Tecnicas para A Procura de Emprego

“ TÉCNICAS PARA A
DO PACTO TERRITORIAL DE EMPREGO DE DEZA-TABEIRÓS
BUSCA DE EMPREGO”
UNIDADE DE PROMOCIÓN E DESENVOLVEMENTO

PACTO TERRITORIAL DE EMPREGO
DE DEZA-TABEIRÓS




ASOCIACIÓN IMPULSORA DO
DE DEZA-TABEIRÓS
0
TÉCNICAS PARA A BUSCA DE EMPREGO
Índice
1. Técnicas para a busca de emprego ………………………………………….. 3
1.1. A carta de presentación: tipos ………………………………………………. 4
1.2. O currículum vitae ……………………………………………………………. 10
2. Selección de persoal ……………………………………………………………. 19
2.1. A entrevista de traballo ………………………………………………………… 23
2.2. A entrevista en grupo …………………………………………………………... 27
3. Bibliografía ……………………………………………………………………….. 28
DE DEZA-TABEIRÓS 1
A predisposición para facer as cousas – actitudes positivas cara o emprego- e

as competencias propias de cada individuo son indispensables para asumir a
responsabilidade do futuro posto de traballo.
Neste senso, a través desta guía pretendemos mellorar as túas capacidades e

habilidades cara a procura do emprego desexado.
O longo do documento atoparás as técnicas a perseguir para unha busca

activa de emprego tanto por conta allea como por conta propia, as fontes de
información e os recursos existentes.
DE DEZA-TABEIRÓS 2
1. TÉCNICAS PARA A BUSCA DE EMPREGO
O emprego de técnicas ou ferramentas para a procura dun emprego ven

determiando polo análise inicial dos factores de ocupabilidade.
Enténdese por factor de ocupabilidade a aqueles factores que inflúen sobre as

posibilidades da persoa para atopar un posto de traballo. Existen tres tipos de
factores de ocupabilidade:
1. Factores estructurais de ocupabilidade (mercado de traballo, oferta e

demanda de emprego).
2. Factores competenciais de ocupabilidade (formación e experiencia

profesional).
3. Factores psicosociais de ocupabilidade (autocoñecemento,

disponibilidade, estilo de búsqueda, etc).
A continuación explicamos cada un destes factores de maneira abreviada.
1. Factores estructurais de ocupabilidade.
Son aqueles factores que son absolutamente imprescindibles coñecelos e

refírense ó estado do mercado laboral facendo referencia ó número de
empregos dispoñibles, as tendencias do mercado da zona, etc.
2. Factores Competenciais de ocupabilidade.
Refírense á relación entre determinadas características persoais do traballador

desempregado e a súa influencia no desempeño do seu posto de traballo, é
dicir, son as características relacionadas directamente cas súas capacidades
profesionais (formación de base, nivel cultural, cualificación profesional,
experiencia laboral, outros segundo a ocupación - idioma, informática, veículo
propio, boa presencia, etc.- )
DE DEZA-TABEIRÓS 3
3. Factores Psicosociais de ocupabilidade.
Son factores que teñen que ver coas posibilidades do trabalaldor

desempregado de atopar emprego (independentemente das súas capacidades
profesionais).
Sen embargo, o máis importante é que estes factores son susceptibles de ser
cambiados.
LEMBRA:
a. Unha vez que coñecemos o nosos obxectivo profesional e temos ven

definido o noso perfil ocupacional, poñemos en marcha os
instrumentos e ferramentas máis útiles na búsqueda de emprego, é
dicir, planificaremos o noso itinerario de inserción.
A través destas ferramentas que deben de ser dominadas por todas aquelas
persoas que queren atopar un emprego ou mellorar no mesmo, fan referencia
ás técnicas a empregar no noso proceso de inserción e que nos axudarán na
consecución do noso obxectivo profesional. As dúas teñen a finalidade de
facilitarche unha entrevista coa empresa coa que contactes. Éstas son:
 Carta de presentación coa que intentaremos despertar o interese do

entrevistador – seleccionador coa finalidade de conseguir unha
entrevista persoal.
 Currículum vitae: elaboración dun currículum vitae que adecue o noso

perfil profesional ás ofertas existentes no Mercado Laboral
1.1. Carta de presentación
É unha ferramenta de procura de emprego máis usual. Debe acompañar

sempre ó currículum. Este instrumento de presentación ten como finalidade:
DE DEZA-TABEIRÓS 4
 Ser a tarxeta de visita coa intención de centrar a atención da persoa

seleccionadora sobre os aspectos máis destacados no noso perfil.
 Aportar unha serie de datos sobre a candidatura que serán ou non
determinantes á hora da selección.
 Convencer ó seleccionador para que lle conceda unha entrevista
Deste modo débese redactar cuidadosamente tendo como obxectivo o resaltar

a parte do vitae que cremos máis importante neste emprego.
Así, na redacción da carta de presentación, é moi importante ter en conta as

seguintes características fundamentais:
 A redacción: claridade, concisa e limpeza.

 A presentación: contido estruturado en tres ou catro párrafos, papel da
mesma calidade e cor do utilizado no CV.
 O estilo: orixinalidade.
 A ortografía.
As normas para su elaboración son:
 Persoalizar todas as cartas e e adaptado ó posto solicitado.

 Ser breve, máximo de extensión dunha páxina.
 Escritas a ordenador ou máquina. Sólo deben entregarse manuscritas
Se o especifica o anuncio.
 Resaltar os puntos fortes do curriculum e aqueles aspectos que poden
resultar interesantes á empresa.
 Solicitar a través dela unha posible entrevista.
LEMBRA:
a. Se a carta fai referencia á unha presentación ou se trátase dunha

resposta a un anuncio debemos de facer alusión de cómo obtuvimos
esa información.
b. Explicar porqué interesa ese sector ou organización.
c. Indicar o desexo de concretar unha entrevista.
DE DEZA-TABEIRÓS 5
d. Na despedida é cando nos “vendemos” axustándonos ó perfil

requerido.
Podemos distinguir tres tipos de cartas de presentación:
1. A carta de autocandidatura.
2. A carta de presentación.
3. A carta de agradecimiento.
A. A carta de autocandidatura á que preséntase á empresa cuando se desexa

ofrecer como candidato para traballar en dita empresa e descoñecemos se hai
algunha vacante ou cando sabemos que hai vacantes pero que a empresa
ainda non ofertou o posto. Entrégase xunto ó vitae.
B. A carta de presentación adxúntase ó curriculum do candidato. Toda aquela

persoa que pretenda ocupar un cargo ou desempeñar un traballo que ainda
non teña, está obrigado a redactar un modelo carta de presentación
C. A carta de agradecimento realízase despois da entrevista de selección para

agradecer ó entrevistador a atención recibida, e coa intención de porse a
disposición da empresa para futuros procesos de selección, en caso de non ser
elixido.
As principais partes da carta de presentación son:
1. Encabezamento:
-Na marxe superior esquerdo escribimos os datos persoais (nome e

apelidos, enderezo e teléfono de contacto).
-Na marxe superior dereito (a un nivel inferior o dos nosos datos)

aparecerán os datos da empresa (nome da empresa, persoa de contacto
e cargo que ocupa ou departamento ó que dirixes a carta) e o domicilio.
DE DEZA-TABEIRÓS 6
-Debaixo dos datos da empresa debe aparecer a data coa túa

localidade. Recorda que se a carta é de resposta a unha oferta de
emprego publicada na prensa constará a referencia indicada no anuncio.
2. Saúdo inicial: Neste apartado hai que ser orixinais e explicar o motivo polo
que te dirixes á empresa. A intención pode ser:
-Resposta a un anuncio: Diríxome a vostede en resposta ó seu anuncio

publicado en ..."
-Autocandidatura: "Diríxome a vostede para manifestarlle o meu interese
por formar parte da súa empresa ...
3. Segundo párrafo: Destacamos aqueles aspectos do teu vitae que máis se

axustan ó perfil requirido.
4. Terceiro párrafo: É onde demostramos o noso interese para ser convocado

para unha entrevista ou proba de selección.
5. Saúdo de despedida, sinxelo e correcto. Por exemplo: "Agradecendo a súa

atención, reciba un cordial saúdo ..."
6. Rematamos escribindo o noso nome completo e asinamos a carta.
A continuación, vexamos un posible esquema e diversos modelos:
DE DEZA-TABEIRÓS 7
Modelo de carta de presentación nº 1: Autocandidatura

Laura Fernández Torres
C/ Luís Vives, nº 12 – 2º C – Portal A
28.055 Madrid
Tlf.: 912369987
Sr. Alfonso Rodríguez
Director Técnico
Banco BBVA
C/ Martinete, nº 4 – baixo 5
28.080 Madrid
Madrid, 28 de Outubre de 2010
Estimado Sr. Rodríguez:
Diríxome a vostede para ofrecerll o meu cos meus datos persoais, profesionais
e outros datos do seu ionterese, por si necesita cubrir, agora u nun futuro
próximo, o posto de encargado de préstamos.
Interésame traballar no seu banco porque trátase dunha nova sede pero
respaldada por unha gran cantidade de persoas e con perspectivas de
crecemento. Comunicáronme empregados de vostede que necesitan unha
persoa encargada de sobrelevar os préstamos. A miña candidatura pódelle
resultar de interese porque coñexo o mundo das finanzas e desenvólvome
correctamente cando de préstamos fálase. Como observará no currículum
adxunto, traballei profesionalmente como banqueira especializada en avais.
Estou disposta a seguir aprendendo e aportar novas ideas á empresa.
Esperando recibir pronto novas de vostede sobre a miña candidatura e sobre

as posibilidades de traballar no seu banco na que me citarán para unha
entrevista persoal.
Agradecendo a súa atención, reciba un cordial saúdo.
Fdo.: Laura Fernández Torres
DE DEZA-TABEIRÓS 8
Modelo de carta de presentación nº 2: Resposta a un anuncio

Laura Fernández Torres
C/ Luís Vives, nº 12 – 2º C – Portal A
28.055 Madrid
Tlf.: 912369987
Sr. Alfonso Rodríguez

Director Técnico
Banco BBVA
C/ Martinete, nº 4 – baixo 5
28.080 Madrid
Madrid, 28 de Outubre de 2010
Estimado Sr. Rodríguez:
Tras ler o seu anuncio ofertando un emprego o pasado día 20 do presente mes
no xornal "O Paísl", diríxome a vostede coa finalidade de enviarlle o meu
Curriculo Vitae e desta maneira aspirar ó cargo de Axente Comercial que
solicita para a provincia Madrid.
Como pode comprobar vostede a través do meu CV, teño unha amplia
experiencia no mundo comercial posto que desempeñei un traballo similar
durante os derradeiros tres anos no Banco Santander.
Esperando que estudie a miña candidatura e en espera de prontas noticias, lle

saúda atentamente.
Fdo.: Laura Fernández Torres
Adxunto: "Curriculum Vitae"
DE DEZA-TABEIRÓS 9
1. 2. Currículum Vitae
O Currículum é o noso historial persoal e profesional e a primeira referencia

que ten a empresa de nós polo que se debe de coidar ó máximo a súa
presentación e non esquecer ningún dato. Debe ser redactado pensando nas
características esixidas para ocupar o posto de traballo ó que aspiramos.
O obxectivo principal é chamar a atención do seleccionador, de modo que lle

interese o noso perfil para concertar unha entrevista persoal.
LEMBRA:
a. A redacción do vitae debe ser breve e ben estructurado, buscando

transmitir a máxima información nun espazo reducido.
b. O currículum debe: atraer a atención, suscitar interese, despertar o
desexo e incitar a accción.
As características do CV son as seguintes:
 Brevidade: debe ser unha relación de datos.

 Positivo: expresións en termos favorables e positivos (non exponer
situacións negativas, fracasos, etc).
 Estructurado: conxunto ordeado de informes sobre nós mesmos.
 NUNCA debe figurar no CV:
- Situación familiar
- Se está desempregado
- Despidos
- Suspensos
- Retribucións económicas
- Datos negativos da nosa persoalidade
Imos detallar aquí as distintas formas nas que relacioamos toda esta
información e que dependerá fundamentalmente do perfil, do posto de traballo
DE DEZA-TABEIRÓS 10
e do contido da propia información. Deste modo podemos podemos diferenciar

os seguintes tipos de currículum:
 Currículum cronolóxico. Neste caso o orden no que se relatan os datos

comenza dende os máis antigos ata rematar cos máis recentes. É un
modelo claro, sinxelo e o máis acertado se para persoas xóvenes sen
experiencia ou con pouca experiencia.
 Currículum inverso. É o contrario ó anterior. Os datos que aparecen en
primer lugar son os más recentes e remata cos máis antigos. Está máis
indicado para aquelas persoas que teñen máis experiencia ou a súa
derradeira experiencia está relacionada co posto ó que opta.
 Currículum funcional. Agrúpase as experiencias segundo as
competencias realizadas. Permítenos comprobar a preparación do
candidato nunha área determinada. É un modelo idóneo cando existen
lagoas debido a años de desemprego.
LEMBRA:
a. Débese ser breve, conciso, claro e non excederse de dous folios.

b. Débese seguir un modelo respetando os márxenes e
estructurando os contidos así como coidar a ortografía.
c. Debe de estar actualizado e adaptado, segundo a formación e
experiencia, ó perfil ó que se opta.
Nos seguintes apartados, débese incluir brevemente todos os datos que son de
interese para a empresa ou para o posto requerido.
As partes ou elementos nas que se descompoñe un currículum son:
 Datos persoais: Nome e apelidos, data de ancemento, domicilio, teléfono

de contacto e D.N.I.
 Formación:
- Formación Académica: neste apartado indicarase a titulación obtida,

centro de estudos e datas de realización, é dicir, estudos ordeados por
datas.
- Formación complementaria ou formación non regrada: cursos

monográficos, cursos de formación ocupacional, xornadas, seminarios,
etc. Entre todos eles seleccionaranse aqueles que den crédito a súa
preparación técnica.
- Idiomas: constamos as linguas extranxeiras que coñecemos

especificando o nivel: leído, falado ou escrito.
- Coñecementos informáticos: indicamos o nivel de coñecemento

segundo o programa.
 Experiencia profesional. Non debemos esquecer ninguna experiencia

práctica, sobre todo en relación co posto solicitado. Deste modo
incluiríase neste apartado:
o Posto e nivel desempeñado.

o Empresa, Organismo.
o Funcións máis importantes.
o Formación recibida na empresa.
o Data de comezo e fin de contrato.
 Outros datos de interese: neste derradeiro apartado, indícase aquelos

aspectos de interese non incluidos nos outros apartados. É convinte
mostrar a disponibilidade horaria e xeográfica, os permisos de conducir,
etc.
Vexamos un posible esquema e diversos modelos:
Modelo de CV Cronolóxico
DATOS PERSOAIS
Nome e Apelidos : Eduardo Carratalá López

FOTO
Data de nacemento : 12 de Agosto de 1970
Lugar de nacemento : Fene
D.N.I. número : 28.887.887-Z
Dirección : R/ Europa, nº 3, 2º B – 15500 Fene
Teléfono : 98134 12 12 Email: eduardo@hotmail.es
FORMACIÓN ACADÉMICA
 (1995-2001) Licenciatura: Administración e Dirección de Empresas.

Universidade da Coruña.
 (2001-2002) Master en Administración e Dirección de Empresas M.B.A.
FUNDESEM.
 OUTROS CURSOS E SEMINARIOS
- (2000) Xornadas: Novas Leis Europeas. Centro de Estudos Europeos
de Madrid. 10h.
- (2000) Estudo Económico da Comunidade Valenciana. Departamento
de Estudos do Ministerio de Economía e Facenda. 150h.
- (2001) Xestión e Creación de Empresas. Centro de Creación de
Empresas da Comunidade Valenciana. 25h.
- (2002) Alternativas Empresariais. Universidade de Alicante. 20 h.
Idiomas
 Inglés: nivel alto. Título da Escola Oficial de Idiomas.
 Francés: nivel medio. Cursando Terceiro Curso enla Escola Oficial de
Idiomas.
 Galego: lingua materna. Curso Iniciación e formación de Lingua Galega.
Ano 2000
Informática
Coñecementos medios-altos a nivel usuario:

• Windows
• Procesadores de Texto: WordPerfect, Microsoft Word
• Follas de Cálculo: Excel, Lotus 123
• Bases de Datos: Access
• Internet
• Outlook
EXPERIENCIA PROFESIONAL
 (1998-1999) Convenio en prácticas - programa xestionado polo Gabinete

de Iniciativas Para o Emprego (GIPE) da Universidade da Coruña –
departamento de Contabilidade da multinacional ASELA, S.A.-. 8 meses.
 (1999-2000). Auxiliar administrativo. Empresa BASIN, S.L. 6 meses.
DATOS DE INTERESE
 Carné de conducir B-1 (Vehículo propio).

 Dispoñibilidade para viaxar.
Modelo de CV Inverso
DATOS PERSOAIS

FOTO
D.N.I. número : 28.887.887-Z

FUNDESEM.
de Madrid. 10h.
Idiomas
Idiomas.
Ano 2000
Informática

• Windows
• Internet
• Outlook
 (1999-2000). Empresa BASIN, S.L. 6 meses. Realización de tarefas

administrativas en xeral.
 (1998-1999) Convenio en prácticas - programa xestionado polo
Gabinete de Iniciativas Para o Emprego (GIPE) da Universidade da
Coruña – departamento de Contabilidade da multinacional ASELA, S.A.-.
8 meses. Realización de tarefas administrativas e contables.
DATOS DE INTERESE

Modelo de CV Funcional
DATOS PERSOAIS

FOTO
D.N.I. número : 28.887.887-Z

FUNDESEM.
de Madrid. 10h.
Idiomas
Idiomas.
Ano 2000
Informática

• Windows
• Internet
• Outlook
 (1999-2000) Empresa BASIN, S.L. 6 meses.

Competencias: Realización de tarefas administrativas en xeral.
 (1998-1999) Convenio en prácticas - programa xestionado polo

Gabinete de Iniciativas Para o Emprego (GIPE) da Universidade da
Coruña – departamento de Contabilidade da multinacional ASELA, S.A.-.
8 meses.
Competencias: Realización de tarefas administrativas e contables.
DATOS DE INTERESE

2. SELECCIÓN DE PERSOAL
Enténdese por proceso de selección á necesidade que presenta unha empresa

en cubrir un posto de traballo ata que selecioa á perosa que máis se axusta ó
posto.
O proceso de selección non é só para evaluar ó candidato id´çoneo senón que

é tamén o candidato quen evalúa á empresa e o psoto de traballo que ofrecen.
Fases do proceso de selección
O proceso de selección consta de varias fases que variarán en función do

tamaño da empresa, tipo de posto a cubrir, características da empresa, etc.
 Descripción do posto de traballo.
Cando a empresa decide contratar a unha persoa para un posto en concreto o

primeiro que fai ésta é reflexionar sobre as funcions e tarefas que implica o
posto, é dicir, establecen as as cualidades e condicións que deberá reunir esa
persoa.
A descripción do posto inclúe a seguinte información:
*Funcións do posto.
*Experiencia.
*Formación requerida.
*Estudos académicos necesarios.
*Tarefas principais e ocasionais realizadas.
*Responsabilidades.
*Número de persoas baixo as túas órdenes.
*Nivel de autoridade.
*Medios empregados.
*Manexo de datos confidenciais.
 Reclutamento.
Dentro desta fase a empresa dispón dunha serie de candidatos que queren
optar ó posto de traballo.
O reclutamento pode ser: interno ou externo.
 Reclutamento interno: empregamos fontes internas á empresa – persoal

da propia empresa, coñecidos, familiares, base de datos do
departamento de persoal da empresa, etc-.
 Reclutamento externo: anuncios en prensa, ETT´s, bolsas de traballo,

consultoras de selección de persoal, Universidade, INEM, etc.
 Preselección.
A empresa recibe unha gran cantidade de currículums dos candidatos que

queren optar ó posto de traballo que ésta oferta,é cando a empresa debe de
escoller a aqueles candidatos que máis se axustan ó perfil requerido.
Nesta fase é cando se fixan no noso Currículum Vitae, que será a carta de
presentación para a empresa.
 Selección. Administración de pruebas.
Unha vez seleccioado o candidato a través do curriculum e como fase previa á

entrevista, algunhas empresas empregan diversos instrumentos para valorar se
realmente se axustan ó posto al traballo.
Nos referimos á realización de probas e test de diversos tipos: psicotécnicos

e profesionais, dinámicas de grupo, de persoalidade, probas profesionais …
O buscador de emprego pasa por un proceso de probas, cando tras poñerse en

contacto coa empresa, ésta, revisou o seu currículum vitae e o chaman para
unha reunión. Esta reunión, pode estar formada por diferentes tipos de probas
que dependerán das habilidades que o empresario desexe dos seus
traballadores.
Cada vez son máis as empresas que optan por empregar este tipo de probas
como un elemento máis na selección de persoal, é dicir, queren para valorar a
conducta, persoalidade capacidademental e coñecementos específicos dos
candidatos.
O entrenamento en probas psicotécnicas e profesionais axuda a resolver con

éxito unha proba determinada.
Distinguimos:
1. Probas profesionais
2. Probas psicotécnicas
3. Dinámicas de grupo
1. Probas profesionais
Constitúen un modo de comprobar a formación, os coñecementos adquiridos,

ou o nivel de dominio das tarefas propias do posto. Este tipo de probas poden
ser:
A. Teóricas: realízanse mediante un examen oral ou escrito, ou unha a

través dunha entrevista.
B. Prácticas: empréganse para medir os coñecementos dos candidatos no
referente a experiencia dentro da actividade para que foi seleccioado.
C. Mixtas: combinación das dúas anteriores. É a probas máis empregada
porque compróbase a preparación teórica e práctica do candidato, en relación
á actividade a realizar.
2. Probas Psicotécnicas
Probas estandarizadas coa finalidade de calibrar a adecuación dunha persoa ó

posto de traballo que se quere ocupar, son os coñecidos tests.
Dependendo das habilidades e aptitudes que busquen do candidato, podemos

distinguir:
1. Test de intelixencia: miden o conxunto de capacidades do candidato –

razoamento, memoria, asimilación, percepción, habilidade numérica,
visualización espacial, rapidez mental …-.
2. Test de aptitudes: inciden en aquelas capacidades necesarias para a

realización de tarefas concretas e específicas.
3. Test de persoalidad e interés: tratan de valorar rasgos ou características

da persoalidade - introversión, extroversión, control emocional,
adaptabilidade, actitudes, valores…- quepermitirán diferenciar ás
persoas máis aptas das menos idóneas para determinados postos de
traballo.
3. Dinámicas de grupo
Nestas dinámicas non é tan importante o que dices senón como o dices e
reacioas, a linguaxe empregado, se eres líder, autoritario ou democrático.
Son probas que queren obter información sobre o teu comportamento dentro
dun grupo ante determinadas situacións concretas.
Aclaramos que existen diversos tipos de dinámicas de grupo pero todas

preesentan a mesma finalidade que é coñecer tanto os teus coñecementos e
habilidades profesionais como a túa persoalidade e nalgúns casos, coñecer as
compatibilidades cos membros do grupo polo que é normal que cando se
pasen estas probas existan varios observadores.
2.1. Entrevista de Traballo
É a derradeira fase do noso proceso de búsqueda, e dela depende en gran

medida a consecución dun posto de traballo.
Coa esta entrevista de traballo o empregador trata de obter a información que

necesita mentras que o entrevistador debe esforzarse ó máximo en mostrar as
súas cualidades e coñecementos que o fan preferible para o posto.
A entrevista como técnica de selección é unha técnica de observación e unha

técnica de avaliación posto que o obxectivo da entrevista é obter información
do candidato para comprobar que se adecua ó posto ofertado e á cultura da
empresa.
A través da entrevista cara a cara, a empresa pode comprobar:
 A idoneidade do candidato para o posto requerido.

 A súa habilidade nas competencias requeridas.
 Os rasgos persoais (carácter, temperamento…).
 Os seus puntos fortes e febles en comparación cos demáis candidatos.
Fases da entrevista
1. Preparación
ENTREVISTADOR ENTREVISTADO
 Entorno físico (lugar cómodo, confortable,  Información da empresa.
sen ruidos que molesten ou distraigan,…)
 Contido (esquema do desenvolvemento da  Características do posto.
entrevista, estructuración, obxectivos,…)
 Análise da información que posúe do  Posibles preguntas
candidato a través do C.V., referencias,
puntuacións nos test, …
2. Desenvolvemento
Nesta fase inicial trátase de obter información de un mesmo, da empresa, do

posto de traballo… coa finalidade de crear un clima de confianza e aceptación
recíproca da comunicación.
Dentro da segunda parte da entrevista coñecida como corpo da entrevista, é

onde se produce o intercambio de información.
Na parte final da entrevista o entrevistador comproba que ten toda a

información necesaria do candidato e comunica as seguintes fases do proceso
de selección, cómo e en qué prazo se lle comunicarà unha resposta.
3. Valoración da entrevista
Nesta fase se analizan e interpretan os datos recollidos e se toma a decisión

final.
Tipos de entrevistas
1. Segundo a estructuración:
 Cuestionario prefixado. Proceso mecánico e igual para todos os

entrevistados.
 Diálogo improvisado. Proceso máis aberto para que o candidato se

exprese.
 Mixta. A combinación de ambos procesos. É o procedemento máis

común.
2. Segundo o desenvolvemento:
 Normais. Distendidas onde se facilita a comunicación fluida para obter

moita información.
 Hostís. Trátase de probar ó candidato examinando as súas reaccións e

respostas a situacións agresivas.
Tipos de preguntas
 Directas. Demandan explícitamente unha información concreta.
 Indirectas. Obteñen información por deducción.
 Pechadas. Respostas limitadas (SÍ/NON). É necesario abrilas pero sen

caer en irrelevancias.
 Abertas. Debemos razoar ou argumentar correctamente as nosas

respostas.
Consellos para superar unha entrevista de traballo
 Coñece todo o que poidas da empresa.

 Prepara a entrevista: estuda as túas aptitudes, a
túa experiencia a a túa educación.
 Leva o currículum e coñéceo perfectamente.
 Fae unha relación dos teus puntos flebes e fortes
e prepara argumentos para defendelos.
Antes da antrevista  Se te citan por escrito, o correcto é que chames
para confirmar a túa asistencia.
 Non acodas con gafas oscuras.
 Comproba a túa apariencia (evita roupa
chamativa; ien vestido/a, limpio/a e afeitado).
 Ve só ou soa.
 Chega pronto (5 minutos antes).
 Saúda ó entrevistador cunha fórmula
convencional: Bos días Srs.

 Séntate dereito.
 Non sexas o primeiro en extender a man.
 Saúda cun apretón de máns e sonríe, mirándolle
ós ollos.
 Non te sentes ata que cho digan.
 Non tutees se non cho indican.
 Estate atento e simpático.
 Evita poñerte nerviosos e os xestos que cho
Durante a entrevista indican como morderte as uñas, golpear co
Crea unha boa impresión bolígrafo na mesa...
 Non fumes.
 Non interrumpas.
 Mira ó entrevistador ós ollos pero sen intimidar.
 Deixa que él tome a iniciativa.
 Non fales demasiado, nin demasiado pouco.
 Coida a túa linguaxe.
 No peques de agresivo/a ni de sensiblón/a.
 No cruces os brazos.
 Pensa antes de contestar e em positivo sempre
 Haz preguntas sobre as posibilidades de
promoción, a empresa ou o posto de traballo.
 Expresa o teu agradecemento.
 Deixa sempre a porta aberta para outro posible

contacto.
 Se che preguntasn se tes algunha pregunta ou
duda:
Ó remate da entrevista… - Aproveita para aclarar algún punto oscuro, ou

... e despois da entrevista… para preguntar cal será a seguinte fase da
selección, etc.
- Despídete con educación.
- Examina cómo realizaste a entrevista.
- Anota as túas impresións, os puntos fortes e

flebes.
2.2. A entrevista en grupo.
Ademáis da entrevista individual, a empresa pode recurrir ás entrevistas en

grupo dentro do proceso de selección de persoal.
Características:
 Estas entrevistas grupais realízanse de igual maneira cas outras.
 Trátase dunha discusión en grupo nas que os candidatos (entre 5 e 10

persoas), discuten sobre un ou varios temas prantexados en presencia
do entrevistador ou entrevistadores.
 O entrevistador pode participar ou non.
 Non hai moderador, as persoalidades dos participantes vanse definindo

a medida que transcorre a dinámica.
 O entrevistador toma nota e evalúa a cada un dos candidatos con

respecto ós seguintes aspectos:
a. Capacidade de liderazgo.
b. Introversión.
c. Educación.
d. Capacidade de argumentar.
e. Capacidade de análise e síntese.
f. Razoamento, etc.
3. BIBLIOGRAFÍA
 ALCALÁ, M.S.P. y MADONAR, M.J. (1999): Hacia una orientación

profesional no sexista. Pamplona: Gobierno de Navarra.Departamento
de Educación y Cultura
 ALONSO TAPIA, J. (1995): Orientación educativa: teoría, evaluación e
intervención. Madrid: Síntesis
 ÁLVAREZ PÉREZ, L. (2000): La diversidad en la práctica educativa:
modelos de orientación y tutoría. Madrid: CCS
 ÁLVAREZ, J. y Vallés, A. (1998): Orienta plus: orientación vocacional y
profesional. Madrid: Escuela Española
 ÁLVAREZ, M. y BIZQUERRA, R. (1996): Manual de orientación y
tutoría. Barcelona: Praxis
 ÁLVAREZ, M. (1995): Orientación profesional. Cedecs. Barcelona.
 ÁLVAREZ, M. y otros (1991): La orientación vocacional a través del
currículum y de la tutoría. Una propuesta para la etapa de 12 a 16 años.
Barcelona: Grao/Universidad de Barcelona
 ÁLVAREZ, P y SANTANA, L. (1998): Orientación y educación
sociolaboral: una perspectiva curricular. Madrid: EOS
 ANAYA, D. (1999): Diagnóstico en orientación e intervención
psicopedagógica : bases conceptuales y metodológicas. Madrid: UNED
 BARRET, J. y WILLIAMS, G. (1997): Test de orientación profesional.
Barcelona: Salvat
 BENAVENT, J.A. (2000): La orientación psicopedagógica en España.
Valencia: Promolibro
 BIGLINO, R. (2001): Las reglas del currículum vitae eficaz. De Vecchi.
Barcelona.
 BISQUERRA, R. (1996): Orígenes y desarrollo de la orientación
psicopedagógica. Madrid: Narcea
 BIZQUERRA, R. (Coord.) (2000): Modelos de orientación e intervención
psicopedagógica. Barcelona: Praxis
 BLASCO CALVO P. y PÉREZ BOULLOSA, A. (2001): Orientación e

Inserción profesional. Competencias y entrenamiento para su práctica.
Valencia: NAU Llibres
 BORREGO, M. y DÍAZ, J. (2000): Orientación vocacional y profesional:
materiales de asesoramiento para ESO y Bachillerato. Madrid: CCS
 BOZA, A. (2001): Ser profesor, ser tutor : orientación educativa para
docentes. Huelva: Hergué
 CASTILLO, A.M. (1998): Técnicas de orientación profesional y desarrollo
persoal en la búsqueda de empleo. Málaga: Universidad de
Málaga.Centro de Orientación e información de empleo
 COLL, C. (1987): Psicología y Currículum. Barcelona: Laia
 EOE de Córdoba (2001): El plan de orientación y acción tutorial :
documento para su elaboración. Córdoba: EOE de Córdoba
 EQUIPO EXPERTOS 2100. (1995): Currículum Vitae y Propuestas de
Colaboración. De Vecchi. Barcelona.
 FERNÁNDEZ GÁLVEZ, J. de D. (2005): La orientación educativa: claves
de exito profesional : buscando la magia del mago sin magia. Granada:
Grupo Editorial Universitario
 FRIEDRICH, H. (2000): Afrontar con éxito las entrevistas de trabajo:
cómo prepararse para la entrevista, qué estrategias desarrollar... Drac.
 GALLEGO, S. (1999): Cómo planificar el desarrollo profesional:
actividades y estrategias de autoorientación. Barcelona: Laertes
 GIL, R. (2001): Manual para tutorías y departamentos de orientación :
educar la autoestima, aprender a convivir. Barcelona: CissPraxis
 GORDILLO, M.V. (1986): Manual de orientación educativa. Madrid:
Alianza
 HERNÁNDEZ A. E LÓPEZ B. (1996): Aprender a buscar trabajo. Cauce
Editorial. Madrid.
 HERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, J. (1997): Preguntas sobre orientación.
Murcia: Universidad de Murcia
 HERVÁS AVILÉS, R.M. (2006): Orientación e Intervención
Psicopedagíogica y procesos de cambio. Granada: Grupo Editorial
Universitario
 JACKSON, T. (1995): El Currículum Perfecto. Playor.Madrid.

 LÁZARO, A. y ASENSI, J. (1987): Manual de orientación escolar y
tutoría. Madrid: Narcea
 LÓPEZ-FÉ, C.M. (2002): Persoa y profesión. Procedimientos y técnicas
de selección y orientación. TEA Ediciones.
 MEC (1992): Orientación y tutoría. Madrid: MEC
 PANTOJA, A.; CAMPOY, T.J. y CAÑAS, A. (Coords.) (2001): Nuevas
perspectivas de la orientación educativa. Jaén: Cámara oficial de
comercio e industria de la provincia de Jaén
 PÉREZ BOULLOSA, A. y BLASCO CALVO, P. (2001): Orientación e
Inserción Profesional: Fundamentos y tendencias. Valencia: NAU Llibres
 RIVAS, F. (Ed.) (1995): Manual de asesoramiento y orientación
vocacional. Madrid: Síntesis
 RODRÍGUEZ MORENO, M.L (1999): Enseñar a explorar el mundo del
trabajo: diagnóstico de las destrezas exploratorias y propuestas de
intervención. Archidona: Aljibe
 RODRIGUEZ MORENO, M.L. (1998): La orientación profesional.
Barcelona: Ariel
 RODRÍGUEZ MORENO, M.L. (2003): Cómo orientar hacia la
construcción del proyecto profesional. Bilbao: Desclée de Brouwer
 ROMERO, S. (2000): De gira hacia el trabajo : programa de orientación
para la toma de decisiones y la transición a la vida activa para el final de
la Educación Secundaria Obligatoria. Archidona: Aljibe
 RUIZ, J. y MEDINA, A. (Coords.) (2000): Orientación educativa e
intervención psicopedagógica / I Jornadas Andaluzas de Orientación y
Psicopedagogía. Jaén: Universidad de Jaén
 SALVADOR, A. y PEIRO, J . M. (1986): La madurez vocacional. Madrid:
Alhambra
 SÁNCHEZ, F.J. (2001): Y el año que viene, ¿qué?. Valencia: CissPraxis
 SEBASTIÁN, A., RODRÍGUEZ, M.L. y SÁNCHEZ M.L. (2003):
Orientación Profesional. Un proceso a lo largo de la vida. Dykinson.
Madrid.
 SORANDO, J. (2000): La orientación vocacional: materiales de trabajo.

Madrid: CCS
 VALLÉS ARÁNDIGA, A. (2000): Formación y orientación
profesional,transición a la vida activa. Madrid: EOS
 VALLS, F. (1998): Fundamentos de orientación profesional para
psicopedagogos. Almería: Universidad de Almería
 VALLS, F. y ÁLVAREZ, J. (2000): Orientación profesional,
psicopedagogía. Almería: Universidad de Almería
 VERA, J. (2001): Formación y orientación laboral : garantía social.
Madrid: McGraw-Hill
 WATTS, A.G. y otros (1993): Los servicios de orientación académica y
profesional en la Comunidad Europea. Luxemburgo: Oficina de
publicaciones oficiales de la Comunidad Europea
Webs consultadas:
 www.orientared.com
 www.xunta.es
 www.inem.es
 www.redtrabaja.es

Tecnicas para A Procura de Emprego

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Tecnicas para A Procura de Emprego

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

“ TÉCNICAS PARA A

DO PACTO TERRITORIAL DE EMPREGO DE DEZA-TABEIRÓS

1. Técnicas para a busca de emprego ………………………………………….. 3

1.1. A carta de presentación: tipos ………………………………………………. 4

1.2. O currículum vitae ……………………………………………………………. 10

2. Selección de persoal ……………………………………………………………. 19

2.1. A entrevista de traballo ………………………………………………………… 23

2.2. A entrevista en grupo …………………………………………………………... 27

A predisposición para facer as cousas – actitudes positivas cara o emprego- e

Neste senso, a través desta guía pretendemos mellorar as túas capacidades e

O longo do documento atoparás as técnicas a perseguir para unha busca

1. TÉCNICAS PARA A BUSCA DE EMPREGO

O emprego de técnicas ou ferramentas para a procura dun emprego ven

Enténdese por factor de ocupabilidade a aqueles factores que inflúen sobre as

1. Factores estructurais de ocupabilidade (mercado de traballo, oferta e

2. Factores competenciais de ocupabilidade (formación e experiencia

3. Factores psicosociais de ocupabilidade (autocoñecemento,

A continuación explicamos cada un destes factores de maneira abreviada.

1. Factores estructurais de ocupabilidade.

Son aqueles factores que son absolutamente imprescindibles coñecelos e

2. Factores Competenciais de ocupabilidade.

Refírense á relación entre determinadas características persoais do traballador

3. Factores Psicosociais de ocupabilidade.

Son factores que teñen que ver coas posibilidades do trabalaldor

a. Unha vez que coñecemos o nosos obxectivo profesional e temos ven

 Carta de presentación coa que intentaremos despertar o interese do

 Currículum vitae: elaboración dun currículum vitae que adecue o noso

1.1. Carta de presentación

É unha ferramenta de procura de emprego máis usual. Debe acompañar

 Ser a tarxeta de visita coa intención de centrar a atención da persoa

Deste modo débese redactar cuidadosamente tendo como obxectivo o resaltar

Así, na redacción da carta de presentación, é moi importante ter en conta as

 A redacción: claridade, concisa e limpeza.

As normas para su elaboración son:

 Persoalizar todas as cartas e e adaptado ó posto solicitado.

a. Se a carta fai referencia á unha presentación ou se trátase dunha

d. Na despedida é cando nos “vendemos” axustándonos ó perfil

Podemos distinguir tres tipos de cartas de presentación:

A. A carta de autocandidatura á que preséntase á empresa cuando se desexa

B. A carta de presentación adxúntase ó curriculum do candidato. Toda aquela

C. A carta de agradecimento realízase despois da entrevista de selección para

As principais partes da carta de presentación son:

-Na marxe superior esquerdo escribimos os datos persoais (nome e

-Na marxe superior dereito (a un nivel inferior o dos nosos datos)

-Debaixo dos datos da empresa debe aparecer a data coa túa

-Resposta a un anuncio: Diríxome a vostede en resposta ó seu anuncio

3. Segundo párrafo: Destacamos aqueles aspectos do teu vitae que máis se

4. Terceiro párrafo: É onde demostramos o noso interese para ser convocado

5. Saúdo de despedida, sinxelo e correcto. Por exemplo: "Agradecendo a súa

6. Rematamos escribindo o noso nome completo e asinamos a carta.

A continuación, vexamos un posible esquema e diversos modelos:

Modelo de carta de presentación nº 1: Autocandidatura

Madrid, 28 de Outubre de 2010

Estimado Sr. Rodríguez:

Esperando recibir pronto novas de vostede sobre a miña candidatura e sobre

Agradecendo a súa atención, reciba un cordial saúdo.

Fdo.: Laura Fernández Torres

Modelo de carta de presentación nº 2: Resposta a un anuncio

Sr. Alfonso Rodríguez

Madrid, 28 de Outubre de 2010

Estimado Sr. Rodríguez:

Esperando que estudie a miña candidatura e en espera de prontas noticias, lle

Fdo.: Laura Fernández Torres