6.

UPRAVLJANJE LJUDIMA

Kadrovi i kadroviranje

- Nakon dizajniranja organizacijske strukture potrebno je organizacijsku strukturu

popuniti-glavna zadaca menadžerske funkcije zvane kadroviranje ili upravljanje ljudskim
resursima (Human Resource Management – HRM).
- Ljudski resursi su jedinstveni za svako poduzece.
-Intelektualni kapital obuhvaca: ljudski kapital, kapital klijenata; te organizacijski
strukturni kapital.
- Ljudski kapital oznacava sposobnosti i vještine zaposlenika.
- Kapital klijenata podrazumijeva stupanj izgradenosti lojalne baze klijenata i
partnera (dobavljaci, distributeri), stupanj zadovoljstva klijenata; osjetljivost
klijenata na promjene cijena i sl.
- Strukturni kapital je vlasništvo poduzeca i poduzece s njime može trgovati, te
se dijeli na intelektualno vlasništvo (patenti, zaštitni znaci, autorska prava) i
infrastrukturni kapital (baze podataka, organizacijska struktura, stil vodstva,
alati i operativna filozofija).

Kadrovsko popunjavanje

- Funkcija upravljanja ljudskim resursima – kadrovsko popunjavanje - kadroviranje je

usmjerena na privlacenje, razvoj i održavanje efektivnih kadrova u poduzecu.
- Suvremene službe i funkcija upravljanja ljudskih resursa :
1. Briga za raspoloživ broj djelatnika a posebno menadžmenta izdiže se na
razinu brige o npr. nabavi sirovina i materijala.
2. Umjesto upravljanja zaposlenicima putem provlacenja istih kroz instituciju
kolektivnog ugovora, djelatnici se ukljucuju u sva pitanja vezana uz rad.
3. Naglašava se briga za organizacijsku kulturu koja ce biti izazovna i stimulirati
angažman djelatnika
4. Ideja o selekciji, obuci i procjeni pojedinca (i opisu individualnih poslova)
zamijenjena je idejom o timskom radu, obuci, procjeni performanci i
kompenzacijama za timove.
5. Uska usredotocenost na razvijanje specificnih vještina važnih za specifican posao
zamijenjena je interesom za razvijanje cjelokupnih, dugorocnih potencijala
zaposlenika.
- Tri su primarna cilja upravljanja ljudskim resursom (prikazana slikom 6.1.):

1
Planiranje potrebe za djelatnicima

- Potrebe za ljudskim resursima razlikuju se ovisno o vrsti poduzeca, njegovim

razvojnim ambicijama i ciljevima, a potrebno ih je planirati na temelju sljedeceg:
1. Opisa i analize radnih mjesta, poslova ili zadataka
2. Analize potrebnih znanja, kvalifikacija, vještina i sposobnosti neophodnih za
uspješno obavljanje poslova.
- Zadatak je analize posla doci do opisa posla i uvjeta obavljanja posla.

Regrutiranje kadrova

- Regrutiranje kadrova podrazumijeva privlacenje zainteresiranih za podnošenje molbe o

zapošljavanju. Regrutiranje obuhvaca izbor izvora kadrova koji može biti interni
(promocija, transfer, prekvalifikacija) ili eksterni (Hrvatski zavod za zapošljavanje…)
- Interni izvori regrutiranja kadrova podrazumijevaju popunjavanje radnih mjesta
pregrupiranjem postojecih uposlenika, što rezultira nizom prednosti ali I potencijalnih
ogranicenja.
- Eksterni izvori regrutiranja kadrova su najcešce: agencije za zapošljavanje,
obrazovne institucije i sindikati.

2
Selekcija kadrova

- Selekcija kadrova podrazumijeva postupak izbora jednog ili traženog broja kandidata
izmedu svih privucenih tijekom regrutiranja za odredeni posao.
- Selekcija kadrova cesto obuhvaca :
1) Prikupljanje informacija o kandidatima
2) Zasnivanje radnog odnosa
3) Orijentaciju novog zaposlenika

Obuka kadrova

- Pod obukom kadrova obicno se podrazumijeva pripremanje i trening vještina

potrebnih za obavljanje odredenih
Koristi koje se ostvaruju obukom i ulaganjem u razvitak i obrazovanje ljudi
obuhvacaju:
1. Povecanu produktivnost
2. Smanjeni broj djelatnika koji napuštaju poduzece
3. Povecanje zarade zaposlenika
4. Smanjeni troškovi materijala i opreme zbog smanjenog broja grešaka
5. Potrebno je manje nadgledanja i kontrole
6. Povecanje motiviranosti i zadovoljstva djelatnika.

Razvoj kadrova

- Razvoj kadrova vezan je za stjecanje novih znanja, vještina i

sposobnosti koje omogucavaju pojedincu preuzimanje novih, složenijih poslova.
- U planiranju vlastite karijere potrebno je procijeniti osobne vrijednosti: prioritete,
radno iskustvo, vještine i sposobnosti, postignuca u dosadašnjem profesionalnom
razvitku, te interese vezane za buducnost.
- Ponuda radnih mjesta u ovisnosti je o opcem okruženju i PEST cimbenicima: politickoj,
ekonomskoj, socijalnoj, tehnološkoj konjunkturi.

Procjena performance

- Procjena performanci treba biti valjana, vjerna i objektivna.

- razlikujemo dvije grupe metoda procjenjivanja performanci:
1. Metode procjenjivanja osobina zaposlenika (npr. inicijativnosti, racionalnog
prosudivanja, pozitivnog stava prema poslu, spremnosti na prihvacanje
odgovornosti, prilagodljivosti, odgovornosti)
Najjednostavniji obrasci su skale sudova.
2. Metode procjenjivanja ucinka zaposlenika
Orijentirane su procjenjivanju kvalitete, kolicine, troškova, rokova ucinka.
Imaju dominantan znacaj pri oblikovanju placa ili drugih oblika kompenzacija.
- Psihološke sugestije koje mogu umanjiti objektivnost procjene ucinka djelatnika su :
1. Halo efekt

3
 2. Osobno izjednacavanje
3. Utjecaj pamcenja
4. Pogreške centralne tendencije

Upravljanje kompenzacijama

- Pod kompenzacijama se podrazumijeva ukupna naknada – placa, zaposleniku za rad

koji obavlja u poduzecu.

Radni odnosi

- Predmet kolektivnog ugovora su sadržaji vezani uz:

1. Place
2. Radno vrijeme, zaštitu na radu
3. Prava po osnovi radnog staža
4. Socijalnu zaštita
5. Disciplinske ovlasti
6. Sindikalnu sigurnost

Višak zaposlenih i terminiranje radnih odnosa

- Ugovor o radu može se raskinuti iz osobno ili poslovno uvjetovanih razloga, te zbog
povrede radnih odnosa.
- U slucaju pojave viška zaposlenih, moguce mjere :
1. Dijeljenje radnog vremena
2. Neplaceni dopusti
3. Stimuliranje dragovoljnog odlaska
4. Ranije umirovljenje
5. Snižavanje ili zamrzavanje placa
6. Democija (premjestanje zaposlenih)

4
5