‫روش مديريت ويل دان‬

‫‪Whale‬‬
‫‪Whale done‬‬
‫‪done‬‬

‫برای تحسين افراد‬ ‫سيستم مديريتي‬ ‫روش آموزشی‬

‫تشابه آن با‬ ‫يك سيستم مديريتي كه‬ ‫يك روش آموزشي كه‬
‫‪Well- done‬‬ ‫در محيط كسب و كار و‬ ‫اثربخشي خود را در‬
‫به معناي آفرين و‬ ‫در خانه اثر معجزه‬ ‫رابطه با انسان و‬
‫احسنت است‬ ‫آسايي به جاي‬ ‫حيوان نشان داده است‬
‫مي‌گذارد‬
 ‫برداشتهاي بالنچارد از روش آموزش نهنگها جهت كاربرد در سيستم مديريتي‬

‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫تركيب روش تغيير‬ ‫تكيه بر كارهاي‬ ‫بكارگيري روش‬ ‫تنبيه در روابط‬

‫جهت و تاكيد بر‬ ‫مثبت اثر‬ ‫تغيير جهت توسط‬ ‫انساني زيان بخش‬
‫موارد مثبت مي‌تواند‬ ‫بخش‌ترين راه‬ ‫مربيان آموزشي‬ ‫است و انجام آن‬
‫دگرگوني بزرگي در‬ ‫است‬ ‫نهنگ‬ ‫در مورد نهنگها‬
‫روابط كاري و‬
‫كار عاقالنه‌اي‬
‫خانوادگي ايجاد كند‬
‫نيست‬
 ‫اصول آموزش نهنگها‬

‫تغيير مسير انرژي‬ ‫تكيه بر موارد مثبت‬ ‫ايجاد اعتماد‬

‫شيوه آموزش ”ويل دان“ به شما كمك خواهد كرد که‬

‫عملكرد شغلي آنها را‬ ‫انرژي افراد را افزايش‬ ‫روابط مثبت ايجاد‬
‫بهبود بخشيد‬ ‫دهيد‬ ‫كنيد‬
 ‫عملكردد‬
‫مديريت عملكر‬
‫مراحل مديريت‬
‫مراحل‬
‫‪AA -- B‬‬ ‫فـ ــرر ــ پ‬
‫پ ‪B -- CC‬‬ ‫فـ‬

‫‪Consequence‬‬ ‫ـاـل‪Activator‬‬
‫فـع‬
‫پـيامد‬ ‫ـتار ‪Behavior‬‬
‫ـف‬
‫ر‬ ‫ـ‬
‫كـننده‬

‫‪ ‬پاسخ شما به عملكرد‬ ‫‪ ‬عملكردي كه رخ مي‌دهد‬ ‫‪ ‬آنچه كه عملكرد را فعال مي‌كند‬

‫‪ ‬رايج‌تريـن پاسـخي كـه افراد در‬ ‫‪ ‬رايج‌ترين فعال‌كننده‌ها هدف‌ها هستند‬

‫مقابـل عملكردشان مي‌گيرنـد نبود‬
‫پاسخ است‪.‬‬

‫‪( ‬بي‌خبري خبر خوبي است)‬

 ‫‪Behavior‬‬ ‫ـتار‬
‫ـف‬
‫ر‬

‫فرزندان‬ ‫افراد در محل کار‬ ‫نهنگ‬

‫‪ ‬تميز كردن اتاقشان‬ ‫‪ ‬گفتگوي موثر با مشتريان‬ ‫‪ ‬پريدن به هوا‬

‫‪ ‬انجام دادن تكاليفشان‬ ‫‪ ‬دستيابي به سهم فروش‬ ‫‪ ‬سواري دادن به مربي‬

‫دور استخر‬
‫‪ ‬تهيه به موقع يك گزارش‬
‫‪ ‬آب پاشيدن به تماشاگران‬
‫بوسيله دم‬
 ‫فعال کننده‬

‫رفتار‬

‫پيامد‬
 ‫انواع پاسخ به عملكرد‬

‫پاسخ مثبت‬ ‫تغيير جهت‬ ‫پاسخ منفی‬ ‫نبود پاسخ‬

‫• بهتريــن راه براي تغييــر موقعيتهاي‬

‫روحي ضعيف بي‌شمار است‬

‫ـا در‬
‫ـد ت‬
‫ـوسه شوي‬‫ـت وس‬ ‫ـن اس‬‫ـه ممك‬
‫ـا ك‬
‫• آنج‬
‫ـد‪،‬‬
‫ـتفاده كني‬
‫ـي اس‬‫ـخ منف‬
‫ـي از پاس‬‫مورد شخص‬
‫پاسـخ تغييـر جهـت در ‪ %99‬موارد موثـر‬
‫واقع مي‌شود‪.‬‬

‫• پاسـخي اسـت نيرومنـد‪ ،‬زيرا شخـص را‬

‫مجدداً در مسـير درسـت قرار مـي دهـد و‬
‫چون براي توجــه بــه رفتار وي از روش‬
‫منفـي اسـتفاده نشده اسـت‪ ،‬موجـب حفـظ‬
‫احترام و اعتماد نيز مي‌شود‪.‬‬
 ‫تغييرجهت‬
‫جهت‬ ‫پاسخ تغيير‬
‫مراحل پاسخ‬
‫مراحل‬

‫ـكل را در اولين فرصت ممكن‪ ،‬به صورتي روشن و مفهوم و بدون سرزنش بيان كنيد‬
‫‪ ‬مغايرت يا مش‬

‫‪ ‬تاثير منفي آن را بنمايانيد‬

‫‪ ‬اگر مقتضي مي‌دانيد‪ ،‬عمل روشن نكردن وظايف براي كاركنان را سرزنش كنيد‬

‫‪ ‬جزئيات شغل را مرور كنيد و اطمينان يابيد كه بطور كامل فهميده شده است‬

‫‪ ‬اعتماد و اطمينان خود را نسبت به فرد موردنظر ابراز كنيد‬

‫هدف از تغيير جهت ايجاد يك پاسخ مثبت است‬

 ‫نمونه‌هايي از پاسخ مثبت‬

‫کودکان‬ ‫محل کار‬ ‫نهنگ‬

‫‪ ‬تحسين کردن‬ ‫‪ ‬تحسين کردن‬ ‫‪ ‬دادن يك سطل ماهی‬

‫‪ ‬بغل کردن‬ ‫‪ ‬فراهم کردن فرصت آموزشی‬ ‫‪ ‬مالش سطح شکمشان‬

‫‪ ‬اجازه تماشای تلويزيون‬ ‫‪ ‬ارتقاء کارکنان‬ ‫‪ ‬دادن اسباب بازی‬

‫‪ ‬پذيرايي از آنها‬ ‫‪ ‬پرداخت پاداش‬ ‫‪ ‬دادن وقت بازی‬

‫‪ ‬دادن امتيازي خاص‬

‫‪ ‬خريد اسباب بازی‬ ‫پيشرفت را تحسين كنيد‪ ،‬اين يك هدف متحرك است‬
 ‫پاسخ‬

‫ويل دان‬ ‫مچ گيري‬

‫‪ ‬جلب كردن افراد به كار درست‬

‫‪ ‬جلب كردن افراد به كار نادرست‬
‫‪ ‬نياز به شكيبايي و خود كنترلي دارد‬
‫‪ ‬منتظر اشتباه مردم باشيم و بعد با نگاه عاقل‬
‫ـان بكشيم‪.‬‬ ‫اندر سفيه اشتباهشان را به رخش‬
‫‪ ‬پاسخ‌هاي مثبت را با حركات خوش‌آيندي‬
‫همراه سازيم‬
‫‪ ‬خيلي از مديران مرغ نوروزي‌اند آنها سراغ‬
‫كـاركنانشان را نمي‌گيرند تـا آنكـه كـار‬
‫اشتباهي انجام دهند‪ ،‬آنگاه ناگهـن از جـا‬
‫مي‌پرند و ايراد گرفته سرشان داد مي‌كشند‬

‫‪ ‬روش رهاكن ـ بزن‬

 ‫مراحل پاسخ ويل دان‬

‫‪ -1‬افراد را بالفاصله تحسين كنيد‬

‫‪ - 2‬مشخص كنيد كه افراد چه كاري را خوب يا تقريباً خوب انجام‬

‫داده‌اند‬

‫‪ - 3‬احساسات مثبت خود را در مورد آنچه كه انجام داده‌اند‪ ،‬با‬

‫آنها در ميان بگذاريد‬

‫‪ - 4‬آنها را تشويق كنيد كارهاي خوب را در سطح باال نگه دارند‬

‫آيا پاسخ ويل دان زير نفوذ درآوردن انسان است؟‬

‫دوم‬ ‫اول‬

‫نكتـه مهـم در مديريـت خوب‪ ،‬تاثيـر بر مردم‬‫‪‬‬

‫تنها كسانيكه نياز ندارند توسـط‬
‫اسـت بطوريكـه وقتـي كـه شمـا آنجـا نيسـتيد‬ ‫ديگـران بـرانگيخته شـونـد‬
‫كارشان را خوب انجام دهند‪ .‬بــــه جاي‬ ‫كارآفرينان هستند‪ .‬اينها خـود‬
‫ـا‬
‫ـه پاداش‪ ،‬شمـ‬ ‫ـته كردن افرادتان بـ‬
‫وابسـ‬ ‫برانگيخته هستند و اهدافشـان‬
‫مايليـد كـه آنان بـه ايـن خاطـر كارشان را‬ ‫بـا اهداف سـازماني همسـو‬
‫خوب انجام دهند كه از آن لذت مي‌برند‪.‬‬ ‫‪.‬است‬

‫هدف نهايي پاسخ ”ويل دان“ كمك كردن به مردم براي خود انگيزه شدن است‬
 ‫سيستم ارزيابي عملكرد‬

‫ـن‬
‫ـلدـان(‬
‫ـي‬
‫ـن)و‬
‫مـدر‬ ‫سنتی‬

‫همه فرصت برنده شدن را دارند‪.‬‬ ‫•‬ ‫•‬

‫افراد را از نظـر عملكرد بـه سـه دسـته‪ :‬عالـي‪،‬‬
‫متوسط و ضعيف تقسيم مي‌كند‪( .‬توزيع نرمال)‬
‫• افراد را تشويـق مي‌كنـد كـه براي تحقـق اهدافشان بر‬
‫ـه‬
‫ـد‪ ،‬ن‬
‫ـت كنن‬
‫ـه خودشان و ظرفيت‌هاي موجودشان رقاب‬ ‫علي‬ ‫ـر‬
‫ـازمان كارات‬
‫ـه افراد در كجاي س‬
‫ـه اينك‬ ‫• توجه‬
‫ـي ب‬
‫بر عليه يكديگر‪.‬‬ ‫و اثربخش‌ترند ندارد‬

‫• برنده شدن يـك نفـر موجـب بازنده شدن نفـر ديگـر‬ ‫• ايـن روش اجراي ويـل دان را دشوار مي‌كنـد و‬
‫نمي‌شود‪.‬‬ ‫درست در مقابل آن قرار دارد‪.‬‬

‫• افراد را وادار بـه رقابـت مخرب عليـه يكديگـر‬

‫مي‌كنـد و روحيـه همكاري و كار تيمـي را از بيـن‬
‫ـر افرادي كه ويژگيهاي‬ ‫ي‌برد‪.‬‬
‫روش ارزيابي را تغيير داديد‪ ،‬ديگر نبايد افرادي با عملكرد ضعيف داشته باشيد‪ ،‬مگ‬ ‫م‬
‫وقتي‬
‫الزم براي اين شغل را ندارند و بطور اشتباهي چنين پستي به آنها داده شده است‬