“TARGETED SELECTION” UN ACERCAMIENTO DE COMPORTAMIENTO

PARA LA MEJORA DE LAS DECISIONES DE ; (CONCEPTOS BÁSICOS Y

METODOLOGÍA)

La selección de personal nunca había sido tan importante para el éxito

empresarial, avances en tecnología y cambios en la organización han incrementado la
demanda de capital humano competitivo que contribuya al éxito de las organizaciones,
esta demanda, cuando es combinada con un mercado laboral competitivo y
requerimientos legales complicados, hacen que el proceso de contratación y decisiones
sea cada vez mas competitivo y complicado.

DDI ofrece un eficiente sistema llamado “Targeted Selection” que cuando es

aplicado correctamente puede producir resultados positivos en una gran variedad de
áreas de interés para a organización, desde la rotación de personal hasta un exitoso
retorno de inversión.

“Targeted selection” incorpora los siguientes conceptos con el entrenamiento

necesario para aplicarlos.

1. Centrarse en el comportamiento relacionado con el trabajo.

2. Utilizar el comportamiento pasado para predecir el comportamiento futuro.
3. Evaluar tanto adaptación al trabajo y la adaptación a la organización y motivación.
4. Organizar elementos de selección a un sistema comprensivo.
5. Aplicar herramientas y técnicas efectivas para entrevistar
6. Usar integración de datos para tomar la mejor decisión de contratación.
7. Hacer una impresión positiva en los solicitantes; venderlos en el trabajo y la
organización.

A continuación se presentan 21 problemas comunes al momento de selección de

personal.

1. Los entrevistadores no buscan información completa y consistente de los solicitantes

en las competencias especificas necesarias para el éxito en el trabajo.
2. Hay una excesiva coincidencia en la cobertura de capacidad.
3. La información del solicitante es malinterpretada por los entrevistadores.
4. Los entrevistadores hacen caso omiso a la motivación que los lleva a solicitar el
trabajo.
5. Los entrevistadores ignoran la motivación que lleva al solicitante a trabajar en la
organización, y si son compatibles con el modelo de trabajo.
6. El juicio del entrevistador se ve afectado por compatibilidad con el solicitante o
estereotipos, por ejemplo como esta vestido, si pertenece a un grupo, o si salió de
cierta escuela de renombre.
7. El entrevistador permite que una capacidad sobresaliente o viceversa del solicitante
tenga influencia en la evaluación y no preste mucha atención a otras competencias
requeridas.
8. Los entrevistadores permiten a los solicitantes tomar control en la entrevista lo cual
conduce a una pobre evaluación de la persona referente a información laboral.
9. Los entrevistadores toman decisiones rápidas sobre los solicitantes, en algunos
casos basados en la primera impresión o la forma de saludar, etc.
10. Los entrevistadores se enfocan en información negativa del solicitante, haciendo
preguntas negativas, ya que con esta practica el entrevistador no tiene la habilidad para
diferenciar entre un solicitante promedio y uno sobresaliente.
11. Gerentes de recursos humanos se basan sobremanera en las entrevistas, ya que si
es un estudiante recién egresado no puede obtener mucha información referente a sus
experiencias pasadas, por eso no se debe de basar solamente en las entrevistas.
12. Los elementos de selección no son organizados en un sistema que permita ser
equitativo con todos los solicitantes y que ponga filtros de selección para evitar la
perdida de tiempo y dinero.
13. La elección se ve afectada por la presión de ocupar la vacante
14. Las decisiones se ven afectadas por la calidad relativa de otros solicitantes, que
pueden ser menos capaces para el trabajo, esto hace que el entrevistador se enfoque
en el menos peor, y no en el mas capaz.
15. los entrevistadores toman insuficientes notas durante la entrevista, esto los puede
llevar a una mala decisión, ya que no se van a acordar de toda la entrevista, y con este
problema se benefician los primeros y últimos entrevistados ya que son los que se
recuerdan mejor.
16. Los entrevistadores utilizan diferentes calificaciones y estándares de evaluación a
quienes creen considerar perfectos.
17. La información del solicitante no es discutida sistemáticamente sino casual y
basada en prejuicios y estereotipos.
18. Los entrevistadores no ponen su mejor esfuerzo en las entrevistas ya que tienen
experiencia y se dejan llevar por sus intuiciones.
19. Las habilidades de los entrevistadores, disminuyen con el tiempo: hay que estar
capacitando constantemente a los entrevistadores.
20. Los solicitantes reaccionan negativamente al proceso de entrevista: esto se debe
evitar prestando atención a los solicitantes antes, durante y después de la entrevista ya
que habla mal del departamento de recursos humanos al hacer lo contrario.
21. Los solicitantes no se dejan vender en las ventajas del trabajo, organización o lugar
de trabajo, ni a declaraciones como “ la empresa apoya la creatividad” o “ la
organización cuida a su gente” los solicitantes buscan respuestas.
Como “Targeted Selection” supera problemas comunes de selección.

El programa “Targeted Selección” de DDI ayuda a minimizar los problemas más

comunes que se acaban de mencionar, ademas se pueden ajustar a las necesidades
de varios tipos de empresas y niveles de organización, propiamente aplicadas
“Targeted Selections” pueden producir efectos positivos como un deceso en la rotación
de personal y un mayor retorno de inversión.

“Targeted Selection” incorpora los siguientes siete componentes (o conceptos)

que al contrario de los 21 problemas mencionados estos conceptos se deben aplicar
para una mejora en la organización.

1. Centrarse en el comportamiento relacionado con el trabajo

2. Usar comportamientos pasados para predecir el comportamiento futuro.
3. Evaluar tanto la adaptabilidad al puesto como a la organización.
4. Organizar los elementos de selección en un sistema comprensivo.
5. Aplicar habilidades y técnicas efectivas para entrevistar.
6. Usar la recopilación de información para tomar la mejor decisión de selección.
7. Crear una impresión positiva en los solicitantes; promocionarlos en el trabajo y la
organización.

Herramientas para el respaldo de una implementación de “Targeted

Selection”.

Como respuesta a las necesidades del cliente, DDI desarrollo varios programas
de computadora para auxiliar en la administración e implementación del sistema
“Targeted Selection”.

‣ (ICS) Identifica criterios para éxito, como comportamientos y actividades de trabajo n

particular
‣ (TS: Access) Ofrece a los solicitantes acceso a las herramientas, información, apoyo
en a toma de decisión y orientación experta para la selección efectiva y eficiente.
‣ (MFQ) Cuestionario de adaptación motivacional, es un cuestionario de satisfacción
que los solicitantes llenan para evaluar las preferencias contra lo que hay disponible y
lo que no en la organización, se crean preguntas para dar seguimiento en la entrevista.

DDI “Targeted Selections” proporciona soluciones practicas, clave de la

estructura esta basada en el comportamiento de la entrevista y la integración sistemica
de datos en combinación con un programa que asegura la precisión, cuidadosamente
considerado y decisiones de selección de alta calidad respaldados por herramientas
administrativas tecnológicamente avanzadas.