分享與激盪─

人才培訓產業的未來
黃孟儒
職業訓練局企業訓練組
c7000002@evta.gov,tw
黃孟儒,2006

1

爸爸節愉快
記得收簡訊
黃孟儒,2006

2

 ◎ 意在拋磚引玉,暫無答案
 ◎ 不在循序漸進,但求激盪

黃孟儒,2006

3

人才培訓產業
 人才培訓產業:教育訓練服務的提供者
(經建會, 2004 ;林國
榮, 2006 )

 內容提供者 ( 空間無限 )
 職業訓練機構
 教育機構
 我國產值: 94 - 96 年約 133 億元,回流及推廣教育

年約 10 億元
 市場:

黃孟儒,2006

4

幾個訊息 ( 一 )












環境 :
94 - 97 年高級專業及管理人才: 年短 缺 5 萬人
基層人力不足:約 31-33 萬人
93 年勞工平均退休年齡:約 54.9 歲
市場釋出多屬低技術、低教育程度之中高齡基層勞工
93 年度營利事業所得稅結算申報:人才培訓投資抵減者為
1,299 件比率為 0.2%
新知識:增 1 倍 /7 年
現有技能:淘汰 1 次 /3-5 年
現況 :
95 年個別型訓練計畫 6 場說明會 809 人與會 :
327 家已規劃年度訓練 ,83% 自行辦理
56 % 未曾申請政府相關計畫
與會者基層主管佔 23 %(94 年 :17%)
訊息來源 : 職訓局網站 44% , 中小企協網站 36 %

黃孟儒,2006

5

幾個訊息 ( 二 )











朋友告知 10 % , 報章雜誌 2 %
流程困難 : 課程變更 31 % , 核銷 29 %
還要出去跑 ?
訓練單位建議 (95 年 7 月 ):
簡化流程
品質研習宜按開班量派員
充裕的期程 ; 配合學期制度
統一、有效宣導措施
課程宜多元
穩定好用的資訊系統
盼安排標竿分享
加強說明全民共通核心職能課程 ---3C

黃孟儒,2006

6

分享一 、 世界是「」的 ?

黃孟儒,2006

7

佛里曼 : 『小時候我常聽爸媽說:「兒子啊!
乖乖把飯吃完,因為中國跟印度的小孩還沒飯
吃。」
現在我對孩子說:「孩子啊!乖乖把書唸完,
因為中國跟印度的小孩正在等著搶你飯
碗。」』

黃孟儒,2006

8

從世界是「平」的談起 ( 黃春長 ,2006) :
世界是「平」的?

The World Is Flat

是指在網際網路、數位化個人的行動工具、
外包、國際分工等幾大國際趨勢下,
世界各地角落,
已經在一個全新的層面上競爭與合作!

•作者:湯馬斯.佛里曼 (Thomas
Friedman)
•譯者:楊振富.潘勛
•出版日期: 2005 年 11 月 23 日
•出版:雅言文化
黃孟儒,2006

9

Lighting on Globe

黃孟儒,2006

10

Lighting on Asia

黃孟儒,2006

11

世界是的「斜」的 ?
人才、技術、資訊、資金、並非均衡均等流動

稍有傾斜,質、量、類型就出現區域差異!
世界的「斜」 ,大家須共同努力扶正!
作者:王盈勛
出版日期: 2006 年 6 月 30 日
出版:先覺

黃孟儒,2006

12

 Skype :5,747,308 人 (950724,16:40)

5,142,183 人 (950802,15:16)
 手機是【移動的世界】
 工作團隊:西班牙人、日本人、臺灣人
 從名畫到衣服色彩

黃孟儒,2006

13

數位廣播

(Broadcasting)

我們的空間在那裡 ?

內容提供者

接收機製造商

黃孟儒,2006

數位廣播營運商

14

分享二 、 產業發展與產業需求資源
產業發展重點
基礎研究 應用研究

研究發展

研究環境

技術知識

市場資訊

產品發展

量產

拓建通路



市場結構
市場環境

市場行 銷

人力資源

財務資源



黃孟儒,2006

15

知識經濟時代受雇者定位之變幻性
一定機構

變遷機構

[ 永續經營 ]

[ 轉型 / 轉業 / 合併 / 離析 ]

終生雇用
life employment

即時團隊化編組

永續職能
永續職務
永續職業
黃孟儒,2006

資料來源:林建山博士 (March 2004) 研究結果之整理

real time mix

不永續職能
不永續職務
不永續職業
16

企業運作-管理模式的改變

黃孟儒,2006

傳統

未來

核心

業務

顧客

區分

功能

流程

資訊

獨立作業

整合作業
17

未來七個領域的市場

(Robert Reich , 前美國勞工部

部長 )

 七領域:健康、娛樂、美、知性啟發、促進

家庭幸福、財物安全、「接觸」
 多數人都會在這七個領域 ,創造、行銷、

供服務和建議
 和人、生活、美、腦力有關
**思考 : 技能 、 專業之外 ?
黃孟儒,2006

18

人力資本高級化進階層級
類近之職種類項











5

決斷知識 / 能力
management knowledge

系統知識
/
能力
4 system knowledge

企業主管及經
理人員
專業人員

技術知識 / 能力

技術員及
助理專業人員

/ 能力
2 操作知識
operating knowledge

事務工作及
服務工作人員

1 常識
informative knowledge

農林漁牧及
生產作業人員

3

process knowledge

黃孟儒,2006
資料來源:環球經濟社產業暨企業經濟研究所彙整

19

小結:經建會, 2005
1.
2.
3.
4.
5.

黃孟儒,2006

跨領域能力
獨立思考及創
新的能力
國際溝通能力
吸收新知與新
技術能力
具備人文關懷
素養
20

分享三 、思考未來 ( 常昭鳴 ,2002)
感覺 . 看見 . 衡量

清楚該往何處去

組織調整
人員再訓練
達成績效目標

人力資本意識
專案團隊
權責

勞動及人力資源部
願景
能力再造 、 社會提升

看到事情逐漸進

黃孟儒,2006

前置作業
績效衡量機制
務實執行計畫

需改變哪些事
“ 未來作業 ”模式
移轉計畫
成本效益
21

區域

個人

•地理經濟
•社區運作
•國際接軌

•自主學習
•橫向移轉
•縱向提升
勞動及人力資源部

在地訓練資源

產業、企業

•學校
•人民團體
•附設訓練機構
•銜接

•發展趨勢
•特色
•跨區域

黃孟儒,2006

22

公共資源促進民間投資人力價值之機
企 (產 )

業及國家競
爭力

人力資產 
人事成本
勞工自主學

企業責任與承諾

( 林建山 ,2006)

黃孟儒,2006

23

服務策略與重要行動方案 ( 陳世昌 ,2006)
引導個人

架構訓練品

自主學習


全在

民職

共勞

通工

核進

心修

職訓

能練

)計


黃孟儒,2006

之基礎建設
人 企

培 業
計練
人標 訓
畫品
質 力竿 練
計 創推 聯
分 新廣 絡
卡 獎促 網
進 計

計 畫

發展組織


學習型組




提助


昇企


(業


個人


別力


型資

)源 )源



24

產學訓人才投資方案

產業核心職能課程
共通核心職能課程
黃孟儒,2006

25

為何要加強「全民共通核心職
能」 :
( 黃春長 ,2006)

黃孟儒,2006

26

全民共通核心職能 ( 續 )
 動機職能 (Driving Competencies, 簡稱 DC)

 工作願景與工作倫理
 專業精神與自我管理
 群我倫理
 行為職能 (Behavioral Competencies, 簡稱 BC)

 職場認知與定位
 團隊精神與互動協做能力
 同儕關係與體認包容意識
 溝通調和與跨單位合作
 知識職能 (Knowledge Competencies, 簡稱 KC)

 環境知識的學習與創新
 價值概念與成本意識
 問題反映與分析解決

黃孟儒,2006

27

3C 符合組織提升各階層關鍵行為的期待
立達

,2006)

K3

策略取捨

整合能力



















D3









D2


















D1

黃孟儒,2006













K2

企劃技術

執行能力











K1

基層
人員

人際關係
能力

B3

B1

中階
人員

對策研議

人際關係能













調

B2

高階
人員

(方









28

教育訓練的架構 ( 吳惠玲 ,2006)
發展前 - 訓練需求 ( 各階層的訓練需求計
畫)
店長




副店長

組長

基層人員

領導統馭
溝通技巧
情緒管理
人際關係

溝通技巧
服務意識
情緒管理
人際關係
團隊合作

服務意識
情緒管理
人際關係
工作倫理

服務意識
情緒管理
人際關係
專業態度

勞工安全知識
消防急救知識
勞健團保知識
營運管理
顧客關係管理
問題分析與解決

報表管理
商圈管理
公關技巧

排班管理
現金管理
庫存管理
OJT 訓練技巧

販售技巧
服務禮儀
顧客抱怨技巧
食品安全衛生知

機器維護
店舖營運操作

機器維護
機器清洗
店舖營運操作 店舖營運操作

技 機器維護
店舖營運操作

黃孟儒,2006

29

分享四、策略性產業 (職訓局, 2005 )
 美髮 / 美容業是甚麼產業 ?
 助理 / 美髮師 / 設計師需要甚麼能力

黃孟儒,2006

30

暗管井蓋

黃孟儒,2006

31

怎樣擁有這樣的人才 ?

黃孟儒,2006

32

分享五、人才培訓聯結組織策略
分享五、
策略
經營計劃
組織的需求分析

其他需求

職能 - 相關的需

其他需求

黃孟儒,2006

培訓需求
培訓

33

分享五、人才培訓聯結組織策略
分享五、
策略
經營計劃

洗染工會聯合會 : 專業形象
服務品質

組織的需求分析

其他需求

技術經驗 —教材系統

職能 - 相關的需
教學 —種子師資

其他需求

黃孟儒,2006

培訓需求
培訓

34

PDDRO

(Plan)

(Design)

執 行
(Do)

(Review)

(Outcome)
黃孟儒,2006


明確性  連接性
系統性  能 力




培訓產品與服務購買程序的規格化
利益關係人的過程參與
訓練需求的導向依據
訓練分案的系統設計明確性


訓練內涵的務實程度
紀錄與資訊系統


評估報告和定期綜合分析
監控與處理



訓練成果評估的多元性和完整性
訓練系統的一般性功能
其他
35

人力創新獎

個別 、 聯合型企業
訓練品質 產學訓人才投資 、
訓練計畫
實施計畫 在職訓練計畫

黃孟儒,2006

36

激盪一、 超越「顧客導向」

黃孟儒,2006

競爭大未來 , 智庫文
化 ,2004.05

37

激盪二、放眼未來

先見之明

勉為其難

黃孟儒,2006

善用資源

38

先見之明
 想想「人才培訓產業」未來產業面貌
 帶動組織創造優勢的「動力」在那裡?
 比別人易獲利的「長處」何在?
 三年、五年、十年後,希望是甚麼樣子?
 不在乎最完美,先做出來。

黃孟儒,2006

39

善用資源
目標統一

建立策略目標共識

注 明定確切的改善目標


瞄準目標

強調高附加價值活動

習 充分運用每位員工的智慧

用 取得合夥人的資源

調

和 以新方式組合各種技巧

衡 取得重要的互補性資產

黃孟儒,2006

競爭大未來 , 智庫文化 ,2004.05
用 重複使用技巧及資源

盟 找出與他人共通的目標

40

勉為其難
 以小搏大
 以少勝多
 以一當十

黃孟儒,2006

41

結語
 換種想法
 員工身、老闆心

黃孟儒,2006

( 楊基寬 ,2005)

42

附表

黃孟儒,2006

43

一 、我的組織自滿嗎?
自滿的跡象

實例

 沒有顯而易見的危機

 組織並未虧損,也沒有裁員的威脅

 組織以低標準自我衡量

 組織將自己和業界泛泛者,而非佼佼者相

 組織架構著重於狹隘的機能目標,而非廣泛的

經營績效。
 績效反應僅限於內部,不鼓勵來自顧客、供應

商等的意見。
 證據顯示需要變革,而這些證據會導致人員交

相指責。
 管理階層的重心放在枝微末節的問題上。
 企業文化發出成功的潛在訊息
 管理階層相信自己的新聞稿與神話

黃孟儒,2006

約翰 • 科特
下文化




比。
行銷有一套評估標準,而製造又有另一套
毫不相干的標準。
企業文化認定,外界反應不是沒價值,就
是可能一成不變。「顧客實在不知道他們
要什麼,我們才知道。」
「那是別人的問題,不是我們的問題。」
「船要沉了,讓我們重新排好躺椅吧!」
辦公室豪華,裝潢著原木鑲板與藝術品
我們是全國最棒的!

( John P. Kotter ) 《領導人的變革法則》天

44

二 、提昇實際工作空間創造力
空間

目前狀況

改善構想

可隨意聚會的空間
實體刺激 ( 例如書籍、錄影

帶、牆上藝術品、期刊 )
用以反覆思慮的安靜空間
各式溝通工具 ( 例如白板、


告欄、電子郵件 )

員工專用的空間

與顧客接觸的空間
個人表達的空間
玩樂或休閒區域

黃孟儒,2006

HMM 創造力與創新管理

45

三、工作場所評估表
實際的工作空間

尚可 極佳 有待改進

我們在工作空間放置了刺激品,例


期刊、藝術品,以及其他與業務無

接關聯的物品。
我已經為實際的工作空間做了一些


變,以增進溝通與創造性的互動。
我提供團隊成員各式各樣傳統與非


統的溝通工具,例如電子郵件、白
板、蠟筆、紙等等。
黃孟儒
,2006
鼓勵團隊成員讓工作空間反映出他

46

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful