UNIFIEO - Centro Universitário FIEO Curso: Área: Disciplina: Pós-Graduação. Recursos Humanos Planejamento Estratégico de RH.

ESTUDO DE UM PROJETO DE INSTALAÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS EM UMA EMPRESA.

Orientador: Prof. MSc. Gilnei Luiz de Moura Grupo: Anderson Marciano de Paula Corina Toledo Edna Coutinho de Oliveira Isaías Jatobá de Araújo Renato Lourenço Simone Ap. de Abreu

Osasco, 09 de Outubro de 2007.

RESUMO Este estudo descreve os passos necessários para a implantação de um sistema estruturado de remuneração, demonstrando os passos para a aplicabilidade de uma gestão salarial, com base nos salários aplicados pelo mercado de trabalho, dos profissionais do nível administrativo, levantando algumas formas de planos de avaliação salarial de forma resumida, focando seu principal estudo no sistema baseado em pontos. Realizaremos o estudo com um grupo de dez cargos administrativos, representativos de uma organização. Este estudo tem como objetivo uma aplicação prática e detalhada de implantação de cargos e Salários.

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SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO 1.1. Apresentação do Tema 1.2. Organização do estudo 1.3. Metodologia 2. PLANEJAMENTO PARA IMPLANTAÇÃO 2.1. Objetivos 2.2. Divulgação 3. ANÁLISE DE CARGOS 3.1. Definição do universo de cargos 3.2. Coleta de dados dos cargos 3.3. Descrições de Cargos 3.4. Titulação dos Cargos 3.5. Levantamento de especificações 4. PESQUISA SALARIAL 4.1. Conceito 4.2. Identificação dos cargos para pesquisa 4.3. Identificar empresas para pesquisa 4.4. Fazer manual a ser distribuído para empresas 4.5. “Feedback” da pesquisa ás empresas pesquisadas 5. MÉTODOS DE AVALIAÇÕES 5.1. Não quantitativos 5.1.1. Escalonamento 5.1.2. Graus Pré-determinados 5.2. Quantitativos 5.2.1. Pontos 5.2.1.1. Identificação dos cargos chaves na empresa; 5.2.1.2. Tratamento estatísticos das avaliações dos fatores; 5.2.1.3. Avaliando os cargos em pontos; 6. POLÍTICA SALARIAL 6.1. Conceito 6.2. Remuneração estratégica 7. ESTRUTURA SALARIAL 8. CONCLUSÃO 9. BIBLIOGRAFIA 10. ANEXOS

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1. INTRODUÇÃO 1.1. Apresentação do Tema Nas organizações empresariais além dos investimentos em máquinas e matérias-primas contém em seu universo o mais importante ativo, que é a sua força de trabalho seus talentos, e como tal dotado de inteligência e de capacidade de transformação, sendo a principal força motora dento das organizações. “Hoje, na maioria dos setores, é possível comprar no mercado internacional máquinas e equipamentos comparáveis aos das principais empresas globais. O acesso a itens de ativo fixo não mais representa o fator diferenciador; atualmente, a distinção resulta da capacidade de usar esses recursos com eficácia. A empresa que perder todos os seus equipamentos, mas preservar as habilidades e conhecimentos da força de trabalho, retornará aos negócios com razoável rapidez. A empresa que perder sua força de trabalho, mas mantiver seus equipamentos, jamais de recuperará.(1)” Dessa forma o tema da Administração de cargos e salários, é um fator relevante para a empresa na retenção e manutenção de seus ativos intelectuais, e atuando de forma estratégica na política de compensações de seus talentos, uma vez que salários apesar de não motivar, conforme a teoria das necessidades humanas, onde a remuneração faz parte dos fatores físicos higiênicos, sendo necessário para a manutenção pessoal e como tal caracterizado como um fator óbvio de lei da compensação, onde existindo trabalho, existirá a contrapartida da compensação, portanto o mesmo é visto como um fator não motivador, visto ser uma obrigação do comprador da força de trabalho. Por outro lado, caso esse fator salário, não seja satisfeito de forma justa, baseado em mercado e em políticas claras, o mesmo poderá se transformar em um fator com grande relevância na desmotivação dos empregados, portanto uma condução estratégica da política salarial na empresa será uma força básica necessária para um ganho de produtividade e retenção de seu capital humano, e ponto de partida para uma posição diferenciada na criação de valores e estruturas para a sustentação de novas características lidas pelos empregados e entendidas como acréscimos de elementos motivadores organizacionais. 1.2. Organização do estudo No primeiro capítulo, descreveremos as definições e as motivações que levam ao tema, a sua importância no contexto empresarial e profissional. IV

levantaremos um grupo de cargos representativo de cada grupo de cargo. descreveremos os métodos e seus pontos positivos e negativos. tais como Beverly Glen Zimpeck. a forma de como trataremos as informações internas. tais como divulgação aos participantes diretamente envolvidos. administrativas e gerenciais. onde realizaremos a comparação com nossa empresa. Metodologia Este estudo será realizado em levantamento de informações em literatura disponível na internet e em livros de autores consagrados. e a definição do melhor método para a avaliação. No quinto capítulo. a participação dos empregados. No quarto capítulo. escolha dos cargos chaves representativos. e repassando as empresas participantes da pesquisa uma tabulação dos dados tratados. tais ações tem como objetivo a criação do manual de avaliações de cargos. e de impactos internos. No sexto capítulo. abordaremos os vários modelos de avaliações de cargos e salários. 1. enquadramento salarial superior e inferior.3. contidos nas atividades operacionais. No terceiro capítulo trataremos do levantamento de informações de cargos e funções existentes na empresa. e criação da estrutura de salários. descrever os cargos e dar nomes aos cargos. definiremos o conceito de política salarial. os objetivos esperados do programa. identificaremos as especificações necessárias para o bom desempenho do cargo. e os reflexos na administração salarial e identificaremos um grupo de pessoas que tenham conhecimentos das funções da empresa para a formação de um comitê de avaliações de cargos. identificar os grupos ocupacionais e grupos de cargos. tais como por comparação ao pares. identificação de fatores a serem comparados. V . identificaremos o melhor método para a coleta dos dados.. No sétimo capítulo trataremos as informações colhidas na pesquisa salarial. e sua posição estratégica. Benedito Roberto Pontes e do professor Jean Pierre Marras.No segundo capítulo descreveremos os procedimentos necessários para a implantação do programa. para levantamento de estudos de valorização. em ternos de ajustes salariais. hay e etc. o período de implantação e a aprovação final. em termos estatísticos. realizaremos um tratamento estatístico dos dados colhidos do mercado. pontos. para validação e comparação com o mercado onde a empresa está inserida.

1. pontos. Para efeito de estudo citamos abaixo identificamos três métodos de estudos para a avaliação de cargos. tem em suas especificações diferenças circunstanciais. hay e hoyler etc. onde damos ênfase no plano baseado em pontos. mensalistas e gerenciais. O estudo também deve levar em consideração que cargos operacionais. de forma a fazer um levantamento completo da empresa.  Regularizar o equilíbrio interno x externo. tais como. ou um plano para cada categoria. e atrair potenciais talentos da concorrência.2. merece um cuidadoso estudo em relação a quantidade de planos de salários deve ser realizado. sendo fonte motivadora pela alta diminuição do “turnover”. como estratégia para consolidação da qualidade da mão de obra. Em grandes empresas além de métodos próprios. operacionais. tais como um único plano para todas as categorias. o método por escalonamento. portanto. deve-se então levantar o melhor método a ser aplicado para o plano. Identificado o plano. o universo de variáveis. graus pré-determinado. gerenciais. Objetivos Qual o objetivo da implantação de um plano de cargos e salários na organização? Exemplo de objetivos Estratégicos:  Política de retenção dos melhores talentos.  Servir de base para a implantação do plano de carreiras. e sua dimensão. visto ser o mais utilizado no ambiente administrativo e operacional.  Aplicar uma política agressiva remuneratória em relação ao mercado.  Servir de instrumento motivacional. é mais comum em VI . como tipo de mão de obra. tal qual. e outras informações relevantes que podem impactar no planejamento para a organização dos pontos a serem estudados. administrativos. olhando de cima da organização e observando suas principais características. Identificados os objetivos que a empresa espera atingir. deve ser discutida a estratégia de como estabeleceremos esse projeto. PLANEJAMENTO PARA IMPLANTAÇÃO 2. na comparação com outras empresas.

.  Por patrimônio.1. 2. tais como palestras. Divulgação A divulgação do plano aos empregados é uma etapa. que é o de datilógrafo. nesse caso temos um único cargo. não confundindo suas funções com o lugar onde é realizado. e situações de desconhecimentos e com isso gerar diversas interpretações negativas e prejudicial tanto para a empresa quanto para os empregados.  Por supervisão. deverá prevalecer a transparência dos objetivos do plano. através da supervisão do empregado etc. Feitos todos os levantamentos da dimensão onde o plano deverá repercutir. perspectivas de aumento salarial etc.multinacionais e empresas de grande porte. Deve ser escolhido o melhor método para a divulgação. VII .  Por informações. Outra análise diz respeito por exemplo quais as especificações que o cargo exige.2. Definição do universo de cargos. textos explicativos. tais como: Área de responsabilidade. como desconfianças. Temos uma análise da função de datilografar no RH e na Contabilidade. 3. a fim de não gerar expectativas não prevista no plano. que não pode ser desprezada. e suas especificações e classificações. ANÁLISE DE CARGOS 3. a avaliação para seu corpo gerencial os métodos baseados nos sistemas hay e hoyler. Esta análise levanta todas as funções dispostas na organização. este se submeterá a uma nova avaliação por todo o pessoal da supervisão dos setores que serão estudos na implantação do plano e posterior aprovação da diretoria/presidência da empresa para dar aprovação e credibilidade e força cooperativa de todos envolvidos no planejamento do plano. observando-se sempre o perfeito entendimento.

Definições: Tarefa : arquivar. Assim. Área de requisitos físicos. VIII .2.40) “A tarefa existe como um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim”. tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo. Segundo (Beverly Glen Zimpeck.... Cargo: É o conjunto de funções que o empregado executa. níveis gerenciais.  Esforço mental. tais como. datilografar. Quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de um trabalhador. o termo “cargo” pode ser definido como “um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que a compõem”..As funções que são semelhantes em sua natureza e requisitos são chamadas cargos.Etc. administrativo. Função: È o agregado de tarefas atribuídas a cada empregado.1992. técnicos etc. 3. Área de requisitos ambientais  Riscos na saúde  Condições de trabalho Etc.  Esforço físico. surge a função. Portanto. operacional. a função é um agregado de deveres. Coleta de dados dos cargos É o levantamento das tarefas executadas pelos empregados. e identificação das especificações. Outra análise diz respeito ao grupo ocupacional. para a finalidade das descrições dos cargos. limpar etc.

e não vinculado ou identificado pelo seu ocupante. “Como Faz” e “Por Que faz”. o mesmo é identificado que o mesmo não é uma das tarefas do auxiliar de contabilidade. as tarefas de modo claro. ou através da combinação dessas opções. 3. por questionários ou por entrevista direto com o ocupante do cargo pesquisado. de forma metodológica e clara. observações locais pelo analista de RH/Salários. mas sim.Esse levantamento deve ser focado nas características do cargo. Esta coleta de informações pode ser realizada. deve de forma implícita. para atualização no sistema da contabilidade” IX . para ficar estabelecidos os nexos da tarefa. sendo que a denominação no final dos estudos. conter as questões. com diferentes denominações. pela facilidade e prática. seja identificado. Nas descrições. visto adotar um modelo padronizado de coletas de informações. O objetivo principal é levantar nesse momento quais tarefa s aquele cargo pesquisado contém com seus atributos.” Como Faz” : “A partir de recibos e demonstrativos de pagamentos” Por que faz” : “Para atualização do sistema de contabilidade” Descrição: Lança em planilha mensalmente. onde existe a tarefa de datilógrafo em vários setores. de datilógrafo. com o líder. alterado. De repente temos um cargo idêntico ao exemplo citado acima. Descrição dos Cargos Feito a coleta das informações dos cargos. “O que faz”. para que no estudo na análise desse cargo. temos então o material necessário para a descrição dos cargos. a partir de recibos de vendas e demonstrativos de pagamentos. e que identifique seus requisitos necessários que o ocupante do cargo deve possuir para desempenhar as tarefas. trocado. Exemplo: O que faz : “Lança os dados estatísticos em uma planilha mensalmente.3. onde qualquer pessoa possa identificar um cargo apenas pela leitura da descrição. mantido ou concentrado essa tarefa em outro cargo. Um dos módulos mais utilizado é o dos questionários. A descrição é do cargo e seus dados devem ser descritos de forma impessoal e representar.

ou um analista pleno. uma descrição detalhada e suas especificações. e que também especifique o nível e a especialização X . O que faz : “Digita horas extras no sistema de folha de pagamento” Como Faz” :Extraindo informações do cartão de ponto” Por que faz” : “Para pagamento ao empregado” Descrição: “Digita horas extras no sistema de folha de pagamento para pagamento ao empregado” Note que o “como faz”. ou segundo moda de mercado. “O que faz”.Note que nesse exemplo o “O que faz”. ou mal dimensionada. em suma. sendo então.de informática Especificação: Escolaridade necessária Pós-Graduação Experiência : 5 anos Nesse exemplo. 3.4. criada uma dificuldade no preenchimento dessa posição em razão de discrepância na descrição de cargos. o perfil do ocupante do cargo de coincidir ou no máximo aproximar o máximo das exigências do cargo. Titulação dos Cargos A nomenclatura do cargo deve ser aquela praticada de forma que possa ser identificada a priori com as funções do cargo. eis um bom motivo para a perfeita identificação da descrição e especificação de determinado cargo. temos no mínimo uma especificação para o cargo de um técnico Sênior. o depto de recrutamento e seleção de pessoal não conseguir encontrar esse candidato. deve ser sempre representado por um A descrição deve conter uma descrição sumária. Portanto. o “Como faz” e “Por que faz”. identificando as características que o ocupante do cargo deve possuir para o bom desempenho do cargo. fica registrado de forma exagerado e desnecessário. apenas para ficar claro a mensagem: Título do cargo: Aux. torna se questões implícitas consideradas para a síntese da descrição para a clareza da tarefa. visto que as especificações estão fora de padrão. Exemplo de uma especificação absurda. visto que se uma descrição estiver totalmente fora de sintonia com a realidade.

as práticas e os valores salariais médios praticados num determinado mercado. através da coleta e da tabulação estatística de dados. para a descrição do cargo para estabelecer apenas como parâmetros. 3. Levantamento das especificações Descrever as especificações apontadas na coleta de dados. realizamos pesquisas de salários. Conceito Segundo (Prof.3. deverão funcionar como parâmetros para os outros. mesmo segmento etc. em conjunto com os objetivos da empresa. 4. para analisar os valores salariais de um cargo ou de determinado grupo. “É o instrumento gerencial que possibilita conhecer. No caso de efetuar um plano de cargos e salários deveremos escolher os cargos que represente a empresa de forma que com base nesses cargos. Junior.2. ou realizamos a pesquisa para efetuar uma política de cargos e salários. 4.do cargo. PESQUISA SALARIAL 4. facilitando a identificação do grau de especialização e experiência. estabelecer e estratégias de políticas recursos humanos. com a finalidade de ajustes. e também que represente a diferenciação do mesmo em uma escala ou evolução na carreira. médio e máximo cargo. neste caso teremos que ter extratos de cargos de toda a empresa. pleno e sênior. podemos identificar no mercado o valor que é atribuído aos cargos em outras empresas. Identificar empresas para a pesquisa Devemos escolher essas empresas com base em região geográfica. Identificação dos cargos para pesquisa A escolha dos cargos para ser realizada a pesquisa. por exemplo.” Através dessa política. visto que estas especificações poderão ser alteradas no momento das avaliações dos cargos realizadas pelo comitê do plano. possamos realizar a análise do restante dos cargos da empresa. acrescentar os níveis. XI . desde o menor. exemplo. porte. deve ser focada em sua finalidade. 4.5. sendo o ponto partida para a empresa tratar sua forma de remunerar.1. Portanto esse cargos chaves.Jean Pierre Marras-2007-111).

é colocado dentro de uma perspectiva de importância na empresa e sendo comparado um cargo com os demais da empresa sempre dentro de uma ótica empírica.1. São colocados em uma planilha conhecida como “dupla entrada” os cargos chaves e avaliados por um comitê. como menos importante. a empresa patrocinadora realiza tratamentos e estatísticos(tabulação) e envia uma cópia para cada empresa participante. 4.4. ou seja. apenas representadas por código. identificando sua posição na pesquisa e preservando o nomes das outras empresas. 5. MÉTODOS DE AVALIAÇÕES 5.1. a empresa providencia um caderno contendo os cargos a serem pesquisados. e-mail etc. Não quantitativos 5. Fazer manual a ser distribuído para empresas Identificado as empresas que vão participar da pesquisa e após contato com as mesmas através de cartas convites. onde cada avaliador registra com um sinal positivo. quando um cargo é mais importante que o outro e o sinal negativo. sabendo-se que a idéia é conhecer a igualdade na pesquisa.5. de forma a evitar erros estatísticos. o restante dos cargos chaves serão comparados com esses cargos comparados. No final feito as avaliações dos cargos chaves. tomando como pontos superiores para comparação os cargos chaves. e não são adotados parâmetros de estudos estatísticos. as descrições e as questões a ser respondidas pelas empresas participantes.De forma que esse grupo de empresas possa representar um universo possível de comparação. Escalonamento Este método realiza a comparação dos salários. “Feedback” da pesquisa as empresas participantes Após devolução dos cadernos de pesquisas pelas empresas. 4.1. XII .

grau II e assim por diante e sua descrição. Grau I Tarefas repetitivas Não requer grau escolar nível de graduação Não requer experiência Grau II Tarefas com elevado nível de complexidade. quanto maior o grau. numa ordem crescente tais como grau I.2. graus pré-concebidos. apresentam sua planilha e geram uma única tabela escalonada em graus.Supervisor de Pessoal Assistente de pessoal Auxliar de Pessoal Analista de pessoal Gerente de Pessoal CARGOS COMPARADOS Axiliar de Pessoal Assistente de Pessoal Analista de Pessoal Supervisor de Pessoal Gerente de Pessoal + + + + - - - - 1 2 3 4 5 + + + + + + Todos os membros avaliadores. ou seja. A partir desse ponto são analisados os cargos. onde cada grau tem sua descrição da importância estabelecida pela empresa. XIII Adiciona 1 . buscando a identificação do conteúdo do grau com as especificações percebidas pelo cargo. maior a remuneração. Primeiro existe uma tabela de graus. 5. Graus Pré-determinados Este método parte do inicio que já existe um plano.1.

e considerado de fácil entendimento. contemplando XIV . em razão de seus métodos mais precisos e matemáticos. foi desenvolvido por Merril R. “Estrutura Salarial por pontos é um conjunto formado por diversas faixas salariais. para a comparação geral e a avaliação grupal de consenso. Dentro deste ambiente foi com que este método se tornou o mais popular. Experiência de 10 anos na função. No final todos os cargos e resultados são colocados em tabela.R.1. Pontos Esse método de avaliação segundo B. atualmente sendo o método mais usado.2. chamada de “régua de avaliação”. agrupando cargos com avaliações próximas.Requer pós-graduação. difundido e aceito pelos empregados.Lott(2). Cada avaliador em posse de sua planilha de avaliação contendo os cargos chaves. Grau III. AVALIADORES . identificará nos cargos as especificações contidas na tabela de graus e indicará em que grau cada cargo chave está identificado.Comitê CARGOS Axiliar de Pessoal Assistente de Pessoal Analista de Pessoal Supervisor de Pessoal Gerente de Pessoal A grau I grau II B Grau I C grau I D grau I CONSENSO grau I Grau III grau II grau II grau II grau III Grau VI grau VI grau VI grau VI grau VI Grau V grau V grau V grau V grau VII Grau VI grau VI grau VI grau VI 5. Quantitativos 5. o cargo deverá ser identificado nesses 10 graus. Esse método tem a seguinte seqüência de informações a prospectar: Segundo (Prof.Jean Pierre Marras-2007-124).Pontes(1).. existindo 10 graus..2.

ou seja. ou supervisores. XV . avaliar e mensurar os cargos desiguais. portanto não serve como fator de avaliação. visto que. onde existem as diferenças. e separados por grupos de estudos. mentais. o mesmo não precisa ser avaliado. para atender a uma política previamente desejada. contrariando o método que tem como finalidade. Esses quesitos quando é um componente comum em todos os cargos. nível de Complexidade. Nesta fase é importante a participação de todos os membros graduados. Esta é uma das fases mais importantes da avaliação de cargo. onde teremos que ter conhecimentos gerais da empresa em todos os aspectos. os cargos chaves são aqueles que tem o poder de representar as funções de determinado setor. gerentes a fim de levantar as necessidades de comparação dos fatores. Identificação dos fatores de avaliação preponderantes na empresa. nível de instrução. Nesse levantamento de fatores devem ser considerados os cargos chaves. visto que é nessa fase que teremos que levantar os quesitos necessários para realizar as diferenças no desenvolvimento das funções e quais suas especificações necessárias para o desenvolvimento do cargo. visto ser idêntico aos dos demais cargos. operacionais. para que haja uma representatividade ou extratos de toda a empresa. gerenciais. Fatores de avaliação são os quesitos para o estudo das diferenciações dos cargos a serem estudados. não devem ser levados aos estudos dos cargos. se todos os cargos apresentam o mesmo nível do fator. então é ilógico avaliar os iguais. tais como físicos. administrativos.1.2. tais como: nível de experiência. com a pretensão de diferenciar cargo a cargo. Identificação dos cargos chaves na empresa Cargos chaves são denominados aqueles que tem a característica de poder representar uma situação diferenciada dos demais cargos dentro da organização. Podemos citar os principais fatores.” 5.no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente.1. nível de responsabilidade etc. Ex: Se em uma empresa o fator concentração é exigência para todos os cargos. então imaginamos que todos os que trabalham nesta empresa tem esse fator como igualdade entre todos seus ocupantes de determinados cargos. constantes nos diversos planos de cargos e salários das empresas.

o percentual desse fator que devemos identificar.. Ex: O comitê chegou a uma conclusão que o fator experiência deva ter um percentual de 30% do total em uma avaliação do cargo. portanto sobrando 70% para todos os outros fatores dividirem esse percentual.. visto que apesar de todos os cargos levantados possuírem esses fatores.. XVI ........ Exemplo: O Comitê chegou a uma conclusão dos fatores a serem avaliados por todos os funcionários do grupo administrativos na seguinte proporção: Fator Experiência Fator Instrução Fator Responsabilidade Fator Iniciativa Fator Supervisão 30% 20% 30% 10% 10% Total..responsabilidades igualdade relativa. então a necessidade de identificar e valorar a diferença entre os cargos........ deve existir as devidas proporcionalidades e diferenças entre as funções para poder avaliar em condições de Avaliação dos fatores preponderantes em graus e percentuais..... do peso que cada fator influenciará no desenvolvimento das funções do cargo... ambos possuem o fator instrução. mas em graus diferenciados.. e condições de trabalho... observe por exemplo o cargo de diretor e um auxiliar.. As avaliações dos fatores devem receber uma aplicação estatística após definição pelos membros do comitê de avaliação. devemos então procurar os graus dessa diferença em cada cada.. portanto. aí está. eles são distribuídos diferentemente......100% Identificado o levantamento dos fatores que influenciam e diferenciam cada cargo na organização. visto que todos os cargos levantados possuem esses fatores que influenciam no desempenho dos cargos. ou seja.

Tratamento estatísticos das avaliações dos fatores Obs: Para determinar o valor do percentual de cada grau de um fator. podemos utilizar a fórmula da progressão aritmética. Ex: Vamos focar no grau instrução. XVII . Sabemos que o total representa 20% da avaliação e que temos que distribuir em 4 graus. mesmo que esse número de pontos ainda não é o definitivo. é necessário primeiro identificar a extensão da pontuação a ser trabalhada no plano. o percentual mínimo e máximo e os intermediários. visto que ainda não concluímos todas as etapas do plano. Identificado os fatores representativos da organização e descritos o que cada fator representa. agora é necessário identificar o peso de cada grau. por exemplo. deve se partir para a ponderação dos fatores.1. O comitê de avaliação estabeleceu que esse fator terá 4 graus. Graus A B C D Descrição O cargo requer nível escolar secundário O cargo requer nível escolar superior O cargo requer nível pós-graduação O cargo requer nível mestrado Percentual Definido os graus. esse fator representa 20% do plano total do cargo.2. onde temos que descobrir o percentual da constante. precisamos informar temporariamente uma faixa de pontos do plano. 5.Podemos identificar esse grau utilizando métodos matemáticos para representar a melhor distribuição do peso de cada grau de seus fatores. Podemos resolver isso através de equações estatísticas. portanto. que ficará da seguinte maneira: Fator Instrução: Este fator especifica o nível de escolaridade que os ocupantes dos cargos deverão ter.2. geométrica.

60 PONTOS (( 20 * 1061 ) / 100) = 212.60 ) / (4–1) q = 194. Utilizando a distribuição pela fórmula da Progressão aritmética. por exemplo 10% de 88. o número do pontos não vai repercutir.> Final : 1061 Se o peso do fator ora focado vale 20% . Dessa forma vamos trabalhar com um valor de pontos fictício para o momento.60 XVIII .00 PONTOS Neste caso concluímos que o menor valor em pontos do fator instrução vale 17.então temos que o valores desse fator em relação ao total de pontos do programa equivale : (( 20 * 88 ) / 100) = 17. Tal informação é necessário para podermos lançar no graus dos fatores. Pontos: Inicial : 88 ----------. será definido o número de pontos oficial aprovado.8 Interpolação = 17. estabelecido em política.20 . visto que lançaremos em percentuais o índice de valor de cada grau. q = ( na – a1) / ( n-1 ) q = ( 212 – 17.8 então: Grau A vale 17.00. Não vai alterar nos resultados.40 . nosso resultado continuará sendo 10%. quando definirmos os pontos inicias e finais que serão aprovados no final. 212 Razão = 64.60 ponto se o máximo 212. Resta agora definir os pontos intermediários. ou outro número qualquer. visto que o que foi definido até agora pelo comitê apenas o peso do fator em relação ao total de pontos. visto que foi definido um total de 4 graus para este fator.digamos que vamos trabalhar com uma pontuação que varia entre 88 pontos até 1061.40 / 3 q = 64.60 . e no final. ou 10% de 500. 82. 147. Tal informação é necessária.

34 Grau C vale 92.48 92.60 q = 212 / 17. definido os fatores a serem aplicados em determinado grupo de cargos. N -1 NA/A1 N= 4 Na = 212 A1 = 17. na escolha de utilizar a regra de distribuição dos pesos dos fatores entre a progressão aritmética e a progressão geométrica.48 * 2.34 * 2.40 Grau C vale 127. Realizada a descrição. tem se com XIX .2923155 então: Grau A vale 17.045454 q= 4-1 12.40 Grau D vale 212.2923155 = 40. observando os tipo de cargos e níveis.60 = 12.00 Resta ao comitê de avaliação escolher a melhor distribuição que se enquadra com a organização. identificando e valorando todos os graus dos fatores.60 Grau B vale 40.045454 q = 2.2923155 17.2923155 = 212. e identificando os fatores e determinando seu peso na pontuação geral.00 Utilizando a distribuição pela fórmula da Progressão Geométrica.00 Razão = 2.Grau B vale 82.2923155 = 92.20 Grau D vale 212.34 40.60 * 2.

a) Tabulação dos fatores Fatores Peso Grau Grau % Mínimo Máximo Experiência 30 26. onde na medida de períodos estabelecidos em políticas serem revistos e atualizados. visto que esta nesta equação apresenta-se um melhor aproveitamento da proporcionalidade e a moda de mercado.3. Obs: Utilizaremos o exemplo da exponencial.15 Responsabilidade por resultados 15 13.4 318.2 159.2 100% 88 1061 26.6 212.1.2 159.3 Instrução 20 17.4 48. Avaliando os cargos em pontos XX .isso o manual de avaliação de cargos. 5.9 170 318 Grau A B C D E Descrição Até 1 ano de 1 a 2 anos de 2 a 3 anos de 3 a 5 anos de 5 a 10 anos Observe que o total de peso corresponde a 100% possível entre os pontos mínimos e máximos de nossa tabela de pontos fictícia ( 88 – 1061 ) Como fazer isso? veja a fórmula da progressão Geométrica acima.6 90.6 212.2 Solicitação Mensal 15 13.2.15 Suervisão 20 17.

00 54 337.00 137 608.00 216 867.00 98 480.00 1.00 67 381.098. não existe dispersão.00 328 1.00 286 1. XXI .00 249 975.00 375 Dispersão Salarial 1.00 1.64 R2 = 1 975 1.235.00 200.00 600.00 400. e o seu coeficiente de correlação entre os pontos e os salários são perfeitos matematicamente.00 Obs: Verifica-se pela linha da reta que os salários crescem em uma igualdade proporcional.200.Cargo Mensageiro Auxiliar de Escritório Auxiliar de Pessoal Secretaria Junior Assistente de Marketing Analista Contábil Técnico Químico Analista de Sistema Engenheiro Mecânico Medico do Trabalho Supervisor Administrativo Supervisor Contábil Chefe de Usinagem Valor Pontos 299.00 116 541. melhor é o resultado.9149x + 141.00 Salários 800.000.235. no nosso em tela.00 1.00 82 427.00 160 684.00 186 771. quanto mais próximo de 1. estando os cargos no máximo da perfeição na proporção entre pontos e valor.00 0.098.400.00 0 50 100 150 200 Pontos 250 300 350 400 480 427 381 337 299 541 608 684 867 771 y = 2.

645.00 337.00 467.161.00 2354/13 = 181.536.098.00 4.00 6.681.456.856.00 1.00 55.950.796.00 31.00 22.200.00 427.00 480.00 381.235.00 463.441.144.00 18.235.8689 975 867 1.703.00 950.00 25.00 608.00 360.00 74.00 145.00 1.00 166.525. ( fora da reta ).596.00 594.400.001.00 107.329.00 230.00 215.07692 XXII .00 97.724.00 1.125.00 200.569.883.689. Dispersão Salarial 1. necessitando o ajuste em relação aos pontos e salários.00 140.00 1.652.664.00 = 2354a + 554.224.00 9.703.00 867.00 1.846.680.00 292.604.00 81.00 1.00 684.579.00 975.00 751.816. mostrando uma disformidade na distribuição entre pontos e salários.00 8.00 400.00 6.584.918.00 1.00 Salários 800.1177x + 230.117.00 600.00 0.00 = 13a + 2354b 1.816.205.00 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 13 X Pontos 54 67 82 98 116 137 160 186 216 249 286 328 375 2354 Y Salários 299.625. abaixo gráfico com salários dispersos.950.850.00 771.769.600.00 XY 16.242.604.280.00 113.652.00 62.401.00 127.A título de exemplo.400.00 34.489.916.00 Fórmula = Y= a + bx ΣY = na + bΣX ΣXY = aΣX + bΣX2 (reta do mínimos quadrados) 8.000.00 278.00 46.00 554.00 1.00 182.00 541.00 41.00 13.625.00 X2 2.098.6 R 2 = 0.225.00 369.00 0 100 200 300 Pontos 400 500 600 480 427 337381 299 771 684 608 541 y = 2.00 Y2 89.656.146.

0608805 = 317.652.63 1.9148791) 8.9148791 ) 141. lançamos um valor já ajustado.60 = 128.861.560. onde com as fórmulas abaixo deveremos encontrar os pontos e valores inicial e final. no exemplo.9148791 2.9148791 2.63 Com base nos valores informados.1.9148791 2.37 / 13 a = 141.703.652.64 Equação = Y = 141.64 141. onde teríamos que ajustar os valores tomando com base os valores estabelecido pela reta.94 380.0608805 = 281.12546755 = 265.9148791 2.44 975.739.04 x 1.9148791 8.00 . mas poderia informar outros valores.06 = ( 2354 / 13 * 2354 ) ? 374.00 = ( 181. a fórmula acima identificará onde o eixo (X.9148791 2.426.9148791 2.912.40 ) ? 6. Classe Zero = 299 / 1.06b 374.64 141.67 265.00 ) ? 426.84 XXIII .25 867.Y) se cruzará. Observe que o valor apurado pela equação te fornece os pontos e valores na média.64 141.575.950.64 141.912.2354a .37 = 13a a = 1.64 + 2.00 = 2354a + 554.703. completamente disperso.30 1.861.72 1.256.77 540.097.237.950.841.64 141.64 141.9148791 2. informando o valor desejado.04 1.9148791 2.816.02 683.00b -1.24 (arredondado = 60 ) Pontos máximo da faixa = 60 pontos.63 = ( 2354 * 2.9148791*(x) Para x = Para x = Para x = Para x = Para x = Para x = Para x = Para x = Para x = Para x = Para x = Para x = Para x = 54 67 82 98 116 137 160 186 216 249 286 328 376 y= y= y= y= y= y= y= y= y= y= y= y= y= ? 1.00 = 13a + 6.912.64) / 2.560.9148791 2.40 .64 141.60 / 128. conforme quadro abaixo: 1.739.04 336.255.12546755 = 299.841.64 + + + + + + + + + + + + + 2.703.60 = ( 1.67 x 1.9148791 2.64 141.00 = 13a + 2354(2.64 141.1.66 427.94 = 2.94 374.26 – 141.30 479.9148791 2.575.64 141. para termos uma tabela salarial progressiva de acordo com a reta.98 608.26 X = ( 317.9148791 X 54 67 82 98 116 137 160 186 216 249 286 328 376 Y 299.64 141.9148791 = 60.64 141.07692 * 8.9148791 2.12546755 = 13-1 1235 / 299 299.575.739.81 771.

9148791 2.64 141.64 141.9148791 2.9148791 2.097.060881 920. neste caso.3 1.09 (arredondado = 48 ) Pontos mínimo da faixa = 48 pontos. e mudança de faixas salariais.060881 645. Dessa forma temos os percentuais a ser aplicados exemplo: R$ 299.98 1.72 1.060881 573.161895 = R$ 257.55 1.677 1.44 1. Para efeito de sabermos os pontos estremados. teremos: Percentual de amplitude = 35% Aplicar a fórmula da Raiz = Raiz de 1.84 .3142 479.060881 818.9148791 = 48.060881 453.9148791 2.2041 867. Este amplitude ditará as regras dos percentuais entres faixas e estará diretamente influenciando o percentual de ajustes de méritos e promoções.4531 427.64 141.64 141. Ponto Máximo 60 74 107 126 148 173 200 232 267 306 351 402 Salário 299.9148791 2.9151 608.060881 1034.141.060881 1164.94 1.060881 725. ou seja o valor salarial conhecido e lançado conforme dados na tabela acima.64 141. média e máximo.77 1.161895.9148791 2.x = ( 281. Imagine uma amplitude de 35% entre as faixas.04 1.45 = Valor máximo XXIV .64 141. Desse forma conclui-se os valores de pontos.237.9148791 2.2457 336.64 141.9148791 2.63 1.161895 = R$ 347.9148791 2.64 141.64 141.25 1. agora veja abaixo os limites de valores entre o mínimo.04 : 1.9148791 2.9786 540.64 141.4407 771.060881 508.978 - 141.35 = 1.37 = Valor mínimo R$ 299.64 141.2502 975.060881 357.81 1. devemos saber antecipadamente qual vai ser a amplitude entre uma faixa e outra.04 x 1.9148791 2.02 1. a soma do ponto máximo e do ponto mínimo dividido por 2.060881 317. aplicando-se a raiz quadrada sobre os valores da média.0366 683.64 : : : : : : : : : : : : 2.060881 1312.9148791 O ponto mínimo será o limite da faixa máxima anterior + 1 e a média.3 1. Ou seja faixa começa com 48 e o máximo 60 e a média = ((60+48)/2) = 48 pontos.64 ) / 2.

00 373. a maturidade necessária que o cargo requer. mudar de faixa salarial quantas níveis ele deverá superar para chegar ao cargo de analista.66 427. mínimo e máximo de pontos e salários.02 683.161895 1.275.00 810.00 271.161895 1.00 360. Exemplo: Para o auxiliar.00 320.00 XXV .3 x 479.00 284. Ou seja ele terá uma evolução salarial de 5 recebimentos de méritos.25 x 867.00 757. considerando que o cargo de analista está em uma faixa salarial superior.02 x 683.44 628.161895 = 347.161895 1.161895 x 1.44 975.72 1.79 746. devemos agora criar os níveis salariais que cada faixa terá.A Média é o valor original = R$ 299.94 380.00 746.20 1.00 868.30 588. depois o próximo aumento seria uma promoção vertical e conseqüente mudança de faixa ?.161895 1.37 289.161895 1.45 Salário Médio 299.40 944.00 361.77 x 540.04 336.49 442.53 663.94 x 380.00 719.161895 1.00 347.81 x 771.81 771.00 911.00 756.00 732.00 315.161895 1.00 306.161895 1.76 412.00 795.00 398.00 684.00 784.00 733.00 894.161895 1.18 Salário Médio 299.45 391.161895 1.00 419.097.00 662.00 Final 270.37 x 1.30 479. Prova: 257.30 1.00 380.44 x 975. para isso necessitamos saber em quantos níveis deverá ser fracionado cada faixa salarial.63 x 1.77 540.161895 Valor Mínimo 257.133.00 770.11 1.63 : : : : : : : : : : : : : 1.56 706.3 x 1.00 720.237.00 697.00 696.00 685.66 x 427.00 331.438.00 851. tenha em mente o seguinte.237.57 839.00 338.00 330.92 465.097.00 285.007.00 Final 619.161895 1.065.161895 1.00 355.29 496.161895 1.00 379.04.60 523.62 367.00 326.161895 1.161895 1.161895 1.00 343.161895 1.00 867.161895 1.00 958.99 327.161895 1.72 x 1.00 Definido a média.87 1. Faixas 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 Níveis 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 Inicial 257.00 314.161895 1.52 896.161895 Valor Máximo 347.25 867.00 344.00 769.161895 1.161895 1.00 912.00 651.00 305.00 321.00 399.00 824.44 1.48 557.161895 1.00 Faixas 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 10 10 10 10 10 Níveis 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 Inicial 589.00 391.00 290.00 337.00 300.00 299.00 809.98 x 608.00 785.00 825.77 1.00 354.00 652.98 608.00 372.46 794.04 x 336.00 850.161895 1.00 620.

00 504.00 1.00 551.175.00 673.00 578.00 608.00 405.078.00 448.365.235.00 1.00 882.275.00 883.00 481.00 1.025.043.00 413.098.118.00 1.00 1.00 944.079.00 993.007.00 1.(cinco) r = 5  convertido para % = 1.00 976.00 1.00 434.00 1.00 1.176.00 456.00 1.00 1.00 672.00 490.00 640.00 557.00 480.00 568.00 505.00 465.154.00 531.435.00 1.214.00 449.00 n=? b/a r = n-1 347.00 1.05 b = 347.00 541.044.00 10 11 11 11 11 11 11 12 12 12 12 12 12 13 13 13 13 13 13 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 959.366.00 1.299.00 1.00 927.00 597.00 1.00 540.00 a = 257.00 427.00 579.00 : 257.00 639.00 975.00 1.00 1.00 495.00 627.00 609.00 1.00 367.00 994.00 514.00 386.05 XXVI .119.00 1.00 387.00 550.00 839.00 = 1.00 472.097.00 435.00 1.00 Para calcular o número de níveis utiliza-se a fórmula: r = n-1 Onde: n = número de níveis b = Valor da faixa final a = Valor da faixa inicial r = o percentual aproximado para cálculo dos méritos No nosso exemplo acima estabelecemos aleatoriamente méritos na razão de 5%.00 1.00 489.00 523.063.00 1.00 569.026.00 1.00 928.133.00 426.153.3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 7 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 420.236.00 1.00 471.298.00 440.00 515.00 530.00 1.00 457.213.00 406.00 706.00 598.00 1.

25 arredondado = 6 n=7 r = 7-1 347 : 257 r = 1.05 1 : ( n – 1 ) = log(1. Jean Pierre Marras “É o instrumento pelo qual a empresa determina os parâmetros que deseja imprimir. Através dos índices de amplitude pode-se estabelecer em qual percentual as faixas e conseqüentemente seus níveis estarão sobreposta.051315 270.05) : log(1.0211893 : 0.63 313.06 347.00 a faixa 2 começa com R$ 290.00 E sucessivamente nas outras faixas.3501) 1 : ( n – 1 ) = 0.051315 1.95 330.r = n-1 1.3501 = 1. Conceito Segundo o Prof.051315 284.1303659 1 : ( n – 1 ) = 0.00 Os valores de méritos e na amplitude da faixa estão diretamente correlacionados nos cálculos da sobreposição dos níveis.05 298.63 313.051315 Níveis da faixa 1 257.19 284.051315 1.16 n – 1 = 6.05 298.19 1. caso assim seja definido uma política de salários sem sobreposição de níveis.051315 1.1. Obs: Percebe-se a sobreposição entre os níveis da faixa: Exemplo a faixa 1 começa com R$ 257.95 330. fixando condições e normas a serem seguidas ao longo de toda a estrutura organizacional” XXVII .051315 270.00 até 347. deve ser alterados para refletir nova tabela salarial.00 até 391. de forma que para ajusta-los em faixas salariais e níveis sem sobreposição. 6.00 1. POLÍTICA SALARIAL 6.06 1.

também composto dos itens da política de salários e remuneração que são conhecidos no mercado como remuneração por habilidade. onde o empregado é remunerado pela sua sugestão que rendeu benefícios produtivos para a empresa.101 de 19/12/2000). Distribuição de lucros. distribuição de ganhos. nessa formalidade é dimensionada pela representação dos empregados em comissão. com o status e força da influência do corpo diretivo da empresa. 6. tornando-se um documento mestre a ser seguido. tornando-se o empregado executivo. É um sistema que remunera os empregados de acordo com os lucros obtidos pela empresa.Nessa política é fixa as diretrizes a serem seguidas. as classificações etc. Estas compensações geralmente são complementares ao plano de cargos e salários. o percentual de mérito. sócio da empresa.2. Remuneração estratégica Uma gestão estratégica de remuneração. os graus. o tempo.. tem como fundamento e regras por força de lei (nº 10. diretoria e presidência. as pesquisas salariais. também por práticas de compensar resultados extraordinários e direcionados ao desempenho individual e na medida que estes desempenhos estejam alinhados com os objetivos traçados pela empresa. Esta política irá direcionar por exemplo. distribuição de lucros e remuneração por resultados. alta gerência. participação acionária. Típico de remuneração aplicado aos cargos de níveis elevados na organização e considerados estratégicos. envolvendo XXVIII . basicamente não está lastreada apenas em um plano de cargos e salários estritamente delimitado e tradicional. fundamenta-se na avaliação de conhecimentos adquiridos e das respectivas habilidades conquistadas. as faixas salariais. todas as informações pertinentes ao gerenciamento do programa de remuneração e cargos. Remuneração acionária. Remuneração por habilidades. promoção. tais como gerência. tem como base a remuneração contempladas em ações da empresa. estabelece-se regras de validações de habilidades e linhas do conhecimento e o empregado é remunerado progressivamente a cada nova habilidade adquirida. Distribuição de ganhos. mas também em políticas que visa além daquele resultado esperado por um plano de cargos e salários. mais conhecidos no mercado como práticas de sugestões dos empregados mais voltado para a linha de produção.

visto que vincula o desempenho e qualidade com os resultados da empresa. e a partir de então baseado nas regras acordadas serão distribuída esses valores aos participantes do plano. conforme visto abaixo n íntegra o art.  Incentiva a participação individual e grupal.registro em sindicato da categoria e no ministério do trabalho.Art. Incorrerá sim em multas sindicais. Digamos que no acordo foi estabelecido o seguinte:  Metas de vendas terá um peso de 50%  Metas de redução de custo. caso assim esteja acordado em acordo. Este método é o mais usado pelas empresas. apesar de força de lei. nos termos do art.101 de 19/12/2000).273):  Incentiva a busca da qualidade total  Otimiza a produtividade. inciso XI. convenção coletiva ou dissídio coletivo de trabalho. Jean Pierre Marras – 2007 – p. 7o. Este modelo de remuneração variável. apresenta as seguintes vantagens(Segundo o Prof.  Reforça os valores culturais do grupos. Podemos exemplificar um modelo com base nos seguintes objetivos:  Faturar no ano seguinte 1 milhão de dólares. peso de 20% XXIX . Este método. tal remuneração também está vinculada na (Lei nº 10. Estabelecido em comitê entre os empregados. não tem punição coercitiva governamental. sindicato que a empresa distribuirá o percentual de 50% do faturamento superior ao estimado aos empregados.  Alavanca uma redução geométrica dos custos. 1º. da Constituição. caso a empresa não desenvolva o plano. Remuneração por resultados. 1o Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade.

peso de 10%. baseado em estudos técnicos e matemáticos. conhecidos e aceitos pelos membros da empresa como um sistema justo de remunerar e compensar.Campus) Jean Pierre Marras. é um método de organizar de forma ordenada.Do operacional ao XXX . Administração de Recursos Humanos – 12ª edição estratégico. Jean Pierre Marras “É um conjunto formado por diversas faixas salariais. contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente.1. peso 10%  Metas de Produtividade.2007 – V. agrupando cargo com avaliações próximas. Performance Measures in The New Economy (The premier´s Council of Ontario.Edito Futura.00. ESTRUTURA SALARIAL Segundo o Prof.com. .00 – Osasco – SP. 7. Metas de melhoria da qualidade. resultando como um dos fatores mais importante e estratégico de uma empresa. Bibliografia Robert McLean. Benedito Rodrigues Pontes – Administração de Cargos e Salários – Ltr. Beverly Glen Zimpeck – Administração de Salários – 7ª edição – Editora Atlas. . Isaías Jatobá de Araújo – Sistema JobDescriptor ijaraujo@globo. para atender a uma pol´tica previamente definida. 1995) (Gestão Estratégica de Pessoas com “Scorecard” – Ed. com o objetivo de remunerar pessoas sob um único critério. 8. 1987. CONCLUSÃO Um plano de cargos e salários. peso de 10%  Metas individuais. Canada.

XXXI .

XXXII .

XXXIII .

XXXIV .

XXXV .

XXXVI .

XXXVII .

XXXVIII .

XXXIX .

XL .

XLI .

XLII .

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