Reliability Coefficients
Alpha = .6667
Lampiran 13
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 39.3000 28.5186 5.3403 10
Item-total Statistics
Reliability Coefficients
Alpha = .7799
Lampiran 14
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 42.0000 47.4576 6.8889 10
Item-total Statistics
Reliability Coefficients
Alpha = .8493
Lampiran 15
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 40.4833 55.5421 7.4527 10
Item-total Statistics
Reliability Coefficients
Alpha = .8677
Lampiran 17
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 9.779 4.249 2.301 .025
Kepemimpinan (X) .768 .110 .677 6.999 .000 .807 1.239
a. Dependent Variable: OCB (Y1)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 12.199 6.315 1.932 .058
Kepemimpinan (X) .776 .163 .529 4.754 .000 .807 1.239
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 13.453 7.216 1.864 .067
Kepemimpinan (X) .704 .186 .444 3.773 .000 .807 1.239
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3)
Lampiran 18
NPar Tests
Komitmen
Kepemimpinan Organisasi Kepuasan
(X) OCB (Y1) (Y2) Kerja (Y3)
N 60 60 60 60
Normal Parameters a,b Mean 38.4167 39.3000 42.0000 40.4833
Std. Deviation 4.70230 5.34028 6.88895 7.45266
Most Extreme Absolute .066 .128 .167 .215
Differences Positive .048 .066 .123 .101
Negative -.066 -.128 -.167 -.215
Kolmogorov-Smirnov Z .511 .988 1.291 1.064
Asymp. Sig. (2-tailed) .956 .283 .071 .201
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Lampiran 19
Variables Entered/Removedb
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Kepemimpa . Enter
inan (X)
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: OCB (Y1)
Model Summary
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 770.366 1 770.366 48.980 .000a
Residual 912.234 58 15.728
Total 1682.600 59
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)
b. Dependent Variable: OCB (Y1)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 9.779 4.249 2.301 .025
Kepemimpinan (X) .768 .110 .677 6.999 .000
a. Dependent Variable: OCB (Y1)
Lampiran 20
Variables Entered/Removedb
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Kepemimpa . Enter
inan (X)
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2)
Model Summary
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 785.035 1 785.035 22.597 .000a
Residual 2014.965 58 34.741
Total 2800.000 59
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)
b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 12.199 6.315 1.932 .058
Kepemimpinan (X) .776 .163 .529 4.754 .000
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2)
Lampiran 21
Variables Entered/Removedb
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Kepemimpa . Enter
inan (X)
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3)
Model Summary
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 645.854 1 645.854 14.237 .000a
Residual 2631.129 58 45.364
Total 3276.983 59
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.453 7.216 1.864 .067
Kepemimpinan (X) .704 .186 .444 3.773 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3)
TABLE VALUES OF rproduct moment