INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE

CHIAPAS

UNIVERSIDAD SALAZAR

MAESTRIA: EN ADMINISTRACION EN SISTEMAS DE SALUD

MATERIA: TEORIA DE LA ADMINISTRACION Y LAORGANIZACIÓN

UNIDAD: 1 ANTECEDENTES EVOLUCION Y DESARROLLO DE LA

TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES.

EQUIPO: No. 10

INTEGRANTES:

VICTOR JAVIER FLORES CRUZ

ALEJANDRA GUADALUPE GONZALEZ DE LA PAZ

CARLOS JOEL REYES ZEPEDA

FECHA: 26 DE MARZO 2011

1
 INDICE

1. INTRODUCCION……………………………………………………………………
…………….. 3
1 CAPITULO I: EL MOMENTO DE LA VERDAD …………………………….
4
2 CAPITULO II:
VINGRESO…………………………………………………………………… 4
3 CAPÍTULO III: El CAMBIO DE SAS……………………………………. 5
4 CAPÍTULO IV: LIDER……………………………………………………. 5
5 CAPÍTULO V: FORMULAR LA ESTRATEGIA ………………………. 6
6 CAPÍTULO VI: ACHATAR LA PIRAMIDE…………………………….. 6,7
7 CAPÍTULO VII: ASUMIR RIESGOS……………………………………. 7,8
8 CAPÍTULO VIII: COMUNICAR………………………………………….. 8,9
9 CAPÍTULO IX: CONSEJOR Y SINDICATOS………………………….. 9,10
10 CAPÍTULO X: MEDIR RESULTADOS…………………………………. 10,11
11 CAPÍTULO XI: PREMIAR AL PERSONAL ……………………………. 11,12
12 CAPÍTULO XII: LA SEGUNDA OLA…………………………………….. 12,13
Relación del contenido con la materia
…………………………………………………….... 14

Relación del contenido con el medio

la……………………………………………………….. 15

Conclusiones………..
……………………………………………………………………………………... 16

Bibliografía
………………………………………………………………………………………………
…… 17

2
 INTRODUCCIÓN

Durante la dirección de una empresa es fundamental tener en cuenta que el reconocer el

desempeño laboral de los trabajadores, esto es un punto básico que mantiene el
equilibrio y sentido de bienestar en todos y cada una de las personas que participan en la
organización.

En muchas ocasiones se subestima el poder y el alto impacto positivo que tiene el

reconocer y premiar el esfuerzo del trabajador, esto permite que exista una superación en
la autoestima del trabajador, es por esto que una palabra de aprecio puede ser muy
importante.

Hay que tener en cuenta que el estimulo que el trabajador no solamente se da en el

aspecto de remuneración económica, es bien sabido que el ser humano requiere además
reconocimiento de tipo emocional y laboral, no hay mejor recompensa por hacer un buen
trabajo que ser premiado con la obtención de responsabilidad y confianza.

Una vez que los objetivos de una compañía se alcanzan y así mismo el éxito llega, lo
siguiente a lo que los lideres se enfrentan es saber hacia a donde se dirigirá ahora la
empresa una vez que se han logrado todos y cada una de las metas. Durante este
proceso pueden suceder efectos nocivos en los trabajadores al existir una ausencia de
nuevas metas.

Cuando el éxito llega y no se tienen objetivos específicos nuevos en la empresa, surge en

los trabajadores objetivos puramente personales que fracturan la empresa y no permiten
el progreso, es aquí donde muchos líderes consideran que se puede ser esclavo del éxito.

Es por eso que es de vital importancia tener en cuenta que muchos objetivos y metas
cambian de acuerdo a las necesidades de la sociedad y también con el paso del tiempo, y
es entonces necesario que los lideres tengan la capacidad de poder establecer y anticipar
nuevas metas de acuerdo a las necesidades que se presentan de acuerdo a lugar y el
tiempo.

Es fundamental poder establecer un objetivo global con el que los trabajadores se

identifiquen, esto para poder dirigir todo el esfuerzo laboral de la compañía, de igual forma
es importante que este objetivo lo compartan cada uno de los trabajadores para que cada
uno de ellos asuma una responsabilidad total de su participación para alcanzar este

3
objetivo, porque cuando esta visión global se logra, la energía laboral hace que todas las
metas laborales puedan ser alcanzadas.

ANALISIS DEL LIBRO: EL MOMENTO DE LA VERDAD

CAPITULO I: EL MOMENTO DE LA VERDAD

En este primer capítulo el autor indica comentando como ha manejado al

empresa de a desde que fue nombrado presidente la misma. Esta es una
empresa de aviación denominada SAS. La empresa tuvo problemas financiero y
a la llegada de esa persona la empresa mejoro mucho y a través de los
capítulos se van describiendo aspectos muy interesantes.

En el primer capítulo se aborda la cuestión que parte de ese éxito es

apotarble a la satisfacción del cliente, se pone el ejemplo de cuando un
pasajero llega al aeropuerto sin boleto porque se le había olvidado, y la
empleada que lo recibe de la línea aérea es quien manda por el boleto
olvidado en el hotel, y el cliente por supuesto que queda mas que
satisfecho con el servicio. Parte de esa satisfacción al cliente es a través
de los empleados de primera línea, los cuales comparten los objetivos de la
empresa y además toman decisiones en su momento ya que se sienten
importante las tareas que realizan, y las decisiones no esta concentrado en
pocos ejecutivos. O sea qu todos saben lo que les toca hacer y cada
quien lo realiza, además comparten el trabajo por equipo.

CAPITULO II: VINGRESOR.

En este segundo capitulo el autor nos menciona como será su

comportamiento como gerente de la compañía, comenta que adoptó el
papel clásico del jefe, en el que era el que sabia todo, el que todo lo
podía, el que mandaba et. Etc. Y con esa actitud la gente que estaba a su
cargo murmuraba cosas en contra de el , lo comparaban con un de caballo
de carreras, por el estilo de su gestión, hasta que se acerco una persona le
hizo ver que lo habían asignado a e como jefe para ser como era
realmente. Aquí se identifica claramente los tipos de lidere, el tradiciocional y
el líder corporativo.

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Posteriormente dentro de una de las estrategias para ser más rentable la
compañía fue el de bajar costos de viajes para los clientes y estructurando
la empresa, haciéndolo mas flexible. En seguida narra como de igual forma
hizo competitiva la empresa en la inicio a los 36 años y que el
planteamiento para que el aceptara fue a través de un reto, le mencionaron
que el podía salvara a la empresa porque andaban mal. Después de aceptar
el planteamiento medular fue el de tener la aceptación de los trabajadores y
el compromiso de ellos.

CAPÍTULO III: El CAMBIO DE SAS

La aportación en este capitulo es extraordinaria en el sentido de como se

levanto el ingresos la compañía de aviación mencionada en este libro. En
los años setenta la compañía había tenido muy buenos resultado pero al
final de la década estaba la empresa SAS por mitad de los ingresos que
había tenido con anterioridad, al retomar la gerencia general el auto del libro
echo andar estrategias definidas y que e relaciona en gran medida con los
procesos administrativos que revisamos en la unidad uno del temario, entre
ellos esta el de empoderar a los trabajadores a través de la capacitación y
de tener objetivos compartidos entre todos los trabajadores y bien definidos,
por otro lado se recortaron gastos innecesarios dentro de la empresa y
además se inyecto una fuerte cantidad de dinero para mejorar la
infraestructura de la compañía.

Al cliente se le dio un mejor servicio a través de un programa de

puntualidad y mejora en el serbio sobre los vuelos. Como por ejemplo e
diferenciar los servicios, el hombre de negocios embarcaban al ultima y
desembarcaban primero, se les proporcionada alimentos, y bebidas gratis.
Con estas estrategias las ganancias se recuperaron y llego a ser la compañía
numero uno de Europa.

CAPÍTULO IV: LIDER

Este capítulo como equipo nos pareció sumamente interesante ya que se

menciona de manera practica las diferencias entre un líder tradicional y un
verdadero líder de un compañía orientada al cliente. En un liderazgo
tradicional todo esta centralizado, es el jefe quien decide , ordena y da
indicaciones, mucho de los que están en el campo de batalla son los que
realmente conoce la problemática y muchas de las soluciones, pero en este
tipo de liderazgo no opinan, realizando sus labores de manera mecánica, n
hay interés, no hacen propios los objetivos de la empresa.

El staff solo sirve para trasmitir las indicaciones del jefe , no hay
aportaciones. Pero cuando al personal se le da el lugar que requiere, se
deja de centralizar las ideas y propuestas, haciendo una empresa dinámica,
5
el buen líder debe permitir tener un ambiente de flexibilidad e innovación.
En este mismo sentido os menciona este capitulo tener presente l misión y
visión de la empresa, con un liderazgo en el cual los trabajadores de la
empresa hagan suyos ese concepto para que cada quien responda a las
necesidades para el logro de objetivos.

CAPÍTULO V: FORMULAR LA ESTRATEGIA

Se nos hace un recorrido a lo largo de este capitulo de las estrategias de la

empresa para mantenerse en el mercado y ser una de las principales líneas
aéreas rentables en el mundo, se comenta sobre como apostarle a las
necesidades del cliente y muchas veces no a la tecnología, o sea el dar
énfasis al servicio permite una satisfacción total del cliente y por lo tanto
hay que estar cerca del cliente. De pronto desde la parte alta de la pirámide
se concibe que la necesidad de la empresa una cosa , como nos menciona
en el libro sobre una idea que tuvieron algunos gerentes de que los
ciudadanos de la tercera edad tenían miedo de bajar al extranjero y que por
lo tanto querían estar en hoteles especiales cuyos clientes fueran otros
ciudadanos suecos de la tercera edad y que incluso tuvieran enfermeras para
dar un servicio de atención de este tipo, con salones que tuvieran juegos y
espacios adecuados. Pero resulto que cuando entrevistaron a un grupo de
personas era otra la necesidad del cliente.

La gente quería estar en las playas, mencionaban que para estar en

encerrados en hotel prefirió no salir de viaje. Esto pues nos permite discernir
la importancia de conocer el traje a la medida del cliente. Esa pregunta que
plante de si la empresa for y General Motors es un negocio de automóviles o
si realmente es un negocio para proporcionar a la gente los medios de
transporte que le permitan de un lado a otro en el planeta. Pues obviamente
estaríamos con la segunda respuesta. En la vida cotidiana seguramente nos
ha pasado, poniendo un ejemplo a veces nos ha tocado la oportunidad de
estar en un restaurant lujoso, y no hemos recibido una atención adecuada, de
lo contrario podríamos asistir a otro menos lujoso pero con una atención
cálida, además de alimentos con un buen razón, con porciones adecuadas,
pues seguramente regresaríamos a este. Por lo tanto las organizaciones o
empresas tendrían más éxito con estas propuestas.

CAPÍTULO VI: ACHATAR LA PIRAMIDE

Un programa de capacitación reciproca fue una de las estrategias

implementado por Warner Tarmocuski gerente de SAS en Sturgat, lo cual sirvió
6
para ampliar el conocimiento de los empleados en la totalidad de la
operación, esto permite no parar en el servicio o cambiar el servicio a los
clientes si alguien no esta. Una organización flexible permite identificar
medidas y estrategias en donde se puede recortar gastos sin que esto se a
costa de prestar un servicio adecuado al cliente. El otro punto importante
que aborda este tema es el de empoderar a los trabajadores que tienen
contacto con los clientes y los mandos medios no ser portadores de
indicaciones del jefe, si no ser un apoyo y ser lideres para el apoyo de sus
subordinados. En resumen a este capitulo el cliente debe estar satisfecho,
se pueden hacer modificaciones a la estructura de la organización pero
siempre pensando en la satisfacción total del cliente

CAPÍTULO VII: ASUMIR RIESGOS

Durante algún momento de la vida de cada persona se enfrenta a obstáculos

difíciles de vencer, semejante a intentar cruzar un abismo profundo. Es en estos
momentos en donde se tiene que decidir el arriesgarse a saltar. Aquellos que no
se arriesgan quedan parados del lado equivocado del abismo, y erróneamente
consideran que han tomado el camino más seguro.

De igual forma los empleados y las corporaciones tienen que arriesgarse en algún
momento a dar este salto, este salto se ha definido en el mundo empresarial como
“ejecución”. Esta ejecución será siempre mas fácil de realizar si se cuenta con una
estrategia clara. Sin embargo a pesar de tener una adecuada estrategia, se
requiere además de valor y temeridad, aunado a un toque de intuición para poder
realizar la ejecución.

Estas ideas se reflejan en la evolución de las aerolíneas en Linjeflyg y SAS, ya

que las ideas que cambiaron a estas empresas no fueron nuevas ni originales,
pero la diferencia estribo en que se tuvo el valor para realizarlas como nunca
nadie loas había hecho. Para realizar estos cambios se necesita intuición, valor y
convicción.

Es importante considerar que para tener éxito en la ejecución de una idea que
nadie ha intentado realizar generalmente hay que realizar un gran salto, es decir
atreverse a tomar decisiones que muchas veces parecieran demasiado riesgosas.
Una parte de la razón de porque los directivos de las empresas no se atreven a
saltar el abismo es porque asumen que la mayor parte de las cosas no se puede
hacer. Sin embargo el autor comenta un dicho: “Atravesar las paredes”, esto es

7
tener presente que muchas paredes u obstáculos que se nos presentan durante el
desarrollo de una empresa pueden ser atravesados. El objetivo puede parece
imposible, sin embargo hay que intentarlo una y otra vez hasta que alguien diga
realmente que no. Es fundamental tener en cuenta que no solo los directivos
deben de tener el valor para poder cruzar el abismo, sino que el asumir riesgos
debe estar presente en toda la organización.

Hay que considerar que si los empleados de primera línea tienen que tomar
decisiones que les suponga algún riesgo, igualmente deben de tener una
sensación de seguridad, es decir deben saber que es normal en una empresa
cometer errores, solamente entonces se atreverán a utilizar su nueva autoridad.
La seguridad proviene de dos fuentes: la interna y la externa. La autoridad interna
proviene de uno mismo, de nuestra autoestima, idealmente entonces, los
empleados de primera línea debieran obtener su sentido de autoridad a partir de
ellos mismos. La seguridad externa proviene de las personas que se encuentra en
los niveles altos de la organización, es decir de los líderes y los gerentes, ya que
estos deben de dar a los empleados una guía y no un castigo a aquellos
empleados que asumen riesgos y que, ocasionalmente cometen equivocaciones.
Las decisiones equivocadas deberían ser utilizadas como bases para la formación,
las decisiones acertadas deberían ser bases para el ejemplo positivo.

CAPÍTULO VIII: COMUNICAR

Es imprescindible que en una organización descentralizada y orientada al cliente,

un buen líder pasa la mayor parte de su tiempo comunicándose que haciendo otra
cosa. El líder debe saber comunicarse con sus empleados para poder transmitir la
información que permita que todos trabajen hacia el mismo objetivo, y así también
debe tener las herramientas para poder comunicar a sus clientes sobre las
actividades y novedades de la organización.

En una compañía clásica Jerárquica donde el jefe da las órdenes depende de los
empleados el comprender lo que las órdenes significan. Pero en una compañía
como el SAS, la transmisión de la información adquiere un aspecto diferente, ya
que en este sistema tiene que asegurarse de que cada empleado ha entendido
completamente el mensaje y además se haya “absorbido”, es decir que la
información la haya tomado como propia.

Para poder hacer que la información fluya en este tipo de organización es

necesario utilizar palabras que el receptor pueda absorber mejor y hacerlas

8
propias. Esto conlleva a la necesidad del líder a utilizar un lenguaje claro y sencillo
para asegurarnos que todos y cada uno de los trabajadores entienda y absorba la
información como propia, los mensajes claros y sencillos que provienen de un líder
ayudan a establecer los objetivos hacia los que todo el mundo debe trabajar. Es
importante tener en mente que los mensajes más poderosos son aquellos que son
sencillos y directos, aquellos a los que permite alertar a todos en todos los niveles
de la organización.
Para realizar el liderazgo comunicativo es necesario además del lenguaje claro y
sencillo tener habilidad para poder transmitir las ideas de forma clara y sin timidez.

Esta habilidad es un punto crucial en todo líder comunicativo. La comunicación

eficaz implica más que unas simples palabras e imágenes, también incluye
símbolos. El líder tiene un valor simbólico, desde el estilo de vida y la ropa, al
comportamiento. Es importante poder compartir situaciones comunes de la vida
con los empleados de la empresa ya que esto demuestra que las personas de los
altos niveles entienden y demuestran compresión y trabajo en equipo en los
demás niveles.

El comportamiento del líder es cuidadosamente observado por todos y cada uno

de los miembros de la organización, y más importante aun es adoptado por cada
uno de ellos, es así como poco a poco la personalidad del líder comienza a ejercer
un efecto importante en la organización.

Todo líder debe ser consciente que a través de su comportamiento no verbal,

puede tener un efecto positivo o negativo en la organización, haciendo esto el líder
podrá ir creando la imagen que la organización presentara hacia los clientes.

CAPÍTULO IX: CONSEJOR Y SINDICATOS

La dirección de una empresa a menudo considera a los sindicatos y al Consejo de

administración como un enemigo. Sin embargo ambos son instituciones
importantes que deben ser medios que permitan alcanzar los objetivos
empresariales que requieren gran energía y orientación hacia el cliente.

Muchos presidentes de organizaciones le temen a sus Consejos, muchos de

presidentes se guardan para sí mismos sus ideas sobre la corporación, y por el
contrario presentan una información al Consejo que dé la impresión de que el
equipo de dirección tiene éxito. Este tipo de Presidentes comúnmente delegan la
responsabilidad de la toma de decisiones al Consejo, y, una vez que el Consejo

9
aprueba estas decisiones se dirigen a la empresa a informar lo que el Consejo a
decido. Este procedimiento es considerado un proceso burocrático que
únicamente produce pérdida de tiempo y que va en detrimento de la motivación de
la organización.

Es de suma importancia hacer que el Consejo participe en determinar cuál es la

visión de la compañía, pues si el Consejo no está informado sobre la estrategia
global de la empresa le resultará muy difícil el valorar y apreciar las razones
lógicas que hay detrás de los requerimientos de la dirección.

Hay que considerar que cuando se libera al Consejo de la realización de papeleo o

de la toma de decisiones poco importantes, el presidente de la compañía puede
utilizar a los miembros del Consejo como participantes en temas cruciales de
estrategia y capitalizar el potencial que ellos tienen para beneficio de la compañía.

Los sindicatos son otro aparente problema para las empresas, sin embargo bien
encausados estos pueden tener un impacto crucial en las organizaciones. Los
sindicatos representan a las personas que se encuentran an la base de la
pirámide, la que recibe órdenes y directrices.

Ordinariamente los sindicatos se ocupan de analizar y cuestionar en apoyo a los

trabajadores las decisiones que la dirección de la compañía ha tomado, esto
muchas veces frena al proceso de la dirección. Esto puede evitar se integra a los
sindicatos al proceso de toma de decisiones. En una compañía descentralizada
como el SAS, los sindicatos tienen 3 papales, el primero es el de la cooperación,
es decir, participar en el análisis, discusión, y establecimiento de las directrices y
estrategias globales de la compañía. Segundo, el actuar como auditor interno, en
donde se vigila el cumplimiento de las leyes laborales y acuerdos colectivos. Y el
tercero, sentarse junto con la organización en la mesa de negociaciones, pero
desde un punto de vista diferente, ya no como un adversario, sino como un
colaborador en la realización de las estrategias globales de la compañía.

Una vez que los sindicatos aceptan estos tres papeles se convierten en
contribuidores vitales para la organización y dejan de ser una amenaza que frena
el proceso.

Para incrementar los esfuerzos cooperativos, la gerencia debe considerar a los

sindicatos como cooperadores naturales y poseedores de recursos genuinos.
Ambas partes deben familiarizarse con la forma de pensar de la otra.

La única forma en que un individuo o grupo pueda asumir responsabilidades es

comprendiendo la situación global. Es importante que frecuentemente se
comparta el conocimiento acerca de cómo es la compañía y hacia donde debe de
dirigirse con los miembros del Consejo, los sindicatos y los empleados. Para que
10
la visión llegue a ser una realidad esta visión debe ser también compartida por
todos.

CAPÍTULO X: MEDIR RESULTADOS

Uno de los fallos básicos de cualquier empresa es prometer una cosa y cumplir
otra. En una empresa de tipo tradicional la valoración de estándares de calidad se
origina en la cumbre y se filtran a través de la organización mediante memos
escritos o cuadros medios.

En una organización descentralizada los empleados de todos los niveles deben de

entender cuál es el objetivo de la empresa y cuál es la mejor manera de obtenerlo.
Cuando el personal de primera línea toma las decisiones que se consideran
adecuadas, se debe de contar con un grupo de apoyo que nos oriente para saber
si las decisiones que se toman son las mejores para alcanzar los objetivos
globales de la organización.

Es de vital importancia poder medir los resultados a aquellos empleados que

realizan un servicio a clientes pero que no tienen un contacto directo con ellos. El
contar con un sistema veraz de medición para este grupo de personas nos permite
identificar problemas que previamente se desconocen y que además, permiten
cambiar algunas rutinas y recursos.

Sin embargo la mejora más importante que se presenta es a través de la

comprensión de los empleados en el proceso organizacional. Cuando los
trabajadores entienden la importancia de cada uno de los pasos de la producción
del servicio al cliente los sistemas se vuelven más eficaces. En este tipo de mejora
ya no es necesario que los trabajadores estén esperando a que los supervisores le
indiquen que es lo que tiene que hacer.

Cuando el empleado puede observar el impacto financiero que sus actividades

reflejan en la organización tiende a mejorar y a enfocar sus actividades hacia
procesos que son rentables, es decir, entienden que no únicamente es importante
la precisión, comprenden cada uno de los pasos para alcanzar esta precisión.

Lo importante de este sistema es que al resultado final es que el trabajador asume

el compromiso de hacer bien las cosas, pero de manera más sencilla debido a que
se encuentran establecido los estándares y las medidas adecuadas.

CAPÍTULO XI: PREMIAR AL PERSONAL

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Un aspecto fundamental en toda organización es reconocer y premiar el trabajo de
cada uno de los individuos que laboran en ellas. Muchas ocasiones se presenta el
error de pensar que el mejor rendimiento que puede obtenerse del trabajador es
mediante la exigencia y la aplicación de sanciones y castigos. Sin embargo este
pensamiento es totalmente erróneo, es bien sabido y reconocido que el
reconocimiento del buen desempeño del personal requiere ser incentivado y
cultivado, ya que el reconocimiento del desempeño del trabajador proporciona una
motivación personal y laboral que permiten alcanzar a las empresas niveles
inigualables de rendimiento.

Es importante tener siempre en cuenta que todo el mundo necesita sentir que sus
contribuciones son apreciadas, el reconocimiento de nuestro trabajo contribuye al
incremento de la estima personal de cada uno de los trabajadores. Ahora bien,
hay que tener en cuenta que para que el reconocimiento tenga un impacto positivo
este tiene que estar totalmente justificado, de lo contrario este reconocimiento se
puede tomar como una burla o resentimiento.

Es de tomar en cuenta que una organización que compensa a sus empleados con
una autentica satisfacción en el trabajo y un sentido genuino de la propia estima
es mas honesta consigo mismo y con su equipo de trabajo, así también es de
considerar que la mejor recompensa que un trabajador es ser premiado con la
obtención de responsabilidad y confianza. Es por esto que uno de los retos más
grandes de una dirección es saber conocer que es lo que quieren los empleados
de su trabajo, cuales son sus objetivos, como quieren desarrollarlos, y es a través
de este conocimiento que los líderes pueden incrementar la autoestima de sus
empleados.

Hay que considerar que la mejor recompensa que un trabajador puede tener es
estar orgulloso de su trabajo. Todos necesitamos recompensas, y más aún,
trabajamos mejor cuando podemos estar orgullosos del trabajo que hacemos, sin
embargo mas allá de la recompensa económica, es más satisfactorio aun el poder
tener en la empresa una responsabilidad bien definida, así como la confianza y el
interés de los demás, esa es una recompensa mayor. Es por esto que un líder
debe entender y comprender las necesidades de sus empleados, sus objetivos,
pues es a través de este conocimiento donde podemos aumenta la autoestima de
los empleados, y es a través de esta autoestima que se produce la confianza y
creatividad necesaria que hace a las empresas encontrar el éxito.

CAPÍTULO XII: LA SEGUNDA OLA

Siempre al inicio de una organización se establecen los objetivos a alcanzar, es

importante que todos los trabajadores comprendan y se comprometan estos
objetivos para que estos puedan realizarse al 100%, pero una vez que estos
objetivos se logran y el éxito de la empresa se alcanza, ¿Qué es lo que sigue?,
¿hacia dónde se moverá ahora la empresa?, es en este momento donde muchos
líderes consideran que puede uno se puede hacer esclavo del propio éxito.
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Después de alcanzar el éxito en una empresa la falta de nuevos objetivos o la falta
de un nuevo enfoque de hacia dónde se quiere dirigir la empresa puede provocar
en los trabajadores falta de unión y confusión, esta falta de objetivos produce
efectos negativos en las empresas.

El principal problema de no tener objetivos colectivos después de que se alcanza

el éxito es que los trabajadores empiezan a tener un ambiente de confusión y
empiezan a surgir objetivos estrechos y personales, lo que condiciona una lucha
de intereses personales que perjudican a las empresas. En estas condiciones las
empresas se ven obligadas a mantener el control y el orden de la empresa
mediante la imposición de órdenes, haciendo el ambiente del trabajador áspero y
poco adecuado.
Es de vital importancia poder transmitir al trabajador los objetivos a corto, mediano
y largo plazo que la empresa va a perseguir, esto para poder mantener un trabajo
colectivo eficaz, y sabiendo la empresa como un todo hacia qué rumbo dirigiremos
el trabajo.

Cuando la empresa no establece adecuadamente los nuevos objetivos a alcanzar,

la falta de una dirección adecuada puede condicionar que aparezcan
innumerables peticiones laborales no fundamentadas y no razonables, esto debido
a que al alcanzar el objetivo inicial y el éxito llega, la motivación que permanece en
la gente hace que aparezcan objetivos laborales personales que se dirigen a todas
direcciones y que finalmente resultan en una innumerable lista de peticiones.

Hay que considerar que en toda persona en la vida necesita tener un reto, algo
que lograr, por lo que en una empresa es fundamental poder establecer un
objetivo global que los trabajadores identifiquen y hagan propio para poder
lograrlo, es decir un objetivo que permita dirigir toda la fuerza laboral hacia una
única dirección.
Es importante tener en mente que durante cada momento y con el correr del
tiempo, las necesidades y exigencias del medio en donde se desarrolla la empresa
va cambiando, y es fundamental poder anticipar y planear la estrategia a seguir
cuando estos cambios se presentan.

Proporcionar a los empleados responsabilidad real y autoridad requiere una

organización radicalmente diferente. El modelo es horizontal y se adquieren 3
niveles de trabajo. El primer nivel se responsabiliza de guiar la compañía hacia el
futuro, en este nivel la gente establece objetivos y las estrategias para alcanzarlos.
El segundo nivel se encarga de la planeación y distribución de recursos, es decir,
proporcionar a la gente del nivel operacional todo lo necesario para que se llevan
a cabo las estrategias que la alta dirección haya establecido. Y el tercer nivel es el
que se conoce como la primera línea u operaciones. Esta última línea cobra vital
importancia debido a que esta tercera línea es la que se encuentra en contacto
directo con los clientes de la compañía y es entonces ellos los que conocen de
mayor forma las necesidades de los clientes y los movimientos del mercado.

13
Es por eso importante darle a los empleados una oportunidad para comprender la
visión de la compañía, solamente en este caso pueden participar y darnos lo que
tienen, solamente entonces pueden todos y cada uno de ellos asumirla
responsabilidad total de su propia participación en el objetivo global. Solamente
entonces se puede generar una gran energía y un gran entusiasmo en la gente.

RELACIÓN DE LOS CAÍTULOS CON LA MATERIA

En relación al capítulo 11 que comenta el tema de premiar al personal, considero

que en la dirección de las organizaciones y la administración tenemos que tener
en cuenta puntos básicos de las necesidades del trabajador tales como el saber
reconocer su esfuerzo y premiar el esfuerzo de las personas, esto no solo en el
ámbito económico, sino también en el ámbito de confianza y responsabilidad,
incluso con una simple palabra de aliento o reconocimiento.

Es fundamental aprender que durante el manejo de las organizaciones el saber

reconocer el esfuerzo de los empleados, ya que este reconocimiento produce un
impacto altamente positivo en la autoestima de los trabajadores y por ende, un
mejor desempeño laboral que impactara en la producción de la compañía.
De igual forma es importante saber qué hacer después de que el éxito llega, el
tema central del capítulo 12 hace considerar que después del éxito en una
organización es necesario establecer nuevas metas y un nuevo enfoque del
camino de la empresa, esto debido a que si no se realiza un planeación “post-
éxito”, la motivación sin rumbo que queda en los trabajadores hace que nazcan
objetivos personales que únicamente fracturan el rumbo colectivo de la empresa.

Es de vital importancia entonces tener en cuenta en nuestra materia de

organización, que el establecimiento de un objetivo colectivo global impacta de
forma vital en el desempeño de los trabajadores, el poder lograr que los
trabajadores se identifiquen con el objetivo global hará que el crecimiento y
desarrollo de la empresa sea muy adecuado.

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 RELACION DE LOS CAPÍTULOS CON EL ASPECTO LABORAL

El tema desarrollado en el capítulo 11 con respecto a premiar al personal es

fundamental para ser motores de cambio en nuestras aéreas laborales, ya que
muy frecuentemente el ambiente de trabajo en las empresas u organizaciones de
trabajo en México son bastante ásperas, frecuentemente los Jefes o Directivos
consideran que el mejor medio para hacer que el trabajador trabaje es a través de
amonestaciones y presiones excesivas, dejando aún lado al poder ofrecer a sus
trabajadores una palabra de aliento, o el reconocimiento de los trabajadores por
las metas que se alcanzan día con día. Es fundamental entender que la temática
que ofrece el capitulo con relación al premiar al personal puede llevarnos a
mejorar el ambiente de trabajo y más aun mejorar el rendimiento de los
trabajadores al fomentar su autoestima a través de premiar el fruto de su trabajo.

En relación al tema 12, la temática gira en torno de considerar el poder tener un

objetivo global con el que los trabajadores se identifiquen y lo adquieran como
suyo. En nuestras organizaciones muchas veces el equipo de trabajo se desarrolla
15
con objetivos particulares propios de cada área o más perjudicial aún con objetivos
personales que evitan el progreso ya que al tener objetivos diversos el esfuerzo
laboral se dispersa hacia varias direcciones.

Es importante considerar que un objetivo global establecido en nuestras empresas

nos permitirá dirigir el esfuerzo de todos los trabajadores hacia una misma
dirección, y de esta forma la empresa avanzará con mayor velocidad y mayor
efectividad hacia las metas propuestas. Es de suma importancia que este objetivo
sea identificado y adquirido en una forma personal por todos y cada uno de los
trabajadores del área laboral, para que exista un compromiso personal con cada
unos de nosotros.

CONCLUSIONES

El premiar el esfuerzo de los trabajadores es algo fundamental que producirá un efecto

positivo en la autoestima de cada uno de los empleados, eso indudablemente que
produce una mejora en el ambiente laboral y más aun el rendimiento de cada uno de los
trabajadores y esto, por ende de la empresa en su totalidad.

Es importante tener en cuenta que el desarrollo de la empresa es producto de los

trabajadores en todos sus niveles, y es importante reconocer el rendimiento y el esfuerzo
que cada uno de los trabajadores que día con día ofrecen a cada uno de sus empresas,
por lo que es de vital importancia entender que el premiar a los trabajadores en todos los
aspectos y no únicamente el estimulo económico, será de mucho beneficio para las
empresas.

Es importante considerar que la realización o establecimiento de objetivos globales en

las empresas son de suma importancia, y entender que, después que el éxito llega, es
necesario reevaluar y definir hacia donde se espera llevar ahora a la empresa. Es aquí
donde el establecimiento de un objetivo global toma vital importancia, esto debido a que a
través de este objetivo global los trabajadores entienden y comprenden hacia donde
16
queremos que la empresa se mueva, y es de igual importancia hacer que los trabajadores
se identifiquen con el objetivo global, para que exista un compromiso personal con el
deseo de alcanzar este objetivo en conjunto, es ahí donde el verdadero líder puede
compartir su visión a los demás e incentivar a que juntos alcancemos esa visión.

BIBLIOGRAFÍA

Jan Carlzon. El momento de la verdad. Ediciones Díaz de Santos, S. A. 1991:

131- 137.

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