Professional Documents
Culture Documents
LUCRARE DE LICENŢĂ
Indrumător
Conferenţiar universitar doctor
Pompiliu Golea
Absolvent
CONSTANŢA
2006
2
UNIVERSITATEA CRESTINA „DIMITRIE CANTEMIR”
FACULTATEA DE MANAGEMENT TURISTIC ŞI
COMERCIAL
TEMA LUCRĂRII
STUDIU PRIVIND CREŞTEREA EFICIENŢEI
UTILIZĂRII RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL
ORGANIZATIILOR
Indrumător
Conferenţiar universitar doctor
Mircea Iovan
Absolvent
CONSTANŢA
2009
2
CUPRINS
INTRODUCERE………………………………………………….. 3
Cap. 1 Resursele umane – resurse strategice ale societăţii 6
comerciale……………………………………………….
1.1 Structura organizatorică……………………………... 6
1.1.1 Structura organizatorică formală şi 6
informală….
1.1.2 Schimbarea la nivel organizatoric…………….. 9
1.2 Selecţia şi recrutarea personalului…………………... 20
1.3 Instruirea…………………………………………….. 21
1.3.1 Instruire, formare, perfecţionare………………. 21
1.3.2 Programe de instruire 21
1.3.3 Metode de formare şi perfecţionare a 22
personalului…………………………………………..
1.4 Motivarea……………………………………………. 24
1.4.1 Generalităţi……………………………………. 24
1.4.2 Relaţia management – motivaţie………………. 25
1.4.3 Surse motivaţionale 26
1.4.4 Motivaţia individuală şi motivaţia la nivel 29
organizaţie……………………………………………
1.5 Evaluarea……………………………………………. 31
1.5.1 Generalităţi……………………………………. 31
1.5.2 Evaluarea eficienţei……………………………. 33
1.6 Promovarea………………………………………….. 44
1.7 Salarizarea.................................................................... 45
Cap. 2 Abordarea ergonomică a managementului resurselor 50
umane în colectivele de muncă din cadrul societăţii
comerciale……………………………………………….
2.1 Definirea completă a noţiunii de management a 50
resurselor umane…………………………………………
2.2 Rolul social economic al capacităţii de muncă……… 51
2.3 Capacitatea de muncă………………………………. 52
2.4 Aspecte sociologice ale resurselor umane în 53
organizarea ergonomică a colectivului unei întreprinderi.
2.4.1Caracterul interdisciplinar al întreprinderii – 54
condiţie favorizantă a organizării ergonomice a
muncii………………………………………………..
2.4.2 Structura organizatorică a întreprinderii – 55
rezultanta raportului dintre volumul calitativ şi
cantitativ al solicitărilor şi capacităţilor de prestare de
muncă ale colectivului de muncă……………………
2.4.3 Comportamentul colectiv……………………… 56
2.4.4 Statutul şi rolul persoanelor în colectivul de 57
muncă………………………………………………..
1
2.5 Concepte manageriale privind formarea şi 58
dezvoltarea spiritului de echipă………………………….
2.5.1 Grupul………………………………………. 58
2.5.2 Echipa……………………………………….. 60
2.5.3 Formarea şi dezvoltarea spiritului de echipă.. 60
2.5.4 Rolurile îndeplinite în cadrul echipei……….. 66
2.6 Caracteristici ale comportamentului profesional……. 69
2.6.1 Factorii determinanţi ai comportamentului 69
uman……………………………………………….
2.6.2 Tipuri de comportament profesional……….. 70
2.7 Comportamentul managerial şi motivaţia pentru 73
performanţă……………………………………….
2.7.1 Factorii de influenţă ai performanţei……….. 73
2.7.2 Motivaţie şi performanţă……………………. 73
2.7.3 Motivarea subordonaţilor de către manager... 75
2.8 Stresul organizational................................................... 76
Cap. 3 Date despre SC „C.C.C.H.” SA...................................... 80
3.1 Scurt istoric al sociatatii comerciale............................ 80
3.2 Obiectul de 81
activitate....................................................
3.3 Obiectivele companiei.................................................. 84
3.4 Desfasurarea activitatilor in cadrul companiei............. 86
3.5 Obligatiile conducerii unitatii...................................... 87
3.6 Resursele 88
umane...........................................................
Cap. 4 Diagnoza climatului psihosocial al organizaţiilor……. 104
4.1 Scurtă introducere…………………………………… 104
4.2 Determinarea gradului de coeziune între membrii 105
colectivelor de muncă…………………………………..
4.3 Analiza gradului de mobilizare al capacităţii de 109
muncă latente al membrilor echipei……………………...
4.4 Identificarea atitudinii indivizilor şi a colectivelor în 118
ansamblu faţă de schimbare…………………………….
4.5 Analiza stresului în cadrul organizaţiei……………… 124
4.5.1 Stresul la locul de munca.................................. 124
4.5.2 Masurarea stresului........................................... 124
Concluzii şi propuneri…………………………………………….. 129
Bibliografie………………………………………………………… 132
2
INTRODUCERE
Burloiu Petre
3
Sistemul socio – tehnic punând accent numai pe componenta socială a muncii o
ignoră pe cea individuală, pe care însă o regăsim în sistemul psiho-socio-tehnic.
Componenta maşină a sistemului nu se referă numai la echipamentele
tehnice, ci include atât locurile de muncă, cât şi specificul activităţii de
producţie, putând fi mai bine exprimată prin noţiunea de muncă.
Componenta mediu nu mai este menţionată în sistemul psiho-socio-tehnic
întrucât mediul, ca ambianţă generală în care omul vieţuieşte, munceşte şi se
relaxează, este o componentă vitală a existenţei umane.
Mediul de muncă este considerat în triplă ipostază ca mediu fizic ambiant
creat de om prin amplasarea, construirea societăţii comerciale într-o anumită
zonă din mediul natural cu toate consecinţele care decurg din această intervenţie
a omului asupra naturii, mediu psihosocial constituit prin agregarea
organizaţională a persoanelor angajate în cadrul intreprinderii şi care se
manifestă prin sisteme de roluri şi statusuri, relaţii ierarhice şi de colaborare în
muncă şi climat psihosocial , mediu socio-cultural exprimat prin tradiţiile,
obiceiurile caracteristice forţei de muncă din zona de amplasare a societăţii
comerciale, precum şi cele formate în cadrul intreprinderii prin munca în comun
a oamenilor proveniţi din diferite regiuni ale ţării.
Sistemul psiho-socio-tehnic exprimă raporturile dintre om şi muncă la
nivelul societăţilor comerciale cu profil productiv sau de servicii. Dacă avem în
vedere însă societatea în ansamblul ei, sistemul supraordonat este psiho-socio-
ergo-economic, în care obiectivele economice sunt îndeplinite prin activităţi de
muncă desfăşurate de oameni organizaţi şi relaţionaţi într-un anumit context
social.
Raporturile dintre componentele sistemului sunt biunivoce. Omul-
operator trebuie să se adapteze la cerinţele sistemului care sunt determinate de
către omul-constructor, atât parametrii tehnici cât şi psihofiziologici. La rândul
său, mediul este creat şi afectat pozitiv sau negativ de activităţile de muncă ale
omului şi mediul influenţează într-o măsură mai mare sau mai mică atât pe
operator cât şi munca pe care acesta o desfăşoară.
4
În cadrul societăţii informaţionale în cadrul sistemului om – muncă,
componenta ergonomică devenind informatizată se poate constitui mijloc şi scop
al activităţii de muncă. Informaţiile asigură realizarea produselor într-un timp
mai scurt, de calitate superioară şi cu un efort mai redus. În consecinţă sistemul
se poate numi sistem psiho-socio-info-economic.
Cresterea gradului de complexitate a activitatii economice a organizatiilor,
in contextul mecanismelor pietei, are implicatii profunde in procesul de
cunoastere, care nu se poate realiza pe baza de rutina, ci pe o studiere atenta
a realitatii, pe o analiza stiintifica care sa faciliteze adoptarea deciziilor
corespunzatoare.
Piata ca mecanism de reglare a functionarii economice are un impact
complex si permanent asupra deciziilor libere si autonome a organizatiilor,
privind optiunile in folosirea eficienta a resurselor umane in vederea asigurarii
marjei concurentiale. In acest context am structurat prezenta lucrare in 4
capitole.
Astfel, primul capitol descrie resursele umane ca fiind resursele strategice
ale organizatiei.
Capitolul doi se refera la abordarea ergonomica a managementului
resurselor umane in colectivele de munca din cadrul organizatiei.
Cel de-al treilea capitol descrie un scurt istoric si date generale despre
societatea comerciala luata in analiza.
In capitolul patru este prezentata analiza climatului psihosocial al S.C.
„C.C.C.H.” S.A., reprezentand prima etapa in stabilirea masurilor necesare
corectarii deficientelor si accentuarii laturii pozitive ale activitatii firmei.
5
CAPITOLUL I
RESURSELE UMANE – RESURSE STRATEGICE ALE
ORGANIZATIEI
6
Este de dorit a se integra orientarea şi obiectivele organizării informale
cu obiectivele organizării formale.
Aceasta, deoarece organizarea formală şi informală se dovedeşte a fi un
adevărat instrument de reglare a funcţionării interne a societăţii comerciale.
Din această perspectivă trebuie analizate avantajele şi dezavantajele
existenţei grupurilor formale:
Printre avantaje putem enumera:
• o funcţionare mai bună a firmei datorită spontaneităţii şi flexibilităţii
grupurilor informale;
• comunicări rapide şi relativ corecte care scurtcircuitează canalele
oficiale, rigide şi încărcate;
• supapă de siguranţă care permite membrilor grupurilor informale
posibilitatea exprimării nemulţumirilor, frustrărilor şi pe această bază disiparea
energiilor negative;
• posibilitatea controlului chiar în situaţia în care grupul informal sfidează
regulile şi procedurile oficiale, prin observarea normelor de grup, a conduitei
membrilor, pentru aplicarea metodelor optime de gestionare a conflictelor;
• fiabilitatea sporită a sistemului de relaţii interumane prin faptul că
oamenii resimt apartenenţa, stima, afecţiunea şi îşi oferă reciproc solidaritatea în
caz de necesitate.
Printre dezavantaje putem enumera:
• propagarea remarcilor, informaţiilor puţin fondate, nesigure şi
preconcepute;
• agravarea unor situaţii conflictuale prin neînţelegeri, solidarităţi
negative contra intereselor firmei;
• promovarea unor comportamente dăunătoare care pot fi multiplicate
prin: mimetism, pauze nejustificate, telefoane abuzive, lipsă de interes şi de
atenţie faţă de sarcinile curente;
• riscul propagării conformismului, rutinelor şi rezistenţei la schimbare.
7
Structura informală exercită o serie de influenţe asupra celor formale
după cum ne scoate în evidenţă următorul tabel:
Tabelul nr. 1
Influenţe de tip pozitiv Influenţe de tip negativ
Când grupul informal se suprapune Când grupul informal se constituie între
subdiviziunilor organizatorice compartimente sau niveluri ierarhice
formale iar şeful numit este diferite.
recunoscut şi acceptat ca lider; Concentrarea activităţii grupurilor
În această situaţie convergenţa de informale către realizarea propriilor
interese, aspiraţii va determina interese se va solda cu lipsa de interes
coeziunea grupului iar starea de faţă de sarcinile ce decurg din structura
satisfacţie în muncă va contribui la posturilor, diluarea responsabilităţii,
realizarea obiectivelor stabilite prin consum ridicat de timp pentru
organizarea formală. întreţinerea legăturilor informale,
culegerea şi transmiterea informaţiilor.
1
Ovidiu Nicolescu, Strategii manageriale de firmă, Editura Economică, Constanţa, 1996 pag. 103
2
Colin A Carnall, Managing Change in Organization, Prentince Hall (U.K.), 1990
9
1. O claritate a obiectivelor la toate nivelurile de organizare;
2. Planificarea acţiunilor şi participarea managerilor şi a specialiştilor mai ales
pentru abordarea şi rezolvarea unor probleme focalizate;
3. Responsabilizarea întregului personal pentru a susţine iniţiativele;
4. Evaluarea performanţelor manageriale pentru fiecare stadiu de evoluţie;
5. Promovarea legăturilor de tip feed-back, pentru a putea construi
autoîncrederea;
6. Valorificarea ideilor întregului personal;
7. Monitorizarea aflată în echilibru cu dezvoltarea autonomiei;
8. Înţelegerea că schimbarea mai ales în management este un proces permanent
de învăţare.
10
Fig. 1 Elementele care definesc iniţiativele de schimbare şi domeniile relevante
pentru o schimbare organizaţională într-o societate comercială
Orientare Schimbare
Afacere asupra
fundamentală
procesului
la toate nivelurile
Organizare Cultură
Personal
utilizând
Lucrul
în echipă
Technologia
Standardizarea
informaţionala
Iniţiative de schimbare şi domenii relevante pentru o schimbare organizatorică într-o societate comercială
din domeniul producţiei
Adaptare după Richard Holti, Jean Neuman, Schimbarea profesiilor şi noi forme de organizare.
Revista The Tavistock Institute, Londra, 1993 pag. 21
11
Îmbunătăţirea pregătirii
Kurt Lewin un cunoscut specialist în domeniul managementului susţine
şi aprecieriiînsalariatului
4
Toffler A, Puterea în mişcare, Editura Antet, Bucureşti, 1995 pag. 263
Provocările managementului
Competiţia inovatoare
RESTRICŢII
1.4 Motivarea
1.4.1 Generalităţi
În managementul firmei, sensul adevărat al acţiunilor şi
comportamentului angajaţilor nu poate fi descoperit fără cunoaşterea motivelor
care le-au generat. Aceasta justifică frecvenţa cu care ne întrebam şi suntem
întrebaţi aproape zilnic asupra motivelor deciziilor noastre şi ale celorlalţi.
Cunoaşterea motivelor nu ajută doar la mărirea eficienţei acţiunilor, la
cunoaşterea motivelor de explicare a comportamentului uman, ci şi la
descifrarea valorii morale a acestuia.
Din punct de vedere etimologic, motivaţia provine din cuvântul latin
“movere” şi înseamnă deplasare. Prin urmare, motivaţia reprezintă suma
energiilor interne şi externe care iniţiază şi dirijează comportamentul spre un
scop care odată atins va determina satisfacerea unei necesităţi.
Referitor la această definiţie se impun câteva precizări :
-Condiţiile interne - care au rolul principal în motivare nu pot fi observate
şi nu pot fi izolate când se analizează un comportament. Motive precum foamea,
securitatea sau recunoaşterea nu se pot vedea. Ceea ce se poate observa sunt
doar comportamentele rezultante ale acestor nevoi interne. În general, suntem
capabili să facem anumite presupuneri în legătură cu motivele şi de aceea se
impune o creştere a exactităţii concluziilor ce vizează oamenii şi situaţiile
analizate.
-Multe dintre aspectele privind motivaţia implică construirea unor
modele şi utilizarea unor termeni specifici ce descriu procese neobservabile.
Analizele au la bază particularităţile individului, observaţiile output-ului
comportamental şi ipoteze asupra iniţierii lui.
-Rezultatul unei motivaţii este întotdeauna acţiunea. Oamenii răspund la
nevoile lor interne prin activităţi ce vizează atingerea obiectivelor pe care ei le
cred generatoare de satisfacţii.
-Comportamentul nu se poate confunda cu motivaţia. Motivaţia este un
factor important în determinarea comportamentului dar nu este singurul.
Influenţele sunt şi de natură biologică, socială, culturală, organizaţională şi
psihologică.
5
Vezi studiul de caz realizat în baza teoriei lui Victor Vroom denumită în literatura de specialitate şi teoria
performanţelor aşteptate din capitolul IV.
Tabelul nr. 2
NEVOI MOTIVAŢII POZITIVE
1. Biologice • Salariu adecvat;
• Condiţii confortabile de muncă;
• Echipament de lucru;
• Mese gratuite;
• Asigurarea unei locuinţe;
2. De siguranţă • Asigurare medicală;
• Contractul de muncă individual să cuprindă clauze
asiguratorii şi compensatorii (inflaţie, şomaj);
• Măsuri de protecţia muncii;
• Fonduri de pensii de stat şi / sau private;
3. De afiliere (sociale) • Aniversări în colectiv;
• Participarea la activităţi sportive sponsorizate de
organizaţie;
• Timp liber pentru activităţi cu caracter social;
4. De stimă şi statut • Promovare;
• Prime;
• Birou separat;
• Maşină de serviciu;
• Prezenţa frecventă în preajma managerului;
• Aprecierea în public a activităţii;
5. De autorealizare • Oportunităţi pentru realizări deosebite;
• Încurajarea creativităţii;
• Libertate de mişcare;
• Sarcini deosebite;
• Timp liber pentru hobby-uri;
• Utilizarea facilităţilor organizaţiei în week-end.
1.4.4 Motivaţia individuală şi motivaţia la nivel de organizaţie
Individul poate fi motivat cunoscându-i varietatea necesităţilor personale
şi acordându-i posibilitatea satisfacerii lor, pe măsură ce obiectivele firmei sunt
atinse. Orice relaţie manager–subordonat afectează motivaţia. Perceperea
nivelului de satisfacere a unei nevoi are implicaţii profunde asupra motivaţiei
angajaţilor.
Factorii motivatori care ar putea spori valoarea subiectivă a muncii,
ţinând cont de particularităţile situaţiilor şi persoanelor şi asupra cărora
managerii ar putea reflecta sunt factorii nepecuniari. Dintre aceştia, pot fi
menţionaţi :
• aprecierea reuşitei angajaţilor;
• stabilirea de obiective ambiţioase care să incite concurenţa;
• informarea permanentă despre situaţia financiară şi stabilirea
stadiului îndeplinirii obiectivelor;
• încurajarea iniţiativei şi noului în firmă;
• stabilirea unui climat creativ în echipa de muncă prin mărirea
autonomiei şi libertăţii în luarea deciziilor;
• achiziţionarea de talent şi inteligenţă şi grija pentru un viitor
profesional acceptabil.
1.5 Evaluarea
1.5.1 Generalităţi
Evaluarea personalului poate fi definită ca ansamblul proceselor prin
intermediul cărora se emit judecăţi de valoare asupra salariaţilor din
intreprindere, consideraţi separaţi, în calitate de titulari ai anumitor posturi, în
vederea relevării elementelor esenţiale ale modului de realizare a obiectivelor şi
sarcinilor conferite şi de exercitare a competenţelor şi responsabilităţilor, a
acordării de recompense şi sancţiuni, a stabilirii modalităţilor de perfecţionare a
pregătirii, a conturării perspectivelor de promovare.
Prin evaluare se urmăresc următoarele obiective6:
6
Robert Mathis, Panaite Nica, Coastache Rusu, Managementul Resurselor Umane, Editura Economică,
Bucureşti, 1997 pag. 165
Obiective psihologice •Posibilitatea individului de a situa contribuţia sa
în raport cu normele şi de a atrage atenţia
superiorilor;
• Şansa dialogului;
• Cunoaşterea de către fiecare individ a
contribuţiei sale la realizarea obiectivelor
organizaţiei;
• Perceperea poziţiei şi a relaţiilor în ierarhia
organizaţiei.
Obiective de dezvoltare • Posibilitatea fiecărui salariat de a cunoaşte
şansele de evoluţie în funcţie de performanţele
proprii şi de obiectivele organizaţiei.
Obiective procedurale • Realizarea unui diagnostic permanent al
resurselor umane;
• Gestiunea carierei (promovare, schimbare din
funcţie, retrogradare, concediere).
• Identificarea nevoilor de formare şi
perfecţionare;
• Ameliorarea relaţiilor interpersonale;
• Dimensionarea salariilor;
• Sesizarea deficienţelor structurale şi actualizarea
grilelor de calificare.
3. Potential de dezvoltare/creştere
prele var i profit pt investitii + amortizari − cheltuieli pt . investitii
Pd = ×100
active circulante − obligatii
unde: active circulante − obligatii = fond rulment
4. Perioada de recuperare a creanţelor
debitori + facturi neincasate
Pr c = ×100
cifra de afaceri
unde: debitori + facturi neincasate = creante
5.Perioada de rambursare a datoriilor
obligatii
Pr d = ×100
cifra de afaceri
7
Robert Mathis, Panaite Nica, Coastache Rusu, Managementul Resurselor Umane, Editura Economică,
Bucureşti, 1997 pag. 170
Formular nr. 1
Denumirea firmei……………………………………………………………….
Denumirea firmei……………………………………….
Numele şi postul şefului ierarhic…………………………………..
Data……./……./200…./
Denumirea firmei…………………………………..
FIŞA DE EVALUARE
Şeful ierarhic……………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………….
Colegul………………………………………………………………………………………………..
Comentarii
Şeful ierarhic…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………..
Colegul………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………….
Data evaluării…../…../200
c) Evaluarea de către salariaţii aflaţi pe posturi echivalente - se
foloseşte destul de rar sub formă de grup deschis. Dacă un grup de salariaţi se
adună pentru a se evalua între ei, relaţiile între ei se pot deteriora în mod
substanţial.
Datorită acestui fapt sunt utilizate de regulă evaluările individuale. O
excepţie notabilă este Corporaţia ODS din Tokyo unde salariaţii negociază anual
mărirea salariilor, întâi cu egalii lor, apoi cu preşedintele firmei. Majoritatea
cercetărilor pe baza acestui tip de evaluare s-au efectuat pe personal militar şi
mai puţin la societăţi comerciale8.
Firma Levy Strauss & Company a folosit clasificarea între egali pentru a
lua o decizie privind selectarea angajaţilor ce urmau a fi disponibilizaţi. În
cadrul unui program în care era necesară reducerea a 3.800 de salariaţi
aproximativ 20.000 dintre salariaţi au fost puşi să-şi evalueze şi să-şi clasifice
egalii. Aceste clasificări împreună cu cele ale şefilor ierarhici au fost folosite
pentru identificarea celor care urmau să-şi piardă locurile de muncă9.
d) Autoevaluarea – poate fi aplicată numai în anumite situaţii, ea
reprezentând un instrument de autodepăşire prin care salariaţii îşi depistează
punctele forte şi cele slabe, găsind singuri metodele de îmbunătăţire.
Metoda este recomandată atunci când salariatul lucrează izolat sau are o
meserie unică care-i permite să se evalueze singur.
Deşi salariaţii pot avea la evaluare alte metode şi alte sisteme de valori,
ele pot constitui o sursă valoroasă de informaţii.
Formularul care va fi prezentat în continuare permite autoevaluarea
salariaţilor. Aceştia îşi pot evalua singuri o serie de trăsături după care compară
rezultatele obţinute cu standardele cerute pentru fiecare post sau tip de activitate.
Avantajul metodei este că în timp permite autoeducartea salariaţilor care
doresc să-şi îmbunătăţească performanţele sau să-şi evalueze potenţialul pentru
ocuparea unui post superior.
8
De Nisi A,ş.a. , Organisztion of Information Used for Performance Appraisais Role of Dyary, Journal of Aplied
Psyhologiy, nr.74, 1989,pag 124-129
9
Martin K, Dual-Objective Performance Measurment. “Human Resources Professnal”, May/June, 1991 pag 47-
50
Formular nr. 4
TEST DE AUTOEVALUARE
I. PERSONALITATEA 1 2 3 4 5
1.1 Nervozitatea
1.2 Agresivitatea
Neagresiv agresivitate, spontană
1.3 Starea de mulţumire
Satisfăcut de el însuşi Nemulţumit
1.4 Sociabilitatea
Nesociabil, rezervat Sociabil, plin de viaţă
1.5 Capacitatea de mulţumire
Iritabil, ezitant Încrezător în propria sa capacitate
II. CREATIVITATEA 1 2 3 4 5
2.1 Bogăţia ideilor
Sărac în idei, neinventiv Cu multe idei, creativ
2.2 Capacitatea de a realiza combinaţii verbale
Vocabular sărac, taciturn Foarte bun orator,dispus să vorbească
2.3 Convergenţa gândirii
Puţine divergenţe în idei Divergenţe în gândire,idei
2.4 Creativitate vizuală
Dificultăţi în creativitatea vizuală Creativitatea vizuală ridicată
2.5 Libera asociere
Fantezie vizuală săracă Neconvenţionalism
III. RAŢIONALITATEA 1 2 3 4 5
3.1 Agresivitatea
Tendinţa de escaladare a Calm, controlat
Conflictelor
3.2 Sentimentul de culpabilitate
Tendinţa de a-şi atribui greşelile altora Just raţional
3.3 Orientarea spre perfecţionare şi precizie
Tendinţă de perfecţiune socială Conciliant,dezinteresat
3.4 Dependenţa faţă de imaginea opiniei publice
Dependenţă socială Neconvenţional, libertin
3.5 Nevoia de ajutor
Dependent de ajutorul altora Independent se sprijină pe forţele proprii.
IV. Încrederea în sine 1 2 3 4 5
4.1 Capacitatea de a-şi exprima opiniile
Comunicativ Necomunicativ
4.2 Capacitatea de a face observaţii critice
Distribuie critici Incapabil să critice
4.3 Capacitatea de a-şi susţine propriile opinii
Ţine la propriile opinii Fără opinii personale
4.4. Capacitatea de a impune exigenţă
Exigent Neexigent
4.5 Capacitate de a se detaşa de punctele slabe
Punctele slabe sunt vzibile Nu este cunoscut prin punctele sale slabe
4.6 Siguranţa comportamentului
Siguranţă Nesiguranţă
d) Evaluarea performanţelor de către evaluatori externi - implică
chemarea unor experţi din afara organizaţiei care să evalueze potenţialul unei
persoane.
Avantajul unei astfel de evaluări constă în obiectivitatea aprecierilor.
Dezavantajul unei astfel de evaluări constă în faptul că cei din exterior pot
să nu cunoască toate elementele importante ale unei organizaţii.
Corporaţia Xerox foloseşte opiniile clienţilor şi consideră gradul lor de
satisfacţie ca indicator de acordare a gratificaţiilor pentru personalul
compartimentului de marketing10.
1.6 Promovarea
O modalitate principală de valorificare a rezultatelor evaluării
personalului o reprezintă promovarea sa. În esenţă, prin promovare înţelegem
ansamblul proceselor prin care se atribuie personalului din cadrul firmei
posturi manageriale situate pe un nivel ierarhic superior, precum şi gradaţii
sau clase mai mari în cadrul aceluiaşi post.
Criteriile de promovare a personalului sunt, în general, aceleaşi ca şi la
selecţionarea sa : studiile, vechimea în muncă, postul deţinut anterior şi
calităţile, cunoştinţele, deprinderile şi aptitudinile. În funcţie de modul cum sunt
utilizate criteriile de promovare în formele contemporane se manifestă trei
tendinţe principale :
a) Promovarea pe baza vârstei şi a vechimii în muncă – absolutizează
rolul experienţei, considerându-se că trecerea anilor determină în mod automat o
amplificare a potenţialului salariaţilor. În general, în ultimii ani, se constată o
diminuare a numărului de firme care acordă prioritate absolută vârstei şi
vechimii, datorită caracterului lor nestimulator, a tensiunilor pe care le
generează direct sau indirect, în special în rândul tineretului.
b)Promovarea pe baza rezultatelor - utilizează criterii de promovare
verificabile, neatacabile, bazate pe comensurarea rezultatelor trecute, element
deosebit de important pentru evitarea unor situaţii conflictuale. Este stimulatorie
10
Nelson – Horchler,J, Performance Apraisals,Industry Week”, sept. 19,1988 pag. 61
pentru personal în sensul îndeplinirii la un nivel superior a sarcinilor atribuite,
ceea ce are importante implicaţii pozitive asupra realizării obiectivelor curente.
Principalul dezavantaj al promovării pe bază de rezultate ca şi al
promovării pe baza vechimii este că favorizează manifestarea principiului lui
Peter, conform căruia fiecare persoană din cadrul unei organizaţii tinde să se
ridice pe scara ierarhică până la nivelul său de incompetenţă. Altfel spus, un
component al intreprinderii va fi promovat în condiţiile îndeplinirii
corespunzătoare a sarcinilor curente, până când ajunge pe un post ale cărui
cerinţe sunt superioare potenţialului său.
c)Promovarea pe baza potenţialului personalului – are în vedere
calităţile, cunoştiinţele, aptitudinile şi deprinderile personalului, abordate în
evoluţia lui, în perspectivă. Cu alte cuvinte se promovează cu prioritate acei
salariaţi care, ţinând cont de nivelul lor de pregătire actual, de receptivitatea la
nou, de capacitatea de efort, de pregătirea de bază, de capacitatea de adaptare, de
simţul previzional, prezintă potenţial actual sau latent, de natură să corespundă
cerinţelor mai complexe ale unor posturi superioare.
Promovarea pe baza potenţialului prezintă multiple avantaje : favorizează
dezvoltarea rapidă a personalului, asigură valorificarea operativă a talentelor
deosebite, crează o atmosferă stimulatoare în cadrul personalului, mai ales cel
tânăr.
1.7 Salarizarea
Posturile obţinute prin promovare încorporează, de regulă, sarcini şi
competenţe, responsabilităţi calitativ superioare, ceea ce se reflectă în rolul
sporit pe care-l joacă în ansamblul societăţii comerciale şi într-o salarizare mai
mare.
Modul de administrare a salariilor variază în funcţie de mărimea
societăţii, de tipul de activitate pe care îl desfăşoară şi de principiile filosofice
ale societăţii în ceea ce priveşte relaţiile cu personalul. De exemplu, o societate
mică, s-ar putea să nu aibă manuale sau metode speciale de administrare a
salariilor, în timp ce o altă companie, care operează la nivel national va avea
procedee şi reguli precise în ceea ce priveşte administrarea salariilor, legătura cu
planul profesional, cu evaluarea eficienţei etc.
Există două tendinţe în ceea ce priveşte salarizarea personalului :
• cea folosită în general de societăţile de stat, unde salariile sunt strict corelate
de numărul de ani lucraţi în folosul organizaţiei;
• cea a societăţilor private, unde salariul tinde să fie corelat de calitatea sau
cantitatea muncii depuse de angajat.
Metoda de remunerare a salariaţilor poate varia mult, în funcţie de :
• sistemele politice în vigoare în ţara respectivă;
• convenţiile de muncă încheiate între sindicate, care îi reprezintă pe angajaţi,
şi patronat, care reprezintă societăţile;
• caracteristicile fiecărei societăţi.
La o analiză tehnică reiese că volumul salariilor ar trebui să fie direct
relaţionat de o descriere a îndatoririlor şi profilul persoanei care ocupă un
anumit post. Astfel sunt definite unele reguli de “responsabilitate”, “putere de
decizie”, “cantitatea personalului angajat” etc., stabilindu-se ulterior regulile de
remunerare.
Dacă angajaţii sesizează că remunerarea nu este direct relaţionată cu
rezultatul evaluării eficienţei, pot apărea trei elemente negative :
• salariul devine nemotivant pentru îmbunătăţirea eficienţei;
• satisfacţia privind salariul este scăzută;
• absenteismul şi rotaţia personalului cresc.
Remuneraţia va fi stabilită, pentru fiecare grup de posturi, cu un nivel
maxim şi unul minim. Aceste scale de remunerare vor fi integrate astfel încât
escaladarea acesteia să permită suprapunerea în cadrul mai multor categorii
diferite. Prin urmare, un angajat excelent încadrat la categoria 4 poate câştiga
mai mult decât un angajat mediocru din categoria 5.
Stabilirea treptelor de salarizare se va face astfel:
• se evidenţiază responsabilităţile şi eforturile atribuite fiecărei funcţii;
• se obţin date de piaţă, referitoare la salariile acordate pentru acelaşi tip de
funcţii;
• se stabileşte importanţa reală a posturilor respective pentru societate;
• in baza acestor informaţii, se stabilesc treptele de salarizare.
În cadrul unei societăţi în care salariile se acordă în funcţie de
rezultatele obţinute, ar fi ideal să se gândească următoarea formă de
distribuire a salariilor :
• treapta cea mai înaltă de 10% va fi ocupată de cei care au o eficienţă
excepţională, care depăşesc permanent aşteptările superiorilor lor, iar
remunerarea lor va fi mai mare decât a celorlalţi;
• 40% revine celor foarte buni, care corespund întotdeauna aşteptărilor
superiorilor lor şi deseori chiar le depăşesc;
• o altă parte de 40% revine celor buni, care corespund întotdeauna aşteptărilor
şefilor lor;
• o parte inferioară de 10% revine celor acceptabili şi nou-intraţilor în
categorie, care de obicei îndeplinesc cerinţele minime pentru postul
respectiv.
O altă formă de a accede la majorări salariale o poate constitui faptul că
media indivizilor care îndeplinesc sarcini similare în alte societăţi din cadrul
aceluiaşi sector, au o remuneraţie mai mare decât cea a angajaţilor din propria
societate. Această situaţie se cunoaşte prin sondajele referitoare la remuneraţii,
sondaje care, de obicei, se fac între mai multe societăţi.
Scopul principal este acela de a prezenta o situaţie semnificativă a
comportamentului pieţei muncii într-un sector anume. Acestea vor fi actualizate,
pentru responsabilii din conducerea societăţii, pe baza sistemului de remuneraţii
şi compensaţii suplimentare existente pe piaţă, printr-o serie de rapoarte
fundamentale pentru administrarea politicii salariale a companiilor.
Situaţia prezentată şi informaţiile culese se pot referi la personalul de
conducere de nivel superior sau mediu sau la nivele ierarhice medii şi inferioare,
prin obţinerea şi clasificarea informaţiilor reale, raportate la o perioadă
determinată.
Conceptele sondate :
• structura remuneraţiilor, cu valorile valabile la data realizării sondajului;
• atributele prezentate de persoane care ocupă diverse funcţii ce au făcut
obiectul sondajelor;
• beneficiile suplimentare recunoscute;
• politicile de personal în materie de administrare a remuneraţiilor şi
beneficiile sociale aplicate de societăţile participante;
• curba remuneraţiilor definită pe piaţa sondată la data menţionată;
• adoptarea sau revizuirea politicii de administrare a remuneraţiilor.
pot fi informaţii utile pentru :
• cunoaşterea poziţiei ocupate de fiecare societate în parte în contextul pieţei
muncii sondate;
• evaluarea sarcinilor, a persoanelor şi remuneraţiilor existente în societăţi;
• determinarea remuneraţiei iniţiale pentru personalul ce urmează a fi
contractat;
• adoptarea sau revizuirea politicilor promovate în materie de beneficii sociale
acordate personalului;
• rezolvarea altor probleme ce ţin de administrarea personalului, în măsura în
care cunoaşterea comportamentului celorlalte societăţi oferă reguli de
referinţă.
Se încearcă omogenizarea dovezilor prin luarea în considerare a unui
ansamblu de conducători, angajaţi şi muncitori, care activează într-un mediu
definit, cu o serie de caracteristici similare în ceea ce priveşte :
• posibilităţile de angajare;
• stimulentele în muncă;
• motivaţiile de lucru;
• rotaţia la locul de muncă;
• gradul de competenţă al personalului;
• costul vieţii;
• facilităţile pentru satisfacerea nevoilor de bază de consum;
• deprinderile sociale.
Informaţia obţinută este clasificată şi schematizată, cu scopul de a obţine
rezultatele ce vor fi incluse în raport. Raportul poate fi împărţit în patru secţiuni:
• informaţii generale privind toate aspectele necesare pentru
cunoaşterea importanţei, a metodologiei, prcum şi a conţinutului şi
definiţiilor sondajului;
• politici de personal, incluzând rezultatele schematizării politicilor
promovate de societăţile sondate în materie de administrare a remuneraţiilor
şi beneficiilor pentru personal;
• curba remuneraţiilor pe piaţă, determinată de un sistem de evaluare
a îndatoririlor specifice, bazată pe factori şi punctaje, care este inclusă ca
parte a textului sondajului şi care face posibilă finalizarea analizei
remuneraţiilor pentru poziţiile neclasificate;
• raport privind remuneraţiile, care conţine datele specifice fiecărui
post, clasificate după zone, şi care prezintă, în plus, un rezumat al
informaţiilor şi remuneraţiilor în zona respectivă.
CAPITOLUL II
ABORDAREA ERGONOMICĂ A MANAGEMENTULUI
RESURSELOR UMANE ÎN COLECTIVELE DE MUNCĂ DIN
CADRUL ORGANIZATIEI
Motivaţia Preocupări
OMUL
pentru muncă personale
Relaţiile
din colectivul Alţi factori
de muncă solicitanţi
Aşa cum susţinea filozoful grec Protagoras: omul este măsura tuturor
lucrurilor, ceea ce înseamnă că omul este capabil să integreze orice solicitări
prezente sau viitoare care-l vizează.
11
Burloiu Petre, Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex,Bucureşti, 1997 pag 8
Clasificarea şi gruparea factorilor solicitanţi este diversificată în funcţie de
ştiinţa care studiază omul, şi anume: medicina, ştiinţele tehnice ( organizarea
producţiei, tehnologia, proiectarea maşinilor şi sculelor), psihologia, sociologia,
economia (economia energetică a organismului uman, economia muncii,
organizarea ergonomică a muncii).
2.5.1 Grupul
Un grup este o colecţie de persoane care percep că au un ţel sau un interes
comun.
Munca în grup poate afecta, deci, modul în care se comportă oamenii.
Nevoia de a face parte dintr-un grup tinde să conducă la o anumită conformitate
în ceea ce priveşte ţelurile şi aşteptările colective, fapt care duce cu timpul la o
schimbare în comportamentele individuale.
Grupurile slujesc, totodată, şi scopurilor indivizilor prin apartenenţa la
anumite grupuri, ele fiind:
- satisfacerea unor necesităţi sociale;
- obţinerea ajutorului şi sprijinului în îndeplinirea obiectivelor proprii;
- stabilirea identităţii;
- participarea şi contribuţia la o activitate comună.
Prin urmare, grupul poate fi văzut ca o entitate care funcţionează la două
niveluri : la nivelul sarcinii (abordând activitatea principală a grupului) şi la
nivelul proceselor sociale (urmărind satisfacerea nevoii de acceptare, de
recunoaştere, de apartenenţă a oamenilor).
Eficacitatea unui grup înseamnă capacitatea de a-şi îndeplini sarcinile şi
de a permite totodată membrilor săi să obţină satisfacţii din activitatea colectivă.
Factorii care influenţează eficacitatea unui grup sunt:
- caracteristicile grupului (dimensiunile, compoziţia);
- sarcina care trebuie îndeplinită;
- şi mediul exterior incluzând resursele pe care le repartizează grupului sau
recunoaşterea prezenţei şi activităţii acestuia.
A doua categorie o reprezintă factorii interni sau variabili care se pot
modifica pentru a creşte eficacitatea grupului (ex.stilul de conducere, procesele
şi procedurile adoptate de grup inclusiv funcţiunile de sarcină şi de menţinere a
relaţiilor sociale, motivaţiile şi dezvoltarea grupului.
Factorii interni – sau variabili – sunt reprezentaţi de acele aspecte ale
activităţii grupului care pot fi controlate direct şi care pot fi teoretic modificate
într-un timp scurt, astfel încât să ridice nivelul de performanţe sau satisfacţie al
oamenilor.
Munca în grup oferă avantajul potenţial al folosirii cunoştinţelor,
aptitudinilor şi creativităţii mai multor persoane, în confruntarea cu problemele
şi sarcinile organizaţionale.
2.5.2 Echipa
Echipa este un tip special de grup, având următoarele caracteristici:
- există un ţel comun sau o sarcină comună;
- îndeplinirea ţelului sau sarcinii pretinde colaborarea şi coordonarea
activităţilor membrilor echipei;
- membrii echipei au interacţiuni regulate şi frecvente unii cu alţii.
Echipele sunt create în vederea rezolvării unor sarcini deosebite. Şi sunt
echipe de intervenţie sau de iniţiativă.
2.Identificarea aptitudinilor
După ce un grup de oameni a rezolvat mai multe acţiuni, apare necesitatea
ca fiecare participant să analizeze în ce mod şi în ce grad fiecare dintre ei, ajută
grupul.
Acest lucru este necesar din două raţiuni :
- necesitatea de a identifica şi depăşi dificultăţile în cooperare;
- dezvoltarea resurselor pe care le posedă membrii grupului, cum ar fi curajul,
entuziasmul, capacitatea de a utiliza eficient timpul, gândirea analitică, spirit
de previziune, capacitate de mobilizare, etc.
O condiţie primordială pentru ca aptitudinile fiecărui membru al echipei
să fie în mod real identificate este ca fiecare component al grupului să dea
dovadă de integritate la identificarea şi evaluarea acestor aptitudini. Această
integrare este necesară atunci când se stabilesc caracteristicile “tari” şi “slabe”,
ale fiecărui membru component.
În această fază grupul este confruntat cu necesitatea conştientizării acestor
aptitudini, necesitatea dezvoltării celor “tari”, şi compensării celor “slabe”,
printr-o acţiune constructivă.
Uneori există tendinţa ca să se facă o sumă pe fiecare persoană a părţilor
“tari” şi a celor”slabe”, sau a calităţilor şi defectelor.
Astfel, dacă avem două persoane, persoana A şi persoana B, la care se pot
evalua în mod realist părţile”tari” şi cele “slabe”, este greşit să ne întrebăm
dintr-o dată care dintre persoane este aptă sau capabilă şi care dintre ele nu este
capabilă sau aptă.
Aprecierea nu poate fi făcută global, mecanic, mai întâi trebuie să ştim ce
acţiune are de îndeplinit persoana respectivă, ce calităţi, trăsături fizice,
intelectuale, de specialitate, etc., sunt necesare pentru îndeplinirea unei anumite
acţiuni.
Persoana A, poate fi capabilă (aptă) pentru a îndeplini actiunea Z şi
incapabilă pentru a îndeplini acţiunile X sau Y, iar persoana B poate fi capabilă
pentru acţiunea X, dar inaptă pentru îndeplinirea actiunii Z şi Y.
Răspunsul “apt”, “inapt”, trebuie căutat întotdeauna “în ce problemă şi
acţiune” trebuie folosită persoana respectivă.
Trebuie ştiut că la primele încercări în cadrul aceleiaşi faze se va
întâmpina o rezistenţă mai mult sau mai puţin manifestată, cauza acestei
rezistenţe stând în teama fiecăruia de a fi discutat, din punct de vedere al
personalităţii, în faţa celorlalţi membri ai echipei.
Se poate afirma că acesta este punctul cel mai critic care trebuie depăşit
pentru a permite dezvoltarea spiritului de echipă. De asemenea, depăşirea de
către unii membri ai echipei a acestui punct critic, va naşte în mod spontan o
încredere reciprocă, permiţând crearea în cadrul echipei a unor relaţii de un nivel
nou, superior ceea ce implică concurenţa.
Depăşirea acestei dificultăţi face ca valoarea fiecărui membru al echipei şi
a întregii echipe să crească, subordonând interesele şi obiectivele personale,
intereselor şi obiectivelor grupului.
Evaluarea deschisă a aptitudinilor, utilizând pentru aceasta şi metoda de
autoevaluare sinceră a membrilor grupului, se bazează ulterior nu pe ceea ce ei
vor declara fiecare, ci pe ceea ce vor face.
3.Dezvoltarea aptitudinilor
Dezvoltarea spiritului de observaţie cere două condiţii, una de cunoaştere
şi alta de comparaţie:
- să se cunoască ce aptitudini ar putea fi descoperite la fiecare membru al
grupului;
- să existe o bază de comparaţie între aptitudinile fiecărui membru al grupului.
Îndeplinirea acestor două condiţii permite ca aptitudinile proprii să poată
fi comparate cu ale celorlalţi şi deci să se stabilească ce anume trebuie
îmbunătăţit.
Aptitudinile care se manifestă în cadrul interacţiunilor în grup, pot fi
dezvoltate numai prin acţiuni repetate şi cunoaşterea rezultatelor fiecărei acţiuni.
Aceste rezultate, care formează baza pe care se dezvoltă aptitudinile, reprezintă
observaţiile şi recomandările celorlalţi membri ai echipei.
Dacă la început membrii echipei îşi dezvoltau spiritul de observaţie
remarcând ceea ce făceau ei înşişi, precum şi ceea ce făceau colegii de echipă, în
scopul perfecţionării propriilor aptitudini, cu timpul vor simţi nevoia să-şi
îmbunătăţească aptitudinile pentru a-i ajuta pe colegii lor de echipă.
În acest moment se poate spune că echipa a început să-şi formeze un spirit
de echipă şi să se maturizeze.
4.Programarea cooperării membrilor echipei
Caracteristica unei echipe mature, este să se autoconducă, în sensul că îşi
stabileşte proceduri neformale, proprii şi specifice, în scopul integrării cerinţelor
echipei, cu cerinţele individuale ale componenţilor.
Acest proces nou de conducere, în sistemul economic de piaţă, ridică noi
probleme, întrucât este un proces de educare permanentă, concurenţială.
Într-o astfel de echipă, în funcţie de situaţia cu care este confruntată, în
afară de şeful echipei a cărui autoritate şi responsabilitate este recunoscută de
grup, pot apare şefi a căror autoritate este recunoscută de grup în faţa unei
situaţii specifice.
De exemplu, un membru al echipei poate fi recunoscut pentru aptitudinile
sale de analiză, altul pentru capacitatea de organizare, un altul pentru capacitatea
tehnică.
O echipă matură este capabilă să recunoască aptitudinile cele mai
necesare într-o anumită situaţie şi să susţină pe acei membri care pot ajuta cel
mai bine grupul în faţa acestei situaţii.
De cele mai multe ori dacă nu întotdeauna, succesul unei echipe se
bazează pe interacţiunea membrilor săi şi mai puţin pe efortul individual izolat.
Ţinând seama de cele expuse până în prezent, putem spune că trăsăturile
principale ale unei echipe de conducere, indiferent de nivelul ierarhic pe care-l
ocupă în cadrul societăţii comerciale – economice, sociale sau politice, sunt
următoarele :
- existenţa unui “SCOP COMUN”, înţeles şi împărtăşit de toţi membrii
echipei;
- “AUTO ORGANIZARE”, adică fiind conştientă de influenţele endogene şi
exogene grupului, să se gasească procedurile proprii pentru a rezolva
situaţiile cu care este confruntată echipa;
- “CAPACITATEA DE A SINTETIZA” aptitudinile şi de a „UTILIZA”
aptitudinile membrilor;
- să menţină o atmosferă de „ENTUZIASM” şi de „IMPLICARE” a
aspiraţiilor individuale;
- să menţină şi să dezvolte o atmosferă de „LOIALITATE” şi
„AUTOSACRIFICIU” în interesul întregii echipe.
Percepţia că recompensele
atractive sunt disponibile Percepţia rolului
1. Conflictul de rol:
- desemnează situaţiile la care o persoană care ocupă un anumit post
este supusă în cadrul locului său de muncă unor imperative solicitări,
presiuni cu caracter contradictoriu sau chiar inacceptabile;
- individul confruntat cu conflictul de rol se află la mijloc între
superiori şi subordonaţi conflictele căpătând diverse forme.
2. Ambiguitatea rolului:
- desemnează lipsa sau insuficienţa informaţiilor clare şi oportune
solicitate de rezolvarea corectă a sarcinilor;
- individul confruntat cu ambiguitatea rolului, nu cunoaşte exact
obiectivele şi sarcinile ce-i revin, performanţele aşteptate de
organizaţie, criteriile de control, evaluare, motivare;
- această ambiguitate este diferită de la un individ la altul şi este
marcată de trăsăturile de personalitate.
Specialiştii în domeniu fac următoarele recomandări:
1. Rezolvarea problemei stresului organizaţional impune stabilirea
nivelului optim de încărcare pentru fiecare ocupant al unui loc de muncă.
Pentru aceasta:
- să cunoască perfect cerinţele postului şi performanţele aşteptate de
organizaţie din partea lor;
- să fie încredinţaţi că pot realiza aceste performanţe.
2. Se impune studierea ergonomică a fiecărui loc de muncă în parte.
Încărcarea sau subîncărcarea va declanşa răspunsul din partea
organismului cea ce impune:
- redefinirea rolului persoanei sau persoanelor afectate de
stres;
Performanţă
Consiliul de administraţie
Prin Preşedintele Consiliului de administraţie care este şi director general,
angajează şi concediază personal şi stabileşte drepturile şi obligaţiile acestuia, cu
excepţia directorilor executivi care se numesc de către Consiliul de administraţie,
dintre persoanele propuse de Preşedintele Consiliului.
S.C. „C.C.C.H.” S.A. este administrată de către un consiliu de administraţie
compus din 5 membrii aleşi de adunarea generală a acţionarilor pe o perioadă de 4
ani.
În prima şedinţă Consiliul de administraţie alege dintre membrii săi un
preşedinte şi 1 - 3 vicepreşedinţi.
Consiliul de administraţie se întruneşte la sediul societăţii, cel puţin o dată
pe lună şi ori de câte ori este necesar, la convocarea preşedintelui sau a unei treimi
din numărul membrilor săi, fiind prezidat de preşedinte.
Deciziile Consiliul de administraţie se iau în prezenţa a cel puţin jumătate
din numărul membrilor, cu majoritatea absolută a membrilor prezenţi.
Dezbaterile au loc conform ordinii de zi stabilite pe baza proiectului
comunicat de preşedinte cu cel puţin 10 zile înainte. Acestea se consemnează în
procesul verbal de şedinţă care se scrie într-un registru sigilat şi parafat de
preşedintele Consiliului de Administraţie. Procesul verbal se semnează de cel care
a prezidat sedinţa şi de secretar.
În relaţiile cu terţii societatea este reprezentată de preşedintele Consiliului de
Administraţie pe baza şi în limitele împuternicirilor date de Adunarea generală a
acţionarilor, iar în lipsa lui de un vicepreşedinte desemnat de Consiliu.
Membrii Consiliului de administraţie vor putea exercita orice act care este
legat de administrarea societăţii, în interesul acesteia dar numai în limita
drepturilor care li se conferă.
Consiliul de administraţie ia decizii valabile dacă sunt prezenţi cel puţin
jumătate din numărul membrilor, şi au votat cu majoritatea absolută a lor prezenţi
(2/3).
Preşedintele Consiliului de Administraţie este obligat să pună la dispoziţia
acţionarilor şi cenzorilor la cererea acestora, toate documentele societăţii.
Administratorii nu pot fără aprobarea AGA să incheie contracte în baza
cărora societatea urmează a dobândi imobile, instalaţii, bunuri destinate a servi la
desfăşurarea obiectului de activitate la un preţ ce depăşeşte în total sau în parte
10% din capitalul social.
Membrii Consiliului de administraţie răspund individual şi solidar, după caz,
faţă de societate pentru prejudiciile cauzate prin infracţiuni sau încălcarea
dispoziţiilor legale pentru greşeli în administraţie. În aceste situaţii vor fi revocaţi
de AGA.
Consiliul de administraţie are următoarele atribuţii:
a) prin preşedintele consiliului de administraţie, care este şi director general,
angajează şi concediază personalul şi stabileşte drepturile şi obligaţiile acestora, cu
excepţia directorilor executivi care se numesc de către Consiliul de administraţie,
dintre persoanele propuse de preşedintele consiliului;
b) prin preşedintele consiliului de administraţie stabileşte obligaţiile
compartimentelor de lucru;
c) aprobă operaţiunile de încasări şi plăţi;
d) aprobă operaţiunile de cumpărare - vânzare de bunuri şi mijloace
circulante;
e) aprobă încheierea şi rezilierea de contracte;
f) stabileşte tactica şi strategia de marketing;
g) rezolvă orice alte probleme stabilite de adunarea generală a acţionarilor;
h) supune anual Adunării generale a acţionarilor în termen de 90 zile de la
încheierea exerciţiului economico-financiar raportul cu privire la activitatea
societăţii, bilanţul şi contul de beneficii şi pierderi pe anul precedent şi modul de
raportare al profitului, proiectul programului de activitate, proiectul de buget al
societăţii pe exerciţiul financiar următor;
i) rezolvă orice probleme stabilite de AGA;
j) stabileşte măsuri pentru paza bunurilor societăţii, asigurarea patrimoniului
şi a dotărilor luând toate măsurile necesare în acest scop, în conformitate cu
prevederile legale;
k) asigură legătura permanentă cu sindicatul din societate şi cu reprezentanţii
salariaţilor, pentru rezolvarea operativă a problemelor ce apar în scopul
desfăşurării optime a procesului de producţie;
l) ia măsuri potrivit Codului Muncii pentru imputarea pagubelor rezultate
din neîndeplinirea obligaţiilor ce le revin salariaţilor societăţi;
m) analizează modul de salarizare al personalului şi ia măsuri de aplicare a
acelor forme care să asigure cele mai bune rezultate economice în conformitate cu
prevederile legale;
n) negociază şi aprobă conţinutul contractului colectiv de muncă.
Comisia de cenzori
Comisia de cenzori este formată din trei membrii şi are următoarele atribuţii :
a) în cursul exerciţiului economico-financiar, verifică gospodărirea
fondurilor fixe şi a mijloacelor circulante, existenţa titlurilor sau valorilor în
proprietatea societăţii sau cele primite în cauţiune, gaj, depozit, verifică registrele
de evidenţă contabilă şi informează Consiliul de Administraţie asupra deficienţelor
constatate;
b) convoacă adunarea generală ordinară sau extraordinară când n-au fost
convocate de administrator, când sunt încălcate dispoziţiile legale sau ale
statutului;
c) verifică depunerile garanţiilor de administrator;
d) verifică dacă dispoziţiile legii, contractul de societate sau statutul sunt
respectate şi îndeplinite de administrator;
e) la încheierea exerciţiului financiar controlează exactitatea inventarului,
documentele prezentate de Consiliul de Administraţie asupra conturilor societăţii,
bilanţului, contului de beneficii şi pierderi prezentând către AGA un raport scris;
f) la lichidarea societăţii controlează operaţiunile de lichidare;
g) prezintă la AGA punctul lor de vedere referitor la propunerile de reducere
a capitalului social, modificarea statutului sau obiectul de activitate al societăţii;
Cenzorii vor primi o indemnizaţie lunară reprezentând un procent din
salariul Preşedintelui Consiliului de Administraţie.
Fiecare cenzor va depune o garanţie reprezentând 1/3 din garanţia
administratorilor.
Comisia de cenzori se întruneşte la sediul societăţii şi ia măsuri (decizii) în
unanimitate de voturi. Dacă nu se realizează unanimitatea de voturi, raportul cu
divergenţele se înaintează la AGA.
Cenzorii vor fi răspunzători si solidari atât între ei, cât şi împreună cu
administratorii pentru realizarea vărsămintelor, existenţa reală a dividendelor,
ţinerea corectă a registrelor societăţii, îndeplinirea hotărârilor Adunării generale a
acţionarilor.
Directorul General
Directorul General este preşedintele Consiliului de Administraţie, şi al
Consiliului Calităţii. El conduce activitatea curentă a societăţii în conformitate cu
prevederile normelor legale în vigoare şi a statutului societăţii şi este ajutat de
directorii executivi pe domenii respectiv investiţii-mecanizare, tehnic-producţie şi
economic. Atribuţiile sale sunt prezentate în fişa postului şi în “ Manualul
Calităţii”.
Are în subordine directă Serviciul resurse umane, compartimentul Control
Calitate, Protecţia Muncii şi PSI, Control financiar intern şi consilieri (tehnic şi
juridic).
Are în subordine:
• Directorul tehnic-producţie;
• Directorul marketing -investiţii –resurse materiale;
• Directorul economic;
Şantierele
- santierele execută lucrările contractate cu clienţii la termen în condiţii de
calitate şi cu realizarea ratei profitului stabilit prin bugetul anual de venituri şi
cheltuieli;
- numărul de loturi, de gestiuni şi de personal administrativ se propune de
şeful de şantier şi se aprobă de directorul general;
- activitatea tuturor serviciilor/compartimentelor se desfăşoară în baza
legislaţiei în vigoare aplicabile fiecăruia, a “Manualului calităţii”, a celorlalte
documente sistem calitate specifice, a organigramei şi fişelor posturilor;
- sefii de servicii/compartimente vor întocmi organigrama serviciului/
compartimentului propriu. Aceasta va fi supusă spre aprobare Directorului
General.
• Sancţiuni disciplinare
Încălcarea cu vinovăţie de către cei încadraţi în muncă indiferent de funcţia
ce o ocupă - a obligaţiilor de muncă, inclusiv a normelor de comportare, constituie
abatere disciplinară şi se sancţionează, după caz, conform Codului Muncii.
Aplicarea sancţiunilor disciplinare se va putea face numai cu respectarea
prevederilor legale.
Sancţiunile disciplinare se stabilesc sau se aprobă de către conducătorul
companiei sau Adunarea Generală a Acţionarilor.
Impotriva sancţiunii disciplinare cel nemulţumit poate face plângere în scris
în termen de 30 zile de la comunicare.
Plângerea împotriva sancţiunii disciplinare se soluţionează în termen de 30
zile de către:
• Adunarea Generală a Acţionarilor pentru sancţiunile aplicate de
directorul general al companiei;
• Judecătoria Constanţa dacă sancţiunea constă în desfacerea
disciplinară a Contractului de muncă.
CAPITOLUL IV
DIAGNOZA CLIMATULUI PSIHOSOCIAL AL SC „C.C.C.H.” SA
- studii de caz-
n
Pe baza coeficienţilor de coeziune grupală percepută care au fost determinaţi
pentru fiecare membru al echipei, am determinat valoarea coeficientului de
coeziune a echipei, care este de:
0,44
C.C.G. = ≈ 0,03
17
Interpretarea valorilor determinate ale coeficientului de coeziune a grupului se
face prin raportare la valorile înserate în următorul tabel:
Tabelul nr. 6
C.C.G Valori Semnificaţie
-1,00 la – 0,70 Grup disociat;
- 0,69 la – 0,40 Grup cu relaţii tensionate;
(-)
-0,39 la – 0,20 Grup cu disensiuni;
-0,19 la -0,01 Grup cu început de dezorganizare;
Grup cu forţe contradictorii ;
( 0) 0 poate evolua în sens pozitiv sau
negativ.
0,01 la 0,20 Grup cu coeziune slabă;
0,21 la 0,40 Grup cu început de coeziune;
(+) 0,41 la 0,60 Grup cu coeziune moderată;
0,61 la 0,80 Grup cu coeziune puternică;
0,81 la 1,00 Grup pe deplin coeziv.
0.46
0.60
0.40
0.33
0.26
0.40
0.20
0.20
0.20
0.13
0.13
CCGP
0.06
0.20
=0.03
0.00
Valori
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
-0.13
-0.13
-0.13
-0.20
-0.40
-0.40
-0.40
-0.53
-0.60
-0.66
-0.80
Unde:
Ims – indicele motivaţional al unui component al unui grup social sau al
grupului în ansamblul său implicat în situaţia dată;
Vi – valenţa factorului motivaţional ti: exprimă importanţa caracteristicii
pentru componentul microgrupului respectiv;
Ii – instrumentalitatea factorilor motivaţionali ti; exprimă măsura în care
este satisfăcută în mod real caracteristica dată în contextul oferit de situaţia
în care este implicat componentul respectiv;
Ei – expectanţa în raport cu factorul ti; exprimă aşteptările componentului la
ceea ce crede că se poate obţine în viitor prin activitatea sa pe linia
satisfacerii trebuinţelor şi dorinţelor sale, vis-a-vis de caracteristicile locului
de muncă.
Cercetarea referitoare la gradul de coeziune al echipei “A” a fost continuată
şi cu problematica determinării indicelui motivaţional.
Fiecare component al echipei “A” a completat un chestionar de forma celui
prezentat în tabelul de mai jos, completând un “x “ în căsuţa corespunzătoare
caracteristicii locului de muncă.
Tabelul nr.7
Caracteristici (însuşiri) ale Valenţa Instrumentalitatea Expectanţa
Nr. crt.
locului de muncă (VI) (II) (EI)
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
1 Stabilitatea locului de
muncă
2 Mărimea veniturilor
obţinute.
3 Posibilitatea unor
oportunităţi social-
economice
4 Relaţii apropiate între
membrii colectivului
5 Superiori competenţi
6 Desfăşurarea activităţilor
în grup
7 Posibilitatea de
performanţă profesională
8 Posibilitatea de
valorificare a
cunoştinţelor personale
9 Posibilitatea de evoluţie
rapidă în carieră
10 Posibilitatea efectivă de a
lua parte la luarea unor
decizii referitoare la
activitatea grupului
11 Recunoaşterea
competenţei şi succeselor
profesionale
12 Autonomie funcţională şi
responsabilitate la locul
de muncă ca urmare a
recunoaşterii competenţei
13 Condiţii de muncă şi
viaţă la locul de munca.
TOTAL
1 Stabilitatea locului de
66/17=3,88 39/17=2,29 28/17=1,64
muncă
2 Mărimea veniturilor
72/17=4,23 56/17=3,29 45/17=2,64
obţinute.
3 Posibilitatea unor
oportunităţi social- 65/17=3,82 39/17=2,29 33/17=1,94
economice
4 Relaţii apropiate între
60/17=3,53 33/17=1,94 34/17=2,00
membrii colectivului
5 Superiori competenţi 60/17=3,53 36/17=2,12 33/17=1,94
6 Desfăşurarea activităţilor
59/17=3,47 32/17=1,88 35/17=2,06
în grup
7 Posibilitatea de performanţă
57/17=3,35 33/17=1,94 32/17=1,88
profesională
8 Posibilitatea de valorificare
59/17=3,47 34/17=2,00 34/17=2,00
a cunoştinţelor personale
9 Posibilitatea de evoluţie
58/17=3,41 33/17=1,94 30/17=1,76
rapidă în carieră
10 Posibilitatea efectivă de a
lua parte la luarea unor
60/17=3,53 35/17=2,06 31/17=1,82
decizii referitoare la
activitatea grupului
11 Recunoaşterea competenţei
64/17=3,76 33/17=1,94 30/17=1,76
şi succeselor profesionale
12 Autonomie funcţională şi
responsabilitate la locul de
62/17=3,64 31/17=1,82 32/17=1,88
muncă ca urmare a
recunoaşterii competenţei
13 Condiţii de muncă şi viaţă la
locul de munca. 79/17=4,64 34/17=2,00 36/17=2,11
5.00
4.46
4.15
4.08
4.15
4.50
3.92
3.92
4.00
3.76
3.62
3.62
4.00
3.54
3.38
3.31
3.30
3.23
3.23
3.50
3.15
3.07
3.00
3.00
2.86
2.76
3.00
2.46
2.38
2.23
2.23
2.50
2.15
2.15
2.08
2.08
2.08
2.08
2.00
2.00
1.92
1.92
1.92
1.92
1.92
1.85
1.85
1.77
1.70
1.69
1.69
2.00
1.61
1.54
1.46
1.38
1.23
1.50
1.08
1.00
0.50
0.00
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
4.64
5
4.23
4.5
3.88
3.82
3.76
3.64
3.53
4
3.47
3.53
3.53
3.47
3.41
3.35
3.29
3.5
2.64
3
2.29
2.29
2.12
2.5
2.11
2.06
2.06
2.00
2.00
2.00
2.00
1.94
1.94
1.94
1.94
1.94
1.94
1.88
1.88
1.88
1.82
1.82
1.76
1.76
1.64
1.5
0.5
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
3
3.68
2
2.11 1.96
1
Vi Ii Column 1 Ei
Din punct de vedere practic, această evoluţie va genera o tensiune între
cele trei grupe de vectori motivaţionali ceea ce determină o scădere a motivaţiei
şi o dată cu aceasta o inhibare a capacităţii de muncă.
•Analiza evoluţiilor prezentate cu ajutorul graficelor, permite
identificarea şi evaluarea principalelor caracteristici care pot determina mărirea
gradului de motivare ale echipei “A”. În acest sens se va acţiona asupra
caracteristicilor care cuantifică grupa vectorului “valenţă”. Din acest motiv, vor
trebui elaborate şi aduse la cunoştinţa echipei măsurile preconizate privind
îmbunătăţirea caracteristicilor care au o semnificaţie mai mare pentru echipă,
trebuind elaborate şi aduse la cunoştinţa membrilor ei, măsurile privind mărirea
veniturilor, realizarea unor oportunităţi economico-financiare şi realizarea unor
condiţii mai bune la locul de muncă.. Aceste măsuri vizează creşterea valorilor
indicatorilor care cuantifică grupa vectorului “expectanţă” peste cea a grupei
“instrumentalitate”. În acest mod, se urmăreşte activizarea personalului pentru
realizarea obiectivelor vizate.
7 5,46
6
5.90
5.90
5.45
5.90
5.06
6.20
5.10
6.05
4.90
5.78
5.35
5.20
5.26
6.13
4.80
5.70
4.80
4.86
2
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
13
T.Hindle, Cum sa reducem sresul, enciclopedia Rao, pag. 16
Tabel nr.9
Intrebare Optiuni
Nr. crt.
1 2 3 4
128
96
64
nivel stres
32
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Se constata ca media nivelului de sres la nivelul organizatiei este de 87
puncte, ceea ce inseamna ca nivelul de stress este acceptabil, dar totusi unele
aspecte ale muncii ar trebui imbunatatite. Totodata se remarca ca membrii: nr. 1,
6, 8, 9, 12, 13 si 15 se afla in zona nivelului de risc prea ridicat , ceea ce
inseamna elaborarea unei strategii de reducere a stresului ca parte integrata a
pastrarii celui mai pretios bun – forta de munca, prin includerea urmatoarelor
elemente:
- un program de crestere a nivelului de informare asupra costului enorm al
stresului la locul de munca;
- un program pentru a-i ajuta pe angajati sa identifice simptomele de
stress la ei insisi si la colegii lor;
- un program de consultanta pentru angajati;
- un sistem pentru monitorizarea absenteismului (trebuie explicat
personalului motivul introducerii acestui sistem si cat va dura el);
- rapoarte periodice de informare a personalului cu privire la progresele
facute si la ameliorarile constatate;
- un program de masuri de prevenire a stresului: posibilitatea de a face
sport, program flexibil, asigurari de sanatate si controale medicale periodice.
CONCLUZII ŞI PROPUNERI