C.

Perubahan dalam keperawatan

Dalam perkembangan keperawatan juga mengalami proses perubahan seiring dengan

kemauan dan teknologi. Alasan terjadinya perubahan dalam keperawatan antara lain :

a. Keperawatan sebagai profesi diakui oleh masyarakat dan memberikan pelayanan

kesehatan melalui asuhan keperawatan tentu akan dituntut untuk selalu berubah kearah
kemandirian dalam profesi keperawatan, sehingga sebagai profesi akan mengalami
perubahan kearah profesional dengan menunjukan agar profesi keperawatan diakui oleh
profesi bidang kesehatan yang sejajar dalam pelayanan kesehatan.
b. Keperawatan sebagai bentuk pelayanan asuhan keperawatan profesional yang diberikan
kepada masyarakat akan memenuhi tuntutan masyarakat dengan mengadakan perubahan
dalam penerapan model asuhan keperawatan yang tepat sesuai dengan lingkup praktek
keperawatan.
c. Keperawatan sebagai ilmu pengetahuan harus selalu berubah dan berkembang sejalan
dengan tuntutan zaman dan perubahan teknologi, karna itu dituntut selalu mengadakan
perubahan melalui penilitian keperawatan sehingga ilmu keperawatan diakui secara
bersama oleh disiplin ilmu lain yang memliki landasan yang kokoh dalam keilmuan.
d. Keperawatan sebagai komunitas masyarakat ilmiah harus selalu harus menunjukan jiwa
profesional dalam tugas dan tanggung jawabnya dan selalu mengadakan perubahan
sehingga citra sebagai profesi tetap bertahan dan berkembang.

D. Perawat Sebagai Pembaharu

Menurut Oslan dalam Kozier (1991) mengatakanp perawat sebagai pembaharu harus
menyadari kebutuhan sosial, berorientasi pada masyarakat dan kompeten dalam hubungan
interpersonal. Pembaharu juga perlu memahami sikap dan perilakunya, bagaimana ia
menjalin kerjasama dengan orang lain dan bagaimana perasaannya terhadap perubahan
tersebut.
Maukseh dan Miller dalam Kozier menyebutkan karakteristik seorang pembaharu adalah :

a) Dapat mengatasi atau menaggung resiko. Hal ini berhubungan dengan dampak yang
mungkin muncul akibat perubahan.
b) Komitmen akan keberhasilan perubahan. Pembaharu harus menyadari dan menilai
kefektifannya.
c) Mempunyai pengetahuan yang luas tentang keperawatan termasuk hasil-hasil riset dan
data-data ilmu dasar, menguasai praktik keperawatan dan mempunyai keterampilan
teknik dan interpersonal.

Fungsi pembaharu sangat penting dalam memfasilitasi komunikasi yang efektif dalam proses
berubah, agar efektif seorang pembaharu sebaiknya :

1. Mudah ditemui oleh mereka yang terlibat dalam proses berubah.

2. Dapat dipercaya oleh mereka yang terlibat.
3. Jujur dan tegas dalam menetapkan tujuan, perencanaan dan dalam mengatasi masalah.
4. Selalu melihat tujuan dengan jelas.
5. Menetapkan tanggung jawab dari mereka yang terlibat.
6. Menjadi pendengar yang baik.

Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan

Menjadi lebih baik dari metode yang sudah ada.

a) Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada
Tidak bertentangan.
b) Kompleksitas
Ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang sederhana asalkan lebih
mudah untuk dilaksanakan.
c) Dapat dibagi
Perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil.
d) Dapat dikomunikasikan
Semakin mudah perubahan digunakan maka semakin mudah perubahan disebarkan.

Teori Redin

Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan seorang manajer sebelum
melakukan perubahan, yaitu :

a) Ada perubahan yang akan dilakukan.

b) Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat.
c) Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan.
d) Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya.
Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan :

a) Diagnosis.
b) Penetapan objektif bersama.
c) Penekanan kelompok.
d) Informasi maksimal.
e) Diskusi tentang pelaksanaan.
f) Penggunaan upacara ritual.
g) Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang yang akan
terlibat atau terpengaruh dengan perubahan. Sehingga diharapkan mereka mampu
mengontrol perubahan tersebut.

1. Teori Havelock

Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan perencanaan yang
akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock.

a) Membangun suatu hubungan.

b) Mendiagnosis masalah.
c) Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan.
d) Memilih jalan keluar.
e) Meningkatkan penerimaan.
f) Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri.

2. Teori Spradley

Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau untuk
mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan sistem berubah.
Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley :

a) Mengenali gejala.
b) Mendiagnosis masalah.
c) Menganalisa jalan keluar.
d) Memilih perubahan.
e) Merencanakan perubahan.
f) Melaksanakan perbahan.
 g) Mengevaluasi perubahan.
h) Menstabilkan perubahan.
E. Strategi Perubahan

PERLU KESEIMBANGAN ANTARA PERUBAHAN & STABILITAS   PERUBAHAN

SECARA RADIKAL SERING MENEMUI HAMBATAN

Manusia dan Proses Berubah

Pada hakekatnya manusia mempunyai kebutuhan untuk:
1. Merubah keseimbangan personal, sosial, organisasi.
2. Mengadakan penyelidikan dan eksplorasi.
3. Mengadakan perubahan atau mengadakan penyempurnaan.
4. Menerapkan ide-ide baru dan konsep-konsep baru.
5. Mengusahakan untuk mencapai hal-hal yang kelihatannya belum dicapai berubah.

Merupakan bagian dari hidup dan kehidupan manusia berubah menyatu dengan hidup
dan kehidupan manusia berubah merupakan cara hidup manusia change–> a way of life the
time are changed, and we are changed within them, kita adalah bagian dari perubahan atau
berubah itu sendiri.

Strategi Membuat Perubahan

Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam perubahan, strategi
tersebut antara lain yaitu :

1. Strategi Persahabatan
Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara mengenal
kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini cocok diterapkan
pada anak buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model ini cocok diterapkan
pada kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah.
2. Strategi Politis
Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini di
identifikasi ,baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang berada
 pada kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila orang-
orang yang berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya.
3. Strategi Ekonomis
Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi dengan sumber daya materi, apapun
dan siapapun dapat membeli atau menjual. Pelibatan hal ini kedalam kelompok sering
didasarkan pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang dapat di jual.
4. Strategi Akademis
Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang
merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan rasional,objektif :
bahwa keputusan yang didasarkan pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan
terbaik untuk diikuti. Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara
maka pemimpin dapat mencari studi penelitian yang mendukung tujuannya.
5. Strategi Teknis
Metode ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan
memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis dengan
anggapan dasar bahwa lingkungan disekelilingnya berubah.
6. Strategi Militer
Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi atau
kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan tidak
dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur tingkat tinggi.

7. Strategi Konfrontasi
Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang.
Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan
melihat apa yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi
kedalam kelompok atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa
mereka tidak akan atau tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka strategi ini sering
dipilih. Pemogokan kerja adalah salah satu contohnya.

Pengertian Praktis:
1. Tumbuh/ pertumbuhan.
2. Kembang/ perkembangan/ berkembang.
3. Gerak/ pergerakan/ bergerak.
4. Transformasi/ peralihan/ beralih.
5. Pembaharuan/ inovasi/ modernisasi.
6. Hidup.
Dalam perubahan di butuhkan cara yang tepat agar tujuan dalam perubahan dapat tercapai
secara tepat, efektif dan efisien. Cara tersebut membutuhkan strategi khusus dalam perubahan
diantaranya.

1. Strategi rasional empirik ( Empirical rational strategies)

a. Asumsi dasar : manusia adalah rasional
b. Diyakini bahwa perubahan itu diperlukan : riset dasar dan desiminasi ilmu      
pengetahuan melalui pendidikan umum.
c. Pemilihan personel dan penggantian dari mereka yang tidak sesuai dengan posisi
yang diduduki; diperlukan orang yang tepat untuk jabatan/ posisi yang tepat (the
right person in the right position).
d. Sistem analisis sebagai staf dan konsultan, terutama yang berhubungan dengan
kesukaran /masalah sistem.
2. Strategi reedukatif normatif, didasarkan pada :
a. Pola kegiatan dan perbuatan di dukung oleh norma sosiokultural dan oleh komitmen
individual terhadap norma-norma tersebut.
b. Norma-norma sosial kultural di dukung oleh sikap dan sistem nilai individual.
c. Pendekatan normatif reedukatif untuk mengadakan perubahan, melalui intervensi
langsung dari “change agent “, intervensi yang didasarkan pada penerapan teori
perubahan yang mantap kedalam kehidupan sistem klien baik individu kelompok
organisasi atau komuniti.
d. Change agent harus mempelajari cara intervensi timbal balik dan kolaborasi dengan
masyarakat.

3. Strategi paksaan-kekuatan
a. Didasarkan pada pengguanaan kekuatan atau kekuasaan pada umumnya didasarkan
pada paksaan dengan menggunakan kekuatan moral dan kekuatan politik.
b. Mengadakan evaluasi hasil perubahan atau berubah.
 c. Mengadakan observasi dan mengendalikan atau mengatasi hambatan.

BAB II

PEMBAHASAN

Jenis dan Proses Perubahan

Perubahan dapat dijabarkan dengan beberapa cara, termasuk perubahan yang direncanakan atau
yang tidak direncanakan. Perubahan yang tidak direcanakan adalah perubahan yang terjadi tanpa
suatu persiapan, sebaliknya perubahan yang direncanakan adalah peribahan yang direncanakan dan
dipiikirkan sebelumnya, terjadinya dalam waktu yang lama, dan termasuk adanya suatu tujuan
yang jelas. Perubahan terencana lebih mudah dikelola daripada perubahan yang terjadi pada
perkembangan manusia atau tanpa persiapan anat karena suatu ancaman. Untuk alasan tersebut,
perawat harus dapat mengelola perubahan.
Motivasi dalam Perubahan
Abraham Maslow:
1. Kebutuhan Fisiologis
2. Kebutuhan Aman & Keamanan
3. Kebutuhan mencintai & dicintai
4. Kebutuhan harga diri
5. Kebutuhan aktualisasi diri

Motivasi dalam perubahan adalah untuk mencapai Kebutuhan Dasar Manusia (KDM).

OLEH : Dafid Arifiyanto, 2008

Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan proses yang dinamik serta tidak
dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa
berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan berubah
terjadi ketakutan, kebingungan dan kegagalan dan kegembiraan. Setiap orang dapat
memberikan perubahan pada orang lain. Merubah orang lain bisa bersifat implisit
dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka. Kenyataan ini penting khususnya
dalam kepemimpinan dan manajemen. Pemimpin secara konstan mencoba
menggerakkkan sistem dari satu titik ke titik lainnya untuk memecahkan masalah.
Maka secara konstan pemimpin mengembangkan strategi untuk merubah orang lain
dan memecahkan masalah.
Keperawatan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus berusaha
membuat atau merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah
menjadi persyaratan kerja dalam keperawatan. Personal keperawatan bekerja untuk
beberapa pimpinan, termasuk klien dan keluarganya, dokter, manajer keperawatan,
perawat pengawas dan perawat penanggung jawab yang berbeda dalam tiap ship.
Perawat pelaksana menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam
satu hari. Kadang seorang perawat menjadi manajer, kadang menjadi perawat klinik,
kadang menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda. Sebagai perawat
pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita perlu membuat perubahan
untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan. Perawat tentu saja berharap perubahan tersebut jangan sampai
menimbulkan konflik. Oleh karena itu, sebaiknya perawat perlu mengetahui teori-
teori yang mendasari perubahan.

RESPON TERHADAP SUATU PERUBAHAN

Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam
meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga
dipandang sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan
hilangnya penghargaan yang selama ini didapat. apakah seseorang memandang
perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif. Umumnya dalam perubahan
sering muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam
berbagai tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut.
Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha melakukan
perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress.
Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada
ancaman terhadap keamanan dari individu, karena perubahan akan mengubah
perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah
maka harus diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat
perubahan.
Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya,
kebiasaan, kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego. Orang-
orang biasanya takut berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang
dihubungkan dengan pengalaman dan paparan dengan orang lain serta ketakutan
pada perlunya usaha yang lebih besar untuk menghadapi kesulitan yang lebih tinggi.
Perubahan memang menuntut investasi waktu dan usaha untuk belajar kembali. Bila
keperawatan yang sekarang berada pada proses profesionalisasi untuk menjadi
sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan perubahan dan dampak
yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana profesionalisasi itu akan terjadi ?
Beberapa contoh ketakutan yang mungkin dialami seseorang dalam suatu
perubahan antara lain :
1. Takut karena tidak tahu
2. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkait
dengan pekerjaannya
3. Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan
4. Takut karena kehilangan imbalan
5. Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan perhatian orang lain.

REFERENSI
Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Waluyo. Agung & Asih. Yasmin. (2001).
Pengembangan Staf Keperawatan, Suatu Komponen Pengembangan SDM. EGC.
Jakarta
Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Samba.Suharyati. (2000). Pengantar
kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan, Untuk Perawat Klinis. EGC. Jakarta
La Monica L. Elaine. Alih Bahasa Nurachmah. Elly. (1998). Kepemimpinan dan
Manajemen Keperawatan, Pendekatan Berdasarkan Pengalaman. EGC. Jakarta
…………..Manajemen Bidang Keperawatan. (2000) Pusat Pengembangan
Keperawatan Carolus. Jakarta
Kozier, Fundamental of Nursing. (1991) Concept, Process, and Practice,Addison
Wesley,Publishing company,Inc