Desarrollo de Capital Humano

MBA
Gerencial

Prof. Luis Rebagliati 1

CENTRUM Católica
EVALUAR Y DESARROLLAR
PERSONAS

Evaluación de Personal y 360o Feedback

Plan de Carrera

Prof. Luis Rebagliati 2

CENTRUM Católica
 Definición de
Evaluación de Desempeño
• Sistema de revisión y evaluación
del desempeño de las posiciones
dentro de la empresa
• Evalúa los logros e involucra los
planes de desarrollo
• Es un instrumento importante
para la gerencia

Prof. Luis Rebagliati 3

CENTRUM Católica
 Usos de la Evaluación de
Desempeño
• Planeamiento de Recursos Humanos
• Reclutamiento y Selección
• Desarrollo del Entrenamiento
• Planes de Carrera y Desarrollo
• Programas de Compensación
• Relaciones Internas con Empleados
• Evaluación del potencial del personal
Prof. Luis Rebagliati 4
CENTRUM Católica
Factores externos que afectan la
Evaluación del desempeño
• Es importante aplicar
métodos no discriminativos
• Mejora las relaciones con los
sindicatos
• Los factores a evaluar se
encuentran dentro de la
organización
• Orienta la cultura de la
empresa
Prof. Luis Rebagliati 5
CENTRUM Católica
 El Proceso de Evaluación de
Desempeño

• Identificar los objetivos a alcanzar

• Establecer las expectativas de los puestos
• Examinar el trabajo efectuado
• Evaluar el desempeño del trabajador
• Discutir la calificación con el trabajador

Prof. Luis Rebagliati 6

CENTRUM Católica
Que evaluamos
• Rasgos de
personalidad
• Comportamientos
• Resultados de las
responsabilidades
• Potencial de mejora

Prof. Luis Rebagliati 7

CENTRUM Católica
Quienes tiene responsabilidad por
la evaluación
• Supervisor inmediato
• Subordinados
• Pares
• Autoevaluación
• Clientes

Prof. Luis Rebagliati 8

CENTRUM Católica
El Periodo de Evaluación
• Intervalos específicos
• Regularmente anual o
semi anual
• El periodo puede empezar
en fecha de incorporación
• Todos los empleados
pueden ser evaluados a la
vez

Prof. Luis Rebagliati 9

CENTRUM Católica
 Métodos de Evaluación de
Desempeño
• Evaluación de 360 grados
• Escalas de Desempeño
• Incidentes Críticos
• Ensayos
• Estándares de Trabajo
• Ranking
• Distribución Forzada
Prof. Luis Rebagliati 10
CENTRUM Católica
 Métodos de Evaluación de
Desempeño (2)
• Distribución Forzada y Reportes de
chequeo de desempeño ponderados
• Sistemas basados en resultados
• Assessment Centers

Prof. Luis Rebagliati 11

CENTRUM Católica
Escalas de desempeño
• Valores definidos sobre
factores definidos
• Juicio se determina en
función a valores de
escala
• Permite la evaluación de
muchos rápidamente

Prof. Luis Rebagliati 12

CENTRUM Católica
 Incidentes críticos
• Registros escritos sobre situaciones
altamente positivas o desfavorables
en el acciones del trabajo
• La evaluación cubre todo un periodo
de evaluación
• No se enfoca en lo ocurrido en las
últimas semanas o meses.

Prof. Luis Rebagliati 13

CENTRUM Católica
 Ensayo
• Una breve nota que
describa el desempeño
• Tiende a focalizarse a
comportamientos extremos
• Depende mucho de la
capacidad de comunicación
escrita del evaluador
• La comparación de ensayos
dificulta el proceso de
evaluación
Prof. Luis Rebagliati 14
CENTRUM Católica
Estándares de Trabajo
• Compara el desempeño con
estándares pre establecidos
• Estándar – está definido como el
output normal de un trabajador
promedio a un ritmo normal
• Se usa estudios de tiempos y
movimeintos
• Es objetiva
• Los trabajadores requieren saber
como se determinaron los
estándares
Prof. Luis Rebagliati 15
CENTRUM Católica
 Ranking
• Todos los trabajadores son
rankeados en orden de su
desempeño general
• Variación: Comparación por pares
• La comparación se basa en un solo
criterio, tal como el desempeño
general

Prof. Luis Rebagliati 16

CENTRUM Católica
 Distribución forzada
• Evaluadores asignan una sola
evaluación a un grupo limitado de
trabajadores dentro de una categoría
• Se asume que todos los grupos de
empleados tienen la misma
distribución

Prof. Luis Rebagliati 17

CENTRUM Católica
Sistema basados en resultados
(APO)
• Gerente y subordinado
acuerdan los objetivos para
el siguiente periodo
• La evaluación se basa en
que tan bien se alcanzan
los objetivos
• Puede no ser muy útil para
el desarrollo de empleados

Prof. Luis Rebagliati 18

CENTRUM Católica
Assessment Centers
• Identifica y selecciona
trabajadores para posiciones de
mayor responsabilidad
• Es parte de un sistema
gerencial que se enfoca en el
desarrollo de los trabajadores
• Es un predictor del potencial de
de crecimiento de los
trabajadores
Prof. Luis Rebagliati 19
CENTRUM Católica
 Problemas en las Evaluaciones de
desempeño
• Falta de objetividad
• Efecto Halo
• Lenidad o rigurosidad
• Tendencia central
• Comportamiento recientes
• Tendencia Personal
• Manipulación de la evaluación

Prof. Luis Rebagliati 20

CENTRUM Católica
Características de un eficiente sistema
de evaluación de desempeño
• Criterios relacionados con el trabajo
• Expectativas de desempeño
• Estandarización
• Evaluadores entrenados
• Sistema de comunicaciones abierto
• Revisiones de desempeño
• Debido proceso
Prof. Luis Rebagliati 21
CENTRUM Católica
 360 Feedback o

Evaluación del
Desempeño
y del Desarrollo

Prof. Luis Rebagliati 22

CENTRUM Católica
Modelos para Evaluar y Desarrollar al
Personal

Prof. Luis Rebagliati 23

CENTRUM Católica
 Modelos para Evaluar y Desarrollar al
Personal

Tradicional

Jefe

Yo
Prof. Luis Rebagliati 24
CENTRUM Católica
 Modelos para Evaluar y Desarrollar al
Personal

Tradicional Compañeros
en Equipos Clientes
Yo
Internos
Jefe 360o

Clientes
Jefe Yo Externos

Otros Mis Mis

Yo Supervisados Colegas

Prof. Luis Rebagliati 25

CENTRUM Católica
 Ventajas del Método de 360o
• Es una evaluación de múltiples entradas, no se limita a
una sola y única fuente de criterio evaluador (el Jefe)
• Incrementa el volumen y calidad de las observaciones
sobre el evaluado tanto internas como externas
• Orientado a las competencias que la organización requiere
• Sistema muy objetivo para medir el desempeño
• Está a tono con los criterios innovadores de Organización:
empowerment, estructuras con mayor amplitud de
control, trabajo en equipo, equipos autogestionados,
alinea-miento alrededor de valores y metas
Prof. Luis Rebagliati 26
CENTRUM Católica
 Otras Ventajas de “360o”
• Facilita la mejora continua de procesos, al
establecer una relación entre “clientes internos”.
• Facilita la intervención del “cliente externo” en la
evaluación de equipos o personas.
• La persona evaluada encuentra que se le facilita
el reconocimiento de sus Fortalezas y Debilidades
más ampliamente.

Prof. Luis Rebagliati 27

CENTRUM Católica
¿Quiénes lo utilizan? Ejemplos:
• Coca Cola
• Motorola
• General Motors
• Procter & Gamble
• Federal Express
• Digital
• American Airlines
• Ebel International

Prof. Luis Rebagliati 28

CENTRUM Católica
 Condiciones para que sea Eficaz
• Que sea diseñado e
implantado por
quienes lo usan: el
Personal y la Gerencia
• Determinar con
precisión las
“Competencias”
• Escoger con cuidado el
grupo evaluador de
cada uno.
Prof. Luis Rebagliati
CENTRUM Católica
• Asegurar el anonimato
• Sistema de recopila-
ción y procesamiento
económico y confiable
• Entrenamiento para
Evaluar y para Acoger
las Evaluaciones
• Validez Estadística
29
 Aplicaciones para Desempeño y Desarrollo
DESEMPEÑO
•Evaluación de Desempeño
¿Cómo lo estoy haciendo?
•Gestión del Desempeño
¿Cómo mejorar mi desempeño?
•Compensaciones
Méritos, Incentivos, Habilidades,
Trabajo en Equipo, Competencias
Estratégicas
•Sistemas de Inteligencia para
Decisiones:
Reingeniería, Reorganización,
Plan de Sucesiones, Colocación,
Retención, Selección
Prof. Luis Rebagliati
CENTRUM Católica
DESARROLLO
•Fortalecer el Comportamiento
¿Fortalezas Meta, Definición de
Oportunidades?
•Asesorar para mejor Desempeño
¿Desarrollo de Carrera, Planes
de Mejora Individual?
•TQM
Evaluar en Calidad, Servicio al
Cliente
•Inteligencia Organizacional
Sistematizar la Capacitación,
Medir la eficacia del Entrena-
miento, Sostener el Cambio Cul-
tural, Alinear el comportamiento
30
 Combinación de Métodos
EJEMPLOS
%
Retroalimen- 0 + 100 Solo Liderazgo
tación de 360o 25+75 1r. Año de 360o
50+50 Aún hay dudas
+ (¿rol del Jefe?)
Evaluación por 75+25 Alta credibilidad
100+0 Alta desjerarqui-
Resultados zación (equipos
autodirigidos)
Prof. Luis Rebagliati 31
CENTRUM Católica
 Preparación del Terreno
• Es necesario tener el apoyo convencido de
la Gerencia.
• Se requiere un buen Equipo de Diseño
• Hay que medir la potencial aceptación
• Los Objetivos de la aplicación han de estar
muy claros
• Establecer un Plan de Promoción
Prof. Luis Rebagliati 32
CENTRUM Católica
 El Plan de Promoción
• 1) Estrategia de Información Temática
• 2) Aprovechar el Análisis Evaluativo del
Sistema de Evaluación Vigente.
• 3) Proceso de Comunicación Específica:
 ¿Por qué adoptarlo? ¿Cuál es el propósito?
 ¿Qué ventajas trae a la Persona y a la Org.?
 ¿Cómo se diseña?¿Quiénes participan?
 ¿Cómo se escoge a quienes te evalúan?
 ¿Cómo se garantizan anonimato y validez?
 ¿Para qué se utilizará la información?
Prof. Luis Rebagliati 33
CENTRUM Católica
Partir de VISIÓN Y VALORES institucionales
Definir las Competencias Estratégicas
FASE A:
Elegir el tipo de aplicación
Elaborar el Sistema por Competencias
FASE B:
Seleccionar el Equipo Evaluador
1r. Entrenamiento: ¿Cómo Retroalimentar?
Llevar adelante la aplicación piloto
Elaborar y comunicar el resultado
2o. Entrenamiento: ¿Cómo aprovechar la R.?
Elaborar Planes de Acción
FASE C:
Verificar las salvaguardas (fiabilidad, anonimato)
Aprovechar los resultados
Llevar adelante los ajustes necesarios
Prof. Luis Rebagliati 34
CENTRUM Católica
 Implantación
Observación Importante
Para el éxito de los Programas basados
en el
Método de Retroalimentación de 360o,
aplicarlo primero y solamente al
Desarrollo del Personal.
Una vez aceptado, será mucho más fácil
extender su aplicación a la
Evaluación del Desempeño con fines
de Remuneraciones y Ascensos
Prof. Luis Rebagliati 35
CENTRUM Católica
 El Equipo de Diseño
El Conjunto: 6 a 15 personas
 Especialista de Recursos Humanos
 Representantes de distintas Áreas
 Representantes de distintas Jerarquías
El Detalle en el Conjunto
 Especialista en Aplicaciones de Redes
 El Escéptico Constructivo
 El que domina Estadística
 Todos son reconocidamente excelentes
 Aplican muy buena comunicación
Prof. Luis Rebagliati 36
CENTRUM Católica
Planeamiento de Carreras
Prof. Luis Rebagliati
CENTRUM Católica
37
 El Capital Humano
Los directivos, ejecutivos,
C. H. profesionales
y técnicos que sostienen las
Estratégico
capacidades
nucleares y el éxito actual y futuro.

Personal seleccionado que está en

C. H. proceso
de convertirse en C.H. Estratégico,
en Formación a través de evaluaciones y una
carrera planificada.
Prof. Luis Rebagliati 38
CENTRUM Católica
Competitividad: Proceso Bajo Control
DESARROLLO IMPREVISIÓN

Proceso Bajo Control Proceso Fuera de Control

de la Creación Constante que torna lenta y costosa
de Competitividad la Creación Constante
de Competitividad

COMPETENCIAS PRÁCTICAS
ESENCIALES DEFECTUOSAS

Prof. Luis Rebagliati 39

CENTRUM Católica
 EL POTENCIAL INDIVIDUAL tiene una base de inicio
y el ejercicio de una carrera bien planteada lo incrementa.

Potencial

3 Logros Carrera 2
Prof. Luis Rebagliati 40
CENTRUM Católica
 FEEDBACK 360o
Evaluación
COMPETENCIAS Potencial
PERSONALES Y COMPETENCIAS
DIRECTRICES FUNCIONALES
Desarrollo Capacitación

Logros Desempeño Carrera

COACHING + METAS
Prof. Luis Rebagliati 42
CENTRUM Católica
 Identificación de Potenciales

• Logros

MEDICIÓN DE RESULTADOS

EVALUACIÓN POR RETROALIMENTACIÓN

• Potencial de Logro
Prof. Luis Rebagliati 43
CENTRUM Católica
 MEJORES PRÁCTICAS

La Persona trae a la Selección de Personal

Organización su
Bagaje de Competencias y Diseño de Puestos

su Potencial de Aprender, Capacitación

los que requieren ser
Gestión del Conocimiento
Desarrollados continuamente
en todos sus componentes. Plan de Carrera

Prof. Luis Rebagliati 44

CENTRUM Católica
 Planeamiento de Carreras
(Para poder participar en la carrera,
primero hay que clasificar y luego,
dosificar las etapas)

Prof. Luis Rebagliati 45

CENTRUM Católica
 Retos para el área de
RR HH
• Como pueden las organizaciones ayudar
a desarrollar carreras
• Como pueden las personas desarrollar
sus propias carreras
• Que tipo de cultura organizacional apoya
el desarrollo de carreras
Prof. Luis Rebagliati 46
CENTRUM Católica
Desarrollo del Personal:
Planes de Carrera

Prof. Luis Rebagliati 47

CENTRUM Católica
 Desarrollo de carreras

Es un esfuerzo continuo
y formal orientado a
desarrollar mejores y
más capaces
trabajadores

Prof. Luis Rebagliati 48

CENTRUM Católica
 Carreras: distintas etapas
• Exploración: 16 a 24 años

• Establecimiento: 24 a 44 años
– Prueba: 25 a 30
– Estabilización: 30 a 40
– Crisis de la mitad de la carrera: 35 a 45

• Mantenimiento: 45 a 65

• Decadencia: después del retiro, donde la persona enfrenta la perspectiva de

encontrar usos alternativos para su tiempo y esfuerzo
 Concepto de Carrera
1) Desde el punto de vista del Individuo:
Progresión en el ciclo de vida laboral.
Es responsabilidad individual

2) Desde el punto de vista Organizacional:

Previsión de la progresión del Individuo
dentro de la organización.
Es responsabilidad de la organización en
acuerdo con la persona

Prof. Luis Rebagliati 50

CENTRUM Católica
 Link entre los requerimientos de la
Organización y de los individuos
desde la perspectiva de la empresa
• Identificar los retos críticos que tendrá la
organización en los siguientes 2 a 3 años
• Describir las habilidades, conocimeinto y
experiencias necesarias para alcanzar esos retos.
• Identificar los niveles profesionales necesarios
• Determinar si la organización tiene las
capacidades de alcanzar los retos

Prof. Luis Rebagliati 51

CENTRUM Católica
 Link entre los requerimientos de la
Organización y de los individuos
desde la perspectiva de los empleados
Oferta de oportunidades de carrera que

• Foco en sus fortalezas

• Atiendan sus necesidaes de desarrollo
• Sean desafiantes
• match con sus intereses
• match con sus valores
• match con sus estilo personal
Prof. Luis Rebagliati 52
CENTRUM Católica
 Punto de Partida

Anclas Proyección Función

•Dependencia •Mando •Visionaria
con Seguridad (Gerencial) (Empresarial)

•Independencia •Especialista •Creativa

Ocupacional (Profesional) (Innovadora)

•Creación de •Apoyo •Analítica

Organizaciones (Intermediación) (Lógica)

Prof. Luis Rebagliati 53

CENTRUM Católica
 Vocación de “Proyección”
Potencial de Liderazgo y Toma
• Mando Decisiones.
(Gerencial) Personalidad y Habilidades
Concentración en el
• Especialista Conocimiento Aplicado
(Profesional) Conocimientos y Experiencia
Manejo Eficiente de Servicios
• Apoyo Internos
(Intermediación) Orden, Normatividad y Constancia

Prof. Luis Rebagliati 54

CENTRUM Católica
 Vocación “Funcional”
Organizador con metas de gran
• Visionaria alcance. Ve nuevas formas de
(Empresarial) crear valor. Intuitivo, proactivo,
enérgico. Confía en sí mismo, ambicioso.

• Creativa Crítico constructivo. Busca

nuevas formas y soluciones.
(Innovadora)
Intuitivo, reformador, práctico, mente ágil.
Preciso, muy bien informado,
• Analítica ordenado, razonador. Lógico,
(Lógica) riguroso, legislador, estudioso, posicionado.

Prof. Luis Rebagliati 55

CENTRUM Católica
EL PRIMER PROPÓSITO de un Plan de Carrera
es asegurar
que las personas con alto potencial
pasen por una serie de experiencias
que los preparen para el desempeño
del nivel de responsabilidad
que estén en capacidad de lograr.
Prof. Luis Rebagliati 56
CENTRUM Católica
UN SEGUNDO PROPÓSITO
es suministrar a tales personas
la orientación y
los estímulos que requieren
si se proponen realizar su potencial.

Prof. Luis Rebagliati 57

CENTRUM Católica
Definir Opciones Vocacionales

Ancla Proyección

Función
Desempeño
Meta

Prof. Luis Rebagliati 58

CENTRUM Católica
 Esbozar la Visión de la Organización
(Ejemplo)
• OPERACIONES Producción Electrónica
Mercadeo Electrónico Interconexión Oper. Clientes
Logística Tercerizada Administración 100% Autom.
Diseño de Servicios Inteligencia de Mercado
• DINÁMICA • ESTRUCTURA
Mejora Continua  Empowerment
 Orientación al Cliente  Coaching (Liderazgo)
Creatividad, innovación Trabajo en Equipo
Iniciativa, proactividad Redes de Comunicación
Sentido estratégico  Org. por Procesos
Productividad  Equipos con Autogestión
Planificación  Autoridad difusa
Búsqueda del logro  Normatividad limitada
Prof. Luis Rebagliati 59
CENTRUM Católica
 Imaginar Líneas de Carrera

T e le fó n ic a e -B u s in e s s

G e r e n c ia G e n e r a l
XX X

G e r e n c ia A d m in is tr a tiv a

G e r e n c ia d e O p e r a c io n e s G e r e n c ia T é c n ic a
LLL E s c r ib a a q u í e l c a r g o

P r o g r a m a c ió n A s is t e n t e
T é c n ic o

J e f e In s u m o s J e f e C a lid a d J e f e T a lle r J e fe M a n te n . J . S is t e m a s J .P ro c e s o s J . T in t a s J . S o ftw a re J . P a p e le s J. Acabados

d e P r o d u c c ió n T a lle r P r o d u c c ió n y E q u ip o s

C o n tro l O p e ra d o r

Acabado M á q .2 M á q .1 M á q .K M á q .G G C AD C AM B . D a to s F o to g r a fía Adm . Red

Prof. Luis Rebagliati 60

CENTRUM Católica
 Seleccionar el Plan Individual
Im p r e n t a K & L

G e r e n c ia G e n e r a l
XXX

G e r e n c ia A d m in is t r a t iv a
META: Gerencia Técnica
G e r e n c ia d e O p e r a c io n e s G e r e n c ia T é c n ic a
LLL E s c r ib a a q u í e l c a r g o

P r o g r a m a c ió n A s is te n te
T é c n ic o

J e f e In s u m o s J e f e C a lid a d J e f e T a lle r J e fe M a n te n . J . S is t e m a s J .P r o c e s o s J . T in ta s J . S o ftw a r e J . P a p e le s J. Acabados

d e P r o d u c c ió n T a lle r P r o d u c c ió n y E q u ip o s

C o n tro l O p e ra d o r

Acabado M á q .2 M á q .1 M á q .K M á q .G G CAD CAM B . D a to s F o to g r a fía A d m . R e d

Prof. Luis Rebagliati 61

CENTRUM Católica
 Contenidos del Plan de Carrera
A) Vocación Individual.
Perfiles, Preferencias. Mutuo acuerdo
B) Línea(s) de Carrera entre la Persona
prevista(s). Puesto(s) y la Organización
Meta.Compatibilización
con Planes de Carrera
preferentes o anteriores.
C) Fortalezas Meta (en
términos de Competen-
cias de Desempeño y de Mutuas conveniencias
Desarrollo).
e intereses
D) Programa de Expe- compartidos
riencias y Desarrollo
E) Plan de Incentivos
Prof. Luis Rebagliati 62
CENTRUM Católica
Elementos que intervienen en los
planes de carrera para key staff

Mentoring Entrenamiento y
capacitación
individual y
planeada por la
organización
Rotación de puestos
Prof. Luis Rebagliati 63
CENTRUM Católica
Métodos de desarrollo dentro del
trabajo
• Coaching
• Rotación de puestos
• Asignación de comités
• Asistente de posiciones dirección
• Paneles de gerentes en entrenamiento

Prof. Luis Rebagliati 64

CENTRUM Católica
 Métodos de desarrollo fuera del
trabajo
• Método de estudio de casos
• Juegos gerenciales
• Seminarios externos
• Programas relacionados con universidades
• Role Playing
• Tiempo sabático

Prof. Luis Rebagliati 65

CENTRUM Católica
 Planeamiento de carrera para
una familia profesional
Familia Competencia Disciplina Competencia Formación y Tiempo
profesional diferencial desarrollo
Especialista Pensamiento Ingeniería
junior analítico Software
Seguridad Sistema X
Especialista Competencia: Curso Dos años
pensamiento De liderazgo
analíticoy seguridad
Disciplina: Dos años
Ingeniería Curso técnico
Software Entrenamiento en
Sistema XYZ El campo
Especialista Competencia: Curso general de Tres
senior Persuasión Management años
Conducción Curso de team
Flexibilidad building
Disciplina: Curso sobre sistemas
Sistema PLR PLR
Contratos Curso sobre contratos Tres
Gestión de Entrenamiento en años
proyectos El campo
 El Plan de Sustitución de Mandos
DESARROLLO de CAPACIDADES DIRECTRICES

Proceso Bajo Control •POLÍTICAS

de la Creación Constante
de Competitividad •PLANES/OBJETIVOS
DE NIVEL DIRECTRIZ
•ESTRATEGIAS
COMPETENCIAS
ESENCIALES
IDENTIFICAR
DESARROLLAR
Prof. Luis Rebagliati 67
CENTRUM Católica
DESARROLLO de CAPACIDADES DIRECTRICES
dando respuesta a:
• ¿Qué debemos resolver al corto plazo? ¿Situación
actual del ambiente organizacional y externo?
• ¿Qué cambios importantes nos proponemos
lograr a mediano plazo? ¿Preparamos a M.Medios?
• ¿Cuál será nuestro NEGOCIO a largo plazo?, ¿Qué
clase de MANDOS requeriremos entonces?

Prof. Luis Rebagliati 68

CENTRUM Católica
 CUADRO DE SUSTITUCIONES (PARCIAL)

Gerente General
1 Pedro García Z.
2 Juan Luis Lucciani L.
3 Guillermo Stoll H.

Grte. de Operaciones Gerente deFinanzas

1 Juan Luis Lucciani L.
2 Pablo Jiménez G.
3 Juan C. Ramírez K.
Prof. Luis Rebagliati
CENTRUM Católica
1 Guillermo Stoll H.
2 Gina Sebastiani Pro
3 ¿? A RESOLVER SII.
69