1.Kako biste definisali ljudske resurse, a kako menadžment ljudskih resursa?

MLJR je menadžerska funkcija na najvišem nivou upravljanja organizacijom, ima

strateški karakter i usmjerena je na razvoj ukupnih organizacionih sposobnosti radi
stvaranja konkurentske prednosti.
Pojam “ljudski resursi”, odnosi se na ukupnost ljudskih potencijala u organizaciji, koji
čine znanja, sposobnosti, vještine, kreativnost, motivaciju i radnu energiju (intelektualnu,
psihičku, fizičku i socijalnu energiju) koja može da se razvije u ostvarivanju
organizacionih ciljeva.
3.MLJR/kadrovska funkcija (sličnosti i razlike)?
Radi se o suštinskoj promjeni pristupu čovjeku u organizaciji i njegovoj ulozi u
organizacionoj uspješnosti. Ono što menadžment ljudskih resursa razlikuje od
personalne ili kadrovske funkcije nije vrsta posla, odnosno zadaci koje ima u
organizaciji, nego ciljevi i način obavljanja tih poslova. MLJR ima dinamički i razvojni
karakter i istovremeno vremenski se orjentiše i na sadašnjost i na budućnost. MLJR
treba da označi koncept koji eliminiše regulative i funkcije koje su dominirale
personalnom funkcijom. On obraća posebnu pažnju na resursno-svjesnu, proaktivnu
ulogu u donošenju odluka o personalnim pitanjima.

3.Glavne aktivnosti i funkcije menadžmenta ljudskih resursa?

 Regrutovanje i selekcija
 Obuka i razvoj
 Planiranje
 Odredbe ugovora
 Obezbjeđivanje pravednog tretmana
 Pružanje jednakih mogućnosti
 Procjena izvršenja rada
 Savjetovanje
 Platni sistem
 Nagrađivanje i motivacija
 Zaštita na radu
 Disciplinske mjere
 Otpuštanje i višak
 Pregovaranje
 Ohrabrivanje na učešće

Tvrdi i meki koncepti upravljanja ljudskim resursima?

Tvrdi - Naučni menadzment – Selekcija „najbolji ljudi za posao” , Vrijeme i
pokret,Usmjeravanje napora, Minimum osoblja, Osobine menadzera, Relacija plata-
učinak,Klima protiv udruživanja,Strateški menadzment-Dugoročno razmišljamje,Misije i
ciljevi,Vrijednost,Planiranje aktivnosti,Resursni menadzmenti,Proaktivno fokusirano
usmjerenje
Meki- Pokreti za ljudske odnose-Značaj ljudi,Konsultivni menadzment,Radni uslovi,
Motivacija iznad plate,Timski rad,Neformalna organizacija,Fenomen grupe,Japanski
menadzment- Predanost,Razvoj,Organizaciona kutura,Kvalitet,Just in time
recourcing,Fleksibilnost centar-periferija,Kontinuirano poboljsanje
1. Strateški nivoi organizacije?
 Korporativna – sveukupni smjer koji prati organizacija (strategije rasta,
stabilnosti, ograničenja troškova)
 Poslovna – strategije polja poslovanja (troškova vođstva, diferencijacije,
fokusiranja)
 Funkcionalna – strategije reprezentativnih funkcija organizacije (proizvodnje,
marketinga, finansija, prodaje, ljudskih resursa)
2. Generički tipovi korporativne i poslovne strategije?
Korporativne strategije nastoje da postignu: rast,stabilnost i ograničenje troškova
Porter je razvio generički koncept koji se sastoji iz troškova vođstva,diferencijacije i
fokusiranja.

3. Planiranje ljudskih resursa (faze procesa, ciljevi)

Planiranje ljudskih resursa predstavlja integralni dio ukupnih planskih aktivnosti
preduzeća.Ono uključuje poređenje trenutnog stanja ljudskih resursa organizacije sa
izvjesnim budućim potrebama i pripremu programa za zapošljavanje, uvođenje, obuku i
razvoj, kao i moguće otpuštanje zaposlenih. Jedan od primarnih nivoa u procesu
planiranja ljudskih resursa je predviđanje svega što bi moglo biti potrebno po pitanju
kvalifikacija i broja ljudi da bi se postigli korporativni ciljevi.
Planiranje ljudskih resursa je proaktivna i na budućnost usmjerena aktivnost
predviđanja potreba za ljudskim resursima sa aspekta broja, strukture, potencijala,
motivacije, vrijednosti i ponašanja potrebnih za ostvarivanje organizacionih ciljeva,kao i
postupka i aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa koji treba da obezbjede potrebno i
željeno stanje.
Faze su:
 Opis posla
 Analiza posla
 Procjena interne ponude ljudskih resursa
 Procjena vanjske ponude ljudskih resursa
 Regrutovanje

4. Elementi i upotreba analize i opisa posla ?

Analiza posla je operativna funkcija koja podupire strateški nivo planiranja ljudskih
resursa, obezbjeđujući potrebne podatke za analizu i planiranje.To je proces sakupljanja
podataka o svakom postojećem poslu. Analiza posla rezultira dokumentima u kojima su
sakupljene informacije o zadacima, kvalifikacijama i sposobnostima prisutnih u trenutnim
područjima rada organizacije. Produkt analize posla su opis posla i podaci o
zaposlenima. Analiza posla uključuje opis posla i specifikaciju o osobi.
Elementi opisa posla: naziv posla, struktura izvještaja: podnosi izvještaj, odgovoran za,
svrha posla, glavni zadaci. Glavni primjeri korištenja opisa posla su: planiranje ljudskih
resursa, regrutovanje i selekcija, menadžment obavljanja svakodnevnog posla
dugoročni menadžment obavljanja posla/ , ocjena obavljanja posla, definisanje
potreba za obučavanjem, procjena posla
 8.Regrutovanje – pojam, ciljevi, politika, proced
Regrutovanje je proces identifikacije i privlačenja kandidata čije sposobnosti, vještine i
lične osobine zadovoljavaju zahtjeve trenutno upražnjenih radnih mjesta ili budućih
poslova. Proces regrutovanja i selekcije su usko povezani. Obje ove aktivnosti su
usmjerene ka pronalaženju kandidata sa odgovarajućim kvalifikacijama.
ANALIZA POSLA
Specifikacija zahtjeva
za planere. Obezjeđivanje
opisa posla za kandidate.

PLANIRANJE REGRUTOVANJE
R SELEKCIJA
LJUDSKIH RESURSA
Specifikacija broja i Privlačenje kvalifikacione
vrste zaposlenih koji Odabiranje kandidata
radne snage radi
su potrebni za kako bi se zaposlili
popunjavanja
ostvarivanje ciljeva oni koji imaju najbolje
upražnjenih radnih
kvalifikacije.
organizacije. mjesta.

BENEFICIJE
KOMPENZACIJE
Privlačenje kandidata pomoću
Utvrđivanje konkurentne plate radi
kompanijskog paketa
privlačenja kandidata.
benificija.

Kako god je analiza posla temelj planiranja i regrutovanja, tako aktivnosti

regrutovanja daju temelj procesu selekcije i to na način da obezbijede dovoljan broj
kandidata od kojih se u procesu selekcije biraju najbolji i najadekvatniji.
CILJEVI REGRUTOVANJA
Prikupiti odgovarajući broj kandidata za slobodna radna mjesta, sprovoditi fer
proceduru. Osigurati da aktivnosti regrutovanja doprinesu ciljevima kompanije i
postizanju željenog imidža kompanije,Sprovesti aktivnost regrutovanja na dovoljan i
materijalno efikasan način. Popunjavanje radnih mjesta je složen proces koji zahtijeva
visok stepen odgovornosti za donesene odluke. Potencijal ljudi koji se primaju u
organizaciju bitno definiše ukupan ljudski potencijal neke organizacije, od čega
presudno zavisi uspješno ostvarivanje organizacionih ciljeva.Osim toga ovaj proces ima
uticaja i na stvarenje imidža organizacije na tržištu rada i u javnosti kroz poštivanje fer
pleja,a takođe i kroz mnoge aspekte od kojih su najznačajniji:
pravni – da poštuju anti-diskriminacijske zakone,
moralni – da izbjegavaju diskriminaciju na moralnom, kao i na zakonskom osnovu,
poslovni – da osiguraju da svi napori budu usmjereni ka ostvarivanju korporativnih, a
ne ličnih ciljeva.
Politika regrutovanja omogućava svim zaposlenima,koji su uključeni u taj proces,
da usmjere svoje napore ka ostvarivanju ciljeva kompanije, te da djeluju u duhu
ostvarivanja namjera kompanije.Osnovna politika regrutovanja bi trebala uključiti
stajalište sveukupnog cilja regrutovanja i jednake mogućnosti.
U popunjavanju radnih mjesta imamo dva ključna izvora:
Interni (unutrašnji) izvori odnose se na postojeće potencijale u organizaciji koji
mogu bolje da se iskoriste drugačijim rasporedom ili dodatnom obukom. Prednost
popunjavanja radnih mjesta iz internih izvora su višestruke:
 veća pouzdanost u procjeni,
 poznavanje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponuđene šanse za
unapređenjem,
 kandidat dobro poznaje organizaciju i način rada u njoj,
 razvoj potencijala zaposlenih pružanjem
 mogućnosti da savladaju vještine potrebne i na drugim poslovima,
 brzina i niži troškovi regrutovanja i selekcije,
  osjećaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.
Nedostaci internih izvora:
 organizacija se na ovaj način zatvara za unošenje svježih potencijala, novih
ideja i jačanje konkurencije između zaposlenih
 organizacija često odstupa od postavljenih kriterijuma i prilagođava ih
postojećem kandidatu
 organizacija gubi priliku da provjeri svoj rejting na tržištu rada i da pozitivno
utiče na imidž organizacije koja se razvija i širi.
Externi (vanjski) izvori regrutovanja
Prednosti eksternih izvora regrutovanja:
 otvaranje preduzeća prema tržištu rada
 prenošenje iskustava i razmjena informacija o tome kako se radi kod
konkurencije
 provjeravanje kakva je pozicija preduzeća u očima kakndidata za posao
Rizici za korištenje eksternih izvora ogledaju se u nepoznanici i neizvjesnosti
kvalifikacija
 sposobnosti i osobina ličnosti budućih radnika, te zahtijeva veliku opreznost i
temeljnu pripremu za donošenje odluke o prijemu.
Procedure regrutovanja uključuju:
 pripremu svih pomoćnih dokumenata kao što su opis posla i
 specifikacija o osobi, kao i smjernice akcija koje treba preduzeti,
 oglašavanje slobodnih radnih mjesta,
 administrativne procedure vezane za kontaktiranje potencijalnih kandidata .

5. Jednake mogućnosti – vrste diskriminacije

 direktna
 indirektna
 viktimizacija
Oglašavanje, opis posla i specifikacija o osobi ne smiju uključivati ništa što bi se
moglo protumačiti kao namjera diskriminacije na nezakonitoj osnovi. U izuzetnim
slučajevima može postojati potreba za zapošljavanjem radnika određenog pola ili
rasnog porijekla. Tada govorimo o istinskoj poslovnoj kvalifikaciji. Ovakvi zahtjevi su
prihvatljivi samo u slučajevima kada je u nekim poslovima potrebna autentičnost
(zabavni programi, manekenstvo, etno restorani, privatnost i doličnost i sl).

6. Metode oglašavanja slobodnih radnih mjesta

 Oglasna ploča u kompaniji
 Lokalne/nacionalne novine
 Profesionalni žurnali
 Novine ili magazini manjinskih grupa
 Agencije za regrutovanje
 Centri za karijeru univerziteta/koledža/škola
 Berze rada
 Radio/televizija (teletekst)
 Internet stranice
  Postavljanje štanda na sajmovima za regrutovanje ili izložbama

7. Komponente oglasa za posao


ime kompanije i informacije

Naziv posla i glavni zadaci

Potrebne kvalifikacije,vještine i iskustvo

Mogućnosti i izazovi

Plata i beneficije

Izvodi iz pravilnika o važnim pitanjima kao što su pružanje jednakih mogućnosti i
pušenje na radnom mjestu
 Kako se prijaviti
8. Selekcija (ciljevi i svrha procesa)
Krajnji cilj selekcije obično se izražava kao izbor najbolje osobe za posao .
selekcija podrazumjeva procjenjivanje kandidata uz primjenu različitih naprijed
definisanih metoda i postupaka i izbor kandidata koji najbolje odgovaraju zahtjevima
poslova.
Zadaci procesa selekcije koji vode ka potpunom izvršenju glavnog cilja su sledeći:
 prikupljanje što je više moguće relevantnih informacija
 organizovanje i procjena informacija
 procjena svakog kandidata da bi se predvidio učinak izvršenja posla
 davanje informacija kandidatima,tako da oni sami mogu procjeniti da li žele ili ne
žele prihvatiti ponuđeni posao

9. Prikupljanje informacija o kandidatima

Prikupljanje i procjena informacija,da bi se donijela odluka selekcije,može biti
sprovedena u nekoliko faza.Metodi koji se najviše koriste obično uključuju:
 uži izbor na osnovu informacija iz aplikacija i Cv-a
 intervju
 testovi
 biografski/produženi dio aplikacije
 centar za procjenu
 preporuke

10. Prijave i biografije (prednosti i mane)

Formulari za prijavu mogu biti dizajnirana tako da zahtjevaju informacije koje su
karakteristične za vrstu posla kojom se kompanija bavi. Pitanja mogu biti postavljena
tako da se veoma bitna uoče na početku. Jedna od prednosti formulara u odnosu na
CV je da kompanije kontrolišu dobijene informacije, a ne osoba koja se prijavljuje. Na
ovaj način kompanije mogu osigurati da se dobiju iste informacije od svih zaposlenih, da
su informacije relevantne za posao koji kompanija nudi, kao i da se isključe informacije
koje bi mogle voditi ka nezakonitoj diskriminaciji. Prijave su most izmedju procesa
regrutovanja i procesa selekcije.
Prednosti korištenja CV-a su npr. ako se u oglasu od svih podnosilaca molbi
zahtjeva da dostave CV, organizacija će eliminisati korak, a samim tim i trošak slanja
formulara za prijavu. Pisanje CV-a zahtjeva dobar standard u pisanju.
16. Uži izbor
Metodi koji se najviše koriste obično uključuju:
 izbor na osnovu informacija iz aplikacija i CV-a
 intervjue
 testove
 centar za procjenu
17. Intervju
Najmanje dvoje ljudi treba da izvrše uži izbor aplikacija odvojeno
pribilježiti kada aplikacija zadovoljava ili ne zadovoljava lične specifikacije / profil
sposobnosti
razdvojiti sve aplikacije u skladu sa utvrđenim kriterijumom: pogodan kandidat / možda
pogodan / neodgovarajući. Rangirati pogodne, odgovarajuće kandidate, lica koja
sačinjavaju uži izbor trebaju da se pridržavaju samo specifikacija / kriterijuma
sposobnosti i izaberu odgovarajući broj kandidata koji će biti pozvani na
intervju.Kandidati koji pokažu najbolje rezultate se pozivaju na intervju koji predstavlja
centralni dio cijelog procesa, i koji kandidatima pruža najveću mogućnost da se što bolje
predstave.Tokom selekcijskog intervjua poslodavac ocjenjuje motivaciju kandidata,
njegove komunikacijske vještine i karakteristike ličnosti, ali i njegov mogući doprinos
preduzeću.
Vrste intrvjua:
 Nestrukturiran: pitanja nisu pripremljena mogu pokriti različite oblasti nizak
stepen pouzdanosti
 Polustrukturiran: djelimično planirana pitanjadozvoljava fleksibilnost postavljanja
pitanja
 Strukturiran: sva pitanja unaprijed planirana postavljena određenim
redoslijedom najveća pouzdanost moguća dodatna pitanja

18. Greške intervjuista

 HALO EFEKAT
 ISHITRENE ODLUKE
 ZAPOŠLJAVANJE LJUDI SLIČNIH NAMA
 STEREOTIP
 PRETPOSTAVKE
 PRIKUPLJANJE NEDOVOLJNIH ILI NEBITNIH INFORMACIJA
 KONTRAST EFEKAT

19. Vrste pitanja (primjeri, upotreba)

 ZATVORENA PITANJA SAMO ZA PROVJERU INFORMACIJA
Da li ste radili na računaru u XYZ firmi?
Da li imate iskustva u prodaji?
 SUGESTIVNA PITANJA IZBJEGAVATI
Vi imate iskustva u prodaji, zar ne?
 OTVORENA PITANJA VEĆINA PITANJA
 Recite mi o vašem iskustvu o radu na računarima?
Kakvo iskustvo imate u radu na računarima?
 Situacijska pitanja kako bi kandidat reagovao
Pitanja u vezi sa šablonskim ponašanjem kandidat upitan da se prisjeti kako bi
reagovao u određenoj situaciji?
Pitanja za kandidate sa malo ili nimalo radnog iskustva
Bolje je odbiti nekoga zbog nečega što znate, nego stvarati pretpostavke zbog
informacija koje vam nedostaju.
 Intervju pitanja u vezi opisa šablon ponašanja
20. Dopunske tehnike selekcije
 Psihološko testiranje
 testovi inteligencije
 testovi sposobnosti
 testovi interesa i motivacije
 upitnici karaktera
 test „radni primjer”
21. Test “radni primjer”
Kao što samo ime kaže test „radni primjer” se sastoji u tome da se od kandidata traži da
uradi neki zadatak ili element zadatka koji su sastavni dio određenog posla.
Kriterijum će uključivati sljedeće:

izbor i relevantnost teme

poznavanje materije;integracija tekućeg materija

stil,način držanja govora

upotreba materija
- sadržaj
- raznolikost
- vizuelni uređaji
 sposobnost da se stimuliše participacija/diskusija
 adekvatna priprema
 sposobnost odgovaranja na pitanja
22. Biografski podaci, preporuke
Pretpostavka je da biografski faktor jeste izvor izvjesnih ličnih osobina koje
interpretiraju ponašanja koja utiču na radni učinak. Iz aplikacija, CV-a i intervjua može se
doći do mnogih biografskih podataka i oni su takođe faktor bitan za donošenje odluka
čak i ako nisu u direktnoj vezi sa onim navedenim u ličnim specifikacijama (kada
selektor uzima u obzir broj radnih mjesta u kojima je kandidat radio u prošlosti).
Upotreba širih biografskih podataka može implicirati nefer proceduru, tj. diskriminaciju
(detalji kao što su starost, bračno stanje, broj članova porodice i sl).
Najjednostavniji pristup procjeni biografskih podataka jeste identifikacija grupe
trenutno zaposlenih koji uspješno izvršavaju posao i identifikacija grupe koja je manje
uspješna, te uporediti njihove biografske podatke. Naravno ovakav empirijski pristup
moguć je i pogodan za velike kompanije da bio se osigurala kvalitativna i kvantitativna
kontrolna grupa a ne treba zaboraviti da ovaj pristup još nema utemeljenu uzročno-
posljedičnu vezu ove dvije kategorije.
PREPORUKE I PROVJERE
 Iako su preporuke čest metod prikupljanja informacija, popularnost u metodima
selekcije im je odmah iza intervjua – pokazale su se kao loš pokazatelj vrijednosti. Stoga
je potrebna velika opreznost prilikom njihove interpretacije: troškovi obezbjeđivanja
preporuka bazirane su na percepciji i vještini onoga ko preporuku piše, odgovornost
osobe koja piše preporuke je relevantna ali i nepoznata kategorija. Preporučuje se
formirati upitnik sa informacijama koje su poslodavcu potrebne i uz popratno pismo
očekivati kvalitetniji odgovor.
Provjera kriminalnog dosijea i zdravstvene provjere su neophodne ukoliko specifičnost
radnog mjesta to zahtjeva.

23. Finalna selekcija i administrativne procedure

Posoji tendencija fokusiranja samo na jedan metod selekcije ili samo na zadnju
fazu procesa selekcije i zaboravljaju se predhodno dobijene informacije. Treba obratiti
pažnju na svaku komponentu adekvatno, odmjeriti i rangirati po prioritetu. Bitno je
pronaći metodički prisutup procjene prikupljenih informacija.
 Odrediti procenat bodova koje kandidat mora postići da bi bio razmatran
 Odrediti zamjenjive kriterijume
 Bodovati i izračunati bodove za svakog kandidata
 Odrediti relativnu težinu svakog kriterijuma procjene
Nakon svega ne zaboravimo da i kandidati pored poslodavaca donose odluku
da li žele ili nežele prihvatiti ponuđeno radno mjesto. Greška je misliti da samim
apliciranjem kandidata imamo odgovor. Stoga je bitno i kandidatima dostaviti
informacije o sebi. Mogućnost dostavljanja informacija koristimo u svim fazama
selekcije. A u intervju kandidat ima mogućnost postavljanja pitanja. Na kompaniji je da
prezentuje realističan pregled posla u vidu usmene informacije ili pismeno u vidu izjave
o radnim uslovima.