Predmet:

PREDUZETNIŠTVO

Seminarski rad:
Uticaj primjene motivacionih tehnika na efikasnostorganizacije

Mentor: Student:
Doc. dr.

, 2011. god.
 SADRŽAJ:

1. UVOD................................................................................................................................. 3

2. MOTIVISANJE RADNIKA............................................................................................. 3
2.1. Motivacione
tehnike................................................................................................... 4
2.2. Važno je otkriti način postizanja zadovoljstva
radnika......................................... 5

3. UPRAVLJANJE LJDSKIM POTENCIJALIMA KAO POSLOVNA FUNKCIJA... 6

3.1. Dobar menadžer ne sme dozvoliti da poslodavac izgubi svoje najbolje
ljude...... 7
3.2. Potreba za timom sposobnih
upravljača.................................................................. 8

4. ORGANIZOVANJE LJUDSKIH RESURSA................................................................. 9

5. DVE VRSTE STRATEGIJA.......................................................................................... 10

6. ZAKLJUČAK.................................................................................................................. 11

7. LITERATURA................................................................................................................. 12

2
 

1. UVOD

Ljudi su osnov za funkcionisanje svake firme

Ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo sve više postaju središte pažnje
menadžmenta ljudskih potencijala. Preovlađuje shvatanje da ljudski kapital predstavlja
glavno oruđe konkurentske sposobnosti i prednosti na globalnom tržištu.

Ljudi su osnov za funkcionisanje svake firme. Kako je poznato da ljudi najbolje

obavljaju onaj posao koji vole, zadatak je menadžera da otkrije koja znanja i
sposobnosti poseduju zaposleni u firmi. Na osnovu toga, mora da rasporedi zaposlene
na ona radna mesta na kojima će njihove osobine najbolje doći do izražaja, gde će
zaposleni biti u mogućnosti da upotrebe sva svoja znanja, veštine i iskustva i time da
doprinesu efikasnom poslovanju firme, tj. njenom uspehu na tržištu.

2. MOTIVISANJE RADNIKA

Na ovom mestu, rekla bih nešto o ličnim iskustvima, stečenim na rukovodećim

radnim mestima, a u vezi sa poslovima iz oblasti ljudskih resursa.

U samom početku sprovođenja organizacijskih rešenja u firmi, anketirani su

zaposleni radi utvrđivanja njihovog stava prema poslu koji obavljaju, sa kojim se
problemima susreću, te kako unaprediti posao. Odgovori koje su davali zaposleni,

3
pojašnjenja i predlozi, pokazuju kako znaju da obavljaju svoj posao, kako razmišljaju o
poboljšanjima procesa rada i organizacije firme.

 
Uz upitnike o poslu koji obavljaju, zaposleni obično ispunjavaju i upitnik o
motivisanosti. Cilj je da se otkrije šta pojedinca pokreće i motiviše da radi dobro, da
pokuša da radi bolje i da iskorištava sve svoje potencijale za posao. Trebalo je saznati
šta svaki radnik nosi ‘’u sebi’’, šta želi i koji su njegovi ciljevi, te kako ih postići.

  Svako ko ima iskustva sа zaposlenim osobljem u maloprodajnom objektu zna da

postoje oni koji će obaviti sve zadate poslove, učiniti sve što ono su naučili na kursevima
i obuci. Međutim, njihovo ponašanje jasno govori da svojim jedinim poslom i obavezom
smatraju kulturno pristupanje kupcu i beleženje podataka o prodaji u dnevnom
izvještaju.

Nasuprot njima, postoje i oni drugi, koji su odlučni u kreativnom sprovođenju i

realizаciјi poslova, pa će dati sve od sebe kako bi zаdržаli stare i privukli nove klijente.
Za takvog radnika kažemo da je motivisan.

2.1. Motivacione tehnike

Brojne su motivacione tehnike, koje stoje na raspolaganju menadžerima, a u

osnovi se dele na materijalne i nematerijalne .

Materijalne kompenzacije predstavljaju osnovu motivacije ali ne i dovoljnu, budući

da za većinu ljudi postaju sve važnije, tzv. potrebe višeg reda, kao što su: razvoj i
potvrđivanje vlastitih sposobnosti i mogućnosti autonomije, uvažavanja, status i drugo.

Upravo zbog toga su razvijene brojne nematerijalne strategije, poput oblikovanja

posla, participacije, upravljanja pomoću ciljeva, fleksibilnog radnog vremena, razvoja

4
karijere, itd. Zaposleni žele da osete da su deo usluga ili proizvoda koje pružaju
klijentima. Ovakva veza podiže njihovu produktivnost na viši nivo.

To se postiže na nekoliko načina:

 

1. Efikasnim protokom informacija

Zaposleni moraju znati šta se događa. Ovo je lako prepoznati, ako, kao
menadžer, stalno čujemo ''niko nam nije rekao'' ili ''nas niko nije pitao''. Zato je potrebno
osigurati svakodnevni protok informacija, obaveštenja i slično, u čemu znatno pomaže
korišćenje računarske tehnike (Interneta).

2. Učešće u donošenju odluka

Većina zaposlenih stiče radne veštine na poslu. Uvek ima takvih odluka koje mogu
biti još bolje ako se posluša što kažu zaposleni i u obzir uzme njihova profesionalna
procena.
3. Nagrada za sugestiju - poboljšanje

Priznanje za dobru ideju članu grupe može pokrenuti i druge članove grupe na
nove i još bolje ideje, оd којih ćе korist imаti cеlа organizacija.
 
2.2 Važno je otkriti način postizanja zadovoljstva radnika

Zadovoljni i motivisani radnici obavljaće posao savesnije i bolje, ulagaće više

truda, što će rezultovati i zadovoljstvom klijenata.

Kako bi zaposleni u sektoru prodaje uvek bili upoznati sa novim tehnikama

poslovanja, novim tehnologijama i novim veštinama, sprovodi se njihovo kontinuirano
obrazovanje kroz razne seminare, treninge i kurseve.

5
 Na osnovu utisaka o prodajnom kadru potrošači i klijenti stvaraju sliku o firmi i na
toj slici grade svoje zadovoljstvo ili nezadovoljstvo, a firma svoj uspeh ili neuspeh.

Važno je otkriti način postizanja zadovoljstva radnika i održavati ga, kao što je i
važno osigurati razlog zbog kojeg će oni voleti svoj posao.
 
Od neizrecive važnosti je politika dobrih međuljudskih odnosa, uključivanje
radnika u proces odlučivanja, davanje veće odgovornosti i potpuno tačno prosuđivanje
njihovih zasluga. Tако će radnici steći potpuno poverenje u sistem u kojem rade.

Upravo uvažavanje svih tih činjenica predstavlja osnov za izgradnju kvalitetnog i

dugoročnog motivacijskog sistema, u kojem će i zaposleni i preduzeće ostvariti svoje
ciljeve.
Preduzeća, u kojima se shvatilo da su ljudski potencijali jedni od osnovnih činioca
poslovnog uspeha, uspešnija su od preduzeća u kojima postoji loša uprava
(menadžment), koja još nije shvatila značaj ljudskih potencijala i motivacione tehnike.

Usavršavanje i trening zaposlenih, stvaranje ugodnog okruženja u preduzeću,

kao i pravedan platni sistem, zadaci su koje pravi menadžeri sprovode kako bi stvorili
povoljne motivacione osnove za svakog zaposlenog.

3. UPRAVLJANJE LJDSKIM POTENCIJALIMA KAO

POSLOVNA FUNKCIJA

Upravljanje ljudskim potencijalima, kao poslovna funkcija, objedinjuje poslove i

zadatke vezane za ljude, njihovo kadriranje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti
osiguravanja i razvoja zaposlenih.

6
 Ova poslovna funkcija je prošla mnoge faze razvoja, od one kada je, u okviru
svoje delatnosti, obuhvatala izbor aplikanata, razmeštaj na poslove i čuvanje
personalnih podataka, preko stručnog osposobljavanja, pa sve do formulisanja politike,
koja maksimizira integraciju svih zaposlenih u preduzeću, razvija zainteresovanost ljudi,
fleksibilnost i kvalitet rada, čime se kombinuje interes poslodavca i njegovih zaposlenih.

Poslednjih desetak godina razvija se potpuno nova filozofija menadžementa, koju

karakteriše povratak čoveku kao kompleksnom i jedinstvenom, emocionalnom i
iracionalnom, a ne isključivo racioanalnom biću.

Takva filozofija zahteva od menadžera poštovanje bitnih karakteristika:

poverenje, decentralizacija i distribucija informacija i znanja, obrazovanje i obučavanje
za radne veštine, jasne uloge i odgovornosti, sloboda delovanja, povratne informacije,
pravilno motivisanje. Okvir delovanja čine poslovni prioriteti i ciljevi koje moraju znati svi
zaposleni.
 
Potrebna je želja i spremnost da se uči, da se radi mnogo i istrajno. Odluke o
ljudima se moraju donositi pažljivo i objektivno, promišljeno.

3.1. Dobar menadžer ne sme dozvoliti da poslodavac izgubi

svoje najbolje ljude

Pravi menadžer mora da bude u stanju da prati promene i da unapređuje

performantnost ljudskih resursa, jer to presudno utiče na efikasnost, opstanak i razvoj
organizacije u celini i njenih delova.

Tržište je aktivno, promene u sferi industrije su vrlo nagle, stalne, duboke i zbog
toga se ne sme dozvoliti da poslodavac izgubi svoje najbolje ljude. Postizanje
korporativnih ciljeva zavisi ponajviše od ljudstva u samoj organizaciji.

7
 Mora se vršiti analiza kadrova i njihovog uticaja na efikasnost poslovanja. Tako
će poslodavac biti u stanju da vidi kako kadrovske promene utiču na celokupnu
organizaciju, a ne samo na neki od njenih delova. Nephodno je da se povremeno
simuliraju promene u platama i beneficijama, u cilju uvida u uticaj tih promena na
celokupnu organizaciju.

Dobar menadžer mora da se potrudi da prikupi više podataka, koji su mu potrebni

da bi učinio planiranje i upravljanje ljudskim resursima strateškim delom cele
organizacije.

Zaposleni moraju imati mogućnost istraživanja poslovnih podataka te

samostalnog manipulisanja njima, kako bi dobili uvid u poslovanje i značenja koja se
kriju iza određenih brojki.

3.2. Potreba za timom sposobnih upravljača

Što se KADRA tiče, neophodne su politika i praksa da se sistematski regrutuju

ljudi sa izrazito razvijenim potencijalom. Velike korporacije poseduju svoje interne
strukture za obuku i seminare, kao i za smeštaj tih ljudi tokom obuke.
 
Kada poslovi prevaziđu snage, znanja i sposobnosti jedne osobe ili dve, koje su
firmu do tada vodile, javlja se potreba za timom sposobnih upravljača.

Na osnovu iskustva, formiranje takvih timova traje 2-3godine. Na stvaranju tima

se mora raditi mnogo pre nego što dođe do kritične tačke, kad je tim bezuslovno
potreban.
Uspešni menadžeri moraju imati, osim teoretskog znanja iz menadžmenta i
motivacijskih teorija, i znanja i iz područja organizacije i psihologije.

8
 Osim toga, vrlo je važna tačna i precizna procena uspešnosti zaposlenih,
nepristrasno ocenjivanje, kao i omogućavanje daljnjeg razvoja i napredovanja
kadrovskog potencijala.
 
Napomenula sam da je od neprocenjive važnosti politika dobrih međuljudskih
odnosa, uključivanje radnika u proces odlučivanja, davanje veće odgovornosti, tačno
prosuđivanje radnih zasluga, kako bi oni zaposleni stekli potpuno poverenje u
uspostavljeni sistem. Sve te činjenice predstavljaju osnovu za izgradnju kvalitetnog i
dugoročnog motivacijskog sistema, u kojem će i zaposleni i preduzeće ostvariti svoje
ciljeve, a koji, tek zajedno, čine celinu.
 
U savremenom preduzetničkom društvu, briga za kadrove i njihovu motivaciju,
specijalizaciju i promociju, postaje sastavni deo programa uspostavljanja i razvoja
preduzeća.

U najproduktivnijim preduzećima zaposleni se aktivno uključuju u život istog jer

im rad u tom preduzeću pričinjava zadovoljstvo.
 

4. ORGANIZOVANJE LJUDSKIH RESURSA

 
Upravljanje ljudskim resursima postoji kao poseban segment nauke o upravljanju.
Pravilna alokacija ljudskih resursa znači i efikasnu podelu rada, koja je jedan od
najznačajnijih činilaca dobre organizacije.

Po definiciji, podela rada je rastavljanje konkretnog radnog zadatka na manje

operacije i njihova raspodela između članova organizacije. Drugim riječima, umesto da
pojedinac obavlja kompletan posao, više pojedinaca obavljaće pojedine delove tog
posla.
Ako se posmatra podela rada sa aspekta efikasnosti, može, na prvi pogled,
delovati da podela rada povećava efikasnost rada. U neku ruku, to se može smatrati
tačnim, jer uska specijalizacija povećava veštinu rada, odnosno - ubrzava izvođenje

9
pojedinih operacija, što povećava produktivnost. I to bi, verovatno, bilo tako, da ne
postoje određeni faktori, koji utiču da se prvobitna efikasnost rada kod uske
specijalizacije, vremenom pretvara u neefikasnost, prouzrokovanu fizičkim (i mentalnim)
zamorom, odnosno - dosadom.

Sа druge strane, podela rada sa hiper-specijalizacijom pogodna je za ''tejlorstički''

organizovan radni proces, odnosno - proizvodnju, a ne pogoduje modernoj
visokorobotizovanoj proizvodnji, gde se očekuju multikvalifikovani , a ne usko-
specijalizovani izvršioci.

U savremenim uslovima proizvodnje, mnogo je bolje podelu rada posmatrati

između radnih timova (grupa), nego između pojedinaca, pošto radni timovi pomiruju
potrebe specijalizacije sa potrebama za multi-kvalifikovanim radnicima. Tako se, na
najuspešniji način, eleminišе dosada iz radnog procesa, što utiče na efikasnost rada i
produktivnost.
 
4.1. Dve vrste strategija

Dolazimo do zaključka da preduzeća imaju dve vrste strategija, koje moraju biti
usko povezane:
 
1. Eksterna - način takmičenja na tržištu (konkurisanja), i

2. Interna - način razvijanja, angažovanja, usmeravanja, motivisanja i

kontrolisanja unutrašnjih resursa.
 
Strategija nagrađivanja mоrа dа budе integrisana sа poslovnom strategijom i
formulisana na način da omogući postizanje dugoročnih ciljeva poslovne politike i
politike ljudskih potencijala.

10
 Menadžeri moraju predstavljati vezu između ljudi i preduzeća. Оni mоrајu dа
obavljaјu svoje funkcije u sklopu sistema upravljanja ljudskim potencijalima, kako bi se
ostvarila celovitost sistema i postiglo zadovoljstvo ljudi i ciljevi preduzeća.

Delovanje menadžmenta ljudskih potencijala treba shvatiti kao proces, u kоmе svaka
pojedina aktivnost i funkcija imaju svoju važnu ulogu u izgradnji uspešnog i zdravog
preduzeća, čiju osnovu čini zadovoljan i efikasan radnik. Obrazovanje i ulaganje u ljude
nije samo trend nego i društveno opravdana investicija.

5. ZAKLJUČAK

Pravi kvalitet radne snage i stručnjaka, kao i kompletnog stanovništva je postao

jako oskudevajući resurs. Planski i konstantno smo uspavljivali i otupljivali ljude dok ih
nismo doveli u poziciju društvene neupotrebljivosti.

Da bi čovek bio upotrebljiv, kreativan i vitalan, on mora imati viši nivo svesti, a viši
nivo svesti dovodi i do toga da isti ne mogu stoički podneti nepravdu koja im se čini u
društvenoj zajednici.

Prema tome, čovek kakvog današnje vlasti trebaju ne postoji. On ne može u isto
vreme da bude i robot i kreativan. S' druge strane, ekonomisti smatraju istinskim
kapitalom jedino materijalno bogatstvo kojim raspolažemo, misleći na tehnologije i robu.
Ipak, novi trendovi i nova vremena sve više govore o značaju ljudskog kapitala.

Preduzetnička sposobnost se znatno povećava dodatnim obrazovanjem, a javna i

privatna ulaganja su i dalje, knjigovodstveno i u našim glavama, predstavljeni kao
trošak. Izgleda da nam je teško shvatiti da je znanje izvor dohotka, bogatstva i
blagostanja, pa nam ulaganja u ljudski kapital nemaju nikakav prioritet. A moguće je da,
zbog "savremenih" tendencija razvoja svetskog društva prema globalnom imperijalizmu,
oni ''gore'' i ne vide interes u podizanju nivoa društvene svesti.

11
 Kreativnost, inovativnost i stvaralaštvo, kao osnova menadžmenta ljudskih
resursa, nosioci su profitabilnosti i rizičnosti. Ove osobine prate preduzetnički duh, dok
je za menadžerski motiv osnova profitabilnost.

Kreativni ljudi se moraju ponašati i kao menadžeri i kao preduzetnici, a ove dve
uloge mogu i morale bi da idu zajedno. Ovo je upravo i dobitna kombinacija pojedinca
na sve izazove u profesiji.

LITERATURA:

- www.emagazin.co.yu
- www.ebusinessforum.com

- www.ebusiness.mit.edu

- www.bim.co.yu

- www.skriptarnica.on.neobee.net

12