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BELO HORIZONTE
2008
ILMA REIS DA SILVA
BELO HORIZONTE
2008
DEDICATÓRIA
Primeiramente agradeço a Deus, que sempre cuidou de mim com seu amor
incondicional, proporcionando oportunidade de abrir caminhos para agregar
conhecimentos e conviver com pessoas maravilhosas que me fizeram sentir que
poderia chegar até o fim desta etapa;
Ao meu amado esposo, Wagner, pelo carinho e incentivo, e por acreditar na minha
capacidade e realização deste trabalho;
Aos meus filhos, Lindsay, Wagner Junior e Thomaz que foram nestes anos mais do
que filhos, foram literalmente meus “professores”;
Aos meus pais, Olivier e Joana, que sempre me colocaram em suas orações, a
Neuila, minha querida sogra, pelo apoio e presença constante;
Ao professor Emerson Rabelo que, apesar de nunca ter sido meu professor sempre
esteve presente colaborando com seus conhecimentos, amizade, apoio e carinho;
À dona Nice e senhor Mota, pela amizade e carinho durante estes quatro anos; à
Fabrícia, pela confiança e carinho imensurável;
À grande amiga Márcia Savassi, proprietária da Ladi Transporte Ltda, o meu muito
obrigado pelo carinho e por permitir que eu desenvolvesse o meu trabalho em sua
empresa. E, finalmente, a todos aqueles que, por um lapso, esqueci de agradecer.
Elaborar estes agradecimentos me emocionou muito, por saber que, apesar dos
momentos difíceis, o carinho e apoio que recebi foram suficientes para perceber que
melhor que a vitória é poder dividí-la com pessoas que amo. Que Deus abençoe a
todos.
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
RESUMO
Este relatório de estágio tem como objetivo principal elaborar a análise e descrição
de cargos da empresa Ladi Transporte Ltda, de modo que seja identificado o grau
de comprometimento dos funcionários em relação ao cargo que ocupam. Para isso,
fez-se necessária a descrição de um breve histórico da gestão de recursos
humanos; apresentar a área de recursos humanos como setor estratégico; mostrar a
importância da estrutura organizacional e as vantagens da implantação de uma
política de análise e descrição de cargos e como esta pode influenciar o
comprometimento organizacional. A metodologia adotada foram as pesquisas
exploratória, bibliográfica, qualitativa e quantitativa com a utilização dos instrumentos
metodológicos de observação participante, estudo de caso e aplicação de
questionário a todos os funcionários da empresa. Os resultados obtidos mostram
que no setor administrativo as funções são bem definidas e os funcionários
conhecem as tarefas inerentes aos seus cargos. Entretanto, o mesmo não acontece
no setor operacional onde os funcionários não conhecem as responsabilidades
inerentes ao cargo que ocupam e as funções não são bem definidas o que causa
conflitos entre eles e reduz o comprometimento para com a organização. Assim,
sugere-se para a empresa a formalização de sua estrutura organizacional mediante
a implantação da análise e descrição de cargos, visando à melhoria do desempenho
dos seus funcionários em relação aos cargos que ocupam.
1 INTRODUÇÃO 11
2 REFERENCIAL TEÓRICO 14
4 DADOS DA EMPRESA
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS 63
REFERÊNCIAS 65
APÊNDICE A 68
11
1 INTRODUÇÃO
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Desde Taylor até a atualidade o conceito sobre o tema “recursos humanos” foi
utilizado em diversos métodos de gestão, de acordo com o momento histórico e
cultural. Provavelmente, estes métodos continuarão a evoluir, tendo em vista que a
administração de recursos humanos não é estática, ao contrário, é dinâmica.
Para Marras (2000) esta fase era caracterizada pela preocupação existente com os
custos da organização, em que os trabalhadores eram vistos apenas sob o enfoque
contábil, no qual a mão de obra era comprada, portanto as entradas e saídas
provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente.
15
Entre 1964 e 1973, o país passou por um surto econômico e com a evolução da
tecnologia os profissionais de recursos humanos começam a ser valorizados,
consequentemente, ficaram mais motivados, alterando assim a forma de gerenciar
pessoas. Dessa forma, tornou-se necessário então, profissional com habilidades
específicas (GIL, 2006).
Nesta fase denominada de tecnicista por Marras (2000), foi implantado no Brasil o
modelo americano de gestão de pessoas dando a função de recursos humanos o
status de gerência. Foi nessa fase que a área de recursos humanos passou a
operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e
salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros.
16
A década de 80 foi marcada pela recessão econômica e pela inflação, com taxas de
juros altas. Foram necessários cortes de funcionários e agrupamentos de
departamentos para reduzir custos GIL (2006).
De acordo com Marras (2000), nessa fase, houve nova mudança na denominação e
na responsabilidade do então gerente de pessoal. O cargo passou a se chamar
gerente de recursos humanos, mudando assim os procedimentos burocráticos e
operacionais, para responsabilidades voltadas para os indivíduos e suas relações.
Ainda segundo Gil (2006), com a globalização na década de 90, iniciou-se uma nova
fase, com a competição interna e externa, devido á abertura de mercado. A
Administração de Recursos Humanos passa a ter uma atuação mais estratégica,
dando maior importância ao capital intelectual, valorizando os funcionários, pois são
eles que trazem resultados para a empresa. Segundo Fischer et al (2002, p.32):
Neste contexto, pode-se então inferir que a gestão de recursos humanos foi
determinada por imposições externas ao ambiente organizacional, sendo sua
evolução fruto das mudanças sociais e culturais, da abertura de mercado e do
desenvolvimento tecnológico.
Ao constituir uma empresa para atuação no mercado, o seu gestor deverá ter em
mente objetivos para uma penetração constante em seu ramo, bem como, retorno
financeiro (lucro), para que se torne competitiva. São vários quesitos necessários
para que se alcance o objetivo pleiteado, como aquisição de equipamentos,
instalação física, capital de giro, marketing dentre outros. Entretanto, nenhum dos
fatores citados poderá constituir a empresa, se não houver um planejamento
estratégico bem definido com profissionais focados nos objetivos, missão e visão da
empresa.
17
QUADRO 1
Os processos básicos de gestão de pessoas
Processos de agregar pessoas Utilizado para incluir novas pessoas na
empresa. Incluem recrutamento e
seleção de pessoas
Processos de aplicar pessoas Utilizado para desenhar as atividades
que as pessoas realizarão na empresa,
orientar e acompanhar seu desempenho.
Processos de recompensar pessoas Utilizado para incentivar as pessoas e
satisfazer suas necessidades individuais.
Incluem recompensas, remuneração,
benefícios e serviços sociais.
Processos de desenvolver pessoas Utilizado para capacitar e incrementar o
desenvolvimento profissional e pessoal.
Incluem treinamento e desenvolvimento.
Processos de manter pessoas Utilizado para criar condições ambientais
e psicológicas satisfatórias para as
atividades das pessoas.
Processos de monitorar pessoas Utilizados para acompanhar e controlar
as atividades das pessoas e verificar
resultados. Incluem banco de dados e
sistemas de informações.
Fonte: FIDELIS; BANOV, 2006. MARRAS, 2000. CHIAVENATO, 2004.
Existem algumas mudanças que são necessárias para que as organizações possam
alcançar os seus objetivos estratégicos, principalmente na área de recursos
humanos. Nesse sentido, Fidelis e Banov (2006) destacam a importância das
pessoas e do desenvolvimento do seu potencial para o fortalecimento das
organizações.
Segundo Ulrich (2000) citado por Fidelis e Banov (2006), a eficácia operacional e a
estratégia são essenciais para o desempenho acima da média, que é na realidade a
meta principal de qualquer empresa. Por sua vez, Albuquerque (2002) define a
administração estratégica como um processo amplo que permite a organização
procurar atingir o seu processo ao longo do tempo.
1
ANTHONY,W. P.;PERREWÉ, P. L.; KACMAR,M .K.Strategic human resource management. Florida:
Harcourt Brace Publishers & Co.,1996.
20
A descrição de cargo é definida por Pontes (1993) como o relato das tarefas
descritas de forma organizada. Seguindo a mesma linha de raciocínio, Souza (2005)
afirma que a descrição se refere ao cargo e não ao seu ocupante. Logo, são
descritas as tarefas que o ocupante realiza, ou seja, a descrição é impessoal.
Descrever um cargo é dizer o que faz o seu ocupante, como e porque faz
determinadas atividades.
Para Bohlander, Snell e Sherman (2003) uma descrição de cargo é uma exposição
escrita de um cargo e dos deveres que ele inclui. Não há um formato padrão para as
descrições de cargo; elas variam em aparência e conteúdo de uma empresa para
outra. A maioria das descrições de cargo, segundo estes autores, contém pelo
25
menos três partes: título do cargo, sua identificação e a relação de deveres que ela
implica. Se as especificações do cargo não forem estruturadas em um documento
separado, elas serão incluídas na seção final da descrição de cargo.
Ainda, segundo Marras (2000), o analista de cargos e salários deve estar apto a
utilizar todos os instrumentos acima, dominando suas técnicas de aplicação, a fim de
conseguir o máximo de informações na composição do perfil de cada cargo da
empresa.
Portanto, a descrição de cargos deve ser objetiva e clara, de tal forma que qualquer
pessoa possa ler e entender. Por outro lado, a utilização da descrição de cargos
poderá beneficiar outros setores da Administração de Recursos Humanos.
No estudo das teorias sobre análise de cargo percebe-se que não há unanimidade
entre os autores, tendo em vista que Daft (1999, p. 257) descreve que “normalmente
27
De acordo com Fidelis e Banov (2006) cargo pode ser definido como o conjunto de
todas as funções similares numa organização. Para cada cargo pode haver uma ou
mais pessoas. O cargo figura no organograma formal da organização.
Os cargos devem então estar distribuídos de acordo com as funções que serão
desempenhadas pelos seus detentores e, para que os empregados tenham a
capacidade para tal desempenho, devem apresentar além da potencialidade, do
desenvolvimento teórico e prático, o perfil ideal (FIDELIS e BANOV, 2006).
Enfatizando esses aspectos, Marras (2000) destaca que existem quatro campos que
devem ser analisados para determinar as exigências dos contornos de um cargo:
requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho.
Estes autores chamam a atenção para o cargo amplo que, por apresentar maior
diversificação de tarefas, maiores responsabilidades e desafios proporcionam à
organização maior flexibilidade na utilização das pessoas, além de permitir ao
empregado maiores oportunidades de realização de suas potencialidades e melhor
aproveitamento de sua capacitação profissional.
O modelo contigencial, para Gil (2006), garante maiores vantagens tanto para o
empregado como para a empresa porque garante maior satisfação e envolvimento
pessoal, gerando, consequentemente, maior produtividade. Chiavenato (2004)
corrobora Gil ao declarar que a abordagem contingencial leva em consideração a
estrutura da organização, a tarefa e a pessoa que irá desempenhá-la. Para este
autor, as prescrições quanto ao desenho do cargo não são baseadas na presunção
de estabilidade e permanência dos objetivos e dos processos organizacionais, mas,
ao contrário, são explicitamente dinâmico e baseado na contínua ampliação do
cargo através do enriquecimento de tarefas, como uma responsabilidade básica
30
As dimensões acima são bem definidas de acordo com Daft (1999, p.329):
31
O modelo das características do cargo diz que quanto mais essas cinco
características essenciais puderem ser modeladas no trabalho, mais os
empregados serão motivados e maior será a qualidade de seu
desempenho e satisfação.
É necessário estar atento, para a proposta mencionada, pois estas dimensões são
fatores importantes que favorecem os funcionários das empresas a desempenharem
com eficácia e satisfação as atividades que fazem parte de seus cargos.
Portanto, para que o funcionário se comprometa, é preciso que ele saiba qual o seu
papel na organização. Este papel fica bem definido quando se elabora a análise e
descrição de cargos, possibilitando, desta forma, mensurar o comprometimento do
funcionário. Assim, observa-se que comprometimento é uma ligação entre o
individuo e a organização, que implica na sua decisão de nela continuar,
empenhando-se para seus resultados e permanência no mercado de atuação.
33
Estes autores acrescentam que essa análise estratégica de cargos requer que os
gerentes tenham uma visão clara de como os cargos devem ser reestruturados em
termos de deveres e tarefas, a fim de atender aos futuros requisitos da empresa. Em
segundo lugar, as empresas podem adotar uma abordagem baseada na
competência, em que a ênfase é colocada nas características de funcionários que
têm bom desempenho, e não em deveres e tarefas padronizados de cargo. Essas
competências devem estar alinhadas com a cultura e com as estratégias da
empresa e pode incluir aspectos como habilidade de comunicação interpessoal,
capacidade para tomar decisões, habilidades de resolução de conflitos,
adaptabilidade e motivação.
3 METODOLOGIA
A técnica de coleta de dados utilizada foi o questionário que é definido por Gil (2008)
como conjunto de questões que são respondidas por escrito pelo pesquisado. Por
sua vez, Roesch (1999, p. 142) defende que “o questionário é um instrumento de
coleta de dados que busca mensurar alguma coisa”.
Outro tipo de pesquisa utilizada foi a observação participante, pois, esta permite que
o pesquisador se aproxime do grupo, com o intuito de ganhar confiança e trabalhar
com as preferências do grupo. Busca coletar dados de forma planejada, por meio de
anotações e, segundo Lakatos e Marconi (1982, p. 67), “[...] ser objetivo, reconhecer
possíveis erros e eliminar sua influência sobre o que vê ou recolhe [...]”.
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Roesch (1999) reforça a idéia acima afirmando que a observação participante pode
ser de forma encoberta ou aberta. A encoberta é quando o pesquisador não revela
as pessoas envolvidas a sua intenção de pesquisar. Ele pode se tornar empregado
da empresa e fazer sua pesquisa sem declarar seu objetivo ou obter autorização da
gerência para fazer a pesquisa e não comunicar aos funcionários envolvidos a sua
real intenção. A aberta é quando todos sabem da intenção do pesquisador e
colaboram com ele. Portanto é importante mencionar que, na empresa Ladi
Transporte Ltda, a observação realizada foi de forma aberta uma vez que todos na
empresa sabiam da intenção da pesquisadora.
Neste trabalho foi adotada a observação participante aberta, que contou com a
colaboração de todos os funcionários, devido ã relação de confiança da empresa
com os mesmos, o que contribuiu para que a pesquisadora tivesse maior liberdade
para abordar assuntos sobre a rotina da empresa.
Os dados obtidos por meio das questões abertas propostas no questionário foram
utilizados para a elaboração da análise e descrição de cargos da empresa; e os
resultados das questões objetivas foram apresentados por meio de gráficos,
conforme abordagem no capítulo 5 (Análise de Resultados).
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4 DESCRIÇÃO DA EMPRESA
A empresa Ladi Transportes Ltda foi fundada em 10 de janeiro de 2000, atua como
prestadora de serviços no ramo de transporte de cargas, excetuando produtos
perecíveis, está situada á: Rua: dos Aeronautas, 98 – B. Liberdade – Belo
Horizonte/MG. CEP: 31.270-320 – Telefone: (31) 3492-3735.
A Ladi Transportes Ltda foi fundada por dois sócios, ex-funcionários de outra
transportadora em processo de falência, sendo assumida em 25/03/2002, pela atual
proprietária. Neste período a empresa passou por duas crises financeiras, que foram
causadas por roubo de cargas e outras provocadas por ações judiciais, oriundas da
gestão anterior. A empresa se considera importante para a região que está
localizada, por ser geradora de empregos e rendas.
A missão da empresa Ladi Transportes Ltda é atender aos seus clientes com
maestria, segurança e pontualidade e tem como objetivo manter a credibilidade
adquirida no mercado. Toda sua carga está assegurada pela Uniforte Seguros, e em
caso de sinistro, o cliente é ressarcido no valor da Nota Fiscal apresentada no ato do
despacho da mercadoria. Seu público alvo são os fornecedores de matéria-prima
para o comércio em geral, entregas de produtos aos clientes comerciais e
instituições financeiras e empresas de produtos de informática, farmacêuticos e
medicinais. O imóvel ocupado atualmente para as atividades da empresa é alugado
e insuficiente para o setor administrativo, por este motivo a proprietária pesquisa
outro imóvel para locar.
39
Na empresa Ladi Transporte Ltda não existe uma estrutura formal, por isso a
proposta deste trabalho é oferecer-lhe subsídio à mesma para a elaboração da
estrutura organizacional, mediante a implantação da análise e descrição de cargos,
que é um instrumento fundamental na organização de uma empresa. A análise e
descrição de cargos definem as tarefas inerentes a cada cargo, apresenta os
principais requisitos do cargo e ainda pode beneficiar outros subsistemas da área de
recursos humanos, como: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento,
entre outros.
40
41
Este item tem por finalidade apresentar os dados levantados por meio do
questionário aplicado a uma amostra de 24 funcionários, cujo objetivo principal é
elaborar a análise e descrição dos cargos da empresa Ladi Transportes Ltda, de
modo que seja identificado o grau de comprometimento dos funcionários em relação
ao seu cargo.
Este questionário foi dividido em três partes: a primeira parte consta três questões
referentes à descrição de cargo; a segunda, doze questões de análise de cargos; e
a terceira, nove questões para avaliação do grau de comprometimento dos
funcionários em relação ao cargo ocupado na empresa.
QUADRO 2
Descrição e Análise do Cargo de Departamento de Pessoal
Descrição de Cargo
1. Identificação Data: 14/10/2008
Título do cargo: Departamento de Pessoal
Nome do ocupante: Jose Maria dos Santos
Departamento: Administrativo
2. Descrição Sumária
Separar documentos;
Classificar documentos;
Digitar nas contas: passivo e ativo;
Fazer registro de pessoal;
Fazer confecção de folha de pagamento.
4. Análise do Cargo
Requisitos Mentais:
Ensino médio;
Curso de técnico em contabilidade;
Curso de departamento de pessoal;
Experiência no cargo de 1 a 3 anos;
Experiência anterior de 1 a 3 anos, como auxiliar de escritório, auxiliar de
contabilidade ou auxiliar de departamento pessoal;
Conhecimentos em contabilidade e recursos humanos.
Requisitos Físicos:
Responsabilidades:
Condições de Trabalho:
QUADRO 3
Descrição e Análise do Cargo de Recepcionista
Descrição de Cargo
1. Identificação Data: 14/10/2008
Título do cargo: Recepcionista
Nome do ocupante: Rosana Natália Savassi
Departamento: Administrativo
2. Descrição Sumária
4. Análise do Cargo
Requisitos Mentais:
Ensino médio;
Curso básico de computação e atendimento ao cliente;
Experiência no cargo de 6 meses a 1 ano;
Experiência em cargos anteriores de 1 a 3 anos;
Conhecimento em computação e PABX.
Requisitos Físicos:
Responsabilidades:
Condições de Trabalho:
QUADRO 4
Descrição e Análise do Cargo de Encarregado de Transporte
Descrição de Cargo
1. Identificação Data: 14/10/2008
Título do cargo: Encarregado de transporte
Nome do ocupante: Ricardo Costa Campos
Departamento: Administrativo
2. Descrição Sumária
4. Análise do Cargo
Requisitos Mentais:
Ensino médio;
Curso de Mope, direção defensiva e direção econômica;
Experiência no cargo acima de 5 anos;
Experiência anterior como motorista rodoviário em viagens noturnas;
Noção de primeiros socorros;
Conhecimentos em veículos de carga e cargas fracionadas.
Requisitos Físicos:
Responsabilidades:
Condições de Trabalho:
QUADRO 5
Descrição e Análise do Cargo de Analista de Sistemas
Descrição de cargo
1. Identificação Data: 23/09/2008
Título do cargo: Analista de Sistemas
Nome do ocupante: Froes
Departamento: Administrativo
2. Descrição Sumária
4. Análise do Cargo
Requisitos Mentais;
Requisitos Físicos:
Responsabilidades:
Computador e impressora;
Contato interno com o departamento de marketing;
Contato externo com o provedor de internet;
Manuseio de documentos confidenciais.
Condições de Trabalho:
QUADRO 6
Descrição e Análise do Cargo de Auxiliar de Escritório
Descrição de Cargo
1. Identificação Data: 23/09/2008
Título do cargo: Auxiliar de escritório
Nome do ocupante: Cláudia do O. Cunha.
Departamento: Administrativo
2. Descrição Sumária
4. Análise do Cargo
Requisitos Mentais:
Ensino fundamental;
Experiência de 3 a 6 meses.
Requisitos Físicos:
Responsabilidades:
Condições de Trabalho:
QUADRO 7
Descrição e Análise do Cargo de Faturista
Descrição de Cargo
1. Identificação Data: 23/09/2008
Título do cargo: Faturista
Nome do ocupante: Aparecida
Departamento: Administrativo
2. Descrição Sumária
4. Análise do Cargo
Requisitos Mentais:
Ensino fundamental;
Curso de digitação e computação;
Experiência de 6 meses a 1 ano;
Habilidade para conhecer o perfil do cliente.
Requisitos Físicos:
Responsabilidades:
.Condições de Trabalho:
QUADRO 8
Descrição e Análise do Cargo de Ajudante
Descrição de Cargo
1. Identificação Data: 25/09/2008
Título do cargo: Ajudante
Nome do ocupante: José Francisco de Souza
Departamento: Operacional
2. Descrição Sumária
Receber mercadoria;
Pesar;
Conferir quantidade;
Separar por cidade;
Carregar caminhão.
4. Análise do Cargo
Requisitos Mentais:
Ensino fundamental;
Não é necessária experiência na área;
Conhecimento sobre manuseio de balança.
Requisitos Físicos:
Responsabilidades:
Balança;
Nota fiscal;
Contato interno com encarregado de carga e descarga;
Supervisão de conferentes.
Condições de Trabalho:
QUADRO 9
Descrição e Análise do Cargo de Ajudante
Descrição de Cargo
1. Identificação Data: 22/09/2008
Título do cargo: Ajudante
Nome do ocupante: Edinei dos Reis Pereira
Departamento: Operacional
2. Descrição Sumária
Descarregar caminhão;
Conferir mercadoria com a nota fiscal;
Pesar;
Anotar o peso na nota fiscal;
Colocar no box referente à cidade de destino;
Carregar o caminhão.
4. Análise do Cargo
Requisitos Mentais:
Ensino fundamental;
Experiência no cargo de 3 a 6 meses;
Atenção na realização das suas atividades;
Habilidade no atendimento a clientes.
Requisitos Físicos:
Responsabilidades:
Condições de Trabalho:
QUADRO 10
Descrição e Análise do Cargo de Ajudante
Descrição de Cargo
1. Identificação Data: 25/09/2008
Título do cargo: Ajudante
Nome do ocupante: Marcelo Gonçalves Vitorino
Departamento: Operacional
2. Descrição Sumária
4. Análise do Cargo
Requisitos Mentais:
Ensino fundamental;
Treinamento para conhecimento da rota;
Curso básico de tratamento com o cliente;
Experiência de 6 meses a 1 ano no cargo;
Atenção na realização de tarefas;
Conhecimento de mapa de ruas e bairros.
Requisitos Físicos:
Responsabilidades:
Condições de Trabalho:
QUADRO 11
Descrição e Análise do Cargo de Auxiliar de Serviços
Descrição de Cargo
1. Identificação Data: 23/09/2008
Título do cargo: Auxiliar de Serviços
Nome do ocupante: Eliana Cristina Teixeira
Departamento: Operacional
2. Descrição Sumária
Fazer café;
Varrer o escritório, passar pano e tirar poeira;
Ir ao banco para fazer depósito, retirar dinheiro, pagar contas e pegar
documentos;
Ir ao cartório autenticar documentos e reconhecer firma.
4. Análise do Cargo
Requisitos Mentais:
Ensino médio;
Habilidade com operações matemáticas básicas;
Noções de serviços de banco;
Habilidade para lidar com pessoas.
Requisitos Físicos:
Responsabilidades:
Condições de Trabalho:
QUADRO12
Descrição e Análise do Cargo de Ajudante
Descrição de Cargo
1. Identificação Data: 23/09/2008
Título do cargo: Ajudante
Nome do ocupante: Warley Magalhães Ferreira
Departamento: Operacional
2. Descrição Sumária
Descarregar;
Conferir mercadoria com a nota fiscal;
Pesar e anotar o peso na nota fiscal;
Colocar no box referente a cidade de destino;
Carregar o caminhão.
4. Análise do Cargo
Requisitos Mentais:
Ensino fundamental;
Experiência no cargo de 3 a 6 meses;
Habilidade no manuseio da mercadoria.
Requisitos Físicos:
Responsabilidades:
Condições de Trabalho:
QUADRO 13
Descrição e Análise do Cargo de Motorista
Descrição de Cargo
1. Identificação Data: 23/09/2008
Título do cargo: Motorista
Nome do ocupante: Elias Rodrigues Teixeira
Departamento: Operacional
2. Descrição Sumária
4. Análise do Cargo
Requisitos Mentais:
Ensino fundamental;
Cursos: Mope, primeiros socorros, direção defensiva e direção econômica;
Experiência no cargo de 3 a 6 meses;
Conhecimento de regras de trânsito;
Conhecimento da cidade;
Habilidade de relacionamento com as pessoas.
Requisitos Físicos:
Responsabilidades:
Condições de Trabalho:
QUADRO 14
Descrição e Análise do Cargo de Motorista
Descrição de Cargo
1. Identificação Data: 23/09/2008
Título do cargo: Motorista
Nome do ocupante: Luiz Carlos Pereira
Departamento: Operacional
2. Descrição Sumária
4. Análise do Cargo
Requisitos Mentais:
Ensino médio;
Curso de Mope, conhecimento básico de mecânica, primeiros socorros, meio
ambiente, direção defensiva e direção econômica;
Experiência de 1 a 3 anos no cargo;
Conhecimento de regras de trânsito;
Experiência para dirigir em rodovias;
Conhecimento do comando do veículo;
Habilidade para lidar com pessoas.
Requisitos Físicos:
Responsabilidades:
Condições de Trabalho:
QUADRO 15
Descrição e Análise do Cargo de Motorista
Descrição de Cargo
1. Identificação Data: 20/10/2008
Título do cargo: Motorista
Nome do ocupante: Nivaldo Vitor dos Santos
Departamento: Operacional
2. Descrição Sumária
4. Análise do Cargo
Requisitos Mentais:
Ensino fundamental;
Curso MOPE;
Curso de direção defensiva e primeiros socorros;
Experiência no cargo de 3 a 5 anos;
Experiência anterior como ajudante de caminhão de 6 meses a 1 ano;
Conhecimento em regras de trânsito e legislação.
Requisitos Físicos:
Responsabilidades:
Condições de Trabalho:
QUADRO 16
Descrição e Análise do Cargo de Conferente
Descrição de Cargo
1. Identificação Data: 24/09/2008
Título do cargo: Conferente
Nome do ocupante: Luiz Carlos Hovanes
Departamento: Operacional
2. Descrição Sumária
Descarregar caminhão;
Conferir a mercadoria com a nota;
Separar por cidade;
Recarregar o caminhão;
Conferir a nota do cliente e o volume.
4. Análise do Cargo
Requisitos Mentais:
Ensino fundamental;
Curso de relacionamento com clientes com carga horária de 5 horas;
Curso de preenchimento e conferência de notas com carga horária de 1 hora;
Experiência no cargo de 6 meses a 1 ano;
Experiência de 6 meses como ajudante de conferente.
Requisitos Físicos:
Responsabilidades:
Condições de Trabalho:
QUADRO 17
Descrição e Análise do Cargo de Motorista
Descrição de Cargo
1. Identificação Data: 20/10/2008
Título do cargo: Motorista
Nome do ocupante: Nivaldo Vitor dos Santos
Departamento: Operacional
2. Descrição Sumária
4. Análise do Cargo
Requisitos Mentais:
Ensino fundamental;
Curso MOPE;
Curso de direção defensiva e primeiros socorros;
Experiência no cargo de 3 a 5 anos;
Experiência anterior como ajudante de caminhão de 6 meses a 1 ano;
Conhecimento em regras de trânsito e legislação.
Requisitos Físicos:
Responsabilidades:
Condições de Trabalho:
12,5%
0%
sim
não
87,5% não sabe responder
12,5% 0%
6,25%
sempre
quase sempre
raramente
18,75% 62,5% nunca
não sei responder
18,75% 0%
sempre
0%
quase sempre
6,25%
raramente
75%
nunca
não sei responder
12,5% 0%
6,25% sempre
quase sempre
12,5% raramente
62,5% nunca
não sei responder
6,25%
0%
sempre
12,5%
quase sempre
raramente
18,75% 62,5%
nunca
não sei responder
O GRÁF. 5 mostra que 62,5% dos funcionários desempenham sempre suas funções
seguindo orientações do supervisor, 18,75% quase sempre, 12,5% raramente e
6,25% nunca. Para Gil (2006), é importante em qualquer organização proceder-se
ao desenho de seus cargos, ou seja, definir as tarefas a serem desempenhadas por
seus ocupantes, suas responsabilidades, bem como seu relacionamento com a
organização.
62
12,75% 0%
sempre
quase sempre
18,75% 50% raramente
nunca
não sei responder
18,75%
GRÁFICO 6 – Informação sobre as tarefas inerentes ao cargo
Fonte: Dados da pesquisa
12,5% 0%
6,25% sempre
quase sempre
raramente
56,25%
25% nunca
não sei responder
6,3% 0%
6,25%
sempre
quase sempre
31,25% raramente
56,25%
nunca
não sei responder
12,50% 0%
sempre
quase sempre
25%
raramente
62,5%
nunca
não sei responder
Com base nos resultados desta pesquisa apurados por meio da aplicação de um
questionário constatou-se que apesar de não existir uma estrutura formal na
empresa, os funcionários do setor administrativo têm conhecimento das tarefas
inerentes aos cargos que ocupam, suas funções são bem definidas e todos têm uma
relação de comprometimento com a empresa o que faz com que a maioria se sinta
realizada com o trabalho que realiza.
Também foi possível verificar que no setor operacional as funções exercidas pelos
funcionários não são bem definidas e a maioria desconhecem as tarefas
relacionadas aos cargos o que pode vir a causar a falta de comprometimento para
com a organização.
Acredita-se que esta pesquisa seja de grande valia para a empresa, pois além de
possibilitar a implantação da análise e descrição de cargos apresenta suporte para
propor que sejam realizados no futuro, estudos em outros subsistemas da área de
Recursos Humanos, tais como: desenho de cargos, recrutamento e seleção de
pessoal, administração de cargos e salários, avaliação de desempenho, entre
outros.
66
REFERÊNCIAS
GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São
Paulo: Atlas, 2006. 307 p.
GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas,
2008. 175 p.
APÊNDICE A
Esta pesquisa é parte integrante do Trabalho de Conclusão do Curso – TCC da acadêmica Ilma Reis
da Silva, graduada no 8º do curso Administração da Faculdade Faminas-BH. A finalidade desta
entrevista é elaborar a análise e descrição dos cargos da empresa Ladi Transportes Ltda, de modo
que seja identificado o grau de comprometimento dos funcionários em relação ao cargo que ocupam,
foi utilizado o questionário como instrumento de coleta de dados. Os dados coletados beneficiaram
na análise de resultados.
Atenciosamente,
1) Identificação
Título do Cargo:
Nome do Ocupante:
Departamento:
2) Descrição sumária
Semanalmente:
Mensalmente:
Ocasionalmente:
71
Ensino Fundamental
Ensino Médio
Ensino Superior
Especialização
Mestrado
Curso Carga-horária
Curso Carga-horária
Curso Carga-horária
Indique que cargos anteriores deveriam ser ocupados para adquirir a experiência
indicada:
72
4. Das tarefas inerentes ao cargo, há alguma que exige de você algum tipo de
esforço físico? Se a resposta for sim, mencione que tipo de esforço:
5. Das tarefas inerentes ao cargo, há alguma que exige de você algum tipo de
concentração visual e/ou mental? Se a resposta for sim, mencione que tipo de
concentração:
Contatos externos
Órgãos ou entidades Assunto tratado ou finalidade
14. Tem procurado se manter informado das mudanças que ocorrem na sua área de
atuação?
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Raramente
( ) Nunca
( ) Não sei responder
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Raramente
( ) Nunca
( ) Não sei responder
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Raramente
( ) Nunca
( ) Não sei responder
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Raramente
( ) Nunca
( ) Não sei responder
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Raramente
( ) Nunca
( ) Não sei responder
76
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Raramente
( ) Nunca
( ) Não sei responder
21. Você considera que seu potencial de realização profissional tem sido
adequadamente aproveitado?
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Raramente
( ) Nunca
( ) Não sei responder