SISTEMA DE PUNTOS POR FACTOR

Consiste en una técnica de base científica que permite determinar la importancia relativa de los
puestos de trabajo de una empresa.

La valoración de cada cargo se establece sumando los valores obtenidos, en cada uno de los
factores que lo integran mediante la utilización de una escala preestablecida, donde se cruzan dos
valores: la ponderación propia de cada factor (porcentual) y el valor en puntos (absoluto).

Cada factor, en un cargo, se mide por separado, de tal manera que la puntuación total del puesto no
se conoce hasta que se suman los valores obtenidos en cada de los factores o exigencias del
mismo.

Los factores no tienen igual importancia, sino que reciben una ponderación previa, basada en
estimaciones empíricas (estudios realizados dentro de importantes ramas o zonas industriales).

Cada uno de ellos presenta una serie de indicadores, que establecen un medidor, cualitativo, al que
acompaña un valor, en puntos, progresivo ( bien sea aritmética o geométrica)

El conjunto de factores, con su ponderación y sus medidores cuantificados conforman una tabla de
valoración, que sirve para medir, primero un grupo de cargos-clave y luego todos y cada uno de los
cargos de la empresa.

El Sistema de puntos por factor: es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de
utilizar niveles salariales, requiere de un comité evaluador. y para su aplicación es necesario la
aplicación de los siguientes pasos:

 1º: designación y constitución de los Comités para el Análisis y Valoración de los cargos.

 2º: elaboración del Manual de valoración por Puntos, de acuerdo a las pautas propias del
método.

 3º: Inicio del proceso de Valoración y de configuración de la escala salarial, mediante el uso del
manual.

ELABORACION DEL MANUAL DE VALORACION

1. Escogencia y definición de las categorías fundamentales. Según la OIT, se deben utilizar

cuatro categorías factoriales fundamentales, universalmente utilizadas; estas son:

• HABILIDAD: tiene que ver con lo que el hombre aporta a su trabajo, como exigencia
del mismo, tales como: conocimientos, experiencia, iniciativa, entre otros.

• ESFUERZO: tiene que ver con lo que el trabajo exige del hombre psíquica y
biológicamente: esfuerzo, atención, tensión, entre otros.
 • RESPONSABILIDAD: se refiere a la actitud moral que exige el trabajo, en cuanto al
mantenimiento de equipos, del producto que se obtiene (calidad y cantidad) , valores
(monetarios) que se manejan y de las personas subordinadas.

• CONDICIONES DE TRABAJO: se refiere al ambiente extrínseco en que se desarrolla

la actividad laboral y a las derivaciones del mismo: el ruido, la monotonía, el calor, la
humedad; que hay que soportar, o los riesgos, peligros; que hay que aceptar.

2. Escogencia de los factores a utilizar (Número): como hemos visto las categorías
mencionadas, incluyen, una serie de factores que han de tenerse en cuenta en la valoración.
He aquí la serie de factores, tipificada por los planes y estudios, ya realizados:

• HABILIDAD:
1. Formación
2. Experiencia
3. Iniciativa

• ESFUERZO:
4. Esfuerzo físico
5. Esfuerzo mental (psíquico)

• RESPONSABILIDAD:
6. Responsabilidad por Equipos y Accesorios
7. Responsabilidad por Calidad/Cantidad
8. Responsabilidad por Dinero
9. Responsabilidad por Personas

• CONDICIONES DE TRABAJO:
10. Condiciones Ambientales
11. Condiciones Psicológicas
12. Riesgos

3. Definición de criterios de medición de los factores: una vez establecidos los factores, se
definen en forma breve mediante unas pocas palabras o frases que permitan identificarlos
fácilmente.

a. Por lo que se refiere a habilidad:

El factor conocimientos se puede definir y medir en función de los niveles que ofrece el
sistema educativo venezolano (analfabeta, primaria, secundaria, tecnológico, universitario)

El factor experiencia, se define en función de todos los conocimientos adquiridos en la

práctica del trabajo, y es medible en años y meses. (Desde 3 meses en adelante)

El factor iniciativa, no es de definir ni de medir, por eso algunos lo omiten, pero se puede
considerar como la capacidad de pensar y resolver problemas que exigen los puestos;
midiéndolo cualitativamente (en términos de poca, mediana, grande)
b. Por lo que se refiere al esfuerzo

El esfuerzo físico, puede definirse en la energía corporal exigida por el cargo, y se puede
medir mediante gradación cualitativa: poco, bastante, mucho.

El esfuerzo mental se define por las exigencias de energía psíquica (atención, tensión, fijeza)
y se puede medir de la misma forma que el esfuerzo físico.

c. Por lo que se refiere a las responsabilidades

La responsabilidad por los equipos, se define como la obligación que exige el cargo respecto
al utillaje, las maquinas, accesorios, instructivos, medible en función de su complejidad, costo
y diseños.

La responsabilidad por calidad/cantidad, es definible por ciertos estándares de rendimiento y

esperados, y es medible en términos del ritmo establecido por la maquinaria o la capacidad de
resolución.

La responsabilidad por personas se define en términos de la función supervisoria, y se mide

según el número y las cualificaciones de las personas que se supervisan.

La responsabilidad por dinero se define por el tipo de obligación exigida en materia monetaria
(manejo, custodia, uso, administración de dinero) siendo medible por el monto involucrado.

d. Por lo que se refiere a las condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo se definen en función de las características generales

ambientales y de la variedad de circunstancias, más o menos gravosas que el cargo obliga a
soportar. La medición de este factor puede llevarse a cabo en criterios que expresen de mayor
a menor (excelente, bueno, insoportable) y de magnitud (mínimo, pequeño, mediano, alto)

4. Transformación de los factores en pequeñas escalas: aquí se trata de conformar con cada
factor una pequeña escala de medición, teniendo en cuenta el criterio antes establecido. Pues
aquí se pretende lograr una especie de marcador o dial que establezca los diversos grados de
intensidad posible, en que un factor puede ser dividido, para luego medir cada cargo.

a) El Factor Formación: puede ser medido, según los distintos niveles o etapas señalados por el
sistema educativo venezolano. Por ejemplo: analfabeta, 3er grado de primaria, sexto grado de
primaria, noveno grado de primaria, bachiller, técnico medio, técnico superior, licenciado,
magister, doctor.

b) Para el Factor Experiencia se procede de la misma manera, pero en este caso, utilizando el
número el tiempo en años o meses que requiere el cargo para ser desempeñado. Por
ejemplo: 3 meses, 6 meses, 9 meses, 1 año, 2 años, 3 años, 4 años, 5 años, 6 años, 7 años.

c) En el caso de la iniciativa, se advierte que no resulta fácil elaborar un medidor, pero puede ser
medido en términos de magnitud, como por ejemplo: mínimo, muy pequeño, pequeño, menos
que mediano, mediano, más que mediano, bastante grande, grande, muy grande y máximo.
d) Para el esfuerzo físico y mental, se aplica la situación anterior, este puede ser medido en
términos de magnitud (mínimo, muy pequeño, pequeño, menos que mediano, mediano, más
que mediano, bastante grande, grande, muy grande y máximo).

e) En cuanto a la responsabilidad por equipos, se debe establecer un criterio de medición, con

una complejidad creciente, de acuerdo a su grado progresivo de mecanización, en términos
de:
• Mecanización simple:
S1= el utillaje o herramienta manual
S2= la herramienta manual, de poder
S3= los equipos de poder
• Mecanización media:
M1= herramienta simple (eléctrica, de gas, gasoil)
M2= equipos móviles simples (eléctricos. De gas, gasoil)
M3= herramienta compleja (electromecánica o electrónica)
• Mecanización compleja
C1= equipos móviles pesados
C2= maquinaria pesada (fija o móvil)
C3= maquinaria compleja pesada (electromecánica o electrónica)
• Mecanización totalizadora
Centros de computación o grandes centros electrónicos de comando electrónico.

f) Mientras que la responsabilidad por cantidad / calidad, se deben medir con este mismo
método, dado que se hallan en relación directa con el nivel de mecanización: dado que a
mejor nivel de mecanización mejor proporción de calidad/cantidad cabe esperar, y viceversa.

g) La responsabilidad por personas, se mide teniendo en cuenta el nivel supervisorio de que se

trate y el número de personas que comprende, sin olvidar que más significativo un menor
número de supervisados a mayor nivel (jefe de departamento sobre profesionales
encargados de secciones) que un mayor número de supervisados a menor nivel (brigada de
trabajadores bajo órdenes de un caporal)

h) La medición de la responsabilidad por dinero no representa gran problema en su gradación,

pues se puede establecer mediante la combinación del monto que se trate y la
responsabilidad (cuidado, manejo, administración)

i) Por su parte las condiciones ambientales y psicológicas, suelen presentar la misma situación
que el esfuerzo físico y mental, debiéndose utilizar criterios de cualitativos regresivos-
progresivos (excelentes, muy buenas, bastante buenas, buenas, regulares, buenas y también
malas, malas, muy malas, malísimas e insoportables.

j) Finalmente la medición de los riesgos, aunque resulte ordinario, también se pueden medir en
magnitudes como: mínimo, muy pequeño, pequeño, menos que mediano, mediano, más que
mediano, bastante grande, grande, muy grande y máximo.

k) De esta forma se redacta el Manual de valoración, incluyendo la definición de todos los

factores, con todos sus grados, para que puedan efectuarse consultas en caso de dudas o de
cualquier discusión que se plantee. Y de esta manera conformar una matriz de gradación de
las exigencias de los cargos.
DETERMINACION NUMERICA DE GRADOS Y FACTORES

A. La ponderación de los factores (su peso porcentual)

Expresa la determinación numérica, o valor relativo de los factores universales ya propuestos

anteriormente.
Según las investigaciones de KRESS, dieron como resultado la siguiente distribución ponderativa de
los factores del método, que se ha hecho clásica:

Categorías % Factores Ponderación

Formación 17%
HABILIDAD 50% Experiencia 17%
Iniciativa 16%
ESFUERZO Esfuerzo físico 10%
15%
Esfuerzo mental 5%
Responsabilidad por Equipos 5%
RESPONSABILIDAD Responsabilidad por Calidad/Cantidad 5%
20%
Responsabilidad por Dinero 5%
Responsabilidad por Personas 5%
CONDICIONES DE Condiciones ambientales 10%
15%
TRABAJO Riesgos 5%

100% 100%

B. Cuantificación de los factores (medidores)

La cuantificación de los factores se lleva a cabo en función de la ponderación. Para ello, uno de los
procedimientos consiste en establecer una base de puntos arbitrariamente escogida 1000 puntos, los
cuales se reparten entre cada uno de los factores de acuerdo al porciento (peso) que se le atribuyo
en la ponderación. En consecuencia tendríamos la siguiente distribución:

Resultados promediados y puntaje

Ponderación Puntos
(1000 puntos de base)
Formación 17% 170
Experiencia 17% 170
Iniciativa 16% 160
Esfuerzo físico 10% 100
Esfuerzo mental 5% 50
Responsabilidad por Equipos 5% 50
Responsabilidad por Calidad/Cantidad 5% 50
Responsabilidad por Dinero 5% 50
Responsabilidad por Personas 5% 50
Condiciones ambientales 10% 100
Riesgos 5% 50

100% 1000
El valor absoluto de cada factor representa el máximo de puntos que puede alcanzar esa “exigencia”
de un cargo. Por tanto debe ubicarse en el extremo de su medidor correspondiente, y repartirse
progresivamente a lo largo del mismo, para poder diferenciar en qué medida se da uno de otros.

Pongamos, por caso, el factor “Formación”; el peso porcentual asignado es 17%, lo que significa 170
puntos. Los grados del medidor son 10, por tanto se divide 170/10, lo que es igual a 17 puntos por
cada grado, tendríamos así:

Grados, criterio, factor

Grados = 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
HABILIDAD 50% Criterio: el sistema educativo nacional ( de primaria a doctor)
Anlf Pr. 3 Pr. 6 Pr. 9 Br Tm Tsu Lic Ms.u Dr
Formación 17 34 51 68 8 102 119 136 153 170
17%
5

Se debe repetir este sencillo procedimiento con cada uno del os factores de acuerdo al puntaje que
le corresponda por su ponderación porcentual; conformándose así la tabla de medidores, que nos
permitirá valorar en forma relativa las exigencias de los diversos puestos de la empresa.

C. Conformación de la Tabla de Valoración.

Las series de valores que conforman la tabla medidores, al ser combinada con la matriz Exigencias,
nos proporciona la Tabla-Guía de Valoración.