et (o.a.
) Saskia van der Horst (KPN)
Rugzakje voor inzetbaarheid
Het persoonsgebonden opleidingsbudget is in opmars.
Nog niet als volwaardig opleidingsinstrument, maar als
extraatje met het doel 'employability' te vergroten.
KPN kwam recent in het nieuws met het per-
soonlijk opleidingsbudget (POB). Waar de FNV
eind maart nog aan de bel trok omdat in wei-
nig CAO's daadwerkelijk afspraken over oplei-
dingsbudgetten worden gemaakt, verhoogde
KPN zijn POB naar 1150 euro (2534 gulden).
Hoewel dit wordt gezien als een invulling van
de scholingsafspraken die eind vorig jaar tussen
VNO-NCW en de vakcentrales zijn vastgelegd,
is de vraag of dat klopt Want het POB is geen
vervanger van reguliere opleidingsbudgetten,
maar een aanvulling erop. 'We kennen het POB
nu ongeveer een jaar', vertelt Saskia van der
Horst, beleidsadviseur van de stafafdeling
personeelszaken van KPN. 'Het is bedoeld
voor mensen die vijf jaar in dienst zijn. Zij
krijgen een bedrag van 1150 euro om binnen
vijf jaar te besteden aan een opleidings- of
ontwikkelingsinitiatief naar keuze. Het bedrag
staat los van het geld dat beschikbaar is voor
functie- en loopbaange-bonden opleidingen.
Het POB is bedoeld voor mensen die hun
employability willen vergroten met scholing die
wat verder afligt van de dagelijkse gang van
zaken, maar die mensen op termijn ruimer
inzetbaar maakt.' Ze vertelt dat van de 35
duizend medewerkers van KPN er zo'n 27
duizend in aanmerking komen voor het POB.
Op dit moment hebben daarvan ongeveer
1500 mensen een zogenaamde
employabilityscan laten maken door een extern
bureau. Uiteraard is zo'n employabilityscan
vrijwillig, maar dat wil volgens Van der Horst
niet zeggen dat mensen niet gestimuleerd
worden de uitkomsten met hun leidinggevende
te bespreken en te zien wat ermee gedaan kan
worden. Voor KPN is duidelijk dat zowel bedrijf
als medewerker er voordeel van hebben
wanneer mensen (gaan) doen waar ze goed in
zijn. Het
bedrijf maakt mensen er dan ook persoonlijk
op attent dat ze in aanmerking komen voor
het POB. Is in dat licht 1500 van 27000 mede-
werkers niet weinig? Van der Horst vindt van
niet, 'want het is nieuw en mensen hebben vijf
jaar om het bedrag in te zetten. Ook zijn we
blij dat het gebruik zich niet lijkt te beperken
tot een speciale groep. Kijken we naar leeftijd,
opleidings- en functieniveau, dan vormen de
gebruikers een goede afspiegeling van de werk-
nemers van KPN. Nader onderzoek zal moe-
ten uitwijzen of het POB en de employability-
scan het bedrijf ook op termijn voordeel op
gaan leveren in de zin van grotere inzetbaar-
heid en doorstroming van medewerkers.
Amateur-fotograaf
Behalve KPN kent ook Shell CAO-afspraken
over een persoonsgebonden opleidingsbudget.
Volgens woordvoerder Henk Bonder kregen
de circa tweeduizend medewerkers van Shell
Pernis en Shell Moerdijk al in 1999 de beschik-
king over vijfduizend gulden. 'Dat bedrag geldt
voor drie jaar en mensen kunnen het gebrui-
ken voor scholing waarmee ze hun employabi-
lity vergroten. Een bedrijf als Shell is volop in
beweging en dan is het goed als medewerkers
meer kunnen dan datgene waarvoor ze oor-
spronkelijk zijn aangenomen. We willen hun
mobiliteit bevorderen.' Ook bij Shell staat het
POB los van het regulier opleidingsbudget.
Bonder: 'Neem bijvoorbeeld een operator van
Shell Pernis, die tevens een goed amateur-foto-
graaf is. Wanneer zo iemand van fotografie zijn
beroep zou willen maken, kan hij met het POB
bepaalde fotovakscholing volgen om zijn kan-
sen te vergroten. Het geeft hem meer bagage
in zijn rugzak.' Een voorbeeld dat aantoont dat
de scholing geen direct belang hoeft op te
leveren voor het bedrijf. Woordvoerder
Management Trends, Tools & Visies
Bonder geeft aan dat in de afgelopen twee jaar
circa veertig medewerkers van het POB
gebruik hebben gemaakt. Daarnaast kan hij
melden dat gedacht wordt aan een uitbreiding
van POB naar P06Z, waarbij de Z voor zorg
staat. 'Het beschikbare bedrag zou dan
omhoog gaan naar 2500 euro voor drie jaar en
het kan behalve voor scholing ook ingezet
worden om andere maatschappelijk relevante
activiteiten te bekostigen. Je moet dan denken
aan het financieren van dagen waarop mensen
vrij hebben om mee te gaan met een school-
reisje of scoutingkamp.'
Eigen verantwoordelijkheid
Het voedingsmiddelenconcern Unilever kent
nog geen POB, maar wel zogenaamde POP's.
Woordvoerder Richard Van Dijk legt uit dat
deze persoonsgebonden ontwikkelingsplannen
jaarlijks door medewerkers en direct leidingge-
venden worden opgesteld. 'In zo'n plan wordt
het huidig functioneren vastgelegd en worden
doelen gesteld voor het komende jaar. Daar
maakt scholing uiteraard onderdeel van uit'
Binnen Unilever wordt momenteel gestudeerd
op een manier om deze POP's van een budget
te voorzien. 'Zo proberen we medewerkers
meer verantwoordelijkheid te geven voor hun
eigen opleiding en ontwikkeling.' En daarmee
lijkt het POP met budget, meer dan de POB's op
het volwaardige scholingsinstrument waarover
de sociale partners graag afspraken zouden zien.
Gasunie wil ook POB
ledere medewerker krijgt voor de periode l april
2001 tot l april 2004 een persoonlijk ontwikke
lingsbudget ter waarde van 1600 Euro. Het budget
kan worden gebruikt voor het volgen van oplei
dingen welke niet direct noodzakelijk zijn voor de
huidige functie, maar wel bijdragen aan de eigen
ontwikkeling. Voor l april 2002 moet een mede
werker aangeven waar hij het geld voor wil
gebruiken. Het bedrag komt niet ten laste van de
huidige bestedingen voor reguliere opleidingen.
(Afspraak opgenomen in de CAO-onderhandelings-
overeenkomst eind april 2001) .
Interview: Annet Lenderink