Concepto de trabajo.

El trabajo que regula este código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra,
y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de
trabajo. (Art. 5 C.S.T)
Definición de contrato de trabajo.
1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de
la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la
remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T).
Elementos del contrato de trabajo
.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y
c) Un Salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de
servicios, que es la figura mas utilizada para esconder una relación laboral. (Art. 23 C.S.T). (El
subrayado es nuestro)
El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de trabajo o relación
laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un contrato escrito para demostrar la
existencia de una relación laboral, toda vez que la jurisprudencia señala que en este debe
primar la realidad frente a los formalismos legales, lo que quiere decir que la sola existencia
de los elementos que configuran un contrato de trabajo es suficiente para demostrar la
existencia de una relación laboral con todas sus repercusiones legales contenidas en el C.S.T,
y en tal caso no hace falta un contrato escrito para probarlo, y caso contrario, (que es muy
común en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios, pero la realidad es que se
configuran todos los elementos y requisitos de un contrato laboral, tal contrato de servicios
será invalido y pasara a convertirse en un contrato laboral con todas las implicaciones
contenidas en el código sustantivo del trabajo.
Sobre el respecto, la Corte Constitucional en sentencia C-555 de 1994 contempla: “Merece
especial atención el señalamiento de los demandantes frente a la prohibición absoluta de que
los contratos de prestación de servicios generen relaciones laborales y prestaciones sociales,
aun cuando —en su sentir— en la práctica ocurran verdaderas relaciones laborales dentro de
la forma de esos contratos. Si bien, las anteriores limitaciones son consecuencia lógica
deducible del reconocimiento que el legislador ordinario mantuvo de la naturaleza y elementos
sustanciales del contrato de prestación de servicios, en la preceptiva en cuestión, la Corte
considera que el legislador al usar la expresión “En ningún caso… generan relación laboral ni
el pago de prestaciones sociales” para calificar la prohibición, en manera alguna consagró una
presunción de iure o de derecho, que no admite prueba en contrario, como se señala en la
demanda, ya que el afectado, como se ha expresado, podrá demandar por la vía judicial
competente el reconocimiento de la existencia de la vinculación laboral y las consecuencias
derivadas del presunto contrato de trabajo relacionadas con el pago de prestaciones sociales.
Preferentemente, el principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre las
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene plena operancia en
el asunto sub lite, en los casos en que se haya optado por los contratos de prestación de
servicios para esconder una relación laboral; de manera que, configurada esa relación dentro
de un contrato de esa modalidad el efecto normativo y garantizador del principio se concretará
en la protección del derecho al trabajo y garantías laborales, sin reparar en la calificación o
denominación que haya adoptado el vínculo que la encuadra, desde el punto de vista formal,
con lo cual “agota su cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre las
apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede imponerse tanto frente a
particulares como al Estado mismo”.
De la actividad personal
El contrato de trabajo supone la obligación del trabajador de realizar una actividad laboral para
el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe ser prestada por el
trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador,
es decir, solo concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras
personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, estas terceras personas
dependerán o estarán bajo la subordinación del empleador o patrono.
De la subordinación.
La subordinación es quizás el elemento mas importante del contrato de trabajo, entendida
esta la obligación que tiene el trabajador de seguir las ordenes e instrucciones del empleador.
Es de aclarar que la subordinación nunca es absoluta, debe ser razonable y debe en todo
caso respetar los derechos mínimos del trabajador como lo es su dignidad y su libertad. La
subordinación no le da derecho al empleador a exigir al trabajador más de lo que
razonablemente concierne a la naturaleza de la labor a desarrollar. Mucho menos puede el
empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar una actividad que vaya en
contra de la ley o del mismo reglamento interno de la empresa.
Aunque la subordinación significa que el empleado este a disposición de su empleador, y este
tiene facultades para disponer de el según las necesidades de la empresa, que bien pueden
significar un cambio de objeto del contrato, el lugar de ejecución del contrato, la forma de
remuneración, etc, no puede el empleador en todo caso desmejorar las condiciones del
trabajador.
Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo contrato de trabajo se
específica en que lugar geográfico se han de desarrollar las actividades propias del contrato
de trabajo, y aunque el empleador puede cambiar unilateralmente esta ubicación, no puede en
ningún momento desmejorar la situación del trabajador, lo que significa esto, que en la
eventualidad que el empleado requiera ser trasladado por necesidades de la empresa, esta
debe garantizarle unas condiciones que no menoscaben ni afecten la situación del trabajador
y de su familia, como por ejemplo viáticos, auxilio de vivienda, educación etc, si algunos de
estos aspectos resultan afectado por motivo del traslado.
De la remuneración.
Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una
contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. La remuneración o
Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el Salario en especie no puede
superar el 50% del total del Salario, y tratándose del Salario mínimo, máximo se puede pagar
en especie hasta un 30%.
La remuneración denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios, semanales,
quincenales y como máximo mensuales.
En Colombia existe un Salario mínimo que se debe pagar a un trabajador. Ningún trabajador
puede ganar menos de un Salario mínimo, a excepción de quienes trabajan medio tiempo o
menos, caso en el cual, lo relacionado con seguridad social y prestaciones sociales, se deben
liquidar sobre una base que no puede ser inferior al Salario mínimo, aun en la realidad el
empleado solo perciba por concepto de sueldo o Salario la mitad del mínimo.
Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del Salario variable, en
ningún caso debe ser inferior al mínimo legal vigente. Este caso tiene su excepción cuando la
remuneración se hace por comisiones y que no exista ni se exija el cumplimiento de un horario
o jornada de trabajo. Respecto a este tipo de Salario variable (pago por comisiones) la
jurisprudencia ha señalado:
Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. “…aunque el artículo 132 del código
exige el respeto del Salario mínimo en toda hipótesis laboral, éste resulta inaplicable, dentro
de su regulación actual, a aquellos casos en que no se remunera la duración del esfuerzo del
trabajador sino el resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el tiempo empleado en
conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo para cumplir su cometido. Tal acontece con
el Salario por unidad de obra, donde la personalidad, el talento y la aptitud del empleado son
factores que conducen necesariamente a que el Salario se incremente en razón directa a la
existencia y al buen uso de aquellas cualidades individuales.
El actual Salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de
trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la
unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una
jornada específica.
Y esa inaplicabilidad se acentúa más aún cuando la misma persona le presta servicios
simultáneamente a varios empleadores y todos ellos se obligan a retribuirle un resultado, sin
que les interese que haya sido poco o mucho el tiempo que utilizó el trabajador en obtenerlo”.
De los elementos del contrato de trabajo, la remuneración es quizás la que mas esta
reglamentada y protegida por la ley, por lo que se dedicará un espacio exclusivo para tratar lo
relacionado con el Salario.

INTRODUCCION

Tanto la legislación como la doctrina de los autores utilizan el criterio del tiempo para
clasificar los contratos laborales. Así pues, atendiendo a la duración del contrato, se
distinguen la contratación indefinida y la contratación temporal. En este sentido, el artículo
15.1 del Estatuto de los Trabajadores de 24/Marzo/1995 señala que el contrato de trabajo
podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

E1 contrato indefinido es el que las partes pactan sin fijar un término final, para que sus
prestaciones se prolonguen indefinidamente en el tiempo. E1 contrato de duración
determinada o la contratación temporal es aquella en que las partes pactan un término o
plazo para la realización de sus prestaciones, por lo que el contrato no puede prolongarse
indefinidamente en el tiempo. Vamos a analizar cada una de las categorías descritas y sus
modalidades.

Contrato de trabajo a plazo fijo:

Es el contrato que dura el plazo que fijen las partes, por ejemplo 1 mes, 5 meses, 1 año, 3 años,
etc., con el sólo límite que no puede efectuarse para durar más de 5 años. Tampoco se pueden
hacer muchas contrataciones sucesivas, dado que aquello ha dado lugar a la doctrina del “fraude
laboral”,  cuando el único fin es el de disimular contratos por tiempo indeterminado. ( art. 90 último
párrafo)

Las obligaciones del empleador en este tipo de contratación es la de PREAVISAR, sin importar que
el empleado ya conozca qué día terminará su contrato. La sanción si no se cumple con el
otorgamiento de este preaviso es la conversión de pleno derecho (lo hace la ley) a un contrato por
tiempo indeterminado. La excepción al deber de otorgar preaviso es que el contrato se renueve por
otro plazo igual. (art. 93 y 94 LCT)

En caso de despido injustificado por parte del empresario antes del vencimiento del plazo pactado
en el contrato, éste deberá abonar las indemnizaciones legales por despido incausado más los
daños y perjuicios que su actuar le ocasionara al trabajador. (art. 95)

En los casos que se cumplieran todos los requisitos, es decir se preavisara correctamente y el
plazo del contrato se encontrara cumplido íntegramente, el trabajador tendrá derecho a una
indemnización por despido equivalente a medio mes de sueldo por cada año trabajado o fracción
mayor a tres meses (art. 250 y 247 LCT)

CONTRATACION INDEFINIDA

Se podrá concertar con los trabajadores incluidos en los siguientes grupos:

a) Trabajadores desempleados que tengan alguna de estas condiciones:

- Jóvenes desde 18 a 29 años de edad, ambos inclusive.

- Parados de larga duración, que llevan, al menos, un año inscritos como demandantes de
empleo.

- Mayores de 45 años de edad.

- Minusválidos.

b) Trabajadores que en la fecha de celebración del nuevo contrato, estuvieran empleados en

la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal (incluido los
contratos formativos).
E1 contrato por tiempo indefinido debe concertarse mediante escrito según modelo oficial y
será por jornada completa.

No podrá concertar este tipo de contrato indefinido la empresa que hubiera realizado un
despido colectivo o que hubiera extinguido contratos por causas objetivas declaradas
improcedentes por sentencia judicial, si la extinción se hubiera producido en los doce meses
anteriores a la celebración del contrato.

Para fomentar la contratación indefinida se establecen incentivos y bonificaciones para los

empresarios en el abono de la cuota a la Seguridad Social, pero es preciso que los
empresarios se hallen al corriente en el cumplimientos de sus obligaciones tributarias y
frente a la Seguridad Social y que no hayan cometido infracciones graves o muy graves
según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social de 7/Abril/1988,

CONTRATACION TEMPORAL

Aquí es preciso distinguir dos supuestos: la llamada contratación temporal CAUSAL y la

contratación temporal POR RAZON DE LA FORMACIÓN O FORMATIVOS.

En el primer supuesto se incluyen los siguientes contratos de duración determinada

(artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por el Real Decreto 2720/1998,
de 18 de Diciembre).

1. Para la realización de una obra o de un servicio determinado.

2. Cuando las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos

así lo exijan, esto es, el llamado contrato eventual o por circunstancias de la producción.

3. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, es
decir, el llamado contrato de interinidad.

4. Contrato temporal de fomento del empleo durante el año 1999. Se concierta con
trabajadores discapacitados o minusválidos.

A partir de la Ley 63/1997, de 26 de Diciembre, de Medidas Urgentes para la mejora del

mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, no se pueden celebrar
contratos para el lanzamiento de nueva actividad, si bien los que se concertaron antes de su
entrada en vigor, continuarán rigiéndose por la normativa vigente en la fecha en que se
celebraron.

En el caso de contrato temporal para obra o servicio determinado, su duración será el

tiempo exigido para la realización de dicha obra o servicio. Cuando llegue tal momento, el
contrato se extingue previa denuncia de las partes. Por tanto, la duración de estos contratos
es incierta. E1 preaviso para comunicar el fin de la obra o servicio, será de 15 días si el
contrato excede de un año. Si no tiene lugar el preaviso, procederá una compensación
económica. Puede concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
E1 contrato se presume indefinido:

- Cuando no hay forma escrita.

- Cuando no hay alta del trabajador en la Seguridad social y transcurre un tiempo igual o
superior al período de prueba.

- Cuando no existe denuncia por ninguna de las partes al finalizar el contrato y el trabajador
continua la relación laboral, salvo prueba que acredite la naturaleza temporal de la
prestación.

- Cuando existe fraude de ley en su celebración.

Por ultimo, la documentación a presentar en la correspondiente Oficina de Empleo en el

plazo de 10 días hábiles siguientes a la celebración es el propio contrato de trabajo en
modelo oficial y su copia básica.

En cuanto al contrato eventual o por circunstancias de la producción, señalar que puede

tener una duración máxima de 6 meses dentro de un período de 12 meses, contados a partir
del momento en que se producen las causas que motivan este tipo de contrato; podrá
prorrogarse hasta el tiempo máximo de los 12 meses, si la duración inicial es inferior a
éstos.

Se presumirá indefinido salvo prueba en contrario, si concurren las mismas condiciones que
hemos visto en el contrato de obra o servicio determinado. También como éste, puede
celebrarse a tiempo parcial o a tiempo completo.

La extinción del contrato por finalizar el plazo pactado, no genera derecho del trabajador a
indemnización. Ha de formalizarse por escrito. La documentación a presentar en la Oficina
de Empleo es la misma que para el contrato de obra o servicio determinado, pero deben
añadirse la comunicaciones de prórroga si las hubiese. El plazo para la presentación
también es el mismo.

En cuanto al Contrato de interinidad o de sustitución de trabajadores de la empresa

con derecho a reserva del puesto de trabajo, su duración será la del tiempo que tarde el
trabajador sustituido en incorporarse al puesto de trabajo que dejo vacante, o el tiempo que
dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto de trabajo,
si bien que en este último supuesto, la duración no podrá exceder de 3 meses. Por tanto, se
extingue el contrato, cuando el trabajador sustituido se reincorpora en el plazo previsto,
previa denuncia de las partes y sin necesidad de preaviso, salvo pacto en contrario, y por el
transcurso del plazo de 3 meses en los procesos de selección y promoción para la cobertura
definitiva del puesto de trabajo.

Por otro lado, se presumirá indefinido, salvo prueba en contrario, si el trabajador sustituido
no se reincorpora a su puesto de trabajo en el plazo fijado, y si falta la forma escrita, el alta
en la Seguridad Social o se celebra el contrato en fraude de ley.
Debe celebrarse a jornada completa salvo en tres supuestos en que se puede celebrar a
jornada parcial:

-         Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial. O se cubra

temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a
tiempo parcial.

-         Cuando el contrato tenga por objeto complementar la jornada reducida de los
trabajadores encargados del cuidado de algún menor o incapacitado.

-         Cuando en otros supuestos se haya acordado una reducción temporal de la jornada
del trabajador sustituido.

Ha de formalizarse por escrito. La documentación a presentar en la Oficina de Empleo es la

misma que para el contrato de obra o servicio determinado y en el mismo plazo.

En cuanto al contrato temporal de fomento del empleo durante el año 1999, los empresarios
deben contratar a los trabajadores a través de la oficina de empleo y formalizar el contrato
por escrito. La duración del contrato no puede ser inferior a doce meses ni superior a tres
años. Las empresas que contraten a trabajadores minusválidos tendrán una reducción del
75% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social. Este porcentaje se eleva al 100% en
el caso de primer trabajador contratado.

Vamos a analizar ahora la contratación temporal POR RAZON DE LA FORMACIÓN O

FORMATIVOS.

Hay dos modalidades: Contrato en practicas y contrato para la formación (artículo 11 del
E.T.). Están desarrollados por el Real Decreto 488/1998, de 27 de Marzo.

E1 contrato de trabajo en prácticas se concierta con quienes estuvieran en posesión de una

titilación universitaria o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos
oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional.
Debe existir una correlación entre el trabajo y el nivel de estudios cursados. Si el puesto de
trabajo no se ajusta a la titulación profesional del trabajador, el contrato será nulo como tal
contrato en prácticas y se aplica el régimen jurídico del contrato laboral común.

Los requisitos exigidos a los trabajadores son los siguientes:

a) Ser Diplomado o Licenciado Universitario, Técnico o Técnico Superior (F.P.) de la

correspondiente profesión o de los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que
habiliten para el ejercicio profesional.

b) No haber transcurrido cuatro años desde la terminación de los correspondientes estudios,

salvo la interrupción de dicho periodo por el cumplimiento del Servicio Militar Obligatorio
o la Prestación Social Sustitutoria. Si la titulación se ha obtenido en el extranjero, el plazo
comienza a contar desde la convalidación de los estudios.
La duración del contrato no podrá se inferior a 6 meses ni superior a 2 años. Ningún
trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo
superior a dos años en virtud de la misma titulación. Si el contrato se hubiera concertado
por un tiempo inferior a dos años, las partes pueden acordar hasta dos prórrogas. Cada una
de ellas no podrá ser inferior a 6 meses ni superar la duración total del contrato (2 años). La
duración del periodo de prueba será como máximo de un mes para los titulados medios y
dos meses, también como máximo para los titulados superiores. Si al terminar el contrato el
trabajador continúa en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba y
además, el tiempo trabajado como en prácticas, se computara a efectos de antigüedad en la
empresa.

La jornada de trabajo podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

La retribución no será inferior al 60% del salario fijado en Convenio colectivo para un
trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, durante el primer año
del contrato. En el segundo año no será inferior al 75% del salario del mismo trabajador.

E1 empresario que concierte este tipo de contratos en prácticas debe:

- Formalizar por escrito el contrato en modelo oficial haciendo constar la titulación del
trabajador, duración del contrato y puesto a desempeñar. - Expedir al finalizar el contrato
un Certificado acreditativo de la duración y de las prácticas realizadas por el trabajador

- Comunicar a la Oficina de Empleo la terminación del contrato.

La documentación a presentar en la Oficina de Empleo dentro de los 10 días hábiles

siguientes a la concertación del contrato son:

- E1 modelo oficial de contrato y en su caso las prórrogas del mismo.

- La copia básica del mismo.

- La copia de la titulación que posea el trabajador o la certificación de la misma.

Por último señalar que los contratos en practicas para los minusválidos, así como la
transformación de un contrato en practicas en contrato indefinido, dan lugar a
bonificaciones en el pago por el empresario de la cuota a la Seguridad Social.

Contrato para la formación, que sustituye al Contrato de aprendizaje, tiene por objeto la
adquisición de la formación teórica y necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o
de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

El trabajo que preste el trabajador debe estar relacionado con las tareas propias del nivel
ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
E1 colectivo de trabajadores que pueden celebrar tal tipo de contrato son los mayores de 16
años y los menores de 21 y han de carecer de la titulación requerida para realizar un
contrato en practicas. Estos límites de edad no se aplican cuando el contrato se concierte
con un trabajador minusválido.

La duración será como mínimo de 6 meses y como máximo de 2 años. Mediante Convenio
Colectivo pueden establecerse otras duraciones, así la duración máxima podré alcanzar los
3 años, pero siempre la mínima será de 6 meses. Terminado el contrato, el trabajador no
podrá ser contratado bajo la misma modalidad por la misma o distinta empresa.

El tiempo dedicado a la formación teórica depende de las características del oficio o puesto
de trabajo y del número de horas establecido para dicho puesto u oficio, pero en ningún
caso puede ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo. Si el
trabajador no ha finalizado los ciclos educativos de la escolarización obligatoria, la
formación teórica tiene por objeto inmediato completar dicha educación.

E1 requisito de la formación teórica se entiende cumplido cuando el trabajador acredite

mediante certificación de la Administración Publica que ha realizado un curso de formación
profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este
caso la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado
a la formación teórica.

A1 finalizar el contrato el empresario entregará al trabajador un certificado en el que

conste:

- La duración de la formación teórica.

- El nivel de la formación practica adquirida.

Si el empresario incumple sus obligaciones en materia de formación teórica, el contrato

para la formación se presume de carácter común.

El trabajador podré solicitar a la Administración competente, que previa las pruebas

necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.

Finalmente, los documentos a presentar en el INEM dentro de los 10 siguientes a la

concertación del contrato será:

- Contrato de trabajo por escrito en modelo oficial, haciendo constar el oficio o nivel
ocupacional, el tiempo dedicado a la formación y su distribución horaria, la duración del
contrato y el nombre y la cualificación profesional de la persona designada como tutor

- La copia básica del contrato.

- Las prórrogas si existen.

Los denominados contratos formativos en prácticas y para la formación constituyen
instrumentos destinados a favorecer la inserción laboral y la formación teórico práctica de
los jóvenes. Tienen, pues, una finalidad formativa y facilitadora del acceso al mercado
laboral.

OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACION.

Destacar las siguientes:

Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo (artículo 12 del E.T., modificado por el Real
Decreto Ley 15/1998, de 27 de Noviembre, de medidas urgentes para la mejora del
mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su
estabilidad), contrato de sustitución por jubilación anticipada (Real Decreto de
17/Julio/1985), contrato de trabajo de grupo (artículo 10 E.T.) y contrato de trabajo a
domicilio (artículo 13 E.T.).

Contrato a tiempo parcial: Tiene la finalidad de posibilitar el trabajo de un mayor número

de personas. Se entiende contratado a tiempo parcial, cualquier trabajador que preste sus
servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al 77% de
la jornada a tiempo completo establecida en el Convenio Colectivo de aplicación o, en su
defecto, de la jornada ordinaria máxima legal.

La duración de los contrato a tiempo parcial puede ser.:

- Por tiempo indefinido:

a) Para trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

b) Para trabajos fijos discontinuos que no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen
normal de actividad de la empresa.

- De duración determinada:

a) Contratos para obra o servicio determinados.

b) Contratos eventuales o por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos

de pedidos.

c) Contratos de interinidad.

Los documentos a presentar ante el INEM en el plazo de 10 días son:

- Contrato de trabajo por escrito y en modelo oficial.

- Copia básica del mismo.

- Prorroga si las hubiera.

En el contrato se hará constar la duración (indefinida o determinada, indicando en este caso

el motivo que justifica tal duración) y el número y distribución de horas al día, a la semana,
al mes o al año, durante las que el trabajador va a prestar sus servicios. De no observarse en
el contrato estas exigencias, se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en
contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las
horas contratadas.

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial puede realizarse de forma continuada o

partida. Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo lo
dispuesto en el artículo 35.3 del ET. Sí pueden realizar horas complementarias, que son
aquellas cuya posible realización haya sido pactada como adición a las horas ordinarias.
Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo
completo.

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa,

tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma
unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de
trabajo. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ninguna sanción o efecto perjudicial
por el hecho de rechazar la conversión

Contrato de relevo. Es el contrato que se celebra con un trabajador desempleado e inscrito

en la oficina de empleo, para sustituir al trabajador de una empresa que accede a la
jubilación parcial. Simultáneamente debe celebrarse un contrato a tiempo parcial con el
trabajador que va a acceder a tal jubilación.

A1 trabajador que se jubile debe faltarle 3 años como máximo para alcanzar la edad de
jubilación.

La duración será igual al período de tiempo que le falta al trabajador sustituido para acceder
a la pensión de jubilación. En ese momento el contrato se extingue, salvo que el empresario
lo convierta en indefinido.

La jornada de trabajo y el salario de cada uno de los trabajadores contratados será del 50%
para cada uno de ellos.

Como peculiaridades de este tipo de contrato señalar que si tuviera lugar el cese del
trabajador con contrato de relevo, el empresario debe sustituirlo por otro trabajador también
desempleado en un plazo de 15 días. Y si el despedido es el trabajador jubilado
parcialmente, la empresa debe igualmente sustituirlo por otro trabajador desempleado,
salvo que prefiera ampliar la duración de la jornada al trabajador con contrato de relevo.

La documentación a presentar en la oficina de empleo en el plazo de 10 días será el

contrato de trabajo por escrito en modelo oficial, especificando la causa de la contratación,
y su copia básica.
Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación: Se trata de contratar
a trabajadores desempleados para sustituir a trabajadores que anticipan su edad de
jubilación ordinaria (65 años) a 64 años. La duración del contrato será por consiguiente de
un año como mínimo. Guarda semejanzas con el contrato de relevo y así, en caso de cese
del trabajador, el empresario tiene que sustituirlo en el plazo de 15 días. La diferencia con
el supuesto anterior radica en que el trabajador sustituido no sigue trabajando en la empresa
mediante un contrato a tiempo parcial, sino que accede a la jubilación total.

Los documentos a presentar en el INEM en el plazo de 10 días son los mismos que en el
caso anterior pero especificando en el contrato el nombre del trabajador sustituido. Además,
un ejemplar del contrato sellado por el INEM debe entregarse al trabajador que se jubila
para presentarlo en la Entidad gestora de la S.S. con el fin de tramitar la pensión de
jubilación.

Contrato de trabajo en grupo Es aquél celebrado entre una empresa y el jefe de un grupo
de trabajadores, considerado en su totalidad. La empresa no tiene frente a cada uno de sus
componentes, individualmente considerados, los derechos y deberes que como tal le
competen.

E1 jefe del grupo ostenta la representación de quienes los integran, respondiendo de las
obligaciones inherentes a tal representación, destacando el cobro y el reparto del salario en
común.

La duración puede ser por tiempo indefinido o determinada. La forma, verbal o escrita. En
caso de concertarse de palabra, el empresario lo debe comunicar al INEM en el plazo de 10
días. Si es por escrito debe registrarse en el mismo plazo en la Oficina de Empleo.

Contrato de trabajo a domicilio. Importante porque es en esta figura contractual donde

encaja la modalidad del TELETRABAJO. Se recoge en el artículo 13 del E.T. Supone que
la realización de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar
elegido por éste sin la vigilancia del empresario.

La duración puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada E1 salario ha de ser
como mínimo igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el ámbito
económico de que se trate.

La obligación del empresario es entregar al trabajador un documento de control de la

actividad laboral ejecutada, Dicho documento ha de contener:

- Nombre del trabajador.

- Clase y cantidad de trabajo.

-Cantidad de materias primas entregadas.

-Tarifas para la fijación del salario.

-Entrega y recepción de objetos elaborados.

-Cualquier aspecto de interés para las partes.

La documentación a presentar en el INEM en el plazo de 10 días será el contrato escrito

donde conste el lugar de la prestación laboral y su copia básica.