UNIVERSIDAD DE LA SALLE

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES

PROGRAMA DE TRABAJO SOCIAL
CULTURA ORGANIZACIONAL - DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL

IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias,
estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquieren su guía de acción. El
éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia
para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno. Al
respecto Deal y Kennedy (1985)) ven a la cultura organizacional como "la conducta
convencional de una sociedad que comparte una serie de valores y creencias particulares y
éstos a su vez influyen en todas sus acciones". Por lo tanto, la cultura por ser aprendida,
evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinamica
del proceso de aprendizaje.
Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional tiene la particularidad de manifestarse
a través de conductas significativas de los miembros de una organizaciòn, las cuales facilitan
el comportamiento en la misma y, se identifican básicamente a través de un conjunto de
prácticas gerenciales y supervisorias, como elementos de la dinámica organizacional. Al
respecto Guerin (1992) sostiene que es importante conocer el tipo de cultura de una
organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los
individuos.
Al cultivarse una cultura en la organizaciòn sustentada por sus valores, se persigue que
todos los integrantes desarrollen una identificación con los propósitos estratégicos de la
organizaciòn y desplieguen conductas direccionadas a ser autocontroladas ( Schein, 1985).
Es decir, una cultura es el modo particular de hacer las cosas en un entorno específico.

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA
Con respecto a las características de la cultura Davis (1993) plantea que las
organinzaciones, poseen su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación,
relaciones interpersonales, sistema de recompensa , toma de decisiones, filosofía y mitos
que, en su totalidad, constituyen la cultura.

La diferencia entre las distintas filosofías organizacionales, hace que se considere la cultura
única y exclusiva para cada empresa y permite un alto grado de cohesión entre sus
miembros, siempre y cuando sea compartida por la mayoría. Los planteamientos
anteriormente señalados, se mantienen, porque a partir de sus raíces toda organización
construye su propia personalidad y su propio lenguaje. Los cuales están representados por el
modelaje ( tácticas o estrategias) de cada uno de sus miembros.
Es a través de la cultura organizacional que se ilumina y se racionaliza el compromiso del
individuo con respecto a la organización. Las organizaciones se crean continuamente con lo
que sus miembros perciben del mundo y con lo que sucede dentro de la organización. Se
considera la cultura, como una prioridad estratégica, a causa de su evolucion particularmente
lenta en el tiempo y de su impacto crucial sobre el éxito o el fracaso de las estrategias
organizacionales.
Se puede afirmar que la cultura es el reflejo de factores profundos de la personalidad, como
los valores y las actitudes que evolucionan muy lentamente y, a menudo son inconscientes.
En consecuencia, la cultura organizacional es entendida como el conjunto de creencias y
prácticas ampliamente compartidas en la organización y, por tanto, tiene una influencia
directa sobre el proceso de decisión y sobre el comportamiento de la organización. En última
instancia, ofrecen incluso ideas, directrices o, como mínimo, interpretaciones de las ideas
concernientes a lo que es, y a lo que debería ser el desempeño real de la organización.

Por otra parte, la gerencia con un claro conocimiento de la misión y la visión de la empresa
fomentan la participación del colectivo organizacional en el logro de los objetivos.
La misión puede verse como el nivel de percepción que tenga una personalidad acerca de
las respuestas satisfactorias que se le de acerca del objetivo principal, ético y trascendente
de la existencia de la organización, la misión es la razón de ser de cualquier organización,
pero no, es menos cierto, que la misión proporciona sentido y propósito, definiendo una
función social y metas externas para una institución y definiendo funciones individuales con
respecto a la función organizacional. El sentido de la misión requiere que las organizaciones
se proyecten a futuro. Esta manera de pensar tiene un impacto sobre la conducta y permite
que una organización configure su actual comportamiento contemplando un estado futuro
deseado..
Una visión exitosa generalmente está constituida por grupos de individuos comprometidos
con la organización y que están dispuestos a proporcionar todo su potencial para el logro de
los objetivos propuestos (Jackson,1992). Es decir, las culturas corporativas surgen de
visiones personales y está arraigada en el conjunto de valores, intereses y aspiraciones de
un individuo.
Uno de los más grandes desafíos que tendrá que afrontar la gerencia consiste en traducir la
visión en acciones y actividades de apoyo. Es importante identificar y delinear la forma como
se va a realizar este paso de la teoría a la práctica o de la visión a la acción que implica un
equilibrio entre la mejora del ambiente actual y futuro.

VALORES ORGANIZACIONALES ( DEAL Y KENNEDY, 1985)

Son la razón de ser de cada institución ya que:
 Son la base de evaluación que los miembros emplean para juzgar: actos, objetos,
personas y situaciones.
 Reflejan las creencias y los conceptos básicos, formando la medula de la cultura
organizacional.
 establecen normas.

En consecuencia a los planteamientos escritos anteriormente, conduce a pensar que los

valores están explícitos en la voluntad de los fundadores de las empresas, en las actas de la
constitución y en la formalización de la misión y visión. No solo es la creencia o la convicción
también son patrones de comportamiento que la organización tiene derecho de exigir a sus
miembros, estos valores son acordados por las altas gerencias.

IMPORTANCIA DE LOS VALORES:

(Robbins, 1991)
Se convierte en un elemento motivador de las acciones y comportamiento del ser humano
por lo tanto deben ser claros, iguales y aceptados por todos, para que se fortalezcan los
intereses de los miembros con la organización.
SISTEMAS DE VALORES:
Aunque los valores sean abstractos, su utilidad organizacional se basa en su capacidad para
generar conductas concretas. Lo que determina que siempre sean formulados, enseñados y
asumidos dentro de una realidad concreta de actuación.

VALORES COMPARTIDOS
la internalización, implica que los individuos se identifican con la empresa, permitiéndoles
seleccionar valores que la organización propone y estos a su vez influyen en sus
manifestaciones conductuales.
(Der Erve, 1990) considera que para desarrollar una verdadera cultura organizacional es
importante que la alta gerencia desarrolle su filosofía.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

El desarrollo organizacional trata de las personas y la organización y de cómo estas

funcionan en las organizaciones y también consiste en el cambio planificado es decir el
cambio de las cosas que fueron alteradas por amenazas externas a la organización.

El desarrollo organizacional parte de la teoría de sistemas en donde se buscan enfoques

multidisciplinarios para resolver problemas teniendo en cuenta que todo se relaciona,
interactúa y coexiste entre si, el desarrollo humano tiene un parecido a la teoría tradicional de
recursos humanos “este estudia y entiende  tanto la dinámica humana como también los
procesos que existen en la empresa, para que ambos elementos se complementen y   logren
conjuntamente los objetivos que la empresa requiere alcanzar. (Las personas entendiendo y
sirviéndose de los procesos).” (intraremington.remington.edu.co/admon/und5do.htm). El
desarrollo organizacional es el área de apoyo de la empresa y está encargada de hacer de
hacer de forma simple y funcional los planes de trabajo que loguen resultados y generen una
sinergia en equipo.

HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Según Hornstein , Bunker, Burke, Gindes y Lewicki, los orígenes datan de 1924, los cuales
parten del estudio de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fabrica
Hawthorne de la Western Electric Company, EUA, en esta se llevaron a cabo estudios sobre
los efectos de la modificación en las condiciones de trabajo, los cuales mostraron la
influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados de trabajo
organizado. Por otro lado Warren Bennis , nos plantea que el desarrollo organizacional nació
en 1958, conj los trabajos dirigidos por Robert Blake Y Herbert Shepard en la Standard Oil
Company, en esta es donde surge la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de “
adiestramiento de la sensibilidad, dinámica de grupo, o grupo T, los cuales no
necesariamente favorecían el desarrollo de los individuos, si no que estaban orientados para
desarrollar la organización, atreves del trabajo re4alizado con grupos de personas
pertenecientes a la misma empresa.
Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los
trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. Allí
surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de “adiestramiento de sensibilidad”,
dinámica de grupo o “T-Groups” no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los
individuos, si no para desarrollar la organización, atreves del trabajo realizado con grupos de
personas pertenecientes a la misma empresa.
French y Bell afirman que el desarrollo organizacional surgió con los trabajos Douglas
McGregor y John Paul Jones en 1957, en donde McGregor hablaba sistémicamente de la
aplicación del entrenamiento de grupos.
Estos Autores agregan que el D.O. dirigido a realizar múltiples entradas y producir cambios
interdependientes en todas las partes del sistema, pudo tener su inicio Leland Bradford y
Ronald Lippitt en 1945, en el Fredman Hospital en Washington.
En cuanto al concepto de desarrollo oraganizacional French y Bell que su terminología puede
corresponder a Blake, Shepard y Mouton, el cual pudo surgir entre 1956 y 1959.
El desarrollo Organizacional en un principio se limitaba a nivel de conmflictos interpersonales
de pequeños grupos, despues paso a la administraion publica y posteriormente a todos los
tipos de organizaciones humanas; además sus orígenes pueden ser atribuidos a una serie de
factores entre los que se encuentran: La dificultad encontrada en sistematizar los conceptos
de las diversas teorías sobre la organización, la especialización de los estudios sobre la
motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El D.O. surge de objetivos específicos, los cuales se hacen a partir de un diagnostico sobre
la situación que se desea modificar, algunos de los objetivos del D.O. son :
-El generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades
organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes
del sistema-cliente.
-Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de
abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
-Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
-Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas
y subordinados.
-Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias:
técnica, administrativa e interpersonal.
-Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la
sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.
-Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o
retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.
-Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y
de quienes forman la empresa.
-Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
-Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones “sobre la mesa”
y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
-Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que
sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de
actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.
-Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento
de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y
administradores.
-Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen
sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados
obtenidos.
-Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las
características
-Procurar asociar la autoridad legal y el “status” funcional, a las “tres competencias”
-Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo mas próximo posible
de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución.
-Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.
-Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.
-Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación
-Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos,
humanos, materiales, de información.

VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 Respeto por las personas: consiste básicamente en tratar a las personas como lo más
valioso que tiene la organización que son responsables y se les respeta su dignidad y
agradecimiento frente a ellos.
 Confianza y apoyo: se trata de un trabajo eficaz pero saludable que se caracterice por
la confiabilidad y apoyo.
 igualdad de poder: así el trabajo sea eficaz en las relaciones no se es notorio una
relación jerárquica es decir no se establece una relación de mayor a inferior sino una
de igual a igual.
 Confrontar: los problemas no se esconden si no que se expresan abiertamente para
así buscar una solución.
 participación: entre mas las personas se involucren en las decisiones que tengan que
ver con el cambio se sentirá mas comprometido con ellas decisiones.

Bibliografia:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/desorgsug.htm
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/desarrolloorganizacio
nal/default.asp