‫משאבי אנוש בסלקום‬

‫! נעים להכיר‬

‫‪1‬‬
 ‫מנכ"ל‬

‫אגף משאבי אנוש‬

‫תחום רווחה‬ ‫מחלקת או"ש‬ ‫מחלקת גיוס‬ ‫מחלקת הדרכה‬

‫ותקשורת פנים‬ ‫וניהול איכות‬ ‫ותעסוקה‬ ‫ופיתוח ארגוני‬

‫מוקד רווחה עבורך‬ ‫תחום איכות‬ ‫תחום שכר והטבות‬ ‫תחום פיתוח ארגוני‬

‫מוקד מש"א לשירותך‬ ‫תחום הדרכה‬

‫ותהליכי למידה‬

‫‪2‬‬
 ‫ייעוד משאבי אנוש‬
‫‪ ‬פיתוח ועיצוב סביבה ותרבות ארגונית‪ ,‬ברוח ערכי החברה‪ ,‬תוך התמקדות‬
‫בהשגת היעדים העסקיים‪ ,‬בצרכים המשתנים של הארגון והעובדים‪ ,‬ובמיצוב‬
‫סלקום כמקום עבודה אטרקטיבי ומוביל‪.‬‬
‫‪ ‬אגף משאבי אנוש הינו שותף אסטרטגי אמיתי‪ ,‬אשר מכיר את הארגון‬
‫העסקי ‪ ,‬מבין לעומק את מטרותיו ונותן מענה אמיתי לצרכי הארגון‬
‫והעובדים‪ ,‬תוך הלימה מתמדת בין אסטרטגית הארגון לבין העובדים וקידומם‬
‫המקצועי‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫פרויקטים מיוחדים במשאבי אנוש‬

‫מהפכה בתפיסת התקשורת הפנים ארגונית ‪ -‬לתקשורת פתוחה וכנה עם כל‬ ‫‪‬‬
‫דרגי הניהול בחברה‬
‫עידוד המצויינות בארגון‬ ‫‪‬‬
‫תעסוקה‬ ‫‪‬‬
‫שדרוג התכנית הפנסיונית לעובדים‬ ‫‪‬‬
‫תרומה לקהילה – מרכזי הווליום‬ ‫‪‬‬

‫‪4‬‬
 ‫תקשורת פנים ארגונית‬
‫בשנה האחרונה התקשורת הפנים ארגונית בסלקום עברה מהפכה של ממש‪ .‬כיום‬
‫לעובד בסלקום ישנו מגוון רחב של אפיקים בהם הוא יכול לקבל מידע ולתקשר‬
‫עם הגורמים השונים בחברה‪:‬‬
‫‪ ‬הפורטל הארגוני‬
‫‪ ‬אתר "הכי פתוח שיש"‬
‫‪ ‬מוניטור חודשי‬
‫‪ ‬מוקד רווחה עבורך‬
‫‪ ‬מוקד מש"א לשירותך‬
‫‪" ‬כוכבית עמוס" ו‪" -‬כוכבית סמנכלי"ם"‬
‫‪ ‬ערוץ החדשנות‬
‫‪ ‬אתר "הכי שירות שיש"‬
‫‪5‬‬
 ‫תקשורת פנים ארגונית (המשך)‬
‫‪ ‬הפורטל הארגוני – מהווה כלי תקשורת מרכזי שמתעדכן באופן יומי‬
‫וכולל ‪ ,‬סיפורים אישיים מרגשים‪ ,‬עדכונים על ההוויה הארגונית‪,‬‬
‫פעילויות מרכזיות בארגון‪ ,‬מסרים מהמנכ"ל וההנהלה וכן כל המידע‬
‫הנדרש לעובד ( מכרזים פנימיים‪ ,‬תהליכי עבודה‪ ,‬ספר טלפונים עם‬
‫תמונות העובדים‪ ,‬הטבות לעובד ובני משפחתו)‪.‬‬
‫‪ ‬אתר "הכי פתוח שיש" ‪ -‬הוא אתר שאלות ותשובות פנימי‪,‬‬
‫המאפשר לכל עובד‪ ,‬מבלי להזדהות‪ ,‬לשאול כל שאלה‬
‫שעולה‪ ‬על‪ ‬ליבו ודעתו ולקבל עליה תשובה מלאה‪ .‬מערכת משלוח‬
‫השאלות הינה אנונימית לחלוטין ושולחי השאלות אינם‬
‫ניתנים‪ ‬לזיהוי‪ .‬השאלות נענות על ידי חברי הנהלה‪  .‬השאלות‬
‫והתשובות עולות לאתר לעיונם הבלעדי של עובדי סלקום‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫תקשורת פנים ארגונית (המשך)‬
‫מוניטור חודשי –סקר חודשי המופץ בקרב מדגם מהעובדים לקבלת משוב‬ ‫‪‬‬
‫ו"דופק ארגוני" ולמדידת שביעות רצון העובדים‪.‬‬
‫מוקד רווחה עבורך – מוקד הנותן מענה זמין‪ ,‬מקצועי ואישי לכלל העובדים‬ ‫‪‬‬
‫בכל תחומי העניין הקשורים ברווחת העובד‪ ,‬מכשיר הסלקום האישי‪ ,‬תכנית‬
‫"סלקום לבני המשפחה"‪ ,‬מועדון עובדים‪.‬‬
‫מוקד מש"א לשירותך ‪ -‬מוקד הנותן מענה זמין‪ ,‬מקצועי ואישי לכלל העובדים‬ ‫‪‬‬
‫בכל תחומי העניין הקשורים למשאבי אנוש‪.‬‬
‫"כוכבית עמוס" ו‪" -‬כוכבית סמנכלי"ם" – מספר הטלפון של כל חברי ההנהלה‪,‬‬ ‫‪‬‬
‫כולל המנכ"ל‪ ,‬מפורסמים לעובדים‪ ,‬והם יכולים לפנות למנהלים בכל נושא וכן‬
‫לתאם פגישה אישית‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫תקשורת פנים ארגונית (המשך)‬
‫‪ ‬ערוץ החדשנות והיצירתיות ‪ -‬בסביבה התחרותית והדינאמית שבה‬
‫סלקום פועלת‪ ,‬נדרשת מהחברה פעילות מתמדת לחדשנות‪,‬‬
‫שיפור והתייעלות על מנת להמשיך ולשמור על מיקומה כחברה‬
‫מובילה בתחום התקשורת‪ .‬כחלק ממערכת האיכות בסלקום‪ ,‬עלה‬
‫צורך בפיתוח ערוץ אפקטיבי להעלאת הצעות ייעול ע"י עובדים‬
‫שאינן נכללות במסגרת העבודה השוטפת‪.‬‬
‫‪ ‬אתר "הכי שירות שיש" ‪ -‬ערוץ שירות פנימי אליו יכול להעביר עובד‬
‫כל פניה בנושא רכישה‪ ,‬שדרוג‪ ,‬בקשת שירות ותלונה של לקוח‪.‬‬
‫הפניה מגיעה למיטב אנשי השירות בסלקום ומטופלת תוך ‪24‬‬
‫שעות‪ .‬העובד שהעביר את הפניה מיודע בפרטי השירות ומעודכן‬
‫מה נעשה עם פנייתו‪ .‬בנוסף ממופים נושאים שדורשים שינוי בשירות‬
‫וזוכים לשיפור‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫תקשורת פנים ארגונית (המשך)‬
‫בנוסף‪ ,‬קיימת העברת מסרים שוטפת באמצעות‪:‬‬
‫‪ ‬מפגשי שולחנות עגולים עם מנהלים ועם עובדים‬
‫‪ ‬כנסי תקשורת אגפיים‬
‫‪ ‬מועדון מנהלים – כל פורום המנהלים הבכירים של סלקום שנפגש עם המנכ"ל‬
‫אחת לחודשיים‬
‫‪ ‬וכמובן תיקשורים ועדכונים שוטפים במייל‬

‫‪9‬‬
 ‫עידוד המצויינות בארגון‬
‫בשנת ‪ 2006‬עודדנו את המצוינות הארגונית בסלקום באמצעות‬
‫הטמעת תהליכים שמתרגמים את יעדי החברה לרמה של כל‬
‫מנהל ומנהל‪ ,‬מחזקים את האחריות האישית של המנהלים‬
‫לעמידה ביעדים‪ ,‬ומבססים את התגמול על תוצאות העמידה‬
‫ביעדים‪:‬‬
‫‪ ‬הוגדרו יעדים לרוב המנהלים (כ‪ ,)450 -‬שנגזרים מיעדי‬
‫החברה‪.‬‬
‫‪ ‬נבנה מערך של דיווח ודיון שבועי‪ ,‬ברמת ביצועי החברה‬
‫בנושאי מפתח‪.‬‬
‫‪ ‬נבנה תהליך ניהול חודשי‪ ,‬בו כל מנהל מסכם ומדווח על‬
‫תוצאות עמידתו ביעדים‪ ,‬מציג את האתגרים שלו‪ ,‬ונותן‬
‫תחזית לחודש הקרוב‪.‬‬
‫‪10‬‬
 ‫עידוד המצויינות בארגון (המשך)‬
‫הוקמה תשתית מיחשובית התומכת בתהליך ‪ -‬מאפשרת זמינות גבוהה של‬ ‫‪‬‬
‫מידע ניהולי שוטף למנהל‪ ,‬ותומכת בהפקת הדו"חות החודשיים‪.‬‬
‫הוקם מערך של תקשורת בין המנהלים לכפיפיהם‪ ,‬ובין המנכ"ל לכל המנהלים‬ ‫‪‬‬
‫על בסיס הדיווחים החודשיים‪.‬‬
‫בוצע תהליך של דירוג המנהלים (והעובדים) על בסיס תוצאות העמידה‬ ‫‪‬‬
‫ביעדים‪.‬‬
‫באמצעות תהליך הדירוג‪ ,‬מתאפשר לזהות לשמר ולפתח את אוכלוסיית‬ ‫‪‬‬
‫העובדים המדורגת ב‪ ,Top 20% -‬ולשפר (או לרענן) את האוכלוסייה‬
‫הנמצאת בתחתית הרשימה ומוגדרת כ‪.Bottom 5% -‬‬

‫‪11‬‬
 ‫תעסוקה‬
‫‪ ‬חוברת "לעיניך בלבד"‬
‫במטרה לשקף לעובד באופן מקיף ופשוט את סך התגמול השנתי שלו‪ ,‬לספק לו‬
‫מידע אינטגרטיבי שאינו נכלל בתלוש השכר או בדיווח השנתי (טופס ‪)106‬‬
‫ובכדי לסייע לו להבין ולראות את התמונה הכוללת‪ ,‬נבנתה חוברת "לעיניך‬
‫בלבד"‪ .‬החוברת מאגדת מידע שנתי אינטגרטיבי אודות חבילת התגמול‬
‫הכוללת של העובד‪ ,‬מראה גם את פילוח הרכיבים השונים וצבירת חסכונות‬
‫עתידיים ‪.‬‬
‫החוברת מכילה מידע על‪ :‬השכר השוטף‪ ,‬תשלומים נלווים‪ ,‬תמריצים ובונוסים‪,‬‬
‫תשלומי פנסיה וחסכון‪ ,‬הטבות נלוות שונות (רכב‪ ,‬שי לחג‪ ,‬ארוחות‪ ,‬הוקרות‬
‫ועוד)‪ ,‬מידע מפורט על רכיבי חבילת התגמול‪ ,‬הסברים על זכאויות העובד‬
‫בנושאים השונים‪.‬‬
‫החוברת היא אישית ואינדיבידואלית‪ ,‬ונמסרת לעובד על ידי מנהלו הישיר‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫גיוס‬
‫מכרזים פנימיים‬
‫סלקום רואה בפיתוח העובד ובקידומו יעד ארגוני חשוב‪.‬‬
‫החברה מעודדת את עובדיה להציג את מועמדותם ולעבור מתפקיד לתפקיד‪,‬‬
‫בהתאם לצורכי החברה ולכישוריו של העובד‪.‬‬
‫מדיניות החברה היא להעדיף במידת האפשר את עובדיה על פני מועמדים‬
‫חיצוניים‪ ,‬בהתאם לכישורי המועמד ולפי הקריטריונים המקצועיים הנדרשים‪.‬‬

‫בהתאמה למדיניות החברה להבטיח שקיפות והוגנות ללקוחות ולעובדים‪ ,‬כל‪ ‬משרה‬

‫שאנו מעוניינים לאייש מוצעת קודם כל לעובדי החברה באמצעות מכרז פנימי‪.‬‬
‫ולראייה – ‪ 80%‬מכלל המשרות הפתוחות מאוישות ע"י עובדי החברה‪,‬‬
‫‪ 92%‬מהמשרות הניהוליות מאוישות על ידי עובדי החברה!‬

‫‪13‬‬
 ‫גיוס (המשך)‬

‫‪ ‬עובדים המגישים מועמדות ולא נבחרים לתפקיד מקבלים משוב אישי ממנהלם‬
‫הישיר תוך התמקדות בעוצמותיהם‪ ,‬מקומות לשיפור וכיווני קריירה‬
‫אפשריים‪.‬‬
‫‪ ‬חלק מתהליך של איוש משרות ניהוליות הינו וועדת מינויים‪ .‬הוועדה מורכבת‬
‫ממנהלים ישירים ועקיפים של התפקיד המיועד ומגורמי משאבי אנוש‪ .‬הועדה‬
‫דנה באופן מעמיק ואובייקטיבי במועמדים לתפקיד ובוחרת את המועמד הראוי‬
‫ביותר בהתאם לקריטריונים שנקבעו מראש‪.‬‬
‫‪ ‬בתום ‪ 2-3‬חודשים נבדקת אפקטיביות האיוש בשביעות רצון מנהלים ועובדים‬
‫מהתהליך‪ .‬‬

‫‪14‬‬
 ‫שדרוג התוכנית הפנסיונית לעובדים‬
‫‪ ‬בשנה האחרונה הובלנו מיכרזים הנוגעים בכל מרכיבי התוכנית הפנסיונית‬
‫לעובדי החברה במטרה למקסם את ערך ההטבה הניתנת לעובדינו והכל‪,‬‬
‫כמובן‪ ,‬ברוח הנחיות וועדת בכר‪.‬‬
‫‪ ‬התמורות המרכזיות שהשגנו לעובדינו‪:‬‬
‫‪ ‬הרחבת מעגל ספקי הביטוח הפנסיוני‪ :‬חברות הביטוח‪ ,‬קרנות הפנסיה‬
‫ומנהלי ההסדר‪.‬‬
‫‪ ‬הקטנה משמעותית בעלויות השוטפות לעובד ומאידך העלאת הכיסויים‬
‫הביטוחיים והתשלומים הצפויים לעת הפרישה‪.‬‬
‫‪ ‬יצירת מטריות ביטוח‪ ,‬המכסות את העובדים בכל סיטואציה של אובדן‬
‫כושר עבודה וביטוח חיים‪.‬‬
‫‪ ‬בשורה התחתונה – יצרנו חבילת הטבות פנסיוניות מהטובות הקימות‬
‫בשוק הישראלי‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫תרומה לקהילה – מרכזי הווליום‬
‫‪ ‬סלקום מאמינה שלחברה עסקית צריכה להיות נשמה יתרה מעבר למטרות‬
‫עסקיות‪ .‬זו אחת הסיבות שסלקום מעורבת בפרויקטים קהילתיים הקרובים‬
‫לתחומה‪ ,‬ואשר דרכם היא תורמת ממשאביה לקהילה‪ ,‬בכסף ובשווה כסף‪.‬‬
‫הפרויקטים מתוכננים בצורה שמערבת באופן אקטיבי את עובדי החברה‬
‫בעשייה וביוזמות למען הקהילה‪.‬‬
‫‪ ‬בשנת ‪ ,2006‬מתוך תהליך אסטרטגי של מיקוד הפעילות הקהילתית‪ ,‬החלה‬
‫סלקום בהפעלת "פרויקט הדגל" הקהילתי שלה‪ :‬מרכזי ווליום מוסיקליים‪.‬‬
‫הפרויקט מבוצע בשיתוף פעולה עם החברה למתנ"סים והרשויות המקומיות‪,‬‬
‫ובמסגרתו סלקום והרשות המקומית משפצות מבנה קיים הממוקם בלב‬
‫שכונה‪ ,‬והופכות אותו למרכז מוסיקלי משוכלל המיועד לאיתור וטיפוח‬
‫מוסיקאים צעירים‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫תרומה לקהילה – מרכזי הווליום (המשך)‬

‫‪ ‬מרכז ווליום טיפוסי מכיל אולפן הקלטות‪ ,‬חדר חזרות‪ ,‬שיעורי נגינה פרטניים‬
‫המועברים ע"י מדריכים מקצועיים וחוגים מוסיקליים נוספים כמו היפ‪-‬הופ‪,‬‬
‫רגאיי‪ ,‬קורס ‪ DJ‬וכיו"ב‪ .‬בנוסף‪ ,‬רותמת סלקום את אומניה המובילים‬
‫למעורבות אקטיבית בפעילויות בשכונות‪ ,‬אשר אחרת לא היו נחשפות‬
‫לאמנים אלו‪.‬‬
‫‪ ‬המרכז הראשון הוקם בינואר ‪ 2006‬בשכונת קרית נורדאו בנתניה‪ ,‬ומרכזים‬
‫נוספים הוקמו בבית שמש‪ ,‬יפיע‪ ,‬קרית שמונה במהלך ‪ 2007‬אנו מתעדים‬
‫להקים ‪ 4‬מרכזי ווליום נוספים‬
‫‪ ‬מאות בני נוער מגיעים למרכז הווליום ופעילים במגוון הפעילויות המוצעות‬
‫בו!‬

‫‪17‬‬
 ‫(המשך)‬ ‫תרומה לקהילה – מרכזי הווליום‬
‫‪ ‬המרכזים הפועלים‪ ,‬מהווים אבן שואבת לנערים ונערות‪ ,‬והפרויקט משיג‬
‫מטרה כפולה‪ :‬איתור והענקת תמיכה לנערים‪/‬ות בעלי פוטנציאל מוסיקלי‬
‫וסיוע בהגשמתו וטיפוחו‪ ,‬והקמת מרכזים המהווים אלטרנטיבה לפעילות‬
‫בשעות הפנאי‪ ,‬בשכונות המתאפיינות במקורות פעילות דלים לשעות אלו‪.‬‬
‫‪ ‬אמנם המוסיקה מהווה את הרעיון המארגן סביבו נעות כל הפעילויות אך‬
‫סלקום לא מסתפקת בהקמת מרכז הווליום לבדו‪ ,‬ואליו מתלוות פעילויות‬
‫התנדבותיות מגוונות אותן מפעילים עובדי סלקום‪ .‬בכל פעילויות ההתנדבות‪,‬‬
‫מקפידה סלקום לאפשר אינטראקציה מקסימאלית בין עובדיה וילדי השכונה‪,‬‬
‫על מנת שהצדדים ייתרמו אלו מאלו‪ .‬במסגרת פעילויות ההתנדבות שכבר‬
‫התקיימו עד היום השתתפו בפעילות ההתנדבות במרכז הווליום יותר מ‪200 -‬‬
‫עובדים‪ ,‬עם למעלה מ‪ 800 -‬שעות התנדבות‪.‬‬

‫‪18‬‬
‫תודה רבה!‬

‫‪19‬‬