Estados” emocionales 7Los seis motivadores intrinsecos «Cuando observas a una persona apasionada por lo que hace, estds viendo @ un motivador intrinseco en accién». Daw Fiscat Se acuerda de la enciclopedia Encarta que venta con Microsoft Windows? Era la enciclopedia mas popular en la década de 1990, pero en 2009 Microsoft la sacé del mercado. :Por qué? Porgiie aparecié Wikipedia, uno de los diez sitios mas visitados de la web en el mundo y que esté escrita en 278 idiomas. ;Cuanto ‘ganan las personas que escriben para Wikipedia? Nada, no obtienen ninguna compensacién econémica. {Cual es la motivaci6n que tienen estas personas por escribir en Wikipedia? Algunas, sin duda, tienen motivaciones extrinsecas; por ejemplo, poder decir que son ellos quienes lo escribieron para el mundo, es decir, motivacién extrinseca para inflar nuestro propio ego. Sin embargo, la mayoria escribe en Wikipedia por motivadores intrinsecos, Escriben porque ellos deciden hacerlo, son ellos quienes definen su destino (motivador intrinseco de autonomia). Otros escri- ben porque sienten que es un reto ala altura de sus talentos, se sfen- ten competentes haciéndolo (motivador intrinseco de competenci Otros escriben porque sienten que aprenden cuando lo hacen (moti- vador intrinseco de aprendizaje). Seguin la literatura, es posible distinguir seis motivadores intrinse~ cos que se generan mientras desartollamos fa actividad: + Autonomia = Competencia © Relacién * Novedad * Aprendizaje 0 crecimiento © Trascendencia Recordando la metéfora del automo puede ser vista como la bateria del auto que se carga mientras se rea- la actividad: en este caso, cuando el auto se pone en movimiento (ver llustracién 34), ustracion 34 Cada pla- ca.es un motivador intrinseco.Iustracion 35 _llustracién 36 El paradigma que prima en la sociedad es el de la motivacién ex- trinseca, En los siguientes subcapitulos, iremos profundizando en cada uno de ellos y dandole herramientas y estrategias concretas para que usted las pueda usar en su vida y la empresa. Para muchos gerentes, padres y profesores (y otros en general), el paradigma de motivaci6n que prima en la sociedad es el de mo- tivacién extrinsece. La foca se mueve por el pescado, al igual que el ejecutivo por el bono 0 el dinero, el alumno por a nota y los hijos por {os premios o castigos (ver llustracién 36). No hay duda de que estos factores extrinsecos hacen que la gente se motive, pero, como vimos antes, tienen costos escondidos sino son bien empleados. ‘Nuestra intencién en los siguientes subcapitulos es que los geren- tes, padres, profesores, entre otros lectores, comprendan que tienen lad de crear un entomo donde las personas se motiven a si mismas, y que existe una fuente de motivacién intrinseca enormeAutonomia: el motivador intrinseco mas importante «Nos sentimos auténomos cuando percibimos que nosotros somos ef origen o la fuente de nuestras propias conductas» Eowaro Dect Hien Langer®, profesora e investigadora de la Universidad de Harvard, realiz6 un estudio en el que, a un grupo de ancianos en una casa de re- 1poso, se les animé a tomar mas decisiones en su vida, As, se les permitio clegir una planta para que la cuidaran. Ellos determinaban cusnta equa le echaban a su planta, cuando la regarian; podian elegir los horarios de visita y decidir qué peliculas verian. En otras palabras, sles dio autonomia en sus vidas. A otro grupo de ancianos no se les animé a tomar decisio- nes, Se es dio una planta y no podian elegir los horarios ni las peliculas, simplemente se los prefijaban. Adem, seles indicd que otras personas ‘cuidarian de la planta. Lo que pasé es que se frustré suautonomia, La investigacién duré un ato y medio. Al final de este tiempo, los ancianos que contaron con autonomia estaban mas felices, mas vvos, més saludables y mas alertas que el grupo que no tuvoautonomia, Laautonomia no solo es el motivador intrinseco més importante, sino que ademés es una necesidad psicolégica vital del ser humano que, cuando no la satisfacemos, puede tener impacto incluso a nivel fisiolégico. ‘También se ha encontrado que cuando las personas tlenen mas satisfecha su autonom(a (y la competencia y relacién, otros dos moti- vadores intrinsecos), menores serdn los niveles de cortisol (hormona ‘que se segraga en situaciones de estrés) y menores las respuestas de ansiedad ante una situacién por enfrentar® En un estudio realizado en 2009, se encontré une relaci6n entre los estilos de liderazgo y los ataques al corazén. En esta Investigacion participaron 3.122 hombres suecos y estos debian evaluar asus jefes. ‘ Lanser, 2009. Los investigadores les hicieron seguimiento a estos hombres durante los siguientes diez afios, para ver quiénes serian hospitalizados por problemas cardiacos 0 infartos. Los investigadores encontraron que trabajar para un mal jefe incrementaba el riesgo de ataques al cora- _z6n en 50 por ciento. Mientras mas negativos los estilos de los jefes, menos felices eran los trabajadores. Cuando los jefes eran controla- dores, el bienestar era bajo. Cuando los trabajadlores sentian que sus jefes promovian su autonomia (brindarle las razones para hacer algo, tenfan un mayor bienestar', », ha quedado demostrada la importancia bueno centrarnos en la autonomia en el trabajo o en la empresa, En un estudio realizado con trescientas veinte pequefias empresas, se separé a aquellas que otorgaban autonomia a su personal de aquellas ‘que noo hacian, que tenian un enfoque més autoritario, Alas empresas se les siguié en el tiempo y se encontré que aquellas pequefias empre- sas donde se daba autonomia crecieron cuatro veces més rapido que aquellas con estilo autoritario (de control). También se encontré que en estas empresas habia un menor indice de rotacién de personal en com- paracién con las empresas que no daban autonomiaa sus trabajadores®, Ryan (1989) estudiaron el roi del apoyo a la auto- noma en el trabajo. En uno de sus estudios tomaron como muestra istada en el famoso ranking Fortune 500, y encontra- la autonomia ron que, cuando los jefes de esta empresa promov' de sus colaboradores, estos mostraban un mayor niv en fa alta gerencia y reportaban una mayor satisfaccion laboral, se sentian menos presionados y menos controlados. En un segundo es- tudio los investigadores tomaron otra empresa como muestra, para estudiar si era posible cambiar las conductas de los jefes hacia una ta que fomentara la autonomia. jeron una serie es. Se encontré que si era posible ensefiar a los jefes a pro- mover la autonomia, pero ademés, con esto, se aumenté la satisfac- (frustra) la autonomia de las personas a su cargo. Cuando tos colabo- radores sienten que usted quiere ver hasta el ultimo detalle, les envia el siguiente mensaje: «No confio en ustedes lo suficiente como para darles autonomian. e Siguiente es un caso real El problema lo tienen los demas El gerente general de una empresa llama a un consultor para que le ayude a mejorar la cultura de su organizacién. El gerente le dice lo siguiente: —Tengo un probleme: mi gente no tiene iniciativa, no la veo mo- tivada; ademés, no hay trabajo en equipo en la organizaci6n. Al gerente se le veia enérgico, muy dueno de la verdad, Hablaba como si cada palabra que salfa de su boca fuera un texto sagrado, —Le sugiero hacer una evaluacién de 360 grados sobre su ges- tion —le dijo el consultor al gerente. —No me has entendido. Mi gente es el problema, no yo—afirmd el gerente con la seguridad de Moisés presentando las tablas dela ley. —La cultura se forma de arriba hacia abajo. Si su gente no tra- baja en equipo y esté desmotivada, lo primero, y mas importante, es descartar que sea usted el problema —aseveré con tranquilidad el consultor. —Esta bien, proceda — respondié el gerente, haciendo una sutil cexpresidn de asco y desprecio.‘Al terminar la evaluacion 360, resulté que el gerente hacia micro~ ‘que cuando alguien se equivocaba era maltratado, que el Jplaba en las reuniones y le decia a todos modo que era totalmente jerarquico. En locomo va, sino que gerencia, gerente era el vinico que hal Jo que tenian que hacer, de ‘ owes palabras, era lo opuestoa lo mencionado en’ be ideal. E problema no ara que su gente no tuvieraincatha sno Gee €lla habia fustrado con sus conductas ta gente no wabelsbs equipo porque él era el que decidia todo. ¢Qué sentido tiene ‘en equipo sial final él lo decide todo? 6 fos res Cuando el consultor le presenté : total para el gerente. Nunca le habian dicho a esta persona ae : ia 10, pero la evidencia hablat ema lo tenia él. Intent6 negarlo, r toe | final, acepté que era su problema y se puso trabajar en si ultados, fue una sorpresa si sola, mismo para cambiar. Casos exitosos de fomento de la autonomia en la empresa «él control logra la aceptaci autonomia logra la motivacion», Dawe. H. Pina elas personas hoy estén buscando mucho mds que un salario, Estén buscando que fos traten como seres humanos. Esto puede sonar obvio, ero muchos empleadores todavia no lo entienderm. Mircreu Traut Hay empresas que estén convencidas de que la autonomia producetan, buenos resultados que han cambiado paradigmas en la forma de trabajar. Una de ellas es la empresa Google, la cual ha establecido la politica de! 20 Por ciento para sus ingenieros de software, Significa que el 20 por cento de su tiempo, o un dia ala semana, los ingenieros de software tienen la au- ‘tonomia para decidir qué proyecto desean emprencier, con quién quieren hacerlo, dénde quieren trabajerlo y cémo quieren hacerlo. En otras pale- ‘bras, un dia aa sernana, el ingeniero hace lo que &l realmente qui ‘Algunas personas pueden pensar que esta politica de Google ya no fomenta la autonomia, sino el libertinaje yla encuentran demasia- do radical. Pero lo interesante es que el 50 por ciento de las innova- clones de Googie proviene de este dia. Cuando la persona se siente auténoma, se siente muy motivada, lena de emociones p 50 ayuda a fomentar i6n. La empresa 3M tiene una pol ‘a similar, pero en este caso el tiempo dedicado alos proyectos libres es de 15 por ciento ala semana, En su libro Why Work Sucks, Call Ressler y Jody Thompson presen- tan la metodologia de ROWE (Results Only Work Enviroment), que en castellano se traduciria como «ambiente de trabajo solo de resulta- dos». EI concepto de ROWE se basa en los siguientes principios que fomentan la autonomia: 1. Cada persona puede hacer lo que quiera en la medida en que logre los resultados a los que se compromete,2. Cada persona tiene total autonomia y control en el manejo de su tiempo, en la medida en que cumpla jos resultados. 3, Nose paga por tiempo, se paga por resultados. En mis consultorias de cultura organizacional, encuentro una creencia compartida en la mayoria de empresas: «El que se queda ‘mas tiempo en la empresa es el mds comprometido», 0 «site vas tern- prano eres un flojor. Estas creencias hacen que la gente se quede hasta més tarde, no porque lo necesita para cumplir sus resultados, sino porque quiere cuidar su imagen en la organizacion (es decir, por ‘motivacién extrinseca). Lo que plantea la metodologia ROWE es me- alas personas no por el tiempo que se quedan «calentando el siento», sino por su aporte a los resultados comprometidos. Ellos tienen toda la flexibilidad de su tiempo en la medida en que trabajen en equipo y cumplan con los procedimientos de la empresa; es decir, hay ciertas pautas que «trazan la cancha» Los supuestos (creencias compartidas porlos trabajadores de una empresa) que rompe la metodologia ROWE son: El trabajo ocurre de nueve de la mafiana a seis de la tarde en fa oficina + Los resultados son proporcionales al tiempo que uno perma- nece en la oficina, + Lagente que trabaja més horas logra mejores resultados, + Estar presente en la ficina es fundamental para trabajar en equipo. + Siseledaa las personas el control de su tiempo, lo aprovecha- ran para otros fines. + Para ascender a alguien, deben verlo trabajando mas horas en le oficina, iFunciona la metodologia ROWE? Esta metodologia ha sido aplicada por varias empresas, principal- mente en Estados Unidos, y los resultados han sido muy positivos:* 1. Las personas que siguen esta metodologia no reportan un in- cremento de horas en su trabajo, Habia el miedo de que, al liberar el horario de trabajo, la gente finalmente trabaje més horas, ya sea en la oficina 0 en su casa. 2. Las personas sienten que tienen un mayor balance en su vida 3. Las renuncias voluntarias disminuyeron en 90 por ciento. 4, La productividad aumenté en 35 por ciento. En esencia lo que hace la metodologia ROWE es darle autono- mia a las personas en dos aspectos: en dénde quieren trabajar y cuando quieren hacerlo, en la medida en que uno cumpla con sus resultados. Esta metodologia tiene sentido porque no todos so- ‘mos iguales. Hay personas que funcionan mejor durante la tarde 0 Por la noche y otras al contrario. Con ROWE, se les da la confianza allas personas de que ellas pueden establecer sus propios horarios de trabajo y donde hacerlo en la medida en que puedan estar en las reuniones de trabajo en equipo y cumplan con sus responsa- lidades. Algunas empresas en Latinoamérica han empezado timida- mente dando flexibilidad en la hora de ingreso al trabajo. La idea 5 que el empleado tenga la autonomia de decidir a qué hora quiere entrar a trabajar entre las siete de la mafiana y las diez de la mafiana, por ejemplo. ¥ luego, le piden que cumplan con sus ocho horas de trabajo diario. Es un buen inicio, pero dado que ROWE da tan buenos resultados, seria mejor usar la metodologia completa. Imagine que lo hemos convencido. Ahora usted piensa darle mas autonomia a su gente. Aplica el formulario de delegacién mostrado en capitulos anteriores, cambia sus conductas como lider, aplica par- te de la metodologia de ROWE porque sabe que sus colaboradores van a estar motivados y ademés usted va a generar mayor producti- vided. Pero, luego de hacerlo, un par de personas que trabajan con usted se acercan y le dicen: «lefe, la verdad es que este tema de la ‘autonomia no es para mi. Yo prefiero las cosas como eran antes. Para imi, ¢5 vital consultar todo con usted». Lo que le ocurre 2 este subordinado se presenta en la ilustracién 42,lustracton 42 En otras palabras, antes su colaborador estaba reprimido en una «jaula» con muy poca autonomia, pero ahora usted la abre yél no quie- re salir. Por qué? Porque es muy probable que su formacién de nifio haya sido controlada, que haya tenido padres autoritarios que no le daban autonomia,o padres muy castigadores y maltratadores cuando se equivocaba. Ahora, de adulto, el colaborador tiene grabado en su inconsciente que es més seguro dejar que la figura de autoridad de- ida 0 que, si se equivoce, le van a quitar el carifio. Como veiamos en capitulos anteriores, sino ayudamos alas personas a decidir por si mis- iigir su propia conducta, no mas a reflexionar sobre sus acciones y a sabrén qué hacer en ausencia de alguien que se los diga, ;Queremos esto para nuestros trabajadores?, zparanuestros hijos? En mi experiencia con personas con este pasado, ademas de abrir la jaula, es muy importante darles una mano para ayudarlos @ sali ‘de ella, Es decir, probablemente la autonomia los asuste. Por eso hay que ser gradual con estos colaboradores e ir formentando su auto- hnomia poco a poco, que vayan sintiendo que son ellos quienes van decidiendo su destino, que son ellos quienes guian su actuacién. Al Sea er autonomia y se dardn cuenta de que, co Ray Charles, quien a los siete afios perdié la vista— hay “una escena que ilustra un punto importante respecto a la autonomfa. La escena ocurre después de que el personaje in. Ray entra a la casa donde est su mama y tropieza con una silla. Cae y empieza a Horar y a grita «iMama! iMama, ayadame; mam, ayidame; te necesito!) La mam esta en Ja casa, ve a su hijo ciego llora pero decide quedarse’ parada viéndolo con una expresion de sufrimiento y dolor. Ray deja de llorar después de un momiento y se para, luego empieza a escuchar: escucha a ‘una vaca pasando por las afueras de la casa, escucha la tete- ido en la cocina y lego se dirige hacia el comedor tocando los ladrillos de la pared. Escucha la lefia ardiendo. en la chimenea, se acerca y, cuando va a tocarla, saca la mano justo antes de quemarse, pues siente el calor intenso. La mamé esté observando todo con un rostro de dureza que esconde un profundo dolor. Luego, Ray escucha a un. pequeito grillo que hace un sonido practicamente indistin- ‘guible, Se agacha y, solo con el sonido, intenta atrapar al grillo. Después de varios intentos, lo atrapa y sorprende 2 Ja mam, que estaba a solo dos metros de él, Seguidamen- ‘tc, el nifio se pone de pie y Ie dice a su madre; «Yo también “te puedo escichar a ti, mamé. Ti estas aqui mismo>. En, ‘ese momento, tina lagrima disuelve la dureza en el rostro de ta madre que va y abraza a su hijo, oes La pregunta para fos lectores es: ;la mamé estaba formando auto- homia o independencia? Haga una pausa en su lectura y reflexione sobre el tema. Heros definido la autonomfa como la pos idad de elegir nues- tras propias conductas. Independencia es hacer las cosas por unomismo, sin depender de tercerost. En la escena, la madre estaba fo- mentando Independencia mas que autonomia. Es importante hacer la diferencia entre ambos conceptos, porque mos a autonomia en este libro, decidir voluntariamente sus Evaluando su aprendizaje en el fomento de la autonomia no son lo mismo y, cuando nos ref nos referimos a que uno pueda el n propias conductas®. Por ejemplo, una persona puede ser aut6noma ‘en su trabajo y en muchos aspectos de su vida, pero no indepen- diente (al menos econdmicamente}, porque todavia es mantenida por sus padres. «La autonomia implica asumir la responsabilidad de nuestros fraca- sos y asumir el crédito de nuestros éxitos», ‘Avonpio A continuacién, se pondrd un ejemplo de una situacién que pue- de ser empleada para evaluar qué tanto un jefe fomenta la autono- ‘mia o el control con su personal. En esta oportunidad plantearemos una situacion para que usted ponge en préctica todo lo aprendido hasta el momento, Se le presentaré una situacion laboral y las posibles maneras de actuar frente a esa situaclén. Se le preguntaré qué tan apropiado re- sulta para usted responder de la manera que se indica en cada caso. Quiza la situacién no se presente en su lugar de trabajo, pero trate de imaginar cémo responderia en una situacién simi totalmente sincero en su respuesta. Utilice a siguiente escala para colocarleun puntaje.a cada opcién de respuesta, segiin su criterio. ‘Miguel trabaja en una compafita como asistente de marketing J) tiene varios aftos en la empresa. Generalmente, ha logrado cur: plir con las expectativas que se tiene de él para realizar su trabajo yen su drea también se han logrado los resultados esperados. Sin - embargo, en las tiltimas dos semanas se le ve preocupado y ‘68 Adaptado de Deci, Connell y Ryan, 1989. Aqui se ha ereadlo una situacion alas que aparecen en el instrumento original, pero no es igual. Estadesganado. Si bien ha estado realizandio y cumpliendo con su tra- bajo como suele haverlo, en estos tltimos dias se observa que ha participado menos que antes en las reuniones de luvias de ideas ‘para las nuevas campatias. ¢Cual es la accién que usted, como jefe de Miguel, considera mds aproplada? (Recuerde que la idea es pro- ‘mover Ia autonomia de Miguel) (i. Hablar con Miguely advertinle que debe | mantenerse activoen sutrabajoypartic-| 1 |2\3 |4 |5 6 \7 parmds en la creacién delas campanas. cl 2, Hablar con Miguel, prequntarle qué | sucedey tratar de ayudario a resolveria| 1 \2 |3 |4 |5 6 |7 |__ causa desu desgano. i F dvertite que si continda ast podan |; (5/5 |4\5 6 |7 tomar algunas medidas en su contra. Z “4. Reunirse con él para hacerle ver eémo su rendimiento ha ido decayendo y mos- trarle cémo su falta de partcipacion es evidente en comparacién con otros com- paiieros desu érea.Alcompararioconios|1|2.}3 |4\5 |6 [7 ‘otros companeros, podrd observar que fos ats partcipan y contribuyen mucho ‘mds en las reuniones de luvias de ideas y que él se estd quedando atid i Deténgase un momento y piense: cud de las opciones eligié como «mas adecuada? La opcién ntimero 2 es un comportamianto ‘que apoya la autonom(a de la persona. Si eligié las opciones 1,304, deténgase un momento a reflexionar como estos comportamientos presionan a la persona y frustran su autonomia, La respuesta que promueve la autonomia es la 2. En primer ugar, le pide que le cuente su version de los hechos. Es posible que exista un motivo que nosotros desconozcamos. También, al preguntarle su opinién, lo valida como persona, pues le hace sentir que sus opinio- hes cuentan y fornenta asi su autonomia. gHace deportes porque quiere © porque debe? «lo diferencia entre quién eres y quién quieres ser es aquello que haces». Roserr Kivosant {Cuantas veces le ha pasado que se ha comprometido con usted mismo a hacer una dieta, comer saludable o hacer ejercicios y luego se ha fallado a si mismo? Imaginamos que mds de una vez. Quizé lo que le ha faltado es tener la motivacién correcta. Muchas personas inician dietas o empiezan a hacer deportes por motivaciones extrinsecas como: + Nome gusta que me vean gordo/gorda (controlado porlo que piensan los demds). * No entro en mis pantalones 0 mi vestido (controlado por una meta). + Sisigo comiendo asi, me daré un infarto o diabetes {controla- do por el miedo a las consecuencias). Todos hacen deportes, yo también deber presién social Voy a hacer deporte porque es fo que quiere mi padre o pareja (controlado por terceros). {controlado por la Las motivaciones extrinsecas, como hemos mencionado anterior- mente, son motivadores de menor calidad que las motivaciones in- insecas. Es probable que nos ayuden a iniciar un cambio de habitos, pero sera dificil que esta motivacion funcione en el largo plazo (sobre todo si nos aburre la actividad). En una investigacién se tomé como muestra a un grupo de 136 participantes de edades entre cuarenta y cincuenta y cinco afos, se evalud el tipo de motivacién que tenian para bajar de peso. Un grupo tenfa motivaciones extrinsecas como las mencionadasanteriormente y otro grupo tenia motivaciones intrinsecas come: “Quiero hacer dleta para sentirme bien conmigo mismo» o «quiero hacer dieta porque es importante para mi salud». Luego se les ofre- cié un programa gratuito de reducci6n de peso. Se encontr6 que, ten el corto plazo, ambos grupos bajaron de peso. in embargo, solo aquellos que estaban motivados intrinsecamente mantuvieron 18 dieta a largo plazo* En una investigacién realizada en gimnasios se encontr6 que las personas que més perseveraban en el largo plazo eran aquellas mo- tivadas intrinsecamente («porque me siento saludable»),a diferencia de las personas motivadas extrinsecamente (sporque quiero que me vean delgada 0 delgado»). Pero ;qué ocurre cuando nos aburre o nos da fajera o.no enten- demos la importancia de hacer deportes o comer saludablemente? En este caso podria intentar el uso de un motivador extrinseco, porque existe la posibilidad de que, después de un tiempo de prueba realizando la actividad, comprendamos la importancia o hasta nos guste hacerla, El caso presentado a continuacién es un ejemplo de esto. ‘A veces una estrategia de control puede funcionar Darfo, el papé de Ariana, era una persona muy depor- tista y queria que su hija practicara deportes desde nifia- Pero Ariana era una persona con poca motricidad, algo floja y no le gustaba hacer deportes. Su padte la hizo pro- ‘bar todos los deportes, pero Ariana terminaba dejando- Jos. Darto habfa sido campeon de esqui y decidi6 que su hija so sf tenia que hacer deporte. En ese momento, le ‘quité autonomia a Ariana y le dijo: «Ti vas a hacer es- qui conmigo todas las semanas en verano y en invierno>- ‘@Taeira Going Houtkoopen Cussler Metcalfe, Blew,Sardinha y Lohman, 2006 Ariana Sa es Protests, pero su padre la obligé a punta igos si no lo hacfa. Ariana er i SUE ol : ‘a una chica bastante y IPO aceptd hacer esqui, por que su padre esperaba de ella, A es e A pesar de que iba a es- ‘las us protests contra el deporte duraban media ioe lo, convencer a su padre de que n i 0 Pasar ron en ene plan aa Ge Nance ciendo, aprendiendo mas el de} ‘ a porte y empez6 a gustarl ae Se quejaba cuando iba, hasta en invierno con: API pe ls Way goat Satan y distrutaba leporte, y ahora cra ella la que Te decta a su padi ir a practicarlo. Ae NOC Si analizamos la estrategia del papa de Ariana, en el primer sis empled la motivacién extrinseca-externa (por ; i 7 < tae Es decir, la obligé a hacer deportes e incluso recurrié, a ee ieee a Ariana empez6 a practicar esqui porque « jue esperaban de ella, Esta era un: = n ’a motivaci6n introyec- tac Lego de tres aos en los que Ariana se fue volviendo veda ane mpetete ‘empez6 a disfrutar el esqui y entonces su jue intrinseca. Si vemos nuevé " in famente la ilustracién peste (ilustracién 43) que se muestra a continuaci6n, es Pa tante recordar que no tenemos a i que pasar por todos I ones; po i fame mas venir corriendo y saltar de frente hasta el tercer 0 In (motivacién extrinseca id ‘ ientificada 6 Intrinseca, las cuales son de mejor calida st