0 QUE St ESPERA DORR [AS NOVE COMPETENCIAS MAPEADAS PELO GURU DE GESTAO DE PESSOAS DAVE ULRICH REVELAM (AS EXPECTATIVAS DO MERCADO SOBRE O ATUAL PAPEL DO LIDER DE RECURSOS HUMANOS E OS DESAFIOS DE QUEM ATUA NA AREA ‘TATIANA SENDIN ' omplexidade. Essa é a palavra que melhor define a nos hoje, profissional vida do lider de recursos hu nto como agora. Im ‘eujo papel nunca se discutiu ta pulsionado pela necessidade de oferecer pacto nos negécios e conduzir in sla para Chief Human Resource Of fo chefe de RH) vem sendo pressionadi se de dads, como jéfazem 08 li rmentas de de marketing, éncia e julgan parar a companhia para diferentes censrios. se também que ele aponte as implicagdes de mao rendas, ¢ cobrado a usar nto para antecipar de obra durante as reunides estratégicas, Ie ‘do questées sobre tempo e custo de contratagio, por exemplo. Cobra-se ainda que ele stja ousado e indique os pontos fracos .e puder, é recomendvel inclusive da organizacio, propondo solugoe: {que ele sinalize ao presidente a rota a ser tomada. E que seja a melhor. 24 Voce RH DE2/2015 «JANDOIE rove: autcanonCom tantas expectativas, é co. mum empre cchefes dene: R6cios reclamarem dos gestores de RH. Uma pesquisa global da consultoria Deloitte mostra que apenas 5% dos CEOs consideram excelente 0 desempenho do lider de gest de pessoas da sua or ganizacao. $6 um tergo enxerga no CHRO a reputacio necessé- ria para as decisdes de negScios. Nao deveria ser uma surpresa, portanto, que a rotatividade do lider de RH das 100 maiores cor- poracoes, list Bstados. Unidos, das anualmente pela revista Fortune, atingisse quase 40% nos iltimos dois anos. Quatro de sada dez posigoes em aberto ram preenchidas por executivos de fora do RH, oriundos de outras reas de negcios, nesse conte: rich, reconhecid fo que Dave Ul- mundialmente somo o guru da gest as, traz o mais novo resultado do estudo que hé 30 anos mapeia as competéncias dos profissionais de Fe arsos humanos, Realiza do por sua consultoria, a RE Group, em parceria com a Uni versidade de Michigan, am dos Estados Unidos, a pesquisa buscou respostas para questoes como: qual a realidade atual dos negécios e como o RH agrega valor? Como 0 CHRO melhora c trabalho feito nas organizagée Quais asap par Como essas pessoas de RH de hoje? ilidades influen- ciam a percepciio dos interessa- dos em relagao ao individuo e a resultado do negécic? A VOCE RH teve acesso em primeira mao ao documento d mais de 80 paginas resultante nezi9015 «IANO VOERN 25 |Carreira MANDALA DAS COMPETENGIAS Conhega as nove habilidades necessarias que o profissional de recursos humanos deve ter para agregar valor ao negécio ACITADORES BANIZACIONNIS C08) compertncas SSENCHAS estudo, Na sua sétima edigdo, 0 departamento atribuem uma levantamento contou. com mais nota 4,18, de uma escala de 1 a5 de 30 000 respondentes em todo aos integrantes do RHs, estes se mundo, sendo 2000 na América autoavaliam em 3,98, “Nés, com Latina, Com 23 parceiros respon- _frequénia, somos niossos piores séveis pela captagio das informa-_criticos, no percebendo nossas «es regionais, essa foi a primeira forgas e fraquezas’, diz Mike UL vez, desde quando o mapeamen- ich, filho de Dave Ulrich e cod to comecou a ser feito, em 1987, _retor do projeto. aque o Brasil contou com um re- Com uma lista de tarefas sem presentante local — a escola de fim, os executivos de gestao de negscios ISE, comandada por pessoas se sentem constante- Cesar Bullara, diretor do depar- mente em débito ¢ inseguros tamento de gestio de pessoas. de seu papel. “B um problema "Ao entrevistar mais de 4.000 de baixa autoestima’, diz Felipe profissionais de recursos huma- Westin, dono da consultoria de nose seus chefes, subordinados, _gestdio que leva seu sobrenome ¢ pares, acionistas, clientes in- exlider de recursos humanos de ternos e externos, Ulrich e seu multinacionais como Monsanto time perceberam que os RHs sto Bristol-Myers Squibb. “Prect- muito rfgides consigo mesmos. samos entender que 0 RH est Enquanto as pessoas de forado em um nivel totalmente com- 2 voce RM Daz/2015«IANIon06 pativel com outros profissionais de negécios.” De fato, a impor- tancia da drea se comprova com (0 mimero de companhias que puseam pessoas com experién- cia em gestae do capital huma: no para compor seus conselhos administrativos — a mais alta instancia de uma organizacio. ‘Theunis Marinho, que come- ‘cou sua carreira em RH, chegou & presideéncia da Bayer Polimeros hoje € coach e conselheiro de di versas empresas, confirma. “O RH deixou de ser um mal necessairio para ser um bem imprescindivel. Mas uma andorinha s6 niio faz vverdo", diz. Para ele, 0 CHRO 86 conseguir agregar valor e cum- prir sta agenda se transformar todos os chefes da corporagéo — do diretor ao vécnico de limpeza, seja com tum ou 500 subordinados — em gestores de gente. “Quan- do voré faz isso, 0 resultado se rmultiplica de tal forma que gera uum efeito Facebook”, diz. Esté na hora de o RH se em: poderar. Conhecendo — e de- senvolvenda — as novas com peténcias mapeadas por Ulrich, certamente o gestor de pessoas ‘aumentaré sua contribuigao 20 negécio, bem como a percepeao de seu valor por todos 0s inte- ressadios, os stakeholders. HABILIDADES PARA O AMANHA time de Dave Ulrich, aliado aos parceiros locais, conduziu uma série de grupos focais com RHls ¢ Iideres de outras areas para mapear as tendéncias de negécios e as oportunidades fu tras. Conchufdas as discussées, fem meados de 2015, todos se reuniram em Londres para de-finir a lista de habilidades indi- viduais, baseadas no que desco briram de cormur ou importante (veja imagem na pagind 26). “As nove competéncias derivam de uma andlise estatistica sobre mais de 120 itens pesquisados afirma Mike Ulrich, Com peso maior ou menor conforme o tipo de empresa e contexto, em geral, as nove aptidées so um bom modelo para quem segue a carreira em recursos humanos. Para facilitar 0 entenclimento, ‘as capacidades foram agrupadas fem trés partes. As trés bisicas representam hubilidades e en- tendimento de negécios em seral No centro delas, um novo desalio para as pessoas de RH — o de lidar com paradoxos. "Bsses pro- fissionais estao constantemente Iutando com tensbes intrinsecas, ‘como longo prazo versus curto prazo, operacao centralizada ver- sus descentralizada, foco interno vorsus externo ete, Isso deve ser resolvido em algumas circuns- tancias ¢ cultivado em outras, fim de fazer 0 negécio andar”, explica Ulrich. As outras seis competéncias permitem ao RH traduzir a estratégia de negscios em agao individual. “Trés desses facilitadores se concentram na construgao e na formulagao da estratégia corporativa (lider de ‘mudangas e cultura, curador do capital humano e administrador de recompensa) ¢ trés si0 mais taticos (integrador de midias e tecnologia, intérprete e designer de dados analiticos e gestor de obrigacoes)’, completa. Fa primeira vez que o estudo identifica tantas competéncias para o profisional de RH. B {sso esté em linha com a visto ddos presidentes de companhias. Uma pesquisa global da consul- toria PwC revela que 81% dos GEOs buscam hoje um maior rmimero de habilidades do que faziam no passado. Para eles, a capacidades mais importantes para os lideres de amanhai sio pensamento estratéaico (32%), aquisigao e gestao de talentos (20%), ¢ adaptabilidade (19%). Nao sto apenas as habilidades individuais que contribuer para a eficacia do RH, por iss0 08 pes- quisadores mapearam também VALOR PERGEBIDO PELOS STAKEHOLDERS Cada agente, interno ou externo & corporacdo, percebe mais ou menos valor ‘nas competéncias do profissional de recursos humanos conforme a realidade do seu dia a dia POSICINADOR ESTRATEGICO 1m NAVEGADO® DE PARADOXO Ww ATIVISTA COM CREDIBILIOADE WELIDER DE MUDANCA E CULTURA 1 CURADOR DO CAPITAL HUMANO MW ApMiNisTaanoR DERECOMPENSA 1 2 a 2,0 18 79 2,9 ievesrb0Res | COMUNIOADE onclos cenenres eupnecanos recuuatonios SELINA 54 30 50 27 1H GESTOR DE COMPLIANCE INTERPRETE E DESIGNER BE GADOS ANALiTICaS W INTEGRADOR DE MIOIA ETECNOLOGIA 22 o 2,0 o4 44 ° PORCENTAGEM DE VALOR PERCEBIDO De ACOROO 519 53,4 50,8 41,2 58,6 63,1 COMCADA COMPETENCIA e205 »J4Ni2006 voce RM 27a carreira do profissional, as gestores ajam corretamente, re-_jéage como um “ativista com cre- priticas do departamento ¢ as solver reclamagées e problemas dibiidade”, eapa de influenciar Caracteristicas organizacionals, dos empregados e construir ou 0s outros e ganhar confianga por Descobriram que pouco importa sustentar as competéncias-cha- meio dos resultados. ‘se 0 CHRO 6 homem ou mulher, ve para o futuro do negécio. J4 _Ocaleanhar de Aquiles entre as expatrindo ou néo, formado em para encantar os agentes exter- _competéncias essencizls ¢ 9 "a tumanas ou exatas, se fala mais 08, © profissional precisa usar vegador de paracioxo”, Naopiniao de um idioma, ou se fez carreira informagoes externas para tra- de Rosilane Purcet, lider de dentro ou fora do RH. Suas apti-zer vantagem competitiva e aju- cursos humanos no Grupo Sanofi, ‘does explicam mais sua efetivi- dar na tomada de decisao. isso acontece porque ha um dese dade do que sua experiéncia. uilibrio entre as aptides clo RH. Por outro lado, quando se rata COMPETENCIAS ESSENCIAIS “Quando a gente encontra profis- de valor percebido, os stakehol- Entre as trés competéncias es- sionals com forte lado humano ‘lore rovonhecem maisas ativida- senciais levantadas no estudo, 0 falta a eles a interpretagio de ‘des do departamento do que as RHcomo posicionadorestratégt-_indicadores. O contrério também hhabilidades do CHRO em si.“As co” interpreta o contexto daem- existe: quartdo tém competén competencies individuais ainda — presa, decodifica as expectativas cla robusta em andlise de dados, ho importantes, Mas, se em G+ dos stakeholders e compreende no conseguem cuidar da alma timocaso, RH seimporta coma como operar 0 negécio. Contido, humana.” Esse descompass) co performance da eorporagao, en- 0 discurso de que o GRHO deve mega justamente na iubildade tan ele deve investir em politicas “‘conhecer o negécio” ganhou de lidar com as paracloxos, “Sem ‘priticas —ndonosindividuos', uma nova versio. “Ble tem de isso, 0 RH pore estar deixando ‘diz Mike Ulrich, ~Organizagbes saber do business, sim, mas deve de ajudar a companhia nas suas ‘com fortes sistemas de gesttio de saber mais de gestao de pessoas", _contradigdes, como ponderar as pessoas tendem a desempenar alma Alessandro Bonorino, vir decisdes ce curto prazo ¢ cular metho do que aquelas que ape- ce-presidente de recursos huma- para que elas nito desconstruam nas tm individuos fortes.” ros para América Latina da IBM. _projetos que foram feitos no pas- "A pesquisa mostra que, para Segundo o estudo, essa € uma sadoe vio se sustentar em long conquistar 0 publico interno, 0 competéncia em que o profissio- _prazo", firma a executiva, RH deve investir em préticas nal de recursos humanos navega _ Buscando um time de compe integradas, como manter um bem, Para todos os stakeholders, téneias alanceadas, ‘pela pri modelo cultural para toda a além de saber se posicionar es-_meira ver, uma especialista em rganizagao, assegurar que os tralegicamente, o CHRO também gesto de mudangas est ajudan- a OTIME VERSUS 0 INDIViDUO Quando se trata da percepcao de valor, os stakeholders reconhecem mais as praticas de drea de recursos humanos do que as habilidades do profissional aes em quotes, |MV=TOOS | commnoes | peokShos| Ethane _ e¥rEDADOS CouPETENCAS nO PROFISSIONAL DE RH 24,8 15,3 22 33,5 10 7,6 ATIVIDADES 00 | DEPARTAMENTO PETE ae ie ne iota con | 8 OUTRAS VARIAVEIS Ex ; CULTURA, ESTRATEGIA ETC.) 16,1 15,5 15 a 08 2,8 28 VOeERH DEZ/B015«JANBOIGdo a érea de recursos hhumanos da farmacéutica a se redesenhar. Com langamento previsto para © comego de 2016, 0 projeto faz parte de um contexto mundial que visa acompanhar a transfor magao da prépria corporagao, que busca operar menos com ragio. “Se num projeto for mais importante a anélise de dados, ya que tem mais forte essa habilidade iré liderar a equipe’ diz Rosilane, que participou do refinamento das duas habilida des identificadas como eriticas para o RH da Sanofi: andlise de dads e prot FACILITADORES ORGANIZACIONAIS Ainda de acordo com a pesquisa. io da cultura © RH desenha a cultura, desen volve talentos e é capaz de criar um significado ao trabalho de forma mediana. Para acionistas € proprietérios, s6 5% dos pro: it sio “campedes em mudangas cultura” e “curadores de capital humano”. Para Joaquim Patto, Ider de consultoria de recursos humanos na Mercer, 0 CHRO sionais em recursos humanos devia agir como um curador do capital humano — alguém que agrega as pessoas em torno de uma ideia e valores — desde quando disseram que a area iia acabar. Porém, encontrar alguém com esse perfil “ainda 6 procurar agulha num palheito’ Para fazer essa curadoria, acredita Marcelo Arantes, vice- presidente de pessoas na petro- guimica Braskem, o profissional precisa saber ler a organizagao, ‘Tenho de ter praticas, proces. 0s e rituals de longo prazo, que acompanhem a caracteristica da empresa, E devo mostrar que estamos no caminho certo, em vvez de entrar em dilemas a toda hora’, diz Arantes. Ha cinco anos, a Braskem produzia no Brasil ¢ exportava parte da prod Hoje, opera na Alemanha, MExi co e Estados Unidos, Para ser um curador do capital humano, 0 RH deve se perguntar: como prepa- rar a lideranga para lidar com 0 lente global? Como dar atendi- mento ao cliente global? Qual 0 cenérrio politico e estratéico de cada pafs? Que papéis serio in. ternacionais ¢ quais continuario Jocais? “A curadoria, mai do que desenvolver talentos, desenvolve talentos para onde o negécio esta indo”, diz.o executivo, Foi dessa forma que, em 2011 Arantes identificou que 800 ope- radores de plataforma se aposen. lariam até 2015, e criou o projeto para formar profissionais, “Se 1S +JAN/2016 VOCE RM 29eC ‘\iferenga Belg SOBRE AS PRATICAS DE GESTAO Cada stakeholder percebe e valoriza as atividades do departamento de RH de acordo com a sua realidade, mas todos apreciam as solucdes integradas que resolvem os problemas do negécio cuemesinvestianes, oncags | GeRenres Eereinos_|"“'powos | COMUNIDADES | pecuuaTomios | ‘DEUNHA __ EMPRESADOS 23 oa 48 44 13 3,6 134 41,9 aa 49,8 86,9 91,3 2 0 23 0,6 18 3 74 55,6 67,8 36,5OAH OA AMERICA LATINA Em geral, 0s profissionais latinos pontuam abalxo dos de outras regides. De uma escala de } a 5, os RHs desse continente tém média 3,96, contra 4,11 da mediana global. Os RHs com nota mais alta 880 08 dos Estados Unidos (4,14). Na América Latina, os maiores ‘gaps estao nas competéncias relacionadas a cultura e gestao de Mudancas, e na curadoria do capital humano, "Essas diferencas podem estar relacionadas as baixas habilidades, ou vir da cultura nacional mais critica do que em outros paises’, diz Mike ULrich. nao tivesse mapeado isso no pas- ssado, teria um grave problema de mio de obra agora’, afirma. Um ano antes, ele tinha estudado 0 perfil da érea de recursos huma- nos e previsto as habilidades ne- cessdrias para 0 amanha, Desde entao, a cada dois anos, ele retine em Sto Paulo os 150 integrantes de seu time global para discutir 0 papel da gestao de pessoas para ‘0 proximo quinqueénio, No titimo ‘encontro, em 2014, dos quatro pi- ares definidas como meta para 2020, um foi a prépria formagio dos profissionais de RH. FAGILITADDRES DE ENTREGA Entre as habilidades que facili- tam a entrega, 0 profissional de recursos humanos ainda deixa a deselar nas analises de dados € integragao de mfdias. Os pré- prios CHROs se dio notas baixas nesses quesitos, sendo 3,91 para ‘andlise de dados e 3,69 para inte- sgrador de midias, Para Alessan- dro Bonorino, da IBM, mais do que ter uma solugto de anélise de dados, falta na comunidade de RH “o conhecimento matema- tico, quantitativo”, Mesmo quem lida com isso, como 0 pessoal de remuneracio € beneficios, nao cst numa zona de confarto, Com base em estatisticas, a rea poderia identificar os fun- cionérios mais propensos a ser assediados pelos concorrentes & a sair da organizagao — sem que les digam tuma s6 palavra. Fol 1 que fez Bonorino a0 voltar a0 Brasil, depois de passar dois anos nna China, Como algurmas unida- des de negécios sofriam ataques dos competidores, ele identificon © custo da contratagao, 0 tempo de desenvolvimento das pessoas, 6 periodo até comecarem a pro- duzir € 0 impacto nas vendas, mais os custos de treinamento © 6 salfrio para atrair os profis- sionals com certo nivel de expe- rincia, Mostrou o resultado aos lideres de negécio e comprovou que era melhor investir milhoes de dolares para reter esse pesso al do que perdé-los e contratar novos depois. Fez tudo usando apenas planihas de Excel. Logo, nndo ter dinheiro para comprar uma ferramenta de analise de dados nao € desculpa para 0 RH ficar aquém nessa competéncia ‘Omesmo vale para integracao de midias sociais. O consumidor, aacostumado a fazer buscas de via- _gens no Google e ver aparecer em sua tela ofertas de hotéis ou pas- saggens aéreas, vai cobrar 0 mes- ‘mo recurso do departamento de RH, Por que néo pipocar em sua tela no computador do trabalho pilulas de conhecimento ou su- Best0es dle cursos, conforme seus interesses? Por que nao passar mensagens aos executivos por meio de videos de dois ou trés mi- nutos, gravados mesmo pelo celu- lar? Ou ainda, por que nao fazer foruns de discussao virtuais? [Na IBM, Bonorino tem usado a tecnologia para resolver uum dos pparadoxos com que seu time deve lidar: de um lado, agir como con- sultores estratégicos, de outro, responder dhividas simples sobre {érias ou demissio. "No comego de 2015, langamos videos répidos que explicam 0s principais pro- ccessos de RH’ diz o executive, OLEGADO D0 RH Percebendo a baixa qualifieagao {dos novos entrantes em RH, um ‘grupo de executivos, professores ‘e especialistas em gestio de pes- soas se uniu para eriar um do- ccumento que visa ajudar no de- senvalvimento dos profissionais atizado originalmente de O Le- sado, 0 projeto contou com a par- ticipagio de executivos de mais de 100 companhias © figuras reconhecidas como Vieky Block Maria Jose Tonelli, da Funda- {0 Getulio Vargas. 0 resultado fo! um arquivo de 52 paginas que Imosira 0 que as pessoas de RH devem saber fazer em cada um dos 17 subtemas, conforme o seu nivel de carroira (transacional, Léenico, gerencial ou estratég 0). Para atingir 0 proximo pas- 0, esta claro que o CHRO deve desenvolver ni s6 a si meso ‘mas também seu time. DBZ/Q015 + JAN/2086 VOCE RA 81