UNDANG-UNDANG PEKERJAAN MALAYSIA; KEFAHAMAN WARGA

PEKERJA

oleh

MOHD GHAZALI BIN SHAFIEI

No. K/P: 760712-08-5295

Satu tugasan diserahkan sebagai memenuhi

sebahagian keperluan kursus

ASAS UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

UNIVERSITI SAINS MALAYSIA

2010
Malaysia mengamalkan system demokrasi berparlimen dengan raja berperlembagaan.

Terdapat tiga bahagian kerajaan iaitu Eksekutif, Legislatif dan Kehakiman. Ketua negara

raja berperlembagaan adalah Yang Di-Pertuan Agong yang dilantik daripada raja-raja atau

sultan yang memerintah sembilan negeri di Malaysia secara bergilir-gilir. Perdana Menteri

adalah ketua eksekutif kerajaan. Kuasa eksekutif diberikan kepada kabinet yang dilantik

oleh perdana menteri. Kabinet melaksanakan pengurusan seharian melalui pelbagai

kementerian. Kuasa tertinggi legislatif terdapat di Parlimen. Di Parlimen terdapat dua

dewan iaitu Dewan Negara dan Dewan Rakyat. Kedua-dua dewan ini bertanggungjawab

untuk membuat undang-undang. Parlimen Malaysia terdiri daripada Yang di-Pertuan

Agong, Dewan Negara dan Dewan Rakyat. Kuasa kehakiman diberikan kepada mahkamah

agung dan mahkamah bawahan iaitu mahkamah persekutuan, mahkamah rayuan dan

mahkamah tinggi. Undang-undang Malaysia berasal daripada sistem mahkamah inggerís

dan prinsip ”common law”. Undang-undang statut terdiri daripada Akta parlimen dan

peraturan (regulation). ”Common law” terdiri daripada peraturan dan prinsip yang tercatat

dan dibuat oleh hakim-hakim terdahulu.

Undang-undang berkaitan pekerjaan Malaysia terdiri daripada Akta Kerja 1955, Akta

Perhubungan Industri 1967, Akta Kesatuan Sekerja 1959, Akta Keselamatan Sosial Pekerja

1969, Akta Pampasan Pekerja 1952, Akta Keselamatan & Kesihatan Pekerjaan 1994,

Akta Pembangunan Sumber Manusia 2001, Akta Cuti Mingguan 1950, Akta Cuti 1951,

Akta Penggajian Kanak-Kanak & Orang Muda 1966, Akta Sekatan Kerja 1968 dan lain-

lain.
Warga pekerja merupakan golongan pekerja yang terkesan secara langsung terhadap

undang-undang pekerjaan. Namun malangnya sebahagian besar daripada mereka masih

kurang arif tentang hak mereka sebagai pekerja. Terdapat banyak sebab yang menyebabkan

sebahagian besar pekerja tidak sedar terhadap hak-hak meraka. Di negeri Pulau Pinang,

ketiadaan kesatuan sekerja peringkat nasional untuk sektor elektronik adalah salah satu

sebab kurangnya kesedaran terhadap hak-hak pekerja. Kerajaan Malaysia masih lagi tidak

membenarkan penubuhan kesatuan kerja untuk sektor elektronik. Yang dibenarkan

hanyalah kesatuan untuk peringkat dalaman syarikat yang tidak dapat membantu secara

menyeluruh sekiranya terdapat ketidak harmonian hubungan pekerja dan majikan.

Ketidakarifan terhadap undang-undang pekerjaan boleh memberi kesan terhadap

keharmonian hubungan majikan dan pekerja kerana pekerja kurang faham terhadap

perkara-perkara yang boleh dilakukan dan tidak boleh dilakukan. Pekerja tidak tahu dari

sudut perundangan apakah tanggungjawab mereka sebagai pekerja kepada majikan dan

apakah tanggungjawab majikan kepada mereka. Sebagai contoh, pekerja mesti melakukan

kerja yang diberikan dengan cekap dan berhati-hati. Pekerja harus bertanggungjawab

terhadap sebarang kecuaian yang mengakibatkan kerugian kepada majikan. Majikan boleh

meminta ganti rugi daripada pekerja sekiranya semasa menjalankan tugas, pekerja

bertindak dengan cuai dan tidak jujur dan dengan itu mengakibatkan majikan mengalami

kerugian. Sebarang kerja yang diberikan kepada pekerja haruslah dibuat oleh pekerja itu
sendiri tanpa meminta orang lain membuatnya kecuali sekiranya dibenarkan oleh majikan

itu sendiri. Contohnya, sekiranya seorang penyelia kebersihan telah menyuruh pekerjanya

yang bernama Ali menyapu sampah di kawasan pejabat, maka Ali kena buat kerja itu dan

tidak boleh menyuruh rakannya yang bernama Abu membuatnya. Sekiranya pekerja ada

membuat rekacipta contohnya perisian komputer untuk majikan semasa waktu bekerja,

maka perisian tersebut adalah hak milik majikan dan bukan hak milik pekerja.

Sesetengah majikan pula merasa takut atau sengaja tidak mahu pekerja mereka arif tentang

undang-undang pekerjaan kerana tidak mahu pekerja ambil tindakan sekiranya berlakunya

konflik terhadap perhubungan majikan dan pekerja. Majikan tidak mahu pekerja

mengambil tindakan di mahkamah buruh (Akta Kerja 1955, untuk buruh manual yang

bergaji tidak lebih RM1500) atau mahkamah perusahaan (Akta Perhubungan Perindustrian

1967) sekiranya berlakunya pemecatan tidak adil atau tekanan untuk berhenti kerja

(pemecatan konstruktif). Sekiranya ada pemecatan tidak adil atau pemecatan konstruktif,

pekerja harus melapor atau membuat representasi terhadap ketua pengarah Jabatan Tenaga

Kerja atau ketua pengarah Jabatan Perhubungan Perusahaan dalam masa 60 hari sejak hari

mereka diberhentikan atau diberi tekanan untuk berhenti.

Adakalanya pihak pengurusan majikan pula bertindak melulu dalam membuat keputusan

memecat pekerja seterusnya menyebabkan kekalahan semasa pengadilan di mahkamah

buruh atau mahkamah perusahaan. Pekerja harus mengambil iktibar dari kes-kes yang lepas

dalam membuat tuntutan.

Ramai pekerja tidak tahu akan wujudnya mahkamah perusahaan. Mereka hanya

mengetahui tentang kewujudan mahkamah buruh iaitu untuk mendengar dan membuat

keputusan berkaitan kes pelanggaran faedah minima atau lain-lain syarat pekerjaan seperti

yang ditetapkan oleh Akta Kerja 1955.

Didapati ramai pekerja hanya mengikuti seratus peratus polisi syarikat walaupun dirasakan

polisi tersebut tidak adil dan takut untuk membuat tindakan susulan di mahkamah kerana

mematuhi polisi tersebut. Pekerja takut untuk melapor kesalahan atau kilanan terhadap

ketua mereka kepada pengurusan yang lebih atas.

Kebiasaanya pekerja tidak diberitahu secara terperinci tentang undang-undang pekerjaan

atau polisi syarikat. Sekiranya ada dinyatakan semasa orientasi kemasukan pekerja di

dalam sesebuah syarikat atau organisasi, ianya hanyalah secara permukaan sahaja dan tidak

mendalam. Tiada kursus atau kelas penyegaran kepada pekerja tentang polisi syarikat

untuk memberitahu tentang polisi-polisi yang baharu sekiranya ada dan untuk

menambahkan lagi kefahaman pekerja.

Ada juga majikan tiada masa untuk melatih pekerja tentang undang-undang pekerjaan atau

polisi kerana lebih menumpu terhadap produktiviti. Dirasakan bahawa masa untuk melatih

pekerja akan menyebabkan produktiviti menurun. Ada juga sebahagian pekerja terlalu

memandang tinggi dan mengikuti segala tindakan majikan mereka dan tidak sesekali

menyangka bahawa majikan mereka akan memecat mereka pada masa akan datang kerana

majikan mereka pada masa kini telah memberi banyak manfaat pekerjaan. Sebahagian

pekerja juga merasakan bahawa kefahaman terhadap undang-undang pekerjaan dan polisi

syarikat tidak penting dan merasakan bahawa mereka mentimun dan majikan mereka

durian. Tergolek pun kena (duri), digolek pun kena (durinya) lalu menurut sahaja segala

perkara-perkara baharu yang dibuat oleh majikan mereka. Lebih buruk lagi pekerja hanya

bercakap dan merunggut di belakang sahaja. Sikap pekerja yang malas dan tiada usaha

untuk meningkatkan pengetahuan dan budaya sikap sudah terhantuk baru tengadah

(memandang ke atas) iaitu sesudah terkena atau mendapat kesusahan baharu hendak

beringat-ingat yang sudah sebati dalam masyarakat dan susah dihakis menambahburukan

lagi keadaan. Sekiranya ada musibah seperti pemecatan baru mencari pertolongan dan

berusaha untuk mencari keadilan.

Majikan harus berperanan untuk memastikan pekerja mereka tahu akan hak-hak mereka

dan pengetahuan tersebut boleh menyumbang terhadap keharmonian perhubungan majikan

dan pekerja. Keharmonian ini hanya akan wujud sekiranya kedua-dua belah pihak iaitu

majikan dan pekerja tahu akan hak-hak mereka dan berusaha mencari titik
kesamaan/persetujuan sekiranya berlakunya percanggahan sesama mereka. Adakan

kursus/kelas penyegaran untuk pekerja tentang polisi syarikat dan maklumat terkini

berkaitan undang-undang pekerjaan. Masukkan kursus/kelas penyegaran dalam jadual

tahunan latihan syarikat. Dengan ini, syarikat boleh membuat persiapan sejak dari awal lagi

dari segi penyusunan jadual waktu pekerja agar tidak memberi impak negatif terhadap

produktiviti. Lebih baik lagi sekiranya majikan membuat ujian kefahaman mudah dengan

menyediakan beberapa soalan untuk menguji kefahaman mereka. Sekiranya pekerja faham

tentang undang-undang pekerjaan, maka mereka lebih menghormati majikan dan tidak

bersikap melulu sekiranya ada konflik dalam perhubungan majikan dan pekerja.
BIBLIOGRAFI

Chen Voon Shian. Industrial Relations Skills for Managerst, 2nd Edition (Revised), CCH
Asia Pte Limited, 2008.
Maimunah Aminuddin. Human Resource Management, Penerbit Fajar Bakti Sdn. Bhd,
1992.