Elementary Education Online, 8(2), 476-484, 2009.

lkö retim Online, 8(2), 476-484, 2009. [Online]: http://ilkogretim-online.org.tr

Examining Organizational Commitment of Primary School

Teachers Regarding to Their Job Satisfaction and Their School’s
Organizational Creativity
Ercan Y)lmaz1

ABSTRACT. The aim of this study was to examine the prediction level of primary school teachers’ job satisfaction and
school’s organizational creativity on organizational commitment. The participants were 315 primary school teachers selected
from primary school teachers working between 2008 and 2009 using random-cluster sampling method. Organizational
Commitment, Organizational Creativity in Schools, and Job Satisfaction scales were used for data collection. The data was
analyzed using statistical methods. Results demonstrated that there is a significant relationship between organizational
commitment, job satisfaction and school’s organizational creativity. The compliance, identification, and internalization
dimensions of organizational commitment were explained by primary teachers’ job satisfaction and schools’ organizational
creativity levels.
Key Words: Primary school teachers, organizational commitment, organizational creativity, job satisfaction

SUMMARY
Purpose and significance: This study aimed at examining the prediction level of primary school teachers’ job
satisfaction and school’s organizational creativity on organizational commitment. With this aim these questions were
examined: Is there a significant relationship between primary school teachers’ organizational commitment, job
satisfaction and school’s organizational creativity? To what extent does primary school teachers’ job satisfaction and
school’s organizational creativity level explain their organizational commitment?
Methods: The participants were 315 primary school teachers selected from primary school teachers working between
2008 and 2009 using random-cluster sampling method. Forty- one percent (n=129) of them were female and 59 %
(n=186) were male. Three scales were used for data collection. For measuring organizational commitment,
Organizational Commitment Scale developed by Balay (2000) was used. There are three sub-scales of Organizational
Commitment Scale as compliance, identification, and internalization. For measuring organizational creativity,
Organizational Creativity in Schools Scales developed by ÇavuE (2006) and adapted to schools by Y)lmaz and Sünbül
(2008) was used. For measuring job satisfaction, Job Satisfaction Scale developed by Hackman and Oldham (1980)
and adapted to Turkish by Sevimli and Eçan (2005). Statistical methods were employed in data analysis.
Results: A significant negative relationship was found between compliance sub-scale of organizational commitment
and job satisfaction, and organizational creativity in schools. A significant positive relationship was found between
identification and internalization sub-scales of organizational commitment and job satisfaction, and organizational
creativity in schools. The compliance, identification, and internalization dimensions of organizational commitment
were explained by primary teachers’ job satisfaction and schools’ organizational creativity levels.
Discussion and Conclusions: A significant negative relationship was found between compliance sub-scale of
organizational commitment and job satisfaction, and organizational creativity in schools. Besides, job satisfaction and
schools’ organizational creativity predicted 31.2 % of the variance of compliance sub-scale of organizational
commitment. The compliance dimension of organizational commitment is organizational commitment’s initial step. In
compliance, individuals do something just because they feel themselves obliged to with a fear of punishment or an
expectation of reward. Individuals comply with their organization provided that they gain a wage or a promotion.
These teachers in an environment in which creativity is terminated would be expected to have an undesired level of
organizational commitment. A significant positive relationship was found between identification sub-scale of
organizational commitment and job satisfaction, and organizational creativity in schools. In addition, job satisfaction
and schools’ organizational creativity predicted 22.4 % of the variance of identification sub-scale of organizational
commitment. The second step of organizational commitment is identification. The employees’ characteristics,
opportunities given employees to express themselves and to maintain their relationships with others contribute to the
identification with the organization. The more schools’ organizational creativity and teachers’ job satisfaction, the
more their organizational commitment would be. According to the research results, a significant positive relationship
was found between internalization sub-scale of organizational commitment and job satisfaction, and organizational
creativity in schools. Job satisfaction and schools’ organizational creativity predicted 22.4 % of the variance of
internalization sub-scale of organizational commitment. Identification is the last step in organizational commitment.
Internalization refers to the consistency between individual’s values and organizational values and these organizational
values being effective in individual’s attitudes and behaviors. Organizational commitment would be considered to
enhance as the schools provide a creative environment to the teachers and as they take the necessary precautions for
teachers’ job satisfaction.

1
Selcuk University, Konya, Turkey, ercanyilmaz70@gmail.com
 +lkö.retimde Çal01an Ö.retmenlerin Örgütsel Ba.l0l0klar0n0n, +1
Doyumlar0 Ve Okullardaki Örgütsel Yarat0c0l0k Aç0s0ndan
+ncelenmesi
Ercan Y)lmaz2

ÖZ. Bu araEt)rman)n amac), ö retmenlerin örgütsel ba l)l)klar)n), iE doyumlar) ve okullardaki örgütsel

yarat)c)l)k aç)s)ndan incelemektir. AraEt)rman)n veri toplama grubunu, 2008-2009 y)llar) aras)nda Konya ilinde
görev yapan ve ilkö retim okullar)nda çal)Ean ö retmenler aras)ndan tesadüfi küme örnekleme yoluyla seçilen
toplam 315 ö retmen oluEturmaktad)r. AraEt)rma sürecinde veri toplamak için, Örgütsel Ba l)l)k Ölçe i,
Okullardaki Örgütsel Yarat)c)l)k Ölçe i, E Doyumu Ölçe i kullan)lm)Et)r. Veriler istatistikî yöntemlerle analiz
edilmiEtir. AraEt)rman)n bulgular)na göre, ö retmenlerin örgütsel ba l)l)klar) ile iE doyumlar) ve okullardaki
örgütsel yarat)c)l)k aras)nda anlaml) bir iliEki vard)r. Ö retmenlerin örgütsel ba l)l) )n uyum, özdeEleEtirme ve
içselleEtirme boyutundaki de iEkenli i hem iE doyumlar) hem de okullardaki örgütsel yarat)c)l)k anlaml) bir
Eekilde aç)klamaktad)r
Anahtar Sözcükler. lkö retim ö retmenleri, örgütsel ba l)l)k, örgütsel yarat)c)l)k iE doyumu

1. G+R+:
Okulda yap)lan, e itime dönük yenileEme hareketlerinde e itim çal)Eanlar)na önemli görevler
düEmektedir. Bu sebepten, okulda de iEim ve geliEim programlar)n)n baEar)l) olmas)nda, ö retmenin
önemli bir yeri vard)r. Ö retmenler taraf)ndan uygun görülmeyen, benimsenmeyen ve katk)s) olmad) )
düEünülen uygulamalar) yürütebilmek çok zordur (Erdo an, 2002:87). Ö retmenleri, iElerini yapma
konusunda zorlamak mümkündür. Ancak bir insan baEka bir insan) normal durumlarda onlar)n
hayallerini ve tutkular)n) harekete geçirmek için zorlayamaz. Çünkü yarat)c) fikirler bulmak ve iEe
tutkuyla sar)lmak, içsel sorumluluk gerektirir (Peters ve Watermann, 1982). Örgütün çal)Eanlar)n)n
zeka ve yeteneklerine sahip olmas) için onlar)n kendilerini örgüte ait hissetmesi gerekir. Kendisini
örgüte ait hissetmeyen çal)Eanlar)n, örgüt yarar)na bir Eey yapma konusunda istekli olmas) zordur. Bu
sebeple çal)Eanlar)n örgüte ba l)l)k düzeyleri son y)llarda önemli bir çal)Ema konusu olmuEtur.
Örgütsel ba l)l)k, bireyin örgüt ç)karlar)n) kendi ç)karlar)ndan üstün görmesi olarak
tan)mlanm)Et)r (Özsoy ve di erleri, 2004). Mc Donald ve Markin (2000), örgütsel ba l)l) ), kiEi ile
örgüt aras)nda gerekleEtirilmiE bir psikolojik sözleEme olarak tan)mlarken, Valentine ve di erleri
(2002) ise, çal)Eanlar)n ilgi ve ba l)l)klar)n)n örgüte yönelmesidir diye tan)mlam)Et)r. Örgütsel
ba l)l) ), çal)Eanlar)n örgütün amaçlar)n) benimseyip içselleEtirmesi ve bu amaçlara ulaEmak için
kendisini örgüte aday)p onunla bütünleEmesi olarak da tan)mlamak mümkündür.
Bu tan)mlardan hareketle çal)Eanlar)n örgüte ba )l) )n)n ö eleri ise Eunlard)r ( nce ve Gül,
2005):
• Örgütün amaç ve de erlerini kabullenme ve bunlara güçlü bir inanç duyma,
• Örgüt yarar)na beklenenden daha fazla çaba harcama,
• Örgüt üyeli ine devam için güçlü bir istek uyand)rma.
Örgütsel ba l)l)k üzerine yap)lan çal)Emalar göstermiEtir ki örgütsel ba l)l) )n, davran)Esal ve
tutumsal olmak üzere iki ana boyutu vard)r (Çöl, 2004). Davran)Esal boyutu, bireyin örgüt içinde
sergiledi i davran)Elar) zaman içinde benimseyip, bu davran)Elarla bütünleEmesi ve onlar) onaylayacak
davran)Elar sergilemesidir. Tutumsal ba l)l)k ise, bireyin çal)Et) ) ortama iliEkin süreçte
de erlendirmeleri sonucunda oluEturdu u duygular)n bir tepkimesidir. Tutumsal ba l)l)k; bireyin
örgütsel amaçlar) benimsemesi, özümsemesi, örgütsel süreçlere kat)l)m) ve sadakatten oluEmaktad)r
(Özsoy ve di erleri, 2004).
Örgütsel ba l)l) )n, örgütsel aç)dan birçok önemli sonucu vard)r. Bunlar) Eu Eekilde s)ralamak
mümkündür; iEgücü devir oran), iE tatmini, isteklendirme, karara kat)lma ve örgütte kalma arzusu,
performans ve devams)zl)kt)r (Suliman, 2002; Becker ve di erleri, 1996)

2
Selçuk Üniversitesi, Konya, ercanyilmaz70@gmail.com

477
 Bireylerin örgütsel ba l)l)klar) ise birçok faktörden etkilenmektedir. Bu faktörler; yaE, cinsiyet
ve deneyim, örgütsel adalet, güven ve iE tatmini, rol belirlili i ve çat)Emas), yap)lan iEin önemi ve
al)nan destek, karar alma sürecine kat)l)m, iE güvenli i, tan)ma ve yabanc)laEma, medeni durum ve
ücret d)E)nda sa lanan haklar, çaresizlik, iE saatleri, ödüller ve rutinlik, terfi olanaklar), liderlik
davran)Elar), iE olanaklar) ve gösterilen ilgidir (Balay, 2000; Çetin, 2004). Görülüyor ki örgütsel
ba l)l) ) etkileyen bu faktörler aras)nda örgütsel özellikler de vard)r. Burada iEaret edilmeyen ama
örgütsel ba l)l) ) etkileyebilecek bir di er örgüte ait özellik, örgütsel yarat)c)l)kt)r.
Okullar)n örgütsel yarat)c)l)klar)n)n ö retmenlerin örgütsel ba l)l)k düzeyine bir etkisi oldu u
düEünülebilir. Örgütsel yarat)c)l)k ile yarat)c)l)k kavram) birbiriyle iliEkili kavramlard)r. Yarat)c)l)k,
var olan ürünlerin benzersiz bir ürüne dönüEtürüldü ü veya benzersiz bir ürün ortaya ç)kar)lmaya
çal)E)ld) ) bir süreçtir (GümüEsuyu, 2004). Örgütsel yarat)c)l)k ise, çal)Eanlar)n bireysel ve grup
halinde örgüte yararl) olacak fikirler, ürünler, süreçler ve yeni ürünleri tasarlayabilmesinin ve
üretebilmesinin sonucunda ortaya ç)kan durumdur (Taggar, 2002). BaEka bir aç)dan örgütsel
yarat)c)l)k, çal)Eanlar)n yarat)c)l)klar)n)n bir toplam)d)r (Çekmecelio lu, 2002). Örgütel yarat)c)l)k, bir
etkileEimin sonucudur. Bu etkileEimin ana parçalar) ise bireysel yarat)c)l)k, grup yarat)c)l) ) ve
örgütsel özelliklerdir (GümüEsuyu, 2004).
Bireysel yarat)c)l)k; biliEsel düEünme biçimi, yetenek ve isteklendirme gibi bireysel özellikleri
kapsar. Grup yarat)c)l) ), gruptaki bireylerin özellikleri, bireyler aras) iliEkiler, problem çözme,
probleme yaklaE)m gibi grupsal özelikleri içerir. Örgütsel özellik, örgütün fiziksel özelliklerini, görev
içeriklerini, iklimini, kültürünü kapsar (Rasaizada, 2007). Sonuç olarak örgütsel yarat)c)l)k,
organizasyonun sahip oldu u özelliklerinin bir fonksiyonudur. Bu özellikler, sa l)kl) bir yöneten
yönetilen iliEkisi, aç)k iletiEim sistemi, etkin destek ve iEbirli i, yüksek düzeyde yarat)c) iEgören,
yeterli kaynaklar, yetkelendirme ve örgüt için en iyi stratejilerdir (Birch ve Clegg,1997).
Okullarda yarat)c)l)k kültürün varl) ) birçok de iEkene ba l)d)r. Bunlardan ilki, örgütsel
yarat)c)l)k için, söz konusu bilgi ve motivasyon koEullar)n) sa layacak ya da olumlu yönde etkileyecek
yap)sal özellikler ve yönetsel uygulamalar gereklidir (Çekmecelioglu, 2002: 554). Okuldaki
yöneticiler, bu yap)y) oluEturmak için okulun tüm paydaElar)n)n kat)ld) ) toplant)lar yapma, becerilerin
ve önerilerin de erlendirildi i komiteler oluEturma, karar alma sürecine kat)l)m) sa lama ve okul aile
iEbirli ini geliEtirme gibi uygulamalara önem vermelidir. Tüm bu eylemler, ö renciler için daha iyi bir
e itim ortam)n)n haz)rlanmas)na dönük yarat)c) fikir ve yeteneklerin ortaya ç)kmas)n) sa layacakt)r
(Kochanek, 2005).
Örgütsel ba l)l) ) etkileyebilecek bir di er de iEken, iE doyumudur. E doyumu, bir bireyin
iEinden mutlu olmas)n)n ve haz almas)n)n sa lad) ) bir duygu halidir (Izgar, 2000). Di er bir tan)mla
iE doyumu, bireyin iEin sa lad) ) maddi getiri, di er çal)Eanlarla çal)Eman)n ve ürün meydana
getirmenin sa lad) ) bir mutluluk akla gelmektedir (UimEek ve di erleri, 1998). Yani iE doyumu,
çal)Ean)n yapt) ) iEe genel tutumudur (Greenberg&Baron, 2000).
E doyumu bir boyutu, duygusal yönü ifade eder. Bu, daha çok bireylerin hisleriyle
aç)klanabilir. Di er boyutu, iEle ilgili beklentilerin karE)lanma düzeyi ile iliEkilidir. En son boyutu ise,
iE, ücret, terfi olanaklar), yönetim tarz), çal)Ema arkadaElar)n) kapsar (Luthans, 1995:3 Akt.: Sevimli
ve Eçan, 2005).
Ö retmenin meslek yaEam)ndaki doyum ya da doyumsuzlu u, okulun yap)s)n) ve iEleyiEini de
de iEtirir. Gerek bireysel özellikleri gerekse iE özellikleri bak)m)ndan istedi i doyumu elde etmiE olan
ö retmenlerin, daha verimli ve istekli olacaklar) ileri sürülmektedir (Bilgin, 1986). Ö retmenlerin
iElerindeki tatminsizlik sadece kendilerini de il, okullar) da etkiler. Eyerlerinde hayal k)r)kl) ) yaEayan
ö retmenler, iElerine karE) çeEitli olumsuz tepkiler geliEtirebilirler.
Ö retmenlerin iE doyumlar), e itim kurumlar)n)n baEar)lar) aç)s)ndan önemlidir.
AraEt)rmac)lar baEar)l) e itim kurumlarda ö retmenlerin yetkilendirilmesi, ö retim zaman)n) etkili bir
Eekilde kullanmas), ö retmenlerin risk almas)n) desteklemesi, ö retmenlerin geliEmesini sa lay)c)
f)rsatlar, etkinlikler ve gerekli olan araçlar sa land) ) gözlenmiEtir (Cotton, 2003).

Bu araEt)rma, yukar)da aç)klanmaya çal)E)lan örgütsel ba l)l)k, iE doyum ve örgütsel yarat)c)l)k

de iEkenleri aras)ndaki etkileEime dayal)d)r. Bu kapsamda araEt)rman)n amac), ö retmenlerin iE

478
doyumlar) ve okullardaki örgütsel yarat)c)l) )n onlar)n örgütsel ba l)l)klar)n) ne derecede aç)klad) )n)
betimlemeye çal)Emakt)r. Bu amaç kapsam)nda aEa )daki sorulara cevap aranm)Et)r.
• Ö retmenlerin örgütsel ba l)l)klar) ile iE doyumlar) ve okullardaki örgütsel yarat)c)l)k aras)nda
anlaml) bir iliEki var m)d)r?
• Ö retmenlerin örgütsel ba l)l)klar)n), iE doyumlar) ve okullardaki örgütsel yarat)c)l)k ne
düzeyde aç)klamaktad)r?

2. YÖNTEM

2.1. Ara1t0rma Grubu

AraEt)rman)n veri toplama grubunu, 2008-2009 y)llar) aras)nda Konya ilinde görev yapan
ilkö retim okullar)nda çal)Ean ö retmenler aras)ndan tesadüfi küme örnekleme yoluyla seçilen toplam
315 ö retmen oluEturmaktad)r. Örneklemi oluEturan ilkö retim ö retmenlerinin % 41’i (n=129)
kad)n, % 59’’u (n=186) erkek’dir. Ö retmenlerin % 6,8’i (n=22) ön lisans, % 79,3’ü (n=256) lisans, %
11,5’i (n=37) yüksek lisans ve üstü ö retimi tamamlam)Et)r.

2.2. Veri Toplama Araçlar0

Örgütsel Ba.l0l0k Ölçe.i

Balay (2000) taraf)ndan geliEtirilen Örgütsel Ba l)l)k Ölçe i’nin uyum, özdeEleEme,
içselleEtirme olmak üzere üç faktör oldu u tespit edilmiEtir. Örgütsel Ba l)l)k Ölçe i’nin her bir alt
faktörü için güvenirli in bir göstergesi olarak alfa iç tutarl)k katsay)s) ve bu kapsamda madde toplam
korelasyonlar) hesaplanm)Et)r. Madde toplam korelasyonlar) birinci faktör olan uyum için .38 ile .68;
ikinci faktör olan özdeEleEme için .33 ile .75 ve üçüncü faktör olan içselleEtirme için .53 ile .83
aras)nda de iEmektedir. Her bir faktörün aç)klad)klar) varyans oran), s)ras)yla % 26,2, % 16,7 ve %
13,8 olmak üzere toplam % 56,7’dir. Uyum faktör için hesaplanan alfa katsay)s) .79 iken, özdeEleEme
faktörü için .89 ve içselleEtirme faktör için .93’dür. Örgütsel Ba l)l)k Ölçe i’nin, üç faktörlü geçerli ve
güvenilir bir ölçme arac) oldu u kabul edilmiEtir. Buna göre ölçekte üç faktör için faktör puanlar)
üzerinden analizler yap)labilir. Yüksek puan, örgütsel ba l)l) )n yüksek oldu unu, düEük puan ise bu
ba l)l) )n düEük oldu unu gösterir.

Okullardaki Örgütsel Yarat0c0l0k Ölçe.i

Okullardaki örgütsel yarat)c)l)k yeterliliklerini ölçmek için, ÇavuE (2006) taraf)ndan
geliEtirilen Örgütsel Yarat)c)l)k Ölçe i’nin okullara uyarlanm)E hali kullan)lm)Et)r. Ölçe in okullara
uyarlama çal)Emas), Y)lmaz ve Sünbül (2008) taraf)ndan yap)lm)Et)r. ÇavuE, geliEtirdi i örgütsel
yarat)c)l)k ölçe inin güvenirlik katsay)s)n) .92 bulmuEtur. Okullardaki örgütsel yarat)c)l)k düzeyi için
uyarlanan ölçe in geçerlik ve güvenirlik çal)Emas) sonucunda ölçe in tek boyutlu bir ölçek oldu u
belirlenmiEtir. Ayr)ca ölçe in güvenirlik katsay)s) ise .94 olarak bulunmuEtur (Y)lmaz ve Sünbül,
2008).

+1 Doyumu Ölçe.i:
Hackman ve Oldham (1980), taraf)ndan iE doyumu (Job Satisfaction) ölçe i, bireyin iEiyle
ilgili de erlendirmesinde kullan)lmak amac)yla geliEtirilmiEtir. Ölçek 14 maddeden oluEmuE ve likert
tekni ine göre düzenlenmiEtir. Sevimli ve Eçan (2005), taraf)ndan yürütülün bir çal)Emada E Doyumu
Ölçe i’nin Cronbach Alpha de eri .75 bulunmuEtur.

2.3. Verilerin Analizi

Ö retmenlerin örgütsel ba l)l)klar) ile iE doyumlar) ve okullardaki örgütsel düzeyleri aras)nda
anlaml) bir iliEki olup olmad) ), Pearson Momentler Çarp)m) Korelasyon Katsay)s) Tekni i ile test
edilmiEtir. Ö retmenlerin örgütsel ba l)l)k düzeylerinin, iE doyumlar) ve okullardaki örgütsel
yarat)c)l)k taraf)ndan yordama düzeylerini test etmek için ise Çoklu Regresyon Analiz tekni i
kullan)lm)Et)r.

479
 3. BULGULAR
Bu bölümde, araEt)rman)n alt problemlerine iliEkin yap)lan istatiksel analizler sonucunda
ulaE)lan bulgulara ve yorumlara yer verilmiEtir.
TABLO 1
Örgütsel Ba.0l0l0k Boyutlar0 +le Örgütsel Yarat0c0l0k Ve +1 Doyumu Aras0ndaki Korelasyon

ÖRGÜTSEL BA@LILIK

Uyum ÖzdeEleEme çselleEtirme

-,478*** ,588*** ,441***

ÖRGÜTSEL YARATICILIK
+: DOYUMU -,537*** ,511*** ,426***
*** p < .001

Örgütsel yarat)c)l)k ile örgütsel ba l)l)k boyutlar) de iEkenleri aras)ndaki iliEkilerin analizinde
Pearson Momentler Çarp)m Korelasyon Katsay)s) tekni i kullan)lm)Et)r. Örgütsel yarat)c)l)k ile
örgütsel ba l)l) )n alt de iEkenleri aras)nda s)ras)yla uyum boyutuyla -0,47, özdeEleEme boyutuyla
0,58 ve içselleEtirme boyutuyla 0,44 korelasyon katsay)s) hesaplanm)Et)r. E doyumu ile örgütsel
ba l)l) )n alt boyutlar) aras)nda s)ras)yla uyumla -0,53, özdeEleEme ile 0,51 ve son olarak içselleEtirme
ile 0,42 korelasyon katsay)lar) hesaplanm)Et)r. Elde edilen katsay)lar)n hepsi anlaml)d)r.

TABLO 2
+1 Doyumu Ve Örgütsel Yarat0c0l0.0n Örgütsel Ba.l0l0.0n Uyum Boyutu Üzerindeki Etkisi
Örgütsel Ba.l0l0.0n Uyum Boyutu
De.i1kenler R2 F p t
Örgütsel Yarat)c)l)k -3,274***
0,312 70,80*** 0,000
E Doyumu -6,159***
*** p < .001

E doyumu ve örgütsel yarat)c)l)k de iEkenlerinin örgütsel ba l)l) )n uyum boyut de iEkenini

aç)klama düzeyi çoklu regresyon testi ile analiz edilmiEtir. Regresyon analizleri sonucu R2 0,312
bulunmuEtur. ki de iEken, örgütsel ba l)l) )n uyum boyutundaki de iEkenli in %31,2’sini
aç)klamaktad)r. Bu bulgu, anlaml) bir etkiyi ifade etmektedir (F =70,80; p < 0.001).
.
TABLO 3
+1 Doyumu Ve Örgütsel Yarat0c0l0.0n Örgtsel Ba.l0l0.0n Özde1le1me Boyutu Üzerindeki Etkisi
Örgütsel Ba.l0l0.0n Özde1le1me Boyutu
De.i1kenler R2 F p t
Örgütsel Yarat)c)l)k 7,297***
0,360 91,25*** 0,000
E Doyumu 3,371***
*** p < .001

E doyumu ve örgütsel yarat)c)l)k de iEkenlerinin örgütsel ba l)l) )n özdeEleEme boyut

de iEkenini aç)klama düzeyi çoklu regresyon testi ile analiz edilmiEtir. Regresyon analizleri sonucu R2
0,360 bulunmuEtur. Bu ki de iEken, örgütsel ba l)l) )n özdeEleEme boyutundaki de iEkenli in
%36’s)n) anlaml) bir Eekilde aç)klamaktad)r (F=91,25; p < 0.001).

480
 TABLO 4
+1 Doyumu Ve Örgütsel Yarat0c0l0.0n Örgtsel Ba.l0l0.0n +çselle1tirme Boyutu Üzerindeki Etkisi
Örgütsel Ba.l0l0.0n +çselle1tirme Boyutu
De.i1kenler R2 F p t
Örgütsel Yarat)c)l)k 4,131***
0,224 45,006*** 0,000
E Doyumu 3,451***
*** p < .001

Örgütsel ba l)l) )n içselleEtirme boyutundaki de iEkenli in, iE doyumu ve örgütsel yarat)c)l)k

de iEkenleri taraf)ndan aç)klama düzeyi çoklu regresyon testi ile analiz edilmiEtir. Regresyon
analizleri sonucu, R2 0,224 bulunmuEtur. Örgütsel yarat)c)l)k ve iE doyumu de iEkenleri içselleEtirme
boyutundaki de iEkenli in %22,4’ünü anlaml) bir Eekilde aç)klamaktad)r (F=45,006; p < 0.001).

4. TARTI:MA ve YORUM
AraEt)rman)n sonucuna göre örgütsel ba l)l) )n uyum boyutunun hem ö retmenlerin iE
doyumuyla hem de okullar)n örgütsel yarat)c)l)klar) ile anlaml) ters yönlü bir iliEkisi vard)r. Ayn)
zamanda ö retmenlerin iE doyumlar) ve okullar)n örgütsel yarat)c)l)k ö retmenlerin örgütsel ba l)l) )n
uyum boyutundaki de iEkenli in %31,2’sini aç)klamaktad)r .

Örgütsel ba l)l) )n uyum boyutu, örgütsel ba l)l) )n ilk aEamas)d)r. Uyumda bireyin bir Eeye,
gerçekten inand) ) için de il de ceza korkusu ya da ödül beklentisi içinde kendisini mecbur hissetti i
için yapmas) söz konusudur. Birey daha çok alaca ) ücret, yükselme ya da benzeri ç)karlar karE)l) )nda
örgüte uyum göstermektedir (Balc), 2003). AraEt)rma sonucuna göre örgütsel yarat)c)l)k düzeyi düEük
olan okullardaki ö retmenler, okullar)na zorunlu olduklar) ve sa layaca ) maddi kazanç için
ba land)klar) söylenebilir. Kendisini ifade edemeyen, karar almaya kat)lamayan, iEle ilgili fikir ve
düEüncelerini söyleyemeyen ö retmenler, okullara zorunluluktan dolay) ba lanabilir. Arenofsky’a
(2000) göre yarat)c)l) ) yok eden etkenlerden baz)lar); eleEtiri, stres, rutinlik ve çevredir. Yine
çal)Eanlar)n örgütlerde yarat)c)l)klar)n) sergileyememesi, onlar)n morallerini düEürebilir (James ve
di erleri, 1999).Yarat)c)l) ) yok eden böyle bir çevrede çal)Ean ö retmenlerin örgütsel ba l)l)klar)n)n
istenilmeyen düzeyde olmas) beklenebilir.
Yine ö retmenlerin iE doyumu düEtükçe, ö retmenler okullar)na uyum boyutunda
ba lanmaktad)rlar. E doyumu; çal)Ean)n iEine ve iE çevresine iliEkin beklenti düzeyindeki duygu,
düEünce ve e ilimleri ile gerçekleEen ç)kt)lar aras)nda yapt) ) karE)laEt)rma sonucunda iEine karE) olan
tutumudur. Bu tutumun olumsuz olmas), onlar)n örgütlere karE) ekonomik kazanç sa lamak gibi
mecburiyetten ba land)klar) duygusunun oluEumunu tetikleyebilir. E doyumunun düEük olmas),
uygunsuz iE davran)Elar)na, çal)Eanlar)n örgütten ayr)lma düEüncesine ve verimsizli e neden olabilir
(Erdil ve Keskin, 2003) .Uyum boyutu, örgütsel ba l)l) )n en düEük aEamas) oldu undan bireylerin,
kendilerini örgütün bir parças) olarak görmedikleri için, iEe gelmeme, iEe geç gelme ve iEten ayr)lma
olas)l)klar)n)n daha yüksek oldu u bulunmuEtur (Meyer ve Allen, 1997). AnlaE)l)yor ki iE doyumunun
ve örgütsel ba l)l) )n düEük olmas)n)n ortaya ç)kard) ) durumlar, birbirine çok benzemektedir. Bu
benzerlik araEt)rma sonucunu desteklemektedir.
Örgütsel ba l)l) )n özdeEleEmeme boyutlar) ile örgütsel yarat)c)l)k ve ö retmenlerin iE
doyumlar) aras)nda pozitif yönlü bir iliEki vard)r. Yine örgütsel yarat)c)l)k ve iE doyumu örgütsel
ba l)l) )n içselleEtirme boyutundaki de iEkenli ini %22,4’ünü aç)klamaktad)r. Balc)’ya göre (2003),
örgütsel ba l)l) )n ikinci aEamas), özdeEleEmedir. Bunu sa layabilen çal)Eanlar)n özellikleri, birey
kendini ifade edebilme imkan) yarat)ld) ) ve insanlarla kurdu u iliEkilerin sürdürülme olana )
tan)nd) ) oranda baEkalar)n)n etkilerini kabul etmesidir. ÖzdeEleEme, bireyin de er verdi i Eey ya da
Eeyler karE)l) )nda örgütü ile bir anlamda bir kiEilik bütünleEmesine girmesidir ( nce ve Gül, 2005).
Ö retmenler, okullarda örgütsel yarat)c)l)k düzeyinin yüksek olmas)ndan dolay), fikir ve önerilerini
çok rahatl)kla ortaya koyabildikçe, yetkilendirildikçe örgütle kendini bütünleEtirebilir. Bu durum,
örgütlerde yarat)c) ortamlar)n oluEturulmas)na, çal)Eanlar)n örgütsel ba l)l) )n)n artmas)na neden
olmaktad)r (Barnett, 1996). Çekmecio lu (2006) ve Bakker ve di erleri (2006) yapt)klar) çal)Emalarda
bireysel yarat)c)l)kla örgütsel ba l)l)k aras)nda iliEki bulmuElard)r. Bu bulgular)n araEt)rma sonuçlar)n)
destekledi ini düEünebiliriz; çünkü örgütsel yarat)c)l) )n bir k)sm) çal)Eanlar)n bireysel olarak örgüte

481
yararl) olacak fikirler, ürünler, süreçler ve yeni ürünleri tasarlayabilmesinin yani yarat)c)l)klar)n)n
sonucudur (Taggar, 2002).

AraEt)rma sonucuna göre ö retmenlerin iE doyumlar) ile örgütsel ba l)l) )n özdeEleEme boyutu
aras)nda pozitif yönlü bir iliEki vard)r. Ö retmenlerin iE doyumlar), ö retmenlerin örgütsel ba l)l) )n
özdeEleme boyutunu anlaml) bir biçimde aç)klamaktad)r. Yap)lan araEt)rmalarda iE doyumu;
örgütlerde geçerli olan beEeri iliEkilerin düzeyini, örgütlerde kiEiler aras)ndaki haberleEmeyi, karar
alma sürecine kat)l)m), çal)Eanlar)n yeteneklerini kullanamamalar)n) etkiledi i gözlenmiEtir
(Tanr)verdi, 2006). Buradan da anlaE)laca ) gibi iE doyumu, iEe ait bir çok unsuru etkilemektedir.
Ö retmenlerin iE doyumunun artmas), onlar)n örgütlere olan ba l)l)klar)n) olumlu bir Eekilde
etkileyebilir. Örgütsel ba l)l)k ile iE doyumu aras)nda pozitif yönlü bir iliEkinin oldu u baz)
araEt)rmalarda bulunmuEtur (Balc), 1985, Gilbert, 1999:321). Yine baz) çal)Emalarda iE doyumunun,
örgütsel ba l)l) ) anlaml) bir iliEki içerisinde oldu u tespit edilmiEtir (Kömürcüo lu 2003; Ak)naltu
2003). Bu sonuçlar araEt)rma sonuçlar)yla örtüEmektedir.

AraEt)rma sonuçlar)na göre, örgütsel ba l)l) )n içselleEtirme boyutu ile hem örgütsel
yarat)c)l) )n hem de ö retmenlerin iE doyumlar) aras)nda pozitif yönlü bir iliEki vard)r. Okullar)n
örgütsel yarat)c)l)k düzeyi ve ö retmenlerin iE doyumlar), örgütsel ba l)l) )n içselleEtirme boyutundaki
de iEkenli in %22,4’ünü yordamaktad)r. çselleEtirme, örgütsel ba l)l) )n son aEamas)d)r.
çselleEtirme, bireyin de erlerinin örgütsel de erlerle uyum içinde olmas) ve örgütsel de erlerin
bireyin tutum ve davran)Elar)nda etkili olmas)d)r ( nce ve Gül, 2005). çselleEtirmede bireyin, örgütün
de er ve normlar)n), kendi de er ve normlar) olarak, zorlama olmaks)z)n içten kabulü ve benimsemesi
söz konusudur (Bayram, 2005). Okullar)n yarat)c) bir örgüt olabilmesi için, okullar fikirlerin
geliEimine yard)mc) olmal), çal)Eanlar)n fikirlerini serbestçe ifade edebilecekleri ortam haz)rlamal),
kiEisel çabalar için zaman sa lamal)d)r. Ayn) zamanda okullar yeni fikirlerin uygulanmas)na imkan
sa lamal), risk almaya teEvik etmeli, yeni bilgilere eriEebilme f)rsat) tan)mal), bireysel düEünme
stillerini kabul etmeli, içsel motivasyonu geliEtirilmeli ve özgürlük tan)mal)d)r (Cenkçiler, 2001: 45).
Okullar bu özelliklere sahip oldukça yani yarat)c)l)k düzeyi art)kça ö retmenlerin de okullara olan
ba l)l)klar)n)n artmas) düEünülebilir. Yani ö retmenler kendi fikir, düEünce ve yarat)c)l) ) ile
Eekillendi ini düEündü ü örgütü daha iyi sahiplenece i ve ona daha fazla ba lanaca ) beklenebilir.
Kontrol derecesi, toplam kalite yönetimi uygulamalar), esnek çal)Ema saatleri gibi faktörlerin örgütsel
ba l)l)k üzerinde önemli ölçüde etkisi oldu u ileri sürülmektedir (Hartline ve di erleri, 2000; Çak)r,
2001). Görülüyor ki esnek çal)Ema, kalite yönetimi gibi çal)Eanlar)n yarat)c)l) )na dayanan yönetim
yaklaE)mlar)n)n oldu u örgütlerde, örgütsel ba l)l)k artmaktad)r. Bu da araEt)rma sonuçlar)yla
örtüEmektedir. Örgütsel yarat)c)l) )n önemli bir parças)n)n bireysel yarat)c)l)k yani yarat)c) kiEili e
sahip çal)Eanlard)r (GümüEsuyu, 2004). Robkob (2007) taraf)ndan yap)lan araEt)rmada yarat)c) kiEili e
sahip bireylerin örgütsel ba l)l)klar)n)n yüksek oldu unu bulmuEtur. Bu sonucun araEt)rma sonucunu
destekledi i düEünülebilir.
Örgütsel yarat)c)l)kla ve ö retmenlerin iE doyumu da ö retmenlerin içselleEtirme boyutundaki
de iEkenli i etkilemekte ve onunla pozitif yönlü bir de iEim göstermektedir. E doyumu, çal)Ean)n
çal)Et)klar) iEe genel olarak tutumu olarak tan)mlan)r (Greenberg ve Baron, 2000:170). Yani iE
doyumu, çal)Ean)n iEiyle ne kadar mutlu oldu unun düzeyidir (Mrayyan, 2005). Yüksek ücret, yeterli
yükselme olanaklar), iE arkadaElar) ile olumlu iletiEim, de iEik görevler, çal)Ema yöntemi ve denetim,
iE doyumunu etkilemektedir (Sabuncuoglu ve Tüz, 1998). E doyumunun artmas)na neden olan bu
faktörler, örgütsel ba l)l) )n artmas)n) da tetikleyebilir. Baz) araEt)rmalarda iE doyumunun yüksek
gerçekleEmesinin örgütsel ba l)l) ) art)rd) ) bulunmuEtur (Nogueras, 2006, Gül ve di erleri, 2008). Bu
sonuçlar araEt)rma sonuçlar)yla örtüEmektedir.

5. SONUÇ VE ÖNER+LER
Ö retmenlerin örgütsel ba l)l)klar) ile iE doyumlar) ve okullardaki örgütsel yarat)c)l)k
aras)nda anlaml) bir iliEki vard)r. Ö retmenlerin örgütsel ba l)l) )n uyum, özdeEleEtirme ve
içselleEtirme boyutundaki de iEkenli i hem iE doyumlar) hem de okullardaki örgütsel yarat)c)l)k
anlaml) bir Eekilde aç)klamaktad)r.
AraEt)rman)n bu bulgular) kapsam)nda Eu öneriler geliEtirilebilir. AraEt)rmac)lar, örgütsel
ba l)l) ), iE doyumunu bir ara de iEken olarak örgütsel yarat)c)l) )n ne düzeyde etkiledi ini

482
araEt)rabilir. Yine örgütsel yarat)c)l)k bir ara de iEken olarak ö retmenlerin iE doyumlar)n)n, örgütsel
ba l)l) ) ne düzeyde etkiledi ini araEt)rabilir.
AraEt)r)c)lar örgütsel ba l)l) ), bireysel yarat)c)l)k ile örgütsel ba l)l)k aras)ndaki iliEkiyi
inceleyebilir. Yine iE doyumunu etkilen iE, ücret, terfi olanaklar) yönetim tarz), çal)Ema arkadaElar)
gibi boyutlar)n)n örgütsel ba l)l) ) ne düzeyde etkiledi ini araEt)rabilir.
Uygulay)c)lar, örgütsel yarat)c)l) ) ortaya ç)karan toplant)lar yapma, becerilerin ve önerilerin
de erlendirildi i komiteler oluEturma, karar alma sürecine kat)l)m) sa lama ve özgür ortamlar
oluEturma gibi önlemlerle örgütsel ba l)l) ) art)rabilir. Yine uygulay)c)lar, iE doyumunu art)ran ücret,
terfi olanaklar) ve kat)l)mc) yönetim biçimleri gibi de iEkenler kapsam)nda tedbirler alarak örgütsel
ba l)l) ) art)rabilir.

KAYNAKLAR
Arenofsky, J. (2000). How to Put Creativity into Your Work Life. Career World, 29 (1):24-29.
Ak)naltu , E. (2003). Yöneticilerde E Stresi, E Doyumu ve Örgütsel Ba l)l)k Arar)ndaki liEkinin ncelenmesi:
TEDAU Örne i. Yay)nlanmam)E Yüksek Lisans Tezi, K)r)kkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Balay, R. (2000). Özel ve Resmî Liselerde Yönetici ve Ö retmenlerin Örgütsel Ba l)l) ). Yay)nlanmam)E
Yüksek Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Balc). A (1995). E itim Yöneticilerin E Doyumu. Yay)mlanmam)E Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü.
Balc), A. (2003). Örgütsel Sosyalle me Kuram Strateji ve Taktikler. Ankara: Pegem A Yay)nc)l)k.
Bakker H., Boersma, K. ve Oreel, S. (2006) Creativity (Ideas) Management in Industrial R&D Organizations: A
Crea-Political Process Model and an Empirical Illustration of Corus RD&T. Creativity and Innovation
Management, 15, 296-307.
Barnett, C. (2006). The Effects of Creativity and Perceived Support on Organizational Commitment.
Unpublished master’s thesis, Pennsylvania State Universtiy.
Bayram, L. (2005). Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Ba l)l)k. Say tay Dergileri, 59, 21-33.
Becker, T.E., B)ll)ngs, R.S., Eveleth, O.M. ve G)lbert, N.L., (1996). Foci and Basses of Employee
Commitment:Emplications For Job Performance. Academy of Management Journal, 39, 482-492.
B)rch, P., Clegg, B.(1997). & Hayat nda Yarat c l k. stanbul:Rota Yay)nlar).
Bilgin, A. Ö. (1986). A Study on the Relative Contributions of Motivators and Hygienes to Overall Job
Satisfaction of Turkish Secondary School Teachers. Yay)mlanmam)E Yüksek Lisans Tezi, O.D.T.Ü.
Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Cotton, K. (2003). Principals and Student Achievement: What the research says. Alexandria, VA: Association
for Supervision and Curriculum Development.
Çak)r, Ö. (2001). & e Ba.l l k Olgusu ve Etkileyen Faktörler. Ankara:Seçkin Yay)nevi.
ÇavuE, M.F.(2006). Eletmelerde Personel Güçlendirme Uygulamalar)n)n Örgütsel Yarat)c)l)k ve Yenilikçili e
Etkileri Üzerine malat Sanayisinde Bir Uygulama. Yay)nlanmam)E Doktora Tezi, Selçuk Üniversitesi,
Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Çekmecelioglu, H. G., (2002). Yarat c Birey Teorisi ve Örgütsel Yarat c l . Etkileyen Genel Özellikler. 1.Bilgi
Ekonomi ve Yönetim Kongresi Bildiri Kitapç) ), Kocaeli Üniversitesi Yay)nlar), 553-565.
Çekmecelio lu H.G. (2006). E Tatmini ve Örgütsel Ba l)l)k Unsurlar)n)n Yarat)c)l)k Üzerindeki Etkileri. &ktisat
& letme ve Finans Dergisi, 21(243), 120-131.
Cenkçiler, S., (2001). Organizasyonel Yarat)c)l)k ve Bir Uygulama. Yay)nlanmam)E Yüksek Lisans Tezi,
Uluda Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Çetin, M.Ö. (2004). Örgütsel Vatanda l k Davran . Ankara: Nobel Yay)n Da )t)m.
Çöl, G. (2004). Güçlendirme ve Örgütsel Ba l)l)k liEkisi Üzerine Bir AraEt)rma. Yay)nlanmam)E Doktora Tezi,
Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Erdil O. ve Keskin, H. (2003). Güçlendirmeyle E Tatmini, E Stresi ve Örgütsel Ba l)l)k Aras)ndaki liEkiler.
&.Ü.isletme Fakültesi Dergisi, 32(1), 13-23.
Erdo an, . (2002). E.itimde De.i im Yönetimi. Ankara:PegamA Yay)nc)l)k.
Hartl)ne, M., Maxham, J. ve Mckee D. (2000). Corridors of Influence Dissemination of Customer-Oriented
Strategy to Customer Contact Service Employees. Journal of Marketing, 64 (4), 35-50.
James, K., Clark, K., Cropanzano, R., (1999). Positive and Negative Creativity in Groups, Institutions and
Organizations: A Model and Theoretical Extension. Creativity Research Journal, 12(3), 211-226.
GILBERT, A.C. (1999), The Impact of Organizational Commitment and Work Hours on the Family. Presented
at an Association for Social Economics session at the Allied Social Science Meetings, pp.315-336. New
York.
Greenberg, J.; Baron, R.A. (2000). Behavior in Organizations (Seventh Edition). New Jersey:Prentice Hall.

483
Gül, H., Oktay, E. ve Gökçe, H., (2008). E Tatmini, Stres, Örgütsel Ba l)l)k, sten Ayr)lma Niyeti ve
Performans Aras)ndaki liEkiler: Sa l)k Sektöründe Bir Uygulama. Akademik Bak)E. Uluslararas
Hakemli Sosyal Bilimler E-Dergisi, 20, 72-82.
GümüEsuyu, Ç. (2004). Örgütsel Yarat)c)l)k Kültürü, Bir ktisadi Devlet TeEekkülündü Örnek Olay Çal)Emas).
Yay)nlanmam)E Doktora Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Sosyal Bilimleri Enstitüsü.
Izgar, H. (2000). Okul Yöneticilerinin TükenmiElik Düzeyleri (Bornout) Nedenleri ve Baz) Etken Faktörlere
Göre ncelenmesi. Yay)nlanm)E Doktora Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
nce, M. ve Gül, H. (2005). Yönetimde Yeni Bir Paradigma. Örgütsel Ba.l l k. Konya: Çizgi Yay)nc)l)k.
Kochanek, J. R. (2005). Building Trust for Better Schools. California:Corwin Press A Sage Publications
Company.
Kömürcüo lu, H. (2003). Belirsizlik Ortam)nda E Tatmini ve Ee Ba l)l)k. & Güç Endüstri &li kileri ve &n an
Kaynaklar Dergisi E-Dergi, 5 (1). 8 Ekim 2008, http://www.isgüc.org./arc-view.phb.html.
Luthans, F. (1995). Organizational Behavio. New York: McGraw-Hill/Irwin.
Meyer J.P., Allen, N.J. (1997). Commitment In Workplace, Theory, Research and Application. London: Sage
Publications.
McDonald, D. J. and Markin, P. J. (2000). The Psychological Constract Organisational Commintment Ond Job
Saticfaction of Temporary Staff. Leadership & Organization Devolopment Journal, 21 (2), 84-91.
Mrayyan, M. T. (2005). Nurse Job Satisfaction and Retention: Comparing Public to Private Hospitals in Jordan.
Journal of Nursing Management, 13, 40-50.
Nogueras, D. J.(2006). Occupational Commitment, Education, and Experience as a Predictor of Intent to Leave
the Nursing Profession. Nursing Economics, 24 (2), 86-90.
Özsoy, A., Ergül, U. ve Bay)k, A. (2004). Bir Yüksekokul ÇaliEanlarinin Kuruma Ba l)l)k Durumlar)n)n
ncelenmesi. &nsan Kaynaklar ve Endüstri &li kileri Dergisi, 6 (2), 13-19.
Peters, T. J. & Waterman, R. H. (1982). In Search of Excellence. Lessons From Americas. New York: Best-Run
Companies.
Rasaizada, F. (2007). Organizational Creativity Psychological Well-Being. Unpublished Doctor’s Thesis, Lund
University.
Robkob, P. (2007). The Relationship Among Creative ndividual Personality, Organizational Commitment, and
Job Performance Evidence From Iso Firms in Thailand. International Journal of Business Strategy, http://
findarticles.com / p / articles / mi_ 6766 /is_ 1_ 7/ ai_n28516681. (8 Ekim 2008 tarihinde ulaE)lm)Et)r)
Sabuncuoglu, Z. ve Tüz, M. (1998). Örgütsel Psikoloji (3. Bask)). stanbul:Alfa Yay)nevi.
Sevimli, F. ve Ecan, Ö.F. (2005). Bireysel ve E Ortam)na Ait Etkenler Aç)s)ndan E Doyumu. Ege Akademik
Bak Dergisi, 5 (1-2), 55-64.
Suliman, A. M. T. (2002). Is it Really A Mediating Construct? The Mediating Role of Organizational
Commintment in Work Climate-Performance Relationship. Journal of Management Development, 21(3),
170-183.
UimEek, U. Akemici, T. ve Çelik, A. (1998) Davran Bilimlerine Giri ve Örgütlerde Davran . Ankara:Nobel
Yay)n Da )t)m.
Taggar, S. (2002). Individual Creativity and Group Ability to Utilize ndividual Creative Resources: A
Multilevel Model. Academy of Management Journal, 45, 315-330.
Tanr)verdi, H. (2006). Sanayi sletmelerinde Çal)Eanlar)n E Tatminsizli i Sorunlar) Üzerine Bir AraEt)rma.
Ekonomik ve Sosyal Ara t rmalar Dergisi, Bahar 2006, 3 (2-1), 1-29.
Valentine, S., Godkin, L. and Lucero, M. (2002). Ethical Context Organizational Commintment and Person-
Organization Fit. Journal Of Business Ethics, 41, 349-360.
Y)lmaz, E. ve Sünbül, A.M. (2008). “Okullar)n Örgütsel Yarat)c)l)klar)n)n Ö retmenlerin Yabanc)laEma
E ilimleri Aç)s)ndan ncelenmesi. 2. Uluslararas) GiriEimcilik Kongresi Bildiri Özet Kitapç) ), Manas
Üniversitesi.

484