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Pesquisa de clima organizacional: um estudo de caso na CWV

Comércio e Serviços ME

RESUMO
Esse trabalho objetiva analisar o nível de satisfação e motivação no trabalho dos colaboradores da
empresa CWV Comércio e Serviços ME, através da análise dos resultados da pesquisa de clima
organizacional. É uma pesquisa de natureza quantitativa, os resultados são apresentados em forma de
percentuais e médias. Trata-se de um censo, pois todos os colaboradores foram entrevistados. Como
principal resultado positivo, tem-se a relação com os colegas com média 4 (satisfeito). Como
oportunidades de melhoria, apresentam-se as questões e suas médias, respectivamente:
reconhecimento do trabalho pelos amigos e parentes (1,00), ou seja, os entrevistados estão muito
insatisfeitos,e ainda, se esforços despendidos pelos funcionários equivalem ao salário recebido (2,00),
situação financeira (2,15), remuneração mensal e condições da residência (2,23), todas
correspondentes a insatisfeito. E ainda, quanto ao nível educacional, duas alternativas receberam
avaliações entre insatisfeito e muito insatisfeito: quanto ao nível de escolaridade (2,62) e
treinamentos serem suficientes para o exercício da função (1,54). A média geral dos fatores de clima
é arredondada para 2,00, isso significa que os colaboradores estão insatisfeitos com a empresa.
Deve-se investir em melhorias, buscando elevar o grau de satisfação e assim, fornecer um ambiente
adequado ao desenvolvimento do potencial motivador das pessoas. Sugere-se que, as pesquisas de
clima organizacional, sejam feitas de forma periódica e sistemática, confirmando-se como um
verdadeiro canal de comunicação entre a empresa e seus colaboradores.
Palavras-chave: Pesquisa de clima organizacional. Motivação. Satisfação no trabalho.

1. INTRODUÇÃO
Em mercados, cada vez mais competitivos, as empresas devem buscar diferenciais
com vistas à melhoria contínua de seus processos, produtos e serviços, para assim, conquistar,
manter e fidelizar seus clientes, sejam eles internos ou externos.
Entretanto, o alcance de níveis de excelência está intimamente relacionado com a
forma que a organização planeja sua gestão de pessoas. Entretanto, em um mercado com
grandes discrepâncias, onde grandes empresas demonstram a estruturação da área de gestão
de pessoas e seus subsistemas, um grande número ainda apresenta essa área incipiente, muitas
vezes restrita apenas a parte legal e de contencioso trabalhista, como: registro do empregado,
faltas, processos de admissão e demissão e outras questões de legislação. Ademais, convive-
se também com um grande número de trabalhadores da informalidade, ou seja, que atuam sem
registro, sem carteira assinada, por vezes, como opção (autônomos) ou por restrições de
mercado e falta de qualificação.
Apesar de um cenário adverso, as empresas devem considerar a importância em
entender seus colaboradores, suas necessidades e motivações. Para tanto, alguns indicadores
podem servir de alerta para a gestão quanto a esse nível de satisfação da força de trabalho.
Um deles é o índice de rotatividade de pessoal (turn over), pondendo estar relacionado
tanto a problemas de origem externa, como condições fisiológicas do trabalho (iluminação,
ruído, climatização, salários) como também, e mais grave, relacionado a questões
motivacionais (falta de afinidade com a função exercida, falta de perspectivas de realização de
objetivos profissionais e pessoais naquela empresa), dentre outros. Outro índice a ser
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monitorado é o absenteísmo, as faltas podem indicar tanto problemas do ambiente físico como
de relacionamentos da equipe e gestores.
Dessa forma, por não se sentirem satisfeitos e motivados em seu ambiente de trabalho,
os funcionários acabam não se empenhando e assim, deixam a organização por vontade
própria ou acabam sendo demitidos. Nesse sentido, é imprescindível que se monitore a
satisfação e motivação no trabalho, pois colaboradores satisfeitos tendem a gerar clientes
satisfeitos, e como conseqüência, maiores lucros à empresa.
Este artigo apresentará a pesquisa de clima organizacional com o objetivo de analisar
o nível de satisfação e motivação no trabalho dos empregados da CWV Comércio e Serviços
ME – doravante também denominada de CWV Comércio e Serviços ou, simplesmente, de
CWV. Destaca-se que, por solicitação do proprietário referente ao sigilo do nome da empresa,
a denominação aqui utilizada é fictícia.
O verdadeiro diferencial competitivo reside nas pessoas. As organizações devem
monitorar alguns índices para verificar possíveis problemas nessa área, como o turn over ou
rotatividade de pessoal, o absenteísmo (faltas ou ausências no trabalho, justificadas ou não) e
as pesquisas de clima. Estes são considerados importantes indicadores da saúde de uma
empresa. Sendo que, a taxa de rotatividade é define a flutuação de pessoal entre uma
organização e seu ambiente; definido pelo volume de pessoas que são admitidas e que saem
da mesma (CHIAVENATO, 2002).
Sendo assim, é indispensável que os gestores conheçam o que realmente satisfaz e
motiva seus clientes internos. Para tanto, os diagnósticos de clima conduzidos de maneira
sistemática e periódica permitem monitorar esses fatores.

2. PESQUISA DE CLIMA
A pesquisa de cima tem como finalidade avaliar o ambiente (moral) dentro de uma
organização. Com esta pesquisa é possível relatar e avaliar como está a saúde da empresa,
bem como a satisfação dos seus funcionários. Através desta investigação pode-se observar
quanto um funcionário está, ou não, empenhado na sua função.
A pesquisa de clima organizacional pode se tornar uma importante ferramenta para
monitorar o nível de satisfação e motivação no trabalho. Ou seja, se os colaboradores de
determinada empresa estão mais voltados para questões extrínsecas, relativas à dimensão
fisiológica (ventilação, iluminação, salários) ou mesmo aspectos sociais (aceitação e
reconhecimento do grupo) ou ainda, questões de ordem intrínseca (o trabalho como fonte de
prazer, realização, desafio).
Para Champion apud Luz (2003), o clima organizacional demonstra as percepções dos
empregados sobre o seu ambiente de trabalho; embora nem todos tenham a mesma opinião,
esse clima reflete o comportamento organizacional, que são os valores de uma organização,
que afetam o comportamento das pessoas no trabalho.
Conforme Coda (1993 apud BISPO, 2006) o clima organizacional é o indicador do
grau de satisfação dos colaboradores, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade
aparente, como: política de Recursos Humanos, modelos de gestão, missão, processo de
comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.
Na literatura da área de gestão de pessoas são apresentados inúmeros modelos de
pesquisa de clima. Um deles é o de Litwin e Stringer (1968 apud BISPO, 2006), que utiliza
um questionário baseado em nove fatores, são eles:
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Tabela 1. Modelo de Pesquisa de Clima de Litwin e Stringer

Estrutura Sentimento dos funcionários sobre as restrições em seu trabalho: regras, procedimentos e
outras limitações.
Responsabilidade Sentimento de autonomia para tomada de decisões.
Desafio Sentimento de risco na tomada de decisões.
Recompensa Ser recompensado por um trabalho bem feito; ênfase em incentivos positivos e não em
punições.
Relacionamento Bom relacionamento geral, de ajuda mútua.
Cooperação Percepção de espírito de ajuda mútua, tanto dos gestores quanto dos subordinados e vice-
versa.
Conflito Sentimento de que a administração não teme opiniões conflitantes.
Identidade Sentimento de pertencer à organização.
Padrões É o grau em que a organização enfatiza normas e processos.
Fonte: Litwin e Stringer (1968 apud BISPO, 2006)
Outro modelo mais completo de pesquisa organizacional é o de Sbragia (1983 apud
BISPO, 2006), onde, ao invés de nove fatores, utilizam-se vinte. Além dos fatores citados
acima, de Litwin e Stringer, há mais os seguintes:
Tabela 2. Modelo de Pesquisa de Clima de Sbragia
Estado de tensão. O quanto às ações das pessoas são dominadas por lógica e
racionalidade, antes do emocional.
Ênfase na participação. As pessoas são consultadas e envolvidas nas decisões.
Proximidade da supervisão. Quanto à administração controla as pessoas; liberdade para fixar os
métodos de trabalho e exercitar a iniciativa.
Consideração humana. Como as pessoas são tratadas em relação a suas necessidades
humanas.
Prestígio obtido. Percepção das pessoas sobre sua imagem no ambiente externo por
pertencerem à organização.
Tolerância existente. Grau com que os erros das pessoas são tratados de forma construtiva
antes de punitiva.
Clareza percebida. Grau de conhecimento dos funcionários quanto aos assuntos que lhes
dizem respeito; o quanto a organização informa com clareza as formas
de progresso.
Justiça predominante. Critérios de decisão são baseados nas habilidades acima dos aspectos
políticos, pessoais ou credenciais.
Condições de progresso. Ênfase com que a organização fornece aos seus funcionários,
oportunidades de crescimento profissional.
Apoio logístico proporcionado. O quanto à organização fornece às pessoas as condições e os
instrumentos de trabalho para um bom desempenho.
Forma de controle. Quanto a organização se baseia nos cálculos de custos, produtividade
e outros dados de controle para solução de problemas, antes de
recorrer a punições.
Fonte: Adaptado de Litwin e Stringer (1968 apud BISPO, 2006)
Existem diversos modelos de pesquisa de clima, os quais podem ser aplicados dentro
da organização para medir o nível do clima dentro da mesma. Estes modelos podem ser
utilizados para formular questionários que poderão ser aplicados e, com o resultado final,
identificar o nível de satisfação no trabalho, o moral dos colaboradores.

3. SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Para conhecer uma organização, é preciso avaliar o nível de satisfação no trabalho,
que é conceituada, segundo Mowday (1982 apud MILKOVICH; BOUDREAU 2008, p. 125)
como: “[...] uma reação emocional prazerosa ou positiva que uma pessoa tem em relação a
suas experiências profissionais.”
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Complementa Newstron e Davis (1993 apud TAMAYO 1998), que as definições de

satisfação no trabalho são organizadas em duas abordagens: a unidimensional e a
multidimensional ou multifatorial. A primeira considera a satisfação no trabalho como uma
atitude global ou um estado emocional ou afetivo em relação ao trabalho. Já, a multifatorial,
considera que a atitude do empregado não ocorre diante do trabalho como um todo, mas
perante o trabalho e diversos aspectos a ele relacionados, tais como: salário, colegas,
supervisão, oportunidades para promoção, benefícios, condições e natureza do trabalho,
progresso na carreira, estabilidade, desenvolvimento pessoal e quantidade de trabalho
(HARPAZ, 1983; LAWLER, 1973 apud TAMAYO, 1998).
Conclui-se que, conforme Bergamini (2006) a satisfação no trabalho está relacionada
ao ambiente extrínseco, aos incentivos ou estímulos, ou seja, a presença dos fatores
extrínsecos pode cessar a insatisfação, mas não garante a satisfação no trabalho. Pois estar
insatisfeito é diferente de estar não satisfeito. Ou seja, a não satisfação está relacionada a
aspectos intrínsecos, à motivação. Então, os gestores podem fornecer condições extrínsecas
adequadas (salários, equipamentos, ventilação, plano de carreira e de benefícios), mas isso
não garante a satisfação ou a motivação. Enfim, a motivação está relacionada a aspectos
intrínsecos ao indivíduo (identificação com a carreira escolhida, realização pelo conteúdo do
trabalho em si, aceitação e busca de desafios).
Tendo-se funcionários que estejam satisfeitos e motivados no seu ambiente de
trabalho, eles trabalharão melhor e isso acarretará, por fim, em lucros para a organização e
satisfação de seus clientes.

4. MOTIVAÇÃO
Existem muitos conceitos de motivação, para Robbins (2002), a motivação
corresponde ao conjunto de fatores psicológicos de natureza fisiológica, intelectual ou afetiva,
que agem entre si determinando a conduta de um indivíduo, despertando sua vontade para
uma tarefa ou ação conjunta. A motivação surge de dentro das pessoas, não há como ser
imposta.
E ainda, segundo Gil (2001), a motivação é uma força que faz com que os indivíduos
ajam. O autor afirma que no passado a crença era que essa força era determinada,
principalmente, pela influência de outras pessoas (pais, chefes ou professores). Entretanto,
hoje, sabe-se que a origem da motivação está na necessidade. Então, cada indivíduo dispõe de
motivações próprias que tem origem em diferentes necessidades e assim, não se pode, com
exatidão, afirmar que uma pessoa tenha a capacidade de motivar outra.
Para Bergamini (2006) a motivação é definida como uma tendência para a ação que
tem origem em um motivo. Portanto, nasce das necessidades humanas e não daquilo que
satisfaz essas necessidades.
Vale salientar Badawy (1993) apud Trierweiller (2004) quando afirmar que uma das
razões pelas quais o tema motivação é de difícil aplicação prática é que as pessoas respondem
de maneira diferente a estímulos semelhantes (a motivação é intrínseca), pois não são ratos de
laboratório condicionados a certos estímulos do ambiente. Os motivos das pessoas são
complexos, já que os motivos são a razão do comportamento que levam a direção dos
objetivos e cada indivíduo tem seus objetivos individuais.
Enfim, a partir dessas definições, pode-se concluir que a motivação é intrínseca, ou
seja, provém de motivos internos, nesse sentido, ninguém pode motivar ninguém, mas sim,
estimular ou incentivar. Pois, o estímulo ou incentivo são relativos ao ambiente externo, são
fatores extrínsecos, como: iluminação, ventilação, equipamentos, remuneração, relações com
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a equipe e chefia. Investimentos nesses fatores podem cessar a insatisfação, pois dependem de
decisão dos gestores da empresa em investir na melhoria dessas condições de trabalho como,
por exemplo: aquisição de equipamentos ergonômicos, treinamento para melhoria das
relações interpessoais e desenvolvimento de lideranças, etc.
Entretanto, os fatores relativos à motivação, por serem intrínsecos, dependem do
indivíduo e não há como a gestão garantir que, a partir de hoje, seu colaborador irá se
identificar e gostar de sua profissão terá afinidade com a carreira que escolheu, por exemplo.
Esses motivos são internos e somente o indivíduo tem condições de construí-los no decorrer
de sua vida profissional e pessoal. Então, resta para a gestão da empresa investir em um
ambiente favorável ao desenvolvimento do potencial motivador de seus colaboradores
(BERGAMINI, 2006).
Concluí-se então, que a motivação é um dos elementos de suma importância dentro de
uma organização. Em um mercado que a cada dia está mais competitivo, a empresa precisa ter
seus funcionários motivados e bem treinados para que atuem em um patamar de excelência.

4.1 PIRÂMIDE DE MASLOW

Existem várias teorias sobre a motivação, a seguir, são apresentadas duas delas: a
Hierarquia de Necessidades de Maslow; a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.
Conforme Trierweiller (2004), a pirâmide de necessidades, criada pelo psicólogo
Abraham H. Maslow, que foi apresentada em seu livro Personality and Organization
(Personalidade e Organização), em 1954, trata de uma pirâmide com cinco níveis de
necessidades, são elas – de sua base para o topo – respectivamente: 1) fisiológicas;
2) segurança; 3) sociais; 4) auto-estima e 5) auto-realização.

Figura 1. Pirâmide da hierarquia de necessidades de Maslow (Adaptado de MASLOW, 1970, p. 16)

Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes, denominadas

necessidades primárias. Enquanto que, no topo, estão as mais sofisticadas e intelectualizadas,
denominadas necessidades secundárias, conforme demonstrado na figura 1 (CHIAVENATO,
2002).
Chiavenato (2002) salienta ainda que, embora genérica, a abordagem de Maslow
representa um importante modelo de atuação sobre o comportamento das pessoas.
Ademais, Chiavenato (2002), coloca que, embora seja uma teoria muito genérica e
ampla, ela ainda serve como base para toda a cadeia de teorias que surgem a partir dela. Essa
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teoria fornece informações importantes sobre a psique humana dentro de uma organização e
sobre o indivíduo em seu âmbito social.

4.2 TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG

Conforme Herzberg (1986), há duas escalas de fatores a serem considerados ao
abordar o tema motivação: os fatores higiênicos e os motivacionais:
Dessa forma, percebe-se que os fatores higiênicos estão relacionados às condições de
trabalho e conforto; políticas da organização; relações e competência técnica do supervisor;
salários; segurança no cargo; relações com colegas. Herzberg destaca que esses fatores afetam
a "satisfação" do indivíduo, embora não produzam motivação, têm em sua inexistência ou
ausência, razões para a falta de motivação.
Já os fatores motivacionais são aqueles relativos à: delegação de responsabilidade;
liberdade de decidir como executar o trabalho; promoção; uso pleno das habilidades pessoais;
estabelecimento de objetivos. Afetam a "motivação" do indivíduo, caracterizando uma força
que é intuída de forma intrínseca. São fatores que induzem no ser a vontade de agir, o motivo
que gera a ação.

5. APRESENTAÇÃO DA UNIDADE CASO

A CWV Comércio e Serviços ME realiza negócios na área de engenharia elétrica,
iluminação e áreas afins, fornecendo mão-de-obra especializada, utilizando as mais modernas
tecnologias, com a finalidade de oferecer atendimento diferenciado, devido os avanços
tecnológicos que ocorreram no início da década passada.
A empresa iniciou suas atividades em 17 de fevereiro de 2005, contando com a
experiência de seu Sócio Fundador, Sr. Sálvio Vieira da Silva, na área de montagem
eletromecânica, ex-empregado das Centrais Elétricas de Santa Catarina, onde atuou por mais
de 25 anos. Após sua saída da empresa por aposentadoria, decidiu aplicar os conhecimentos
adquiridos na prestação de serviços no setor.
De acordo com a ANEEL (2004), o mercado de energia elétrica experimenta um
crescimento da ordem de 4,5% ao ano, devendo ultrapassar a casa dos 100 mil MW em 2008.
O planejamento governamental de médio prazo prevê a necessidade de investimentos da
ordem de R$ 6 a 7 bilhões/ano para expansão da matriz energética brasileira, em atendimento
à demanda do mercado consumidor. Cabe ressaltar, que o mercado consumidor, com cerca de
47,2 milhões de unidades, concentra-se nas regiões Sul e Sudeste, região foco em que a CWV
Comércio e Serviços ME atua.
Para o futuro, algumas alterações devem ocorrer na estrutura dos investimentos em
energia. As principais oportunidades de negócios no mercado de energia elétrica nacional
estão ligadas à oferta de novos empreendimentos de geração para exploração pela iniciativa
privada e à construção de linhas de transmissão, bem como à privatização de ativos de
sistemas de distribuição e de geração.
A CWV Comércio e Serviços ME possui oito clientes organizacionais e estão
inseridos no seguimento de empresas concessionárias de energia elétrica, pertencentes ao
ramo federal, estadual ou privado, tais como: 1) CELESC Distribuição S/A; 2) Santa Rita
Comércio e Indústria Ltda, 3) ETE – Engenharia de Telecomunicações e Eletricidade S/A, 4)
Cotesa Engenharia, 5) Cetel, 6) Sudate. 7) Eletrosul Centrais Elétricas S/A e 8) Ericsson.
A contratação é feita a partir de propostas que apresentem o menor orçamento para a
realização da obra. E, uma vez que a empresa seja indicada ou convocada para apresentar
orçamento, a mesma, torna-se integrante da rede de contatos da contratante.
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A empresa conta com a Administração de um dos sócios, bem como, de quadro fixo
de funcionários que atuam no escritório central, são eles: Diretor Geral; Gerente Financeiro;
Gerente Administrativo e Auxiliar Administrativo. E ainda, funcionários que são alocados nas
obras: Engenheiro Civil; Encarregados de Montagem e Elétrica; Montadores e Eletricistas;
Motorista e Auxiliar Administrativo.
A estrutura organizacional da CWV Comércio e Serviços ME se apresenta por
departamentalização funcional, tendo como diretor o Sr. Sálvio Vieira da Silva, conforme a
figura 2:

Figura 2. Organograma da CWV Comércio e Serviços ME (PESQUISA DOCUMENTAL)

De acordo com Chiavenato (2000) a departamentalização é denominada funcional,

pois consiste no agrupamento de atividades e tarefas conforme as funções principais
desenvolvidas dentro da empresa.
Dispõe de 20 funcionários, sendo que, este conjunto é composto por: gerente
administrativo, gerente financeiro, auxiliar administrativo, engenheiro civil, encarregado
eletricista, eletricistas, encarregado de montagem, montadores, ajudantes de montador e
motorista.

6. METODOLOGIA
Trata-se de uma pesquisa exploratória, pois o pesquisador busca se aproximar e ter
uma visão geral do problema formulado: Qual o nível de satisfação e motivação no trabalho
dos colaboradores da empresa CWV Comércio e Serviços ME?
A pesquisa exploratória tem como objetivo fornecer informações sobre o objeto de
pesquisa, norteando a formulação de hipóteses (CRUZ; RIBEIRO, 2004).
A pesquisa exploratória, busca o esclarecimento de problemas, possibilitando maior
familiaridade e compreensão do investigador em relação ao mesmo, o que resulta no
aprimoramento de idéias ou descobertas de intuições (GIL, 2002).
Constitui-se de um levantamento bibliográfico e ainda, um estudo de natureza
quantitativa, relacionado à quantificação, tanto na coleta de informações quanto no tratamento
das mesmas (MATTAR, 2005).
Salienta-se que o questionário (Apêndice I) apresenta, predominantemente, perguntas
fechadas, tendo sido utilizada uma escala de resposta, onde ao entrevistado cabe apenas
assinalar uma opção. A última questão é aberta, permitindo que o respondente manifeste sua
opinião (crítica e/ou sugestão) relacionada à empresa.
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Este trabalho foi realizado através de um estudo de caso na CWV Comércio e Serviços
ME, por ser uma das formas mais utilizadas para a apresentação de pesquisas exploratórias,
além do levantamento bibliográfico.
Para Gil (2002), o estudo de caso é uma análise detalhada de um objeto de pesquisa,
com o objetivo de ampliar o conhecimento relativo ao elemento avaliado.
Todos os funcionários da empresa foram entrevistados resultando em um censo, ou
seja, não foi selecionada uma amostra.
A seguir, são apresentados os grupos de um diagnóstico de clima, originalmente,
definidos por Bispo (2006, p. 263), o qual foi a base para o questionário desta pesquisa:
Tabela 3. Grupos de um diagnóstico de clima
Vida profissional Grau de identificação profissional com a empresa, mede o nível de seu
orgulho em relação à empresa e de seu sucesso profissional.
Estrutura organizacional Nível de relacionamento dos elementos que compõem esta estrutura e
(Chefia) sua interferência nas atividades realizadas pelos funcionários.
Remuneração Avalia se este item (remuneração) está de acordo com as atividades
prestadas à empresa.
Segurança profissional Avalia o risco de demissão sem motivo percebido pelos funcionários.
Nível sociocultural Verifica se os níveis intelectual, cultural e social dos funcionários
estão de acordo com as necessidades inerentes às suas atividades.
Transporte Mede o nível de dificuldade encontrado para a locomoção entre a casa
dos funcionários e a empresa e vice-versa.
Ambiente de trabalho Grau de relacionamento entre os colegas de trabalho. Também é
avaliada a situação do local de trabalho: ruído, ventilação, segurança,
equipamentos, etc.
Convivência familiar Avalia o nível da convivência familiar dos funcionários, necessário
para uma boa produtividade nas atividades realizadas na empresa.
Situação financeira O fato de um funcionário ter uma boa remuneração não é suficiente
para que ele tenha uma boa situação financeira.
Saúde Avalia a opinião dos próprios funcionários sobre sua saúde em geral,
um dos itens de extrema importância e de difícil observação, bem
como a importância da empresa fornecer um plano de benefícios.
Férias e lazer Necessários para garantir uma boa produtividade.
Fonte: Adaptado de Bispo (2006, p. 263)
O questionário utilizado neste trabalho é constituído de 37 perguntas, onde 36 são
fechadas e 1 é aberta. São questões referentes à satisfação e motivação no trabalho dos
funcionários, as mesmas foram adaptadas de Bispo (2006), mantendo-se a nomenclatura dos
grupos definida pelo autor, entretanto, foram suprimidas algumas questões dentro de cada um
desses grupos, pois não se adequavam ao perfil da empresa estudada. Assim, há um total de
13 grupos, sendo incluídas questões para identificar o perfil dos entrevistados, são eles: vida
profissional; chefia; remuneração; segurança profissional; nível educacional; transporte dos
funcionários; ambiente de trabalho; investimentos e despesas familiares; convivência familiar;
situação financeira; saúde; férias e lazer.
A escala utilizada para o questionário da pesquisa é apresentada na tabela 4:
Tabela 4. Escala de nota adotada na pesquisa de clima organizacional
Notas Conceitos
1 Péssimo / Muito insatisfeito
2 Ruim / Insatisfeito
3 Regular / Mais ou Menos Satisfeito
4 Bom / Satisfeito
5 Ótimo / Muito Satisfeito
Fonte: Pinheiro et al (2003)
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Após a elaboração do questionário, foi feito um teste piloto com o objetivo de

verificar possíveis falhas, antes de aplicar o questionário definitivo. Essa fase se constitui em
uma aplicação prévia para um grupo com as mesmas características da população da pesquisa,
a fim de revisar e direcionar aspectos relacionados à investigação (RICHARDSON, 1999).
Em seguida, recorreu-se ao Gerente Administrativo, que aprovou o questionário para
aplicação em campo. O levantamento do clima organizacional da CWV Comércio e Serviços
ocorreu no período de 08 a 16 de junho de 2009.
A CWV possui 20 funcionários, estando assim distribuídos: cinco na sede (área
administrativa) e quinze localizados em obras da empresa, em cidades de Santa Catarina e do
estado do Pará. Na sede, o questionário foi impresso e entregue para cada funcionário e nas
outras cidades, encaminhado via e-mail para o responsável da obra, os quais ficaram
incumbidos de aplicar a pesquisa aos seus subordinados.
Para a tabulação e tratamento dos dados, utilizou-se o Excel 2007, que possibilitou a
construção de gráficos para a apresentação dos resultados da pesquisa.

7. ANÁLISE DOS RESULTADOS

O questionário da pesquisa apresenta 37 perguntas, 36 são fechadas e apenas 1 é
aberta. São abordadas questões referentes ao clima organizacional dos funcionários da CWV
Comércio e Serviços, bem como à percepção que estes têm em relação à empresa.
Os entrevistados são classificados em duas categorias: administrativo e pessoal de
campo, o número de entrevistados, respectivamente foi de 5 e 15, totalizando 20
respondentes. Os principais resultados são apresentados, obedecendo a ordem das questões
adotadas no questionário (Apêndice I).
Destaca-se que, as questões que apresentam seus resultados na forma de média adotam
a escala de notas já apresentada na tabela 4, onde as seguintes notas correspondem a: 1 =
péssimo ou muito insatisfeito; 2 = ruim ou insatisfeito; 3 = regular ou mais ou menos
satisfeito; 4 = bom ou satisfeito e 5 = ótimo ou muito satisfeito.
Relativo à faixa etária, em primeiro lugar, estão: de 26 a 35, 36 a 45 e acima de 45
anos, totalizando 69,24%; pode-se observar que, a maioria tem mais de 26 anos. Salienta-se
que existem outras questões que definem o perfil dos entrevistados, conforme Apêndice I.
A seguir, serão apresentados os resultados de algumas questões relativas ao
diagnóstico de clima. Para as alternativas referentes ao sentimento dos entrevistados quanto a
seu chefe imediato e reconhecimento e valorização do seu trabalho pela chefia, tem-se,
respectivamente, médias de 4,23 e 3,92, que se arredondas para 4, correspondem a satisfeito.
Neste âmbito, os respondentes demonstram satisfação com a chefia, entretanto, visando à
melhoria da empresa, seria relevante considerar que os superiores estabelecessem maior
contato com os funcionários, especialmente, o pessoal de campo.
Em relação ao grupo remuneração dos colaboradores, ambas as questões são
percebidas entre insatisfeito. A questão referente à remuneração mensal obteve média de 2,23
e a questão que levanta se os esforços despendidos pelos funcionários equivalem ao salário
recebido, obteve 2,00.
Esse resultado obtido pode estar relacionado ao empenho dos colaboradores, pois se
não estão satisfeitos com seu salário, tendem a exibir um desempenho inferior em suas
funções, refletindo-se na produtividade da empresa. Dessa forma, poderia ser implementado
um Plano de Cargos e Salários – PCS, onde os funcionários poderiam ter melhores
prospecções de seu futuro na CWV e, inclusive, prevendo questões mais operacionais, de
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recompensas imediatas, como bonificações por assiduidade, pontualidade e cumprimento de

metas. Pois, conforme salienta Severo (apud BISPO, 2007), independentemente do tamanho
da empresa, a implantação de um plano de cargos e salários é uma alternativa para a
organização, pois se a organização não adota um plano de cargos e salário, não há uma
padronização de cargos e, muitas vezes, cria-se novos cargos a cada contratação realizada.
Contudo, quando o plano é adotado isso não acontece, possibilitando oportunidades de
crescimento para o profissional, conforme o nível de responsabilidades de cada um.
E ainda, para o mesmo autor, um plano de cargos e salários além de trazer benefícios
financeiros, administrativos e estratégicos, fornece bem-estar e maior clareza para o
colaborador quanto sua função e perspectivas futuras na empresa.
Conforme Bispo (2007), o Plano de Cargos e Salários (PCS) é de grande importância
no que tange à remuneração dos colaboradores da CWV. É ele que deveria definir as funções
de cada empregado, propiciando o sentimento de maior estabilidade ao funcionário,
percebendo que sua remuneração corresponde ao seu nível de responsabilidades, autoridade e
competências, exigidas pela função.
Quanto à segurança profissional, como os funcionários percebem o risco de serem
demitidos sem motivo, obteve-se média 4,23, que, arredonda-se para satisfeito.
Isso demonstra que, mesmo não havendo políticas de recursos humanos estruturadas,
pois a CWV como a maioria das micro e pequenas empresas conta apenas com a parte mais
primitiva da área, a questão legal (admissão, demissão, folha de pagamento), conseguindo
assim, transmitir uma relação de confiança com seus colaboradores, que não consideram um
grande risco a demissão sem motivo, o que seria característico para empresas sem estruturas
formais e políticas claras de pessoas.
Quanto à questão referente ao nível educacional, percebe-se que duas alternativas
desse grupo receberam avaliações entre insatisfeito e muito insatisfeito: quanto ao nível de
escolaridade e treinamentos serem suficientes para o exercício da função obtiveram,
respectivamente, 2,62 e 1,54. Referente à indagação se o funcionário se sente estimulado para
ir ao trabalho, tem-se a percepção, insatisfeito, com média de 2,37. Isso demonstra que, deve-
se estruturar a área de gestão de pessoas da CWV.
Ademais, sugere-se modificar a maneira em que os cursos e treinamentos são
aplicados aos colaboradores da CWV. Pois, esses poderiam ocorrer, antes do colaborador
entrar em campo, já que o trabalho é de elevado risco, devido à exposição a altas tensões
elétricas, assim, é rigorosa a fiscalização quanto aos certificados da NR-10 (Norma
Regulamentadora Nº10) e se os funcionários não o possuírem são impedidos de trabalhar no
canteiro de obras, atrasando assim, todo o cronograma, resultando em clientes insatisfeitos e
atritos com a administração da CWV.
Quanto ao grupo de questões referentes ao ambiente de trabalho, quase todos os
fatores foram avaliados com média inferior a 3 (mais ou menos satisfeito). Dessa forma, as
questões com menor avaliação, mais próximas da média 3 são: limpeza e organização das
áreas da CWV; se equipamentos oferecem condições adequadas para a execução do trabalho;
sentimento de segurança no ambiente de trabalho; se a quantidade de atividades diárias é
adequada; se EPI´s são suficientes para a proteção e se a iluminação é adequada. Entretanto,
os colaboradores demonstram estar satisfeitos na relação com os colegas de trabalho,
obtendo-se média 4.
Dessa forma, deve-se buscar o aperfeiçoamento da organização, sugere-se que a CWV
invista na limpeza e organização das áreas, delegando-se a um funcionário específico essa
responsabilidade. E ainda, pode-se melhorar a quantidade e qualidade dos equipamentos de
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proteção individual, já que, por vezes, não estão de acordo com as normas específicas de cada
cliente ou mesmo, exigidas pela NR-10, a qual, segundo, estabelece os requisitos e condições
mínimas objetivando a implementação de medidas de controle e sistemas preventivos, de
forma a garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores que, direta ou indiretamente,
interajam em instalações elétricas e serviços com eletricidade (GUIA TRABALHISTA,
2009). Essas preocupações são justificadas, já que o atraso no cronograma da obra gera maior
custo à CWV.
Outro item que pode se relaciona às condições dos equipamentos disponíveis, neste
caso, sugere-se que a CWV tenha um controle maior de como são utilizadas as ferramentas
disponibilizadas, pois, muitas vezes, são insuficientes pelo mau uso, resultando em quebra ou
mesmo, sendo furtando por algum funcionário, deve-se assim, aplicar um controle mais
rigoroso em relação ao ferramental da empresa.
Em relação ao grupo convivência familiar, a percepção obtida sobre o trabalho do
colaborador ser reconhecido e valorizado pela sua família, obteve média 2,00, ou seja,
insatisfeito. Quanto ao trabalho ser reconhecido e valorizado pelos amigos e parentes, obteve-
se média 1, que equivale a muito insatisfeito.
Demonstra-se assim, que as questões referentes à convivência familiar foram as que
receberam uma das menores médias na pesquisa, sugere-se assim, que a CWV se preocupe
com o planejamento e implementação de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho, por
exemplo, os quais objetivam inserir os familiares no âmbito laboral, considerando desde
atividades recreativas com a família do empregado até mesmo, projetos sociais e cursos que
se estendam aos familiares.
Quanto aos resultados no grupo de questões relativo à situação financeira, que
considera: as condições da residência; a situação financeira, respectivamente, apresentam
médias de: 2,23 e 2,15, demonstrando que os entrevistados estão insatisfeitos com sua
situação financeira.
Essa insatisfação financeira, pode estar ligada ao salário. Assim, reafirma-se o que foi
proposto pela análise dos resultados quanto à remuneração, que aborda as vantagens de criar
um plano de cargos e salários, valorizando assim, os recursos humanos da CWV e ainda, a
implantação de um plano com participação nos lucros.
Conforme Furbino (2009), o plano de carreira pode contribuir para a valorização dos
profissionais, concebendo-os como um ser bio-psico-social, que possui talentos,
conhecimentos, capacidades, anseios e necessidades diversas e é capaz de contribuir para que
a empresa faça a diferença em um mercado de alta competitividade.
Aliando-se os interesses da empresa aos de seus colaboradores e por fim, de seus
clientes, que almejam a excelência de seus prestadores de serviços, no caso, a CWV.

8. CONCLUSÃO
Enfim, destaca-se que a média geral é 2,00, isso significa que os colaboradores
entrevistados estão insatisfeitos com a empresa. Entretanto, deve-se investir continuamente
em melhorias, buscando elevar o grau de satisfação e assim, fornecer um ambiente adequado
ao desenvolvimento do potencial motivador das pessoas.
Destaca-se, como maiores médias alcançadas, a relação com os colegas, podendo
utilizar dessa relação social amistosa para apoiar o processo de profissionalização da área de
gestão de pessoas.
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Como evidentes oportunidades de melhoria, apresentam-se as questões: situação

financeira (2,15); reconhecimento do trabalho pelos amigos e parentes (1,00); condições da
residência (2,23), que correspondem ao patamar insatisfeito. Demonstrando que, há relação
com as médias atingidas nas questões referentes à remuneração.
Na parcela qualitativa da pesquisa, foi colocado um espaço para que os entrevistados
expressassem suas críticas e/ou sugestões, em relação aos elogios, traduz-se a confiança dos
colaboradores na empresa, a confiança depositada na pessoa do diretor geral, o proprietário da
empresa.
No geral, os fatores obtiveram a média 2,00, que corresponde a insatisfeito ou ruim.
Sugere-se assim, que os gestores atuem, imediatamente, nos pontos críticos, considerados
como oportunidade de melhoria, pois a empresa deve buscar a melhoria contínua, tanto de
seus processos como da qualidade de vida de seus colaboradores.
Outra proposta é a implantação de um plano de carreiras, onde o colaborador poderá
crescer dentro da empresa, conforme o seu desempenho. Sugere-se ainda, treinar com
antecedência os colaboradores em relação à NR-10 (Norma Regulamentadora n° 10), para que
não ocorram faltas na execução das atividades por omissão do certificado. Deve-se
providenciar que o vídeo original sobre a NR-10 seja editado, pois contém muitos pontos
desnecessários, selecionando-se assim, aqueles mais importantes em relação ao curso, com
vistas a agilizar e facilitar o processo de certificação do funcionário.
Enfim, é fundamental que a empresa faça, de forma sistemática e periódica, a análise
do clima organizacional, atuando no gerenciamento dos pontos críticos, demonstrando assim,
preocupação com o futuro e as aspirações de seus colaboradores.

9. REFERÊNCIAS

ANEEL, Agência Nacional de Energia Elétrica. Boletim energia. Disponível em

<http://www.aneel.gov.br>. Acesso em 06 maio 2009.

BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de empresas: Psicologia do

Comportamento Organizacional. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. PRODUÇÃO, v. 16,

n. 2, p. 258-273, Maio/Ago, 2006.

BISPO, P. Quem não espera pelo reconhecimento? 2007. Disponível em

<http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Materia/4817/quem-nao-espera-pelo-
reconhecimento.html>. Acesso em 19 jun. 2009.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos. Ed. Compacta, 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

______. Introdução a teoria geral da administração. 6ª edição. Rio de Janeiro: Campus, 2000.

CRUZ, C.; RIBEIRO, U. Metodologia Científica: teoria e prática. 2. ed. Rio de Janeiro: Axcel
Books do Brasil Editora, 2004.

FURBINO, M. Plano De Carreira: Sua Empresa Tem Que Fazer Um! 2009. Disponível em: <
http://www.artigonal.com/administracao-artigos/plano-de-carreira-sua-empresa-tem-que-
fazer-um-720447.html>. Acesso em: 19 jun. 2009.
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GIL, A. C. Gestão de pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

______. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

GUIA TRABALHISTA. Norma Regulamentadora 10 – NR 10, 2009. Disponível em:

<http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr10.htm>. Acesso em 20 jun. 2009.

MATTAR, F. N. Pesquisa de marketing: metodologia, planejamento. 6. ed. São Paulo: Atlas,

2005.

PINHEIRO, C. A. M. et al. Qualidade no atendimento x cliente satisfeito: Programa de

qualidade no atendimento da SEFAZ e seus reflexos junto aos clientes/usuários. 2003. Curso
de pós-graduação (Gestão Tributária) Universidade Salvador – UNIFACS.

RICHARDSON, R. J. Pesquisa social: métodos e técnicas. 3 ed. São Paulo: ATLAS, 1999.

ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

TAMAYO, A. Prioridades axiológicas e satisfação no trabalho. REVISTA DE

ADMINISTRAÇÃO, São Paulo v.35, n.2, p.37-47, Abril/Junho 2000.

TRIERWEILLER, A. C. Fatores de satisfação e motivação no trabalho dos profissionais

técnicos: um estudo de caso em empresa de base tecnológica sob a ótica da preferência
declarada. 2004. 159 f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) – Programa de
Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Universidade Federal de Santa Catarina,
Florianópolis, 2004.

APÊNDICE I
Questionário Pesquisa de Clima Organizacional – CWV Comércio e Serviços ME.

PERFIL DOS ENTREVISTADOS

1. Qual sua faixa etária (idade)?
( ) De 18 a 25 anos ( ) De 26 a 35 anos ( ) De 36 a 45 anos ( ) Acima de 45 anos
2. Há quanto tempo trabalha na CWV?
( ) Há menos de 1 mês ( ) De 1 mês a 6 meses ( ) De 6 meses a 1 ano ( ) Há mais de 1 ano

VIDA PROFISSIONAL
3. Em relação ao seu trabalho na CWV, como você se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito
4. Em relação às perspectivas de carreira na CWV, como você se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito
5. A CWV seria uma indicação de emprego para seus amigos e parentes?
( ) Péssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Ótimo
6. Como você percebe o futuro da CWV?
( ) Péssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Ótimo

CHEFIA
7. Quanto ao seu chefe imediato, como você se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito
8. Quanto ao reconhecimento e valorização do seu trabalho pela chefia, como você se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito
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REMUNERAÇÃO
9. Quanto ao seu salário atual, como você se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito
10. O seu salário é compatível com os esforços que faz pela empresa, como você se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito

SEGURANÇA PROFISSIONAL
11. Quanto à segurança em seu emprego, o risco de ser demitido sem motivo?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito

NÍVEL EDUCACIONAL
12. O seu nível de escolaridade é suficiente para o exercício das suas atividades na empresa?
( ) Péssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Ótimo
13. Quanto aos treinamentos que você fez, são suficientes para o exercício das suas atividades?
( ) Péssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Ótimo
14. Você se sente estimulado para ir ao trabalho?
( ) Péssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Ótimo

TRANSPORTE DOS FUNCIONÁRIOS

15. Em relação ao transporte casa-empresa/empresa-casa, como você se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito

AMBIENTE DE TRABALHO
16. O relacionamento com seus colegas de trabalho facilita a execução das suas atividades?
( ) Péssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Ótimo
17. Avalie o trabalho dos seus colegas.
( ) Péssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Ótimo
18. Quanto à limpeza e organização das áreas da CWV?
( ) Péssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Ótimo
19. Quanto ao espaço físico em seu ambiente de trabalho?
( ) Péssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Ótimo
20. Quanto aos equipamentos de segurança oferecidos são suficientes para a sua proteção?
( ) Péssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Ótimo
21. Os equipamentos oferecem condições adequadas para a execução de seu trabalho?
( ) Péssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Ótimo
22. A quantidade de atividades/serviços que você faz, diariamente, é adequada?
( ) Péssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Ótimo
23. Quanto ao ruído em seu ambiente de trabalho?
( ) Péssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Ótimo
24. Quanto à iluminação em seu ambiente de trabalho?
( ) Péssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Ótimo
25. Quanto à ventilação em seu ambiente de trabalho?
( ) Péssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Ótimo
26. Quanto à segurança em seu ambiente de trabalho?
( ) Péssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Ótimo
Fatores externos de influência do relacionamento entre os funcionários e a empresa

INVESTIMENTOS E DESPESAS FAMILIARES

Você tem filhos?
( ) Sim ( ) Não.
Se sim, responda as questões 27 a 29. Se não, apenas a questão 28.
27. Quanto ao futuro dos seus filhos, como você se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito
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28. Quanto à sua alimentação, que consegue proporcionar à sua família (cônjuge e/ou pais), como
você se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito
29. Quanto à educação que você proporciona aos seus filhos, como você se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito

CONVIVÊNCIA FAMILIAR
30. Você considera que o seu trabalho é reconhecido e valorizado pela sua família.
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito
31. Você considera que o seu trabalho é reconhecido pelos seus amigos e parentes.
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito

SITUAÇÃO FINANCEIRA
32. Em relação às condições de sua residência, como você se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito
33. Em relação a sua situação financeira, como você se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito
34. Em relação ao patrimônio que você adquiriu, como você se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito

SAÚDE
35. Em relação à sua saúde em geral, como você se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito
35.1 Você considera importante que a CWV forneça um plano de benefícios?
( ) Sim ( ) Não

FÉRIAS E LAZER
36. Em relação ao seu tempo livre, como você se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito

37. Por favor, escreva suas críticas e/ou sugestões em relação à CWV.

Obrigado!