Prosiding Seminar Nasional Teknoin 2012 ISBN No. 978-979-96964-3-9 Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi dengan Metode AHP Sebagai Dasar Pemberian Insentif dan Pelatihan (Studi Kasus Pada PT. Kusuma Agro Wisata) ‘Murti Astuti” , Arif Rahman ”), Vita Putri Prafarindra Hapsari >) Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Brawijaya '**” Jalan MT. Haryono 167, Malang 65145, Indonesia E-mait: brisqia@ymail.com ”,posku@ub.acid” Abstrak PI. Kuswna Agro Wisata menilai karyawannya dengan memilih Employee of the year tiap tahunnya. Penilaian dilakukan dengan mengirimkan satu karyawan terbaik di tiap bagian yang Kemudian dipilih oleh direksi. Namun, sampai saat ini perusahaan belum memiliki sistem penilaian kinerja per individu dari karyawannya. Selain itu dalam pemberian insentif, perusahaan menerapkan sistem kelompok, dimana kelompok yang berprestasi akan ‘mendapaikan insentif yang tian anggotanya mendapathan bagian yang sama, tanpa memikirkan kemampuan individu. Maka dari itu dibutuhkan sistem penilaian prestast kinerja karyawan yang diukur secara individu agar dapat mengetahui kemampuan setiap karyawannya. Penelitian ini melakukan perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan yang berdasar pada kompetensi Spencer dan digabungkan dengan job description dari masing-masing jabatan. Dengan bantuan AHP, didapatkan bobot dari tiap kompetensi dan job description maxing- ‘masing jabatan yang digunakan untuk penilaian dari karyawan tersebut, Dari hasil penelitian, didapatkan hasil untuk Manager menggunakan 19 unsur kompetensi dan 6 job description dengan standar nilai 7,525, Untuk Supervisor Marketing and Adventure dinilai dengan menggunakan 20 unsur Kompetensi dan 5 job description dengan standar nilai 7,505. ‘Sedangkan untuk staff marketing menggunakan 18 unsur kompetensi dan 4 job description dengan siandar nilai 7,5, untuk staff adventure menggunakan 18 unsur hompetensi dan 5 job description dengan standar nilai 7.485. Kata Kunci : Sistem Penilaian Kinerja Karyawan, Kompetensi Spencer, job description, AHP, Insentif Pendahuluan PT. Kusumna Agro Wisata menjadi pelopor usaha jasa wisata yang menonjolkan usaha petanian sebagai ciri yang kuat sekaligus dapat mendukung fungsinya sebagai tempat wisata, Dalam menotivasi karyawannya PT. Kusima Agro Wisata mencrapkan sistem insentf) Sistem insentif yang digunakan adalah sistem kelompok, yaitu. memberikan sejumlah insentif pada kelompok yang berprestasi. Sistem ini hanya melihat hasil akhimnya saja, tanpa melihat kualitas dati tiap-tiap individu, sehingga dalam kelompok tersebut mendapatkan sejumlah insentif yang sama besarnya. Dari hasil wawaneara yang dilakukan pada 25 karyawan PT. Kusuma Agro Wisata, 50% karyawan menyatakan pemberian insentif mash dianggap kurang adil, walaupun mereks termotivasi untuk lebih baik. Karena dalam kenyaluannya dalam tiap-tiap kelompok terdapat performansi yang berbeda dari tiap-tisp personil. Selon itu, dari basil ‘wawancara juga didapatkan bahwa sebagian besar karyawan menginginkan adanya relatihan-pelatihan yang dapat ‘mengembangkan kompetensi dan kemampan mereka, karena stat ini perusthaan misih cendkrung kurang dalam memberikan program pelatihan. Untuk: memperbaiki sistem insentif dan pelatihan ini, maka diperlukan sebuah sistem penilaian kinerja karyawan (SPKK) yang memang melihat kemampuan karyawan secara menyelurh. Namun ai PT. Kusuma Agro Wisata ternyata bbelum menerapkan hal tersebut. Perusahaan hanya mengadakan evalussi pada karyawan tiap satu tahun sekali dan hal itu dilakukan untuk mendapatkan “Employee of the year’, Sistem ini dirasa masih kurang efektif untuk menilai kinerja dari karyawan perusahaan tersebut, ‘Maka dari itu, dalam penelitian ini akan dilakukan perancangan SPKK berdasar pada kompetensi yang dapat menilai karyawan secara menyeluruh, sehingga perusahaan pun nantinya dapat membuat sistem pelatihan dan pemberian insentif pada karyawan dengan taik pula. Diharapkan dengan adanya penilaian kinetja yang bertasis kompetensi tersebut dapat memacu prestasi kerja karyawan, sehingga hal ini juga akan mempengaruhi kemajuan perusshaan di ‘masa mendatang Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Merancang sistem penilaian kinerja karyawan yang sesuai dengan jabatan, dengan mempertimbanghan faktor performansi dan Kompetensi sekaligus bobot masing-masing faktor untuk penilaian kinerja karyawan. BSDBidang Teknik Industri Yogyakarta, 10 November 2012 2. Menggunakan hasil penilaian kinerja karyawan sebagai salah satu acuan untuk melakukan pelatihan dan pemberian insentif paca karyawan, ‘an Pustaka ‘inerja adalah suaru proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakuken pemimpin perusahaan secara sistematikberdasarkan pekeriaan yang ditugaskan kepadanys [1]. Penilaian prestasi kinerja adalsh proses mengevaluasi dan menilai prestasi Kerja karyawan [2]. Kegiatan ini dapat memperbaiki Keputusan-Keputusan personalia. dan ‘memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Menurut Stoner yang dikutip oleh Noviyanto [3] dalam jurnalnya menyatakan penilaian kinerja adalah proses yang rmeliputi: 1. Penetapan standar prestasi kerja 2. Panilaian prestasi kerja aktual karyawan 3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan penuninan prestasi kerja. ‘Ada beberapa hal yang menyebabkan timbulnys hambatan dalam melakukan penilaian prestasi kinerja [4] yaitu 1. Pihak penifai tidak merasa memiliki. Perasuan ini mancul karena mereka tidak dilibatkan dalam menentukan sistem penilaian, tidak dilaih untuk dapat menggunakan sistem yang, ada, dan usulan mereka terhadap sistem yang ada tidak diperhitungkan. 2. Pimpinan enggen untuk memberikan nilai yang buruk pada karyawan mereka, Khususnya pada orang yang mereka suka secara pribadi. 3. Jka hasil penilaian buruk, pihak Karyawan tidak mau menerimanya. Penilaian yang yang buruk cenderung ‘menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorong kinerja karyawan, 4. Dalam kenyataannye proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan Kebijaksanaan dalam ‘emberian penghargaan. 5. Pimpinan ragu-agu untuk memberikan penilsian yang buruk karena takut dinilai tidak mampu memilih dan mengembangkan karyawan. Kompetensi merupakan salsh satu syarat untuk capat melaksanakan tugas dengan baik. Seseorang yang memiliki Kompetensi yang memadai akan memiliki rasa percaya diri, dan basanya mampu memotivasi dirinya untuk ‘melaksanakan dan menyelessikan tugas-tugas yang diberikan padanya dengan baik. Kompetensi sebagai karakteristik sifat dasar manusia yang melekat, dapat memprectksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan kondisi pekerjaan [5]. Karakteristik dasar artinya Kompetenst harus bersifat mendasar dan mencakup personality atau kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan sikap seseorang Pda situasi tertentu yang sangat bervariasi dan pada aktivitas pekerjaan testentu, apakah itu baik atau buruk. Tima karakteristik kompetensi: 1. Motif 2. Karakter (trait) 3. Konsep diri (self concept) 4. Pengetahuan (knovledge) 5. Ketorampiln (skill) Spencer mmgembangkan sebuah kamus kompetensi yang berasal dari 200 model kompetensi pekerjaan hasil penelitian yang telah ada, Hasil model kompetensi_ yang dihasilkan dengan metode Behavioral Event Interview’ tersebut dikelompotkan meajadi enam kelompok. Setiap kelompok terdiri dua hingga lima kompetensi. Setiap kempecensi Imemiliki deskripsi naratif masing-masing, Pengelompokkan korspetensi yang ada di kamus Kompetensi dapat dilihat peda tabel 1 berikut ini Tabel 1. Tabel Kompetensi Spencer Kelompok Rompeteast Rompeteast expres dan Berindak Reinginan Berens Manajemen Prosedural” /Proaktif: |Mencari Informasi [Menolong dan Melayani | Memahami Sesama IMelayant pelanggan [Menimbulkan Dampak dan Pengarah | MeyaKinkan sesama [Kesadaran Orgaisasional [Membangun Hubungan B-160Prosiding Seminar Nasional Teknoin 2012 ISBN No. 978-979-96964-3-9 Manajerial [Mengembangkan Orang lain |Menggunakan Posisi Jabaten |Kerjasama_ [Memimpin [Memahami Masalah Pekerjaan_ |Berpikir Ani [Keailian Tabatan [Kematangan Pribadi [Pengendalian Din |Kepereayaan Dini 'Beradaptasi [Komitmen Pada Organisasi Pelatihan adalah setiap usha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang, menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya[6). Pelatihan biasanya bermanfaat dalam situasi dimana para pegiwai kekurangan keeakapan dan pengetahuan. Pelatihan lebih dijadikan sebagai sarana yang ditujukan pads upaya untuk lebhh mengaktit kan kerja para anggota organisasi yang Kurang, aktif sebelumnya, mengurangi dampak negalif yang dikarenakan kurangnya pendicikan, pengalaman yang terbates, atau kurangnya percaya diri dari anggota tertentu (6). Tnsentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya [7]. Siste merupakan bentuk lain dari Kompensasi langsung di luar gaji yang merupakan kompensasi tetap. Maka dari insentif secara singkat didefinisikan sebagai “exira pay for exira pesformance’ ‘Untuk perhitungan pemberian insentif pada keryawan menurat [8] dirumuskan seperti ditawah ini P = |(NPKK — NPSK) / NPSK] x 100% insentif ini u biasanya 1 =(P/K) xD dimana NPKK > NPSK Keterangan P= Nilai Kenaikan Prestesi Karyawan Prestasi Kinerja Karyawan lai Prestasi StandarKaryawan 1 Besamya Insentit yang Diterim: K ‘Akumulasi Nilai Kenaikan Prestasi Karyawan D Jjumlah Dans yang Dibagikan Metode Penelitian ‘Adapun data-data yang dibutubkan dalam penelitian ini melipati: 1. Sistem Peniaian Kinerja Karyawan Sebelumaya PT, Kusuma Agro Wisata tidak menerapkan sistem penilaian kinerja karyawan, pihiak perusahaan hanya memilih Employee of the year tiap tahunnya untuk memotivasi karyawan untuk selalu berprestasi. Untuk melakukan penilaian dalam pemilihan karyawan terbaik, pihak perusahaan menggunakin Daftar Penilsian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai atau biasa disebut dengan DP3. Unsur-unsur yang dinilat adalah kesetiaan, prestasi kerja, tangeung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, dan kepemimpinan 2. Sistem Insentif Sistem Inseniif yang digunakan oleh perusahaan adalah sistem insentif kelompok. Dimana kelompok yang terbaik dalam kinerjanya, akan diberikan scouah penghargaan yaitv insentif yang diberikan dalam satu tahun sekali. Sumber dana yang diberitan untuk insentif adalah laba perusshaan tiap tahunnya. Untuk penilaiannya dilakukan dengan ‘musyawarah dari para Manager bersama direktur. Kemudian insentif tersebut dibagikan merata kepada tiap personi yang ada di unit tersebut, 3. Sistem Pelatinan ‘Sampai saat ini perusshaan belum memiliki sistem pelatihan yang tetap. Pelaihan pernah dilakukan beberapa kali, ‘namun tidak rutin, Perusahaan lebih menerapkan learning by doing yang dirasa lebih efektif untuk mempelajari hal- hral yang belum dikewhui, Namun ada kalanya sebuah pelatihan itu dibutuhkan och karyawan, Peiatihan yang pernah dilakukan oleh perusahaan adaleh pengetahuan tentang leadership dan seminar-seminar yang berhubungan dengan pariwisata. B61Bidang Teknik Industri Yogyakarta, 10 November 2012 Hasil dan Pembahasan stem Penilaian Kinerja Keryawan yang dirancang terdiri atas dua macam kriteria penilaian, yaitu penilaian seai job description dan kriteria kompetensi yang dimiliki, Bobot penilaian dari dua aspek tersebut yaity 60% description dan 40% untuk kriteria kompetensi. Pembobotan kedua aspek tersebut telah diiskusikan dengan Sistem penilaian ini dibedakan menjadi 3 rancang bangun sistem yang disesuaikan dengan level jabatan ya Perusahaan karsna dalam hal ini manajemen perusahaan Iebih mengetahui kebuluhan pengukuran kinerja karyaws citelit, yaitu Manager, Supervisor, dan staff. Perbedaan ini terjadi karena kompetensi dan job description dari a rmasing jabatan berbeda dengan jabatan yang lain, schingga kemampuan yang dibutuhkan pun juga berbeda bobot Dari hasil brainstorming dengan pihak manajemen perusahean didapatkan untuk Manager menggunakan 19 kr kompetensi dan 6 fob description dalam penilaiannya. Untuk Supervisor menggunakan 20 kriteria kompetensi dan 5 description dalam penilaian kinerjanya, sedangkan untuk staff dibagi dua yaitu staff marketing dan staff adver Dalam penilaien kinerjanya, staff marketing menggunakan 18 kriteria kompetensi dan 4 job description, sedan untuk staf adventure menggunakan 18 kriteria kompetensi dengan 5 fob description. Setelah membuat format form penilaian kinerja koryawan, maka dilakukan perhitungan untuk nilai standar sing-masing jabatan, Hal ini dilakukan dengan mengalikan tiap bobot kriteria dengan standar skala nilai ditetapkan pihak perusahaan. Skala penilaian kinerja yang digunakan adalah skala 1 sampai 5, dan dari perusahaan menetapkan nila standarnya adalah 2,5. Dari perhitungan dapat diketahui bahwa nilai prestasi st kinerja karyawan untuk Manager adalah 7,525; untuk Supervisor adalah 7,505; untuk staff marketing adalah 7.5; untuk staff adventure adalah 7,4, Apabila dalam penggunaannya nanti karyawan mendapatkan nilai prestasi Kerja diatas nilai standar, karyawan tersebut layak mendapatkan insentif sesuai dengan prestasi kerjanya. Schingga besamya insentif idapatkan oleh scorang karyawan merupakan cerminan dari kinerjanye. Namun bila nilainya sama dengan atau b berada dibawab nilai standar, maka karyawan tersebut membutuhkan pelatihan yang disediakan oleh pihak peru Setelah mendapatkan format penilaiannya, maka éilakukan uji coba pads beberapa karyawan perusshaan sebelumnya belum diketahui. Dari hasil pengujian, termyata nilai yang didapatkan oleh karyawan di tiap jabstan céibaswah sandr, maka dari ina dibutubkan petatihan untuk meningkatkan kemampuannya. Sistem penilaian yang telah dirancang bila dibandingkan dengan sistem penilaian DP3 yang sebel éigunakan oleh pihak perusahaan dianggap bisa lebih baik. Hal ini karena dalam penentuan kriteria kempcten tiap-tiap jabatan telah sesuai dengan job descriptionnys, sehingga kemampuan apa yang harus dimiliki juga dengan kebutuhannya. Dalam pembobotannya pun berbeda di tiap jabatnnya, itu tergantung dari kompetensi apa paling dibatuhkan oleh karyawan tersebut, Penilaiannya pun terdapat skala mulai dari skala 1 hingga 5, hal inj meminimalisasi obyektivitas dari penila Dengan adanya sistem penilaian untuk tiap individu diharapkan perusahaan memiliki acuan untuk per insentif apabila memang kinerja karyawan berada iatas standar. Namun bila nilainya berada dibawah stand: piliak perusahaan juga harus memfasilitasi dengan diadakan pelatinan bagi karyawan tersebut agar dapat menjack tuik dari sebelumnya, Berikut ini merupakan tabel untuk mendapatkan nil standar dari kar yawan ‘Tabel 2, Nilai Standar Kinerja Manager ASPEK KOMPETENSI No| _UNSURYANGpINILAI__| BoBor | NiLAI_[ TOTAL 1_| Keinginan Berprestast os] 25 0.75 2_| Manajemen Prosedural 25] 25 | 0,625 3_| Proakit ois| 25 04s 4 | Mencari Informasi o2s| 2.5 07 5_| Memahami Sesama if 25 2, 6_| Meyakinkan Sesama oso] 25 [1,225 7_| Kesadaran Berorganisasi osi[ 25 | 0775 8 | tMembangun hubungan o2| 25 05 9. | Mengembangkan orang lain ote] 25 4 10 | Menggunakan Posisi Jabatan oon | 25 07 11 | Kerjasama o24| 25 06 12 | Kepemimpinan o32| 25 08 13 | Berpikir Analitis 02] 25 05 14 | Berpikir Konseptual o2] 25 045 B62Prosiding Seminar Nasional Teknoin 2012 ISBN No. 978-979-96964-3-9 15 | Keahlian jabatan a6| 25 Ls 16 | Pengendatian dri o2s[ as [0625 17 | Kepercayaan Diri o2a[ 35 06 18_| Beradaptasi ot 2s [0525 19 | Komitmen pada Organisas o3| 25 0,75 ‘TOTAL NILAI(K) | 15,025 “ASPER JOB DESCRIPTION NO UNSUR VANG DINILAT BOBOT | NILAI | TOTAL Menyusun dan mengusulkan rencana kegiatan dan anggaran bidang 1_| marketing sesuai rencana jangka panjang ois} 25 | 045 2_| Mengevaluasi kinerja karyawan Oi 25 | 025 Mengevaluasi laporan bidang marketing serta menyusun Teporan Kegiatan 3_| marketing dan adventure untuk General Manager divisi o2|_ 25 045 Menyelestikan persoslan marketing dan adventure sewrai_Kebijakan 4_| perusahaan 023|_25 3_| Mengusulkan promosi mulas, Soke pada kaxyawan Ot] 25 ‘6 | Menyusun marketing plan berdasar RKAP dan memonifor pelaksanaannya o2| 25 . TOTALNITAT() [2,525 NILAT PRESTASI KINERIA = 0% xK) + (0% x) 7525 ‘Tabel 3. Nilai standar Kinerja Super visor ‘ASPEK KOMPETENSI NOT UNSURYANGDINLAL | Bonot [ NILAT [TOTAL 1_[ Keinginan Berprestasi 028, 2.5 07 2__| Manajemen Prosedural osi[ 2.5 0.715 3_| Proaktif o13| 2.5 0.325 4_| Meneari laformasi 028 | 2.5 O7 3_| Memahami Sesama 0o7f 25 1.675 6_| Melayani Pelanggan 0332.5 0.825 7_[ Meyakinkan Sesama osi[ 2.5 0.775 '8_| Kesadaran Berorganisasi 02 [25 5 ‘9 | Membangun hubungan 0492.5 1,225 10_[ Mengembanghan orang lain 2.5 0.55, 11_[ menggunakan Posisi Jakatan 25 0,325 12 | Kerjasama 25 0.95 13 | Kepemimpinan 2.5 0.675 14 | Berpikir Analits, 5 05 15 | Berpikir Konseptual 2125 OS 16 | Keahiian jabatan 06 2.5 1s 17_| Pengendalian dirt O16) 25 OF 18 | Kepereayaan Diri 0.16 5 4 19 [ Beradaptasi 039 3 0.975 20_| Komitmen pada Organisa 0.28] 2.5 ‘07 TOTAL NILAI(K) [14,975 ASPEK JOR DESCRIPTION NO UNSUR YANG DINILAL poor | NILAI_| TOTAL 1] Memantau kinerja karyawan oa7[ 25 | 042s 2__| Mengkoordinir petaksanaan marketing dari jasa pariwisata kebun ov] 25 | 0425 3] Berhubungan langsung dengan customer yang melakukan komplain asa] 2.5 | 0.825 4 [ Mengusutken anggaran untuk kepentingan bidang oi7] 25 | ozs B163Bidang Teknik Industri Yogyakarta, 10 November 2012 ‘Mengkoordinirjalannya kegiatan administrasi pada bidang marketing 5_| dan adventure wiz] 25 | 0425 TOTAL NILAI() | 2,525 NILAI PRESTASI KINERJA = (40% x K) + (60% x J) 7,305 Tabel 4. Nilai Standar Kinerja Staff Marketing ASPEK KOMPETENSI No | _UNSUR YANG DINILAI onor | NILAL 1_[ Keinginan Berprestasi v.28] 2.5 2_[ Manajemen Prosedural o3| 25 3 | Proalaif ou] 25 4_| Mencari informasi o3] 25 5_| Memahami Sesama 033] 2.5 6 | Metayani Pelanggan 0,67] 2.5 Meyakinkan Sesama oz] 25 Kesidaran Berorganisasi o24[ 25 9 [ Membangun hubungan oss| 25 10 | Mengembangkan orang lain 0.33 it | Kerjasama 0.67 12 | Berpikir Analitis 0,25 13. | Berpikir Konseptual 0.16 14 [ Keahlian jabatan 0,59 15 | Pengendalian diri 018 16 | Kepereayaan Diri 0.25 17 [Beradapeasi 0.29 18 | Komitmen pada Organisas 0.29 [25 ‘TOTAL NILAI (K) ASPEK JOB DESCRIPTION NO UNSUR YANG DINILAT Bopor | NILAI | TOTAL 1_| Menghandte tarmu 033] 25 0,825 Melaksarakan kegiaten admis dan sural menyarat yang 2_| berhubungan dengan bidangnya o17| 25 0.425 3_| Melakuken kegiatan promosi untuk jasa pariwisata keban 033 | 25 0,825 4 | Membuat event order dan kontrak oar] 2.5 0.425 ‘TOTAL NILAI (J) 2, NILAI PRESTASI KINERJA = (40% x K)+ (60% © J) 18 Tabel 5. Nilai standar Kinerja Staff Adventure ASPEK KOMPETENSI No| _UNSURYANG DINILAI__| Bogor | NILA | TOTAL 1_| Keinginan Berprestasi o28| 25 07 2_| Manajemen Presedural o3| 2s | 075 Proaktif| ou] 25 [| o275 B-164Prosiding Seminar Nasional Teknoin 2012 ISBN No. 978-979-96964-3-9 4 | Mencari informas: o3| 25 | 075 3_| Memahami Sesama 033] 25 | 0,825 6_| Metayani Pelanggan os7| 25 | 1.675 7_| Meyakinkan Sesama o2i| 25 | 0525 8_| Kesadaran Berorganisasi ozs] 25 06 9_| Membangun hubungan oss|_25 | 1375 10_| Mengembangkan orang lain 033| 25 | 0,895 11 | Kerjasama oo7| as | 1675 12_| Berpikir Analitis 025] 25 | 0625 13_| Berpikir Konseptual o.t6| 25 Os 14 | Keahlian jabstan oso] 25 | 1475 15 | Pengendatian divi ois] 25 | 045 16_| Kepercayaan Diri o2s| 25 | 0625 17 | Beradapiasi o29|_25 | 0,75 18_ | Komitmen pada Organisasi o29] 25 | 0.75 TOTAL NILAI(K) | _15 ASPEK JOB DESCRIPTION NO UNSUR YANG DINILAT Bosor | NILAI | TOTAL 1_| Membawa tamu berkeliling agrowisata o2s|_ 25 | 02s 2_| Memberikan informasi pada tamu tentang Kusuma Agrowisata oie | 25 04 3__| Memberikan penjelesan mengenai pemetikan buah oi7[_ 25 [os 4__| Memberikan penjelasan saat melakukan outbond ois] 25 | 0375 5_| Memperhatikan kesclamatan tamu saat melakukan advenaure o26] 25 | oss Tora NmAt@ | 2,475 NILAT PRESTASI KINERJA = (40% xK) + (60% x) 7.485 1. Merancang Sistem Pemberian Insentif Perancangan sistem insentif karyawan ini ditentukan dengan menggunakan metode pembagian labs, yaitu satu rencana insentif yang menggabungkin banyak atau semua karyawan dalam situ usaha bersama demi mencapai satu sasaran misalnya produktivitas perusahaan. Untuk mengaplikasikan metode ini ada lima hal yang harus dipeshatikan yaitu : Menetapkan Tyjuan Menetapkan Ukuran Prestasi ‘Menetapkan Sumber Dana ‘Menetapkan Frekuensi Pembagian ‘Menetapkan Metode Distribusi Merancang Sistem Pelatihan Untuk perancangan sistem pelatihan didasarkan pada hasil penilaian kinerja karyawan. Bila hasil dari penilaian tersebut dibawah standar yang ditetapkan oleh perusahaan, maka perlu diadakan pelatihan bagi karyawan tersebut Standar yang ditetepkan oleh perusahaan untuk level Manager adalah 7,525: untuk level Supervisor adalah 7,505; untuk staff Marketing adalah 7,5 dan untuk staff Adventure adalah 7,485. Hal yang perlu diperhatikan pada saat merancang kegiatan pelatihan adalah sebagai berikut: a, Menentukan kebutulian pelatihan b. Menentukan metode pelatihan . Dana yang digunakan B-165Bidang Teknik Industri Yogyakarta, 10 November 2012 Kesimpulan dan Saran Berdasarkan hasil pengolahan dan analisis hasil yang telah ikemukakan sebelumnya, terdapat beberapa tesimpulan yong dapat dnb sebagai brs: Sistem Penilaian Kinerja Karyawan (SPKK) dengan berbasis kompetensi dirancang dalam 4 rangka bangum sistem sesuai strata jabatan yang dinilai, yaitu manager, supervisor dan staff. Didapatkan hasil untuk Manager menggunakan 19 unsur kompetensi dan 6 job description yang diukur oleh Operational Manager Divisi Agrowisata, Untuk Supervisor Marketing and Adventure dinilai dengan menggunakan 20 unsur kompetensi dan 5 job description yang dinilai oleh Manager Marketing and Adventure. Sedangkan untuk staff marketing Tmenggunakan 18 unsur kompetensi dan 4 job description, untuk staff adventure menggunakan 18 unsur kompetenst dan 5 job description yang. dua-duanya dinilai oleh supervisor Marketing and Adventure. 2. Hasil pembobetan unsur kompeensi dan job description didapatkan bahwe standar penilaian kinerja karyawan tintuk manager adalah 7,525; untuk supervisor adalah 7,505; untuk staff marketing adalah 7,5 dan untuk staff” adventure bervilai 7,49, Bila hasil penilaian kinesja karyawan diatas standar, maka akan mendapatkan insentif ‘namun bila nilai pretasi kerja sama dengan atau dibawah standar, akan mendapatkan pelatihan dari perusanaan, ‘Adapun saran yang dapat diberikan dari hasil analisis untuk perbaikan pada perusshaan adalah sebagai berikut: 1, Perusahaan dapat menggunakan sistem penilaian berbasis kompetensi ini untuk semua bidang, namun perlu dilakukan penyesuaian terhadap Kompetensi yang digunakan dan job description nya. Bila basil perhitungan nilai kinerja karyawan perusahaan temyeta berada dibawah standar, diharapkan perusahaan memberikan training yang sesvai dengan kebutuhan karyawan, namun juga disesuaiken dengan budget yang milk oleh perusahaan. 3. Penelitian lebih lanjut dapat diteruskan dengan membuat software yang akan memudahkan sistem p ian tersebut, Daftar Pustaka [1] Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber daya Mamusia Edist ke-7, Alih Bahasa. Jekarta:Prenhallindo [2] Handoko, I. Hani, 1996. Manajemen Personaiia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE B)Noviyanto. | 2008. Sistem Informasi Sumber Deya_ Manusia, Subsistem Manajemen Tenaga Kerja, http://www noviyantoST. wordpress.com. (diakses pada 9 Maret 2011) {4} Panggabean, Mutiara S., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia {5] Spencer, M. Lely & Signe, 1993. Competence at Work, Models for Superior Performance. John Wiley & Sons Ine [6] Gomes, Faustino Cardeso, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset [7] Rivai, Veitzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Prakiik. Jakarta: PL-Raja Grafindo Persada [8] Sunarto. 2004, Manajemen imbalan, Yogyakarta: AMUS Yogyakarta & UST Press B.166