Professional Documents
Culture Documents
Oleh :
NPM: (10050003109)
FAKULTAS PSIKOLOGI
2010
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG Lembar Pengesahan
Menyetujui,
Pembimbing
Mengetahui,
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah…………………………………………… 1
1.2 Identifikasi Masalah………………………………………………... 6
1.3 Tujuan Penelitian…………………………………………………... 9
1.4 Bidang
9
Kajian……………………………………………………………...
1.5 Kegunaan
9
Penelitian……………………………………………………….
manusia………………………………………………………
41
…..
3.5.1.1 Cara pengerjaan alat ukur persepsi terhadap 44
SISDM……
3.5.2 Alat ukur beban
44
kerja……………………………………………..
3.5.2.1 cara pengerjaan alat ukur beban
47
kerja…………………...
3.6 Uji Validitas dan
47
Reliabilitas……………………………………………...
3.6.1 Uji
48
Validitas………………………………………………………
3.6.2 Uji
48
Reliabilitas……………………………………………………
3.7 Teknik Pengolahan
50
Data………………………………………………….
3.7.1 Uji Korelasi Rank Spearman,
50
RS…………………………………
3.8 Prosedur
52
Penelitian………………………………………………………...
3.8.1 Tahap
52
Persiapan…………………………………………………..
3.8.2 Tahap
53
Pelaksanaan……………………………………………….
3.8.3 Tahap Pengolahan Data
53
………………………………………….
3.8.4 Tahap
53
Pembahasan……………………………………………….
3.8.5 Tahap
53
Penyelesaian………………………………………………
DAFTAR PUSTAKA
1
BAB I
PENDAHULUAN
IT) yang sangat pesat memungkinkan digunakan sebagai pendukung segala aktifitas
informasi pelayanan, termasuk sistem informasi sumber daya manusia yang akan
pengelolaan yang baik, agar tujuan dari perusahaan dapat dicapai. Manajemen yang
baik untuk mengatur hubungan dan peranan sumber daya manusia dalam perusahaan
secara efisien dan efektif didasari pada konsep bahwa karyawan adalah manusia,
bukan mesin, sehingga faktor – faktor yang berpengaruh didalamnya dapat sangat
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga
kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut
HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber
daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
2
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
memberikan perusahaan suatu satuan kerja yang tepat dalam hal kuantitas dan
kualitas. Selain fungsi untuk memberikan perusahaan satuan kerja yang tepat, MSDM
dikembangkanlah suatu sistem informasi yang dikenal sebagai SISDM atau sistem
informasi sumber daya manusia, atau yang dalam bahasa inggris dikenal dengan istilah
Sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) adalah sebuah sistem untuk
mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia dalam
informasi itu kepada pemakai. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia merupakan
manusia (MSDM) dan teknologi informasi (IT). Sistem ini menggabungkan bidang
langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya
Sistem informasi sumber daya manusia memiliki empat karakteristik yaitu tepat
waktu, akurat, ringkas, relevan dan lengkap. Output dari SISDM ini meliputi enam
2. Subsistem perekrutan,
4. Subsistem kompensasi,
5. Subsistem tunjangan,
Dari keenam subsistem tersebut dapat dilihat bahwa SISDM memberikan informasi
yang sangat bermanfaat bagi manajemen sumber daya manusia, sehingga diharapkan
dengan pengaplikasian sistem ini, fungsi – fungsi MSDM dapat terlaksana dengan
menjadi lebih efektif, efisien dan mudah dengan cara memberikan otomatisasi pada
sistem informasi secara tepat waktu, akurat, ringkas, relevan dan lengkap. Sehingga
beban kerja yang biasanya terdapat pada proses MSDM yang dilakukan secara
manual, kini dapat diotomatisasi oleh software komputer SISDM. Namun, tidak jarang
timbul permasalahan yang tampak seperti SISDM sama sekali tidak membantu kerja
karyawan atau tidak mengurangi beban kerja, bahkan malah menambah beban kerja.
bertambah, pada awalnya ia cukup menyelesaikan sebuah tugas lalu membuat laporan,
kini dengan adanya SISDM ia harus melakukan input data pada SISDM. Tidak jarang
4
juga karyawan berpendapat bahwa data SISDM hanya digunakan sebagai back-up data
arsip konvensional sehingga sama sekali tidak berguna dalam mengurangi beban
Kondisi – kondisi yang dipersepsi seperti ini tentu saja akan berpengaruh
terhadap jalannya MSDM terutama terhadap beban kerja karyawan personalia. Gibson
dan Ivancevich (1994 : 163) menyatakan beban kerja merupakan sebuah tekanan,
tekanan sebagai tanggapan dari tidak dapatnya menyesuaikan diri, yang dipengaruhi
karyawan menghayati suatu kondisi yang tidak sesuai terhadap harapannya dari
pekerjaannya, maka akan timbul sebuah tekanan yang dirasakan pegawai atau beban
kerja. Dari sini terlihat adanya kesenjangan antara apa yang seharusnya terjadi (das
sein) yaitu SISDM seharusnya dapat mengurangi beban kerja, dengan apa yang terjadi
PT. Kereta Api (persero) adalah salah satu perusahaan besar di Indonesia. Saat
ini memiliki hampir 29.000 personil di seluruh daerah operasi di Indonesia, dan hingga
1.500 personil di kantor pusatnya saja. Untuk melaksanakan fungsi MSDM, PT.
Kereta Api (persero) memiliki satu direktorat personalia dan umum dibawah board of
director (president director) yang dikepalai oleh managing director of human capital.
Managing director of human capital memiliki tanggung jawab dan tugas pokok dalam
menyusun dan melaksanakan strategi dan kebijakan manajemen SDM, menyusun dan
oleh satu executive vice president (EVP) personnel care and control, dan tiga vice
EVP.personnel care and control memiliki tugas pokok dan tanggung jawab atas
PT. Kereta Api (persero) adalah salah satu perusahaan di Indonesia yang telah
terlaksananya tugas pokok dan tanggung jawab bagian personalia dan umum secara
keseluruhan. Dengan pengaplikasian sistem ini, track record tiap pegawai dapat
tercatat secara baik dan terjaga. Selain itu, sistem ini juga dapat melakukan komputasi
mengenai keputusan – keputusan periodik seperti kenaikan pangkat / gaji dan pensiun.
(promosi, mutasi), payroll (gaji, tunjangan) bahkan hingga pensiun / habisnya masa
pelaksanaannya tetap saja ada keluhan – keluhan mengenai kinerja bagian personnel
keputusan (SK) dan kesalahan – kesalahan dalam SK, baik dalam program pengadaan
program pengadaan dan pemberdayaan SDM seperti rotasi, mutasi dan promosi.
cenderung tinggi. Dapat dilihat dari banyaknya personil yang harus diurus oleh bagian
ini yang mencapai 29.000 personil, selain itu luasnya daerah operasi PT. Kereta Api
6
(persero) yang meliputi pulau Sumatra dan Jawa semakin memperumit jalannya
MSDM. Untuk itulah mengapa PT. Kereta Api (persero) menggunakan dan
mengembangkan SISDM.
karyawan untuk mengenalkan sistem ini. Setiap karyawan yang memiliki tugas yang
secara intensif menggunakan SISDM diadakan pelatihan selama kurang lebih 3 bulan,
dan untuk karyawan lainnya diberikan sosialisasi terhadap SISDM dan didalam
SISDM tersebut juga tersedia fasilitas tutorial yang dapat membantu karyawan untuk
menggunakan SISDM. Pelatihan ini hampir selalu diadakan secara berkala setiap
terjadi perubahan – perubahan dalam SISDM. Perubahan yang dimaksud dsini adalah
updates yang selalu dilakukan untuk menjaga agar SISDM tetap reliable baik dalam
implikasi dari tingginya beban kerja yang dirasakan oleh karyawan. Sehingga muncul
pertanyaan, apakah SISDM tidak dipersepsi sesuai harapan oleh karyawan sehingga
SISDM yang sedang digunakan dalam menunjang kerja mereka?. Oleh karena itu
fokus penelitian ini adalah “Seberapa erat hubungan antara persepsi terhadap sistem
informasi sumber daya manusia dengan beban kerja karyawan kantor pusat PT. Kereta
didalamnya, sehingga karyawan dapat dilihat sebagai aset perusahaan yang harus
dikelola secara baik. Semakin besar lingkup usaha suatu perusahaan maka cenderung
semakin banyak perusahaan itu membutuhkan unit kerja. PT. Kereta Api (persero)
merupakan salah satu perusahaan besar di Indonesia. Lingkup usaha PT. Kereta Api
bergerak di bidang penyedia jasa angkutan kereta api yang hingga kini telah melayani
masyarakat Indonesia di pulau Jawa dan Sumatra. Untuk melaksanakan usaha tersebut
PT. Kereta Api membagi daerah operasi (DAOP) menjadi sembilan DAOP mulai dari
DAOP I Jakarta hingga DAOP IX Jember dan di pulau Sumatra terdapat 3 divisi
regional (DIVRE). Hingga saat ini terhitung PT. Kereta Api (persero) memiliki lebih
dari 16.000 personil disemua DAOP dan DIVRE, dan 1.200 personil di kantor pusat.
MSDM perusahaan ini harus dibantu dengan menggunakan SISDM. Secara ideal
SISDM diharapkan dapat memberikan otomatisasi pada sistem informasi secara tepat
waktu, akurat, ringkas, relevan dan lengkap. Sehingga beban kerja yang biasanya
terdapat pada proses MSDM yang dilakukan secara manual, kini dapat diotomatisasi
oleh software komputer SISDM. Tetapi walaupun begitu, SISDM tidak lebih dari
operator untuk mengoperasikannya agar didapat informasi yang tepat guna bagi
perusahaan. Sehingga daya guna SISDM tetap tergantung pada persepsi karyawan
menghayati bahwa SISDM dapat mendukung pekerjaannya, maka beban kerja yang
sekali tidak membantunya dalam mengerjakan aktivitas pekerjaan, atau bahkan malah
8
menambah pekerjaannya, maka beban kerja yang dihayati tidak akan berkurang atau
malah meningkat.
Beban kerja yang dimaksud disini adalah beban yang dirasakan pegawai saat
Ghoper dan Donchin (1986) menyatakan bahwa beban kerja terdiri dari perbedaan
sesuai dengan harapan dan kapasitas yang tersedia pada saat itu. Sedangkan menurut
Kepmenpan No. 75/2004 : Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target
hasil yg harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu. Dan menurut Permendagri
No. 12/2008 : Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu
jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma
tugas tambahan dan pada saat yang sama mampu mempertahankan performa pada
tugas pokok, maka berarti bahwa beban kerja itu sebenarnya masih ringan atau paling
tidak sedang. Sebaliknya, seorang yang tidak mampu mempertahankan performa pada
tugas pokok, berarti beban kerja tugas pokok ini berat dibandingkan dengan beban
kesimpulan bahwa beban kerja adalah merupakan suatu tuntutan fisik maupun psikis
pada seseorang (pekerja). Jika seseorang mampu menyesuaikan diri terhadap tuntutan
tersebut maka hal ini tidak menjadi suatu beban kerja, akan tetapi apabila usaha untuk
menyesuaikan dirinya tidak berhasil maka hal ini akan menjadi suatu beban kerja.
Selain itu beban kerja merupakan kondisi pekerjaan yang dirasakan oleh pekerja yang
Setiap pekerja dapat merasakan beban kerja yang berbeda – beda, hal ini
kemampuan tiap individu terhadap pekerjaannya dan juga berkaitan dengan perbedaan
kemampuan beradaptasi terhadap isi atau tuntutan kerja yang terdapat pada pekerjaan.
adanya perbedaan beban kerja yang dihayati oleh pegawai. Yang kemudian berlanjut
menjadi masalah – masalah yang khas dalam perusahaan yang dapat dilihat pada
karyawan bagian personnel care and control PT. Kereta Api (persero).
Dari hal diatas penulis merumuskan masalah “seberapa erat hubungan antara
persepsi karyawan terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dengan beban
kerja pada karyawan bagian personnel care and control PT. Kereta Api (persero)?”
Sesuai uraian diatas, maka penelitian ini dilakukan untuk mendapat data empiris
mengenai hubungan persepsi karyawan terhadap SISDM dengan tingkat beban kerja
pada karyawan PT.Kereta Api (persero) bagian personnel care and control.
Bidang kajian pada penelitian ini adalah bidang Psikologi Industri dan
Organisasi, karena ingin meneliti hubungan tingkah laku manusia dalam situasi kerja
konteks organisasi, serta mencangkup seluruh aktivitas yang merupakan hasil interaksi
a. Kegunaan Teoritis
b. Kegunaan Praktis
MSDM.
BAB II
TINJAUAN TEORI
2.1 PERSEPSI
tersebut.”
dipengaruhi oleh proses belajar dan pengalaman masa lalunya sehingga dalam
persepsinya(Milton,1981:23).
11
12
stimulus tersebut diterima oleh alat indera yang dimilikinya. Namun tidak semua
stimulus diberikan perhatian dan tanggapan oleh individu, karena dalam proses
persepsi terjadi seleksi, dimana individu menyeleksi sekian banyak stimulus atau
Tidak semua informasi sensori yang diterima dapat diproses dalam saluran
indera manusia, karena setiap individu perlu menyaring atau menolak informasi yang
masukan-masukan indera, stimulus mana yang perlu diberikan tanggapan. Hal ini
untuk menggambarkan situasi secara menyeluruh, dalam proses ini individu memberi
arti terhadap stimulus yang diterima. Stimulus yang sama dapat ditafsirkan berbeda
oleh beberapa individu. Penafsiran tergantung pada pengalaman dan nilai yang ada
dalam diri individu. Dalam kehidupan ini dapat saja terjadi sesuatu yang sama, akan
tetapi dipersepsi secara berbeda tergantung pada pengalaman masa lalu, suasana hati
Menurut Udai Pareek (1996 : 13-21), proses persepsi adalah sebagai berikut:
tersebut mempunyai kedudukan yang lebih tinggi atau lebih dapat dipercaya
3. Proses pengorganisasian
4. Proses penafsiran
5. Proses “pengecekkan”
penafsiran yang telah dilakukan terhadap data telah benar atau belum.
6. Proses reaksi
14
tindakan. Reaksi yang diberikan bisa reaksi atau tindakan terbuka atau bisa
menimbulkan dua atau lebih pandangan yang berbeda terhadap suatu situasi atau
stimulus yang sama. Dalam diri seseorang akan timbul “perceptual set”, apabila
kecenderungan perseptual ini adalah suatu kecenderungan dalam diri seseorang untuk
Dari dua definisi diatas tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah suatu
reaksi terhadap stimulus yang datang dari lingkungan. Persepsi individu akan
terima dari lingkungan. Persepsi dan tingkah laku individu juga dipengaruhi secara
suatu objek, kadang-kadang suatu objek yang sama dipersepsi berlainan oleh dua
orang atau lebih. Hal ini terjadi karena adanya perbedaan yang disebabkan oleh faktor-
Setiap orang berusaha untuk menganalisa tingkah laku orang lain, tetapi
kita. Proses persepsi dapat dipengaruhi oleh status dari orang yang diamati
Aspek-aspek dari situasi, seperti pekerjaan dan atribut lainnya yang melekat
pengamatan terhadap objek, situasi atau manusia lainnya. Karena itu, masing-
lingkungannya.
3. Perceiver (Pengamat)
Persepsi juga dipengaruhi oleh kondisi individu sebagai pengamat. Salah satu
memenuhi kebutuhannya.
4. Persepsi diri
dirinya sendiri. Konsep diri tentu saja unik, tetapi juga bersifat menetap
hidup tersendiri yang khas. Bereaksi, berfikir, dan bertindak dengan cara
lain dengan tepat dan lebih sedikit membuat kesalahan menilai orang lain.
perolehan kembali berbagai data atau informasi yang sangat dibutuhkan oleh suatu
perusahaan.
Definisi sistem informasi sumber daya manusia yang diungkapkan oleh Henry
Simamora (1997 : 90) di dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai
berikut : Sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) adalah prosedur sistematik
yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi tentang sumber daya manusia, aktivitas-
Raymond McLeod, Jr yang telah diterjemahkan oleh Hendra Teguh (2004 : 475)
17
dalam buku Sistem Informasi Manajemen sebagai berikut : Sistem Informasi sumber
daya manusia adalah sistem yang menunjang manajemen untuk mempermudah dalam
manusia merupakan suatu proses sistematik yang memiliki kemampuan lebih dari
1. Tepat waktu,
2. Akurat,
3. Ringkas,
4. Relevan,
5. Lengkap.
Karakteristik Sistem Informasi Sumber Daya Manusia tersebut diatas diuraikan secara
dengan baik atau benar dan harus up to date, serta diterapkan pada waktu
akurasi atau ketepatan yang tinggi, bebas dari pengertian yang menyesatkan,
situasi tertentu.
terpotong-potong.
dan kuisioner – kuisioner dapat dibuat untuk mengumpulkan informasi bagi keperluan
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, diungkapkan oleh Henry Simamora (1997 :
sebagai berikut :
1. Blangko-blangko lamaran
mencakup tingkat pendidikan, keahlian, dan data biografis lainnya yang relevan.
informasi yang lebih rinci untuk keperluan Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia.
19
2. Evaluasi-evaluasi penting
keahlian dan bakat karyawan, tingkat kinerja saat ini dan potensi
4. Tindakan-tindakan pendisiplinan
5. Daftar gaji
setiap karyawan, termasuk gaji dasar, persentase kenaikan setiap tahun dan
setiap bonus serta penghargaan khusus yang telah diberikan. Informasi ini dapat
menjadi bagian dari data yang disediakan melalui formulir evaluasi kerja.
Manusia adalah :
20
a. Fungsi Masukan,
b. Fungsi Pemrosesan,
c. Fungsi Keluaran.
a. Fungsi Masukan
dalam Sistem Sumber Daya Manusia, fungsi ini mengumpulkan data seperti
siapa yang mengumpulkan data, kapan, dan bagaimana data diproses. Masukan-
masukan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia serupa dengan sistem
computer). Informasi dapat diketik, dibaca secara digital atau dipindah (scanned)
komputer).
b. Fungsi Pemrosesan
baru ke dalam basis data yang ada. Dalam sistem yang tidak terkomputerisasi,
Sistem yang terkomputerisasi melakukan fungsi ini secara akurat dan cepat.
c. Fungsi Keluaran
Merupakan fungsi yang paling terlihat dari sebuah Sistem Informasi Sumber
setelah itu memformat persentasinya dengan cara yang dapat dimengerti oleh
para pemakai. Sistem yang tidak terkomputerisasi melakukan hal ini secara
yang canggih.
diharapkan dari sebuah sistem. Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
menggunakan format umum yang sama dari subsistem input, database, dan subsistem
1. Subsistem Input
sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil
yang berupa non keungan relatif lebih permanen seperti : nama pegawai,
a. Isi Database
pada komputer sentral perusahaan, tetapi database yang lain bisa berada di
divisi khusus seperti pada divisi operasi lain dan luar pusat pelayanan.
23
3. Subsistem Output
b. Subsistem Perekutan
d. Subsistem Kompesasi
e. Subsistem benefit
Subsistem benefit ini seperti berapa besar pensiun yang diperoleh seorang
Sumber internal
Subsistem manajemen tenaga kerja
Data Informasi
25
diantaranya adalah :
Menurut Gibson dan Ivancevich (1994 : 163) “Beban kerja merupakan sebuah
tekanan, tekanan sebagai tanggapan dari tidak dapatnya menyesuaikan diri, yang
dipengaruhi oleh perbedaan individu / proses psikologis, yakni konsekuensi dari setiap
Menurut Ghoper dan Donchin (1986), menyatakan bahwa beban kerja terdiri
dari perbedaan antara kapasitas sistem memproses informasi yang dibutuhkan untuk
mengerjakan tugas sesuai dengan harapan dan kapasitas yang tersedia pada saat itu.
tugas tambahan dan pada saat yang sama mampu mempertahankan performa pada
tugas pokok, maka berarti bahwa beban kerja itu sebenarnya masih ringan atau paling
tidak sedang. Sebaliknya, seorang yang tidak mampu mempertahankan performa pada
tugas pokok, berarti beban kerja tugas pokok ini berat dibandingkan dengan beban
bahwa beban kerja adalah merupakan suatu tuntutan fisik maupun psikis pada
tersebut maka hal ini tidak menjadi suatu beban kerja, akan tetapi apabila usaha untuk
menyesuaikan dirinya tidak berhasil maka hal ini akan menjadi suatu beban kerja.
26
Selain itu beban kerja merupakan kondisi pekerjaan yang dirasakan oleh pekerja yang
Setiap pekerja dapat merasakan beban kerja yang berbeda – beda, hal ini
kemampuan tiap individu terhadap pekerjaannya dan juga berkaitan dengan perbedaan
kemampuan beradaptasi terhadap isi atau tuntutan kerja yang terdapat pada pekerjaan,
Beban kerja yang dirasakan oleh seorang pekerja dapat menjadi faktor penekan
energi atau perhatian (konsentrasi) yang lebih. Faktor yang menjadi penekan tersebut
berasal dari luar diri, yang terdiri dari lingkungan fisik dan lingkungan psikis yaitu :
yaitu :
Penataan area kerja dan peralatan kerja harus dapat memberikan ruang
gerak yang cukup bagi pekerja agar merasa leluasa bergerak, dan
Meliputi peralatan kerja dan prosedur atau metode kerja. Segala jenis
dengan pekerjaan. Dan semua peralatan tersebut harus diatur dan ditata
dengan baik Peralatan kerja dan prosedur kerja yang tidak sesuai atau
27
tampilan kerja.
dan kebisingan)
menyelesaikan tugas)
Sistem pengawasan yang buruk, tidak objektif atau tidak efisien dari
atasan.
wewenang yang tidak sesuai dengan tanggung jawab yang dituntut dari
pekerja.
hasil kerja)
Umpan balik hasil kerja dari atasan, misalnya mendapatkan pujian atau
dengan diri pekerja. Hal ini merupakan sesuatu yang wajar, karena pada
8. Frustration (frustasi)
tidak sesuai dengan harapan pekerja, jika ini terus menerus berlangsung
usaha mencapai tujuan, baik hambatan yang berasal dari dalam diri
pekerjaan)
waktu kerja (shift) dan sering tidaknya perubahan itu terjadi yang
tempat kerja)
ditempat kerja serta dilingkungan yang lebih luas lagi. Misalnya situasi
Pada umumnya pekerjaan yang berlebihan menjadi sumber penekan yang dapat
menimbulkan ketegangan, hal ini sering menjadi beban bagi sebagian orang, tetapi
bisa juga tidak menjadi tekanan bagi sebagian orang lainnya. Ini terjadi dikarenakan
Faktor-faktor yang berasal dari lingkungan fisik seperti kondisi tempat kerja
dan prosedur kerja yang berlaku ditempat kerja berpengaruh terhadap pegawai dalam
tersebut berhadapan dengan pekerja, dan pekerja tidak dapat menyesuaikan diri maka
hal ini dapat menjadi faktor penekan bagi pekerja itu sendiri, sehingga pekerja tersbut
harus mengeluarkan energi lebih banyak. Penggunaan energi yang terus menerus
Kelelahan merupakan suatu perasaan yang bersifat subjektif yang biasanya disertai
Selain faktor lingkungan fisik, faktor lingkungan psikis juga menjadi sumber
penekan kepada pekerja. Hal ini dapat terjadi ketika lingkungan psikis seperi
perubahan kondisi kerja, perselisihan, perbedaan nilai dan lain sebagainya menjadi
faktor penekan bagi pegawai tersebut. Kelelahan psikis berkaitan dengan emotional
ketidakmampuan diri yang berwujud perasaan dan energi terdalam sebagai hasil dari
ditandai dengan hilangnya perasaan dan perhatian, kepercayaan, minat dan semangat
(Ray & Miller, 1994). Orang yang mengalami emotional exhaustion ini akan merasa
hidupnya kosong, lelah dan tidak dapat lagi mengatasi tuntutan pekerjaannya.
penghayatan bahwa lingkungan fisik ataupun psikis merupakan sebuah penekan bagi
dirinya dan pekerja tidak dapat beradaptasi terhadap tuntutan pekerjaannya maka hal
Untuk menghitung beban kerja bukan sesuatu yang mudah. Selama ini
kecenderungan kita dalam mengukur beban kerja berdasarkan keluhan dari personel
bahwa mereka sangat sibuk dan menuntut diberikan waktu lembur (Ilyas, 2000).
32
Sedangkan untuk menghitung beban kerja personel menurut Ilyas (2000) ada
1. Work Sampling
Pada work sampling yang diamati adalah apa yang dilakukan oleh pegawai,
siapanya.
kegiatan dari sejumlah personel yang kita amati. Jadi jumlah pengamatan dapat
pengamatan dilakukan setiap 5 menit selama 7 jam, dalam 5 hari kerja. Dengan
(hari kerja)= 2.100 sampel pengamatan. Dengan jumlah data pengamatan yang
Pada teknik ini kita mengamati dan mengikuti dengan cermat tentang
kegiatan yang dilakukan oleh personel yang sedang kita amati. Pada teknik ini
kita mengamati satu pekerjaan sampai selesai dan terus diamati sampai selesai
jam kerja pada hari itu. Pada saat kita melakukan penelitian dengan teknik time
and motion study, yang kita amati adalah profesi suatu pekerjaan tertentu,
maka yang kita teliti adalah kegiatan profesi itu dengan segala atributnya.
Yang diamati adalah jenis kegiatan, waktu yang dibutuhkan dan kualitasnya.
orang yang diteliti menuliskan sendiri kegiatan dan waktu yang digunakan
kerjasama dan kejujuran dari personel yang sedang diteliti. Pendekatan itu
relatif sederhana dan biaya murah. Peneliti biasanya membuat pedoman dan
formulir isian yang dapat dipelajari dan diisi sendiri oleh informan. Sebelum
formulir isian berupa angket yang dipelajari dan diisi sendiri oleh informan
yang berasal dari luar diri berupa lingkungan fisik dan lingkungan psikis
berbagai stimulus yang berasal dari lingkungan kerjanya. Hal yang diamati dapat
berasal dari lingkungan kerja tersebut akan masuk melalui proses inderawi dan akan
yang muncul dari lingkungan kerja. Apa yang dipersepsikan seseorang dapat berbeda
34
Salah satu hal yang dipersepsi oleh karyawan adalah rancangan pekerjaan yang
didalamnya termasuk peralatan dan perangkat serta cara kerja yang berhubungan
langsung dengan pekerjaan mereka. Peralatan atau perangkat yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah SISDM itu sendiri. SISDM sebagai perangkat untuk mendukung
kerja memiliki kriteria – kriteria dalam setiap aspeknya baik subsistem input,
pemrosesan ataupun output. Kriteria – kriteria yang dimaksud adalah tepat waktu,
akurat, ringkas, relevan dan lengkap. Kriteria- kriteria inilah yang akan dipersepsi oleh
karyawan apakah sesuai dengan harapan dan kebutuhan karyawan ataukah tidak.
Ketika data SISDM dipersepsi tidak dapat memberikan data secara tepat waktu, tidak
memberikan data yang akurat dan bebas kesalahan, tidak banyak informasi yang
diperoleh melalui SISDM secara tepat dan lengkap, maka SISDM dipersepsi tidak
Data SISDM yang dipersepsi tidak dapat memberikan informasi yang tepat
penghayatan time urgency yang mendesak karyawan untuk bekerja secara terburu –
buru. Begitu pula ketika data SISDM dipersepsi tidak tampil secara mudah dan
ringkas, maka karyawan akan menghayati data SISDM merupakan data mentah yang
masih harus diproses secara manual sehingga semakin mendesak pekerjaan karyawan.
Hal ini juga akan membuat pekerjaan menjadi semakin banyak dan sulit, sehingga
karyawan menghayati work overload (pekerjaan yang berlebihan) yang bila dibiarkan
35
dapat menjadi frustasi karena karyawan tidak dapat menyesuaikan diri terhadap
pekerjaannya. Data SISDM yang dipersepsi tidak memberikan informasi yang bebas
kesalahan dan tidak dapat diandalkan akan dimaknakan tidak akurat, tidak relevan dan
tidak lengkap yang kemudian akan mempengaruhi prosedur kerja karyawan untuk
Kondisi – kondisi time urgency yang mendesak, prosedur kerja yang sulit,
jumlah pekerjaan yang berlebihan (work overload) hingga berakhir menjadi frustasi
kondisi seperti ini dapat menjadi faktor penekan bagi karyawan sehingga harus
menggunakan energi lebih banyak. Penggunaan energi yang secara terus – menerus
pekerjaan. Selain itu, kondisi – kondisi seperti time urgency yang mendesak, work
overload dan frustasi dapat menjadi faktor psikis dalam mempengaruhi beban kerja.
Faktor psikis ini akan berakibat pada kelelahan psikis yang berkaitan dengan kelelahan
kepercayaan, minat dan semangat dalam bekerja (Ray & Miller, 1994).
penghayatan bahwa lingkungan fisik ataupun psikis merupakan sebuah penekan bagi
dirinya dan pekerja tidak dapat beradaptasi terhadap tuntutan pekerjaannya maka hal
ini dapat berpengaruh pada tingkah lakunya dalam bekerja yaitu hilangnya minat dan
semangat bekerja yang tampak dalam tingkah laku mangkir, sering terlambat, lambat
dalam menyelesaikan tugas. Selain itu, kelelahan (fatigue) akan berakibat pada
karyawan PT. Kereta Api (persero) bagian personnel care and control dalam
penelitian ini.
SISDM
pe
rs
ep
si
Pekerjaan berlebihan
Beban kerja tinggi
Time urgency mendesak
frustasi
adalah : ”semakin tidak sesuai persepsi karyawan terhadap sistem informasi sumber
daya manusia maka semakin tinggi beban kerja karyawan kantor pusat PT. Kereta
METODOLOGI PENELITIAN
(corelational design), yang bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara
satu variabel dengan variabel lainnya. Dalam penelitian ini yang dilihat adalah
hubungan antara persepsi terhadap sistem informasi sumber daya manusia dengan
beban kerja. Rancangan ini digunakan untuk mencari dan melihat keeratan hubungan
antar variabel. Besar atau tingginya hubungan dinyatakan dalam bentuk koefisien
facto, artinya data dikumpulkan setelah semua kejadian yang diteliti telah berlangsung.
meneliti sesuatu yang telah ada. Pendekatan ini merupakan cara dalam usaha
diteliti.
manusia (x).
39
40
1. Tepat Waktu, informasi yang disajikan kepada pemakai harus baik atau benar
dan harus up to date, serta diterapkan pada waktu yang layak dan tepat waktu
terhadap kebutuhan.
akurasi atau ketepatan yang tinggi, bebas dari pengertian yang menyesatkan,
terpotong-potong.
Beban kerja berasal dari faktor lingkungan fisik dan psikis di tempat kerja
sebagai faktor penekan sehingga berpengaruh pada kondisi internal diri pegawai
kantor pusat PT. Kereta Api bagian personnel care and control. Beban kerja dalam
penelitian ini ialah bagaimana karyawan memberikan penilaian terhadap isi atau
1. Rancangan ruang kerja, yang terdiri dari : pengaturan tata letak ruangan,
dan kebisingan.
4. Tingkat vicual privacy serta acoustical privacy terdiri dari ketersediaan dan
5. Kurangnya umpan balik hasil kerja : kurangnya umpan balik hasil kerja dari
atasan.
7. Perbedaan antara nilai perusahaan dan nilai yang dimiliki pekerja : kebijakan
yang dikeluarkan pihak perusahaan yang sering bertolak belakang dengan diri
pekerja.
42
8. Frustasi terdiri dari: konflik-konflik yang berasal dari dalam diri, konflik-
konflik yang berasal dari luar diri, permasalahan yang berlangsung terus
perselisihan.
di tempat kerja, atau keadaan situasi ditempat kerja serta dilingkungan yang
3.4 Populasi
Penelitian ini merupakan penelitian populasi karena setiap pegawai kantor pusat
PT. Kereta Api bagian personnel care and control menggunakan SISDM sehingga
setiap karyawan akan memiliki persepsi terhadap SISDM. Jumlah subjek penelitian
dalam penelitian ini adalah 26 karyawan kantor pusat PT. Kereta Api (persero) bagian
3.5.1 Alat ukur persepsi terhadap sistem informasi sumber daya manusia
menggunakan skala likert. Dengan skala Likert, variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel yang dalam penelitian ini terdiri dari 5 aspek karakteristik
43
SISDM, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun
item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban setiap
item instrumen yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif
yang item
diukur
Tepat Tingkat sejauh mana data Data SISDM selalu
dibutuhkan.
Akurat Tingkat sejauh mana SISDM dapat memberikan
dimengerti.
Relevan Tingkat sejauh mana SISDM dapat memberikan
informasi mengenai
perekrutan, manajemen
lingkungan secara
menyeluruh.
Dalam alat ukur ini subjek diminta untuk memberikan jawaban, dengan memilih
SS : Sangat sesuai
S : Sesuai
TS : Tidak sesuai
bergerak antara 1-4 mulai dari nilai 1 untuk jawaban sangat tidak sesuai (STS) hingga
skor 4 untuk jawaban sangat sesuai (SS) sehingga skor tertinggi akan menunjukan
Alat ukur beban kerja ini disusun berdasarkan beban kerja yang disebabkan oleh
faktor penekan dari lingkungan fisik dan beban kerja yang disebabkan oleh faktor
penekan dari lingkungan psikis. Faktor lingkungan fisik terbagi menjadi empat aspek
sesuai dengan landasan teori diatas, sedangkan faktor lingkungan psikis terbagi
Lingkungan
Fisik Rancangan ruang kerja pengaturan tata letak ruangan
area kerja
Rancangan pekerjaan ketersediaan dan pengaturan
peralatan kerja
kungan kerja
ventilasi/sirkulasi udara
kebisingan
Tingkat privasi ketersediaan dan kondisi tempat
lebihan
mudah tidaknya suatu pekerjaan itu
dilaksanakan
Waktu yang terbatas ketersediaan waktu yang tersedia
tugas
Sistem pengawasan sistem pengawasan yang buruk, tidak
sesuai diberikan
diterima
dalam diri
luar diri
penyelesaian.
Perubahan-perubahan perubahan-perubahan yang terjadi
dalam bidang dalam bidang pekerjaan
perselisihan.
Ketidakstabilan ketidakstabilan suasana politik di
suasana politik di tempat kerja
pemerintah
Dalam alat ukur ini subjek diminta untuk memberikan jawaban, dengan memilih
SS : Sangat sesuai
S : Sesuai
TS : Tidak sesuai
Uji validitas adalah untuk mengetahuhi dan menunjukan bahwa alat ukur benar –
benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas dapat diketahui dengan cara
mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item dengan skor
total kemudian menghasilkan t hitung > t tabel yang menunjukan tolak ho, dalam hal
menggambarkan derajat validitas yang sesuai dengan teori alat ukur (construct
SPSS11.00).
49
3. apabila nilai validitasnya lebih besar dari nilai r tab = 0.306 (pada tabel P)
maka item tersebut valid begitu juga sebaliknya apabila nilai validitasnya lebih
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat ukur dapat
dipercaya atau dapat diandalkan, yang menunjukan sejauh mana hasil pengukuran
tetap konsisten (Djamaludin Ancok, 19889 : 22). Reliabilitas untuk mengetahui sejauh
mana alat ukur yang digunakan tersebut memiliki taraf ketelitian, kepercayaan,
Untuk menguji reliabilitas digunakan teknik belah dua (spit half). Langkah-
langkah yang perlu dilakuan adalah sebagi berikut (Djamaludin Ancok, 19889 : 25) :
2. membagi item menjadi dua bagian atau belahan. Untuk membelah alat ukur
3. skor untuk item-item belahan pertama dijumlahkan, demikian juga dengan skor
item-item belahan kedua sehingga akan diperoleh dua belahan skor total.
5. karena angka korelasi yang diperoleh adalah angka korelasi dari alar ukur yang
dibelah, maka angka korelasi yang dihasilkan akan lebih rendah daripada
angka korelasi yang didapat jika angka tersebut tidak dibelah. Oleh karena itu,
50
2(rtt )
rtot
1 ( rtt )
Ketereangan :
Dalam menentukan reliabilitas alat ukur dan menafsirkan kriteria hubungan yang
1987 : 115)
diabaikan
0.20 - 0.40 Hubungan yang kecil (tidak erat)
0.40 - 0.70 Hubungan yang moderat atau cukup
0.70 – 0.90 Hubungan ang erat
0.90 – 1.00 Hubungan yang sangat erat
variabel.
Uji korelasi rank spearman digunakan untuk mengukur korelasi antara 2 variabel
1. seluruh hasil penelitan dari setiap data diberi rangking dari nilai terkecil
kuadratkan (di2)
berikut:
rs = 1 – ( 6 ∑ di² )
N³ - N
Keterangan :
lainnya.
5. rumus diatas dapat digunakan apabila didalam data observasi tidak terdapat
rangking yang berangka sama. Untuk data observasi yang terdapat angka sama,
rs
x y di
2 2 2
2 x . y
2 2
52
Ts dan Ty = t³ -t
12
Keterangan :
7. bila jumlah kuadrat dikoreksi sehubungan dengan angka sama, maka jumlah
Pengujian Hipotesis
pengukuran signifikasi terhada koefisien korelasi yang ditemukan. Hal ini berarti
1. Penemuan variabel
53
penelitian
pengujian statistik
keseluruhan.
55
DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A., 2008. Organizational Behavior edisi 12 buku
1. Jakarta. Salemba Empat
Budimansyah, Vitaly, 2009. Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Tampilan Kerja
Pelaksana Perawat Rawat Inap Rumah Sakit Sariningsih Kota Bandung.
Bandung, Skripsi tidak diterbitkan.