‫رؤية لتنمية الموارد البشرية‬

‫كتبها مجموعة الموارد البشرية ‪: 08/12/2007 -‬‬

‫رؤية لتنمية الموارد البشرية"‬

‫الموضوع‪:‬تدريب وتنمية الموظفين‬
‫قراءة ‪ -‬محمد الحيدر‬
‫تعتبر دراسة (رؤية لتنمية الموارد البشرية) من أهم القضايا آ‬

‫رؤية لتنمية الموارد البشرية‬

‫الموضوع‪:‬تدريب وتنمية الموظفين‬
‫قراءة ‪ -‬محمد الحيدر‬
‫تعتبر دراسة (رؤية لتنمية الموارد البشرية) من أهم القضايا التي سيطرحها منتدى الرياض االقتصادي في دورته الثالثة‬
‫التي ستعقد يوم األحد المقبل‪ ،‬وعلى مدى يومين من اللقاءات والنقاشات سيتم تناول تلك القضية بهدف إحداث نقلة‬
‫نوعية في الموارد البشرية السعودية الحالية والمستقبلية لزيادة قدرتها التنافسية محليا ً وعالمياً‪ ،‬باإلضافة إلى تشخيص‬
‫‪..‬المشاكل الراهنة لتنمية الموارد البشرية بأبعادها‪" ...‬الرياض" تنشر ملخصا لتلك الدراسة المهمة‬

‫‪:‬مقدمة‬

‫شهد االقتصاد العالمي في السنوات العشر األخيرة تغيرات سريعة ومتالحقة انعكست آثارها على بيئة األعمال والتي‬
‫تمثلت في زيادة حدة التنافسية العالمية والتكتالت االقتصادية وزوال القيود والحواجز التجارية والمكانية والزمانية بفعل‬
‫منظمة التجارة العالمية وثورة االتصاالت والمعلومات‪ ،‬وهو األمر الذي دعا كثيراً من دول العالم بل والشركات إلى إجراء‬
‫‪.‬تعديالت هيكلية في أساليب استخدام وتوظيف مواردها لمواجهة هذه التحديات‬

‫ولما كان االقتصاد السعودي يؤثر ويتأثر باالقتصاد العالمي‪ ،‬فقد استهدفت خطة التنمية الثامنة التحول باالقتصاد‬
‫السعودي من اقتصاد ريعي يعتمد على النفط إلى اقتصاد معرفي يعتمد على التقنية والمعلوماتية لإلسراع بمعدالت نموه‬
‫بدرجة أكبر لمالحقة سباق التنمية والتقدم والتفاعل مع التوجهات العالمية‪ ،‬ولما كانت التقنية والمعلوماتية تعتمد على‬
‫الموارد البشرية المؤهلة ذات الكفاءة والمبدعة‪ ،‬فإن المنطق السليم يتطلب ضرورة اإلسراع بمعدالت بناء ونمو وتنمية‬
‫الموارد البشرية السعودية كما ً ونوعا ً وذلك من أجل جني ثمار التحول القتصاد المعرفة وتعظيم االستفادة من الطفرة‬
‫البترولية الراهنة وتدنية اآلثار السلبية المتوقعة من جراء تلك التحوالت‪ ،‬حتى يتمكن االقتصاد السعودي‪ o‬في النهاية من‬
‫‪.‬احتالل مكانته الالئقة على خريطة التنافسية العالمية‬

‫‪:‬محتويات الدراسة‬

‫‪.‬تنقسم الدراسة إلى خمسة فصول وتقع في (‪ )114‬صفحة بخالف فهرس المحتويات‪ ،‬والملخص التنفيذي‬

‫يتناول الفصل األول منها‪ :‬اإلطار العام للدراسة والذي يشمل كالً من المقدمة والمشكلة واألهداف والمنهجية البحثية‬
‫والنطاق المكاني والزماني لعينة مجتمع الدراسة الميدانية وفئاتها وتوزيعاتها‪ ،‬بينما يتناول الفصل الثاني‪ :‬تشخيص‬
‫مشاكل الوضع الراهن لتنمية الموارد البشرية بالمملكة من خالل أربعة أبعاد أساسية وهي‪( :‬البعد االقتصادي‪،‬‬
‫التخطيطي‪ ،‬التشريعي‪ ،‬السلوكي)‪ ،‬في حين يتناول الفصل الثالث‪ :‬استعراضا ً وتحليالً للتجارب الدولية الناجحة‪ ،‬ويتناول‬
‫الفصل الرابع‪ :‬نتائج الدراسة الميدانية ومرئيات مجتمع العينة في المشاكل وأساليب عالجها المقترحة بكل من األبعاد‬
‫األربعة موضع الدراسة‪ ،‬وأخيراً يتناول الفصل الخامس‪ :‬الرؤية المستقبلية المقترحة لتنمية الموارد البشرية بالمملكة‬
‫متضمنة‪ :‬الرسالة واألهداف والسياسات والتشريعات المقترحة وآليات وجهات التنفيذ ذات العالقة بتحقيق الرؤية‪،‬‬
‫‪.‬وأخيراً قائمة بالمراجع المستخدمة‬

‫‪:‬مشكلة الدراسة‬

‫استهدفت جميع الخطط التنموية الثمانية فيما يتعلق بتنمية الموارد البشرية بالمملكة وخالل فترة ‪37‬عاما ً وحتى اآلن‬
‫تحقيق عدد من األهداف الثابتة والمتكررة والتي تمثلت في زيادة عرض الموارد البشرية الوطنية ورفع كفاءتها وإحاللها‬
‫محل العمالة الوافدة‪ ،‬وتطوير منظومة التعليم والتدريب لتقليص حجم الفجوة بين مخرجات قطاعي التعليم والتدريب‬
‫بأنواعها ومراحلها المختلفة وبين احتياجات المشروعات التنموية في مختلف القطاعات والمهن والتخصصات‪ ،‬وقد‬
‫تضاعف حجم اإلنفاق الحكومي على تنمية الموارد البشرية في خطة التنمية الثامنة بحوالي ‪50‬ضعفا ً عما كان عليه‬
‫بالخطة األولى‪ ،‬كما وبلغت نسبة اإلنفاق على قطاعي الموارد البشرية والخدمات االجتماعية والصحية حوالي ‪ %76‬من‬
‫‪.‬إجمالي االنفاق على تنمية القطاعات األخرى‬

‫وعلى الرغم من ضخامة حجم اإلنفاق الحكومي المتراكم عبر الخطط التنموية الثمانية في مجال الموارد البشرية‪ ،‬إال أن‬
‫النتائج المتحققة منه على أرض الواقع الحالي ‪ -‬والتي تمثلت في ازدياد معدالت نمو العمالة الوافدة بحوالي (‪)%5.1‬‬
‫سنويا ً خالل الفترة (‪1416‬ه‪1426-‬ه) وهو معدل يصل لضعف معدالت نمو السكان السعوديين البالغ (‪ )%2.5‬سنويا ً‬
‫خالل نفس الفترة‪ ،‬فضال عن ارتفاع معدل البطالة للسعوديين خالل نفس الفترة من (‪ )%7.6‬إلى (‪ )%9.1‬للذكور‬
‫ولإلناث السعوديات من حوالي (‪ )%21.7‬إلى (‪ -) %26.3‬وهو ما يشير إلى وجود خلل في عملية إدارة تنمية الموارد‬
‫البشرية سواء من حيث تشخيص المشاكل أو أساليب وسياسات التخطيط المطبقة لتنمية الموارد البشرية أو من حيث‬
‫‪.‬أساليب وبرامج التنفيذ أو المتابعة‬

‫والسؤال المحوري الذي يطرح نفسه اآلن؟ هو لماذا نجح اآلخرون خالل فترة زمنية أقل وبموارد مالية أقل بكثير في‬
‫تطوير مواردهم البشرية؟ ولماذا لم ننجح نحن؟ وما هي التعديالت أو التغيرات المطلوب إجراؤها في ا لسياسات‬
‫‪.‬والتشريعات الحالية وما هي اآلليات التنفيذية الالزمة إلحداث نقلة نوعية في تنمية الموارد البشرية بالمملكة‬

‫‪:‬أهداف الدراسة‬

‫‪:‬تستهدف الدراسة تحقيق ما يلي‬

‫‪.‬تشخيص المشاكل الراهنة لتنمية الموارد البشرية بأبعادها األربعة المذكورة أعاله ‪1-‬‬

‫‪.‬تحليل أسباب نجاح الدول األخرى في تنمية مواردها البشرية ‪2-‬‬

‫‪.‬وضع رؤية مستقبلية جديدة ومتكاملة األبعاد لتنمية الموارد البشرية ‪3-‬‬

‫‪:‬منهجية الدراسة‬

‫استخدمت الدراسة منهجية التخطيط االستراتيجي المتمثلة في تشخيص مشاكل الوضع الراهن واعتباره نقطة البداية‬
‫لتحديد الرؤية المستقبلية والرسالة واألهداف والسياسات المقترحة للعالج وآليات وجهات التنفيذ‪ .‬كما استخدمت الدراسة‬
‫أسلوبي المسح المكتبي والميداني وأسلوبي المقابالت الشخصية وحلقات النقاش لتشخيص المشاكل وأساليب العالج‪ ،‬كما‬
‫‪.‬وركزت الدراسة على االستفادة من التجارب الناجحة لبعض الدول األخرى في مجال تنمية الموارد البشرية‬

‫‪:‬مجتمع الدراسة وفئاتها‬

‫شملت الدراسة مختلف المناطق اإلدارية بالمملكة‪ ،‬وبلغ حجم العينة اإلجمالي (‪ )1012‬مفردة‪ ،‬منه (‪ )952‬استبانة‪)60( ،‬‬
‫مقابلة شخصية‪ ،‬وتم توزيع االستبيانات عن طريق المقابلة المباشرة ومن خالل الغرف التجارية الصناعية بالمملكة وعن‬
‫‪.‬طريق الفاكس والبريد العادي واإللكتروني‬

‫كما وتم توزيع االستبيانات بنسبة (‪ )%50‬للمسئولين الحكوميين‪ )%50( ،‬لمجتمع األعمال‪ ،‬وبنسبة (‪ )%85‬للذكور‪( ،‬‬
‫‪% 15.‬لإلناث)‪ ،‬وشملت عينة مجتمع األعمال رجال وسيدات األعمال‪ ،‬وحديثي التخرج والتعيين‪ ،‬والباحثين عن عمل‬

‫‪:‬فترة جمع البيانات‬

‫‪.‬تم ذلك خالل شهري (مارس وأبريل لعام ‪2007‬م)‬

‫‪:‬النتائج البحثية للدراسة المكتبية‬

‫تم تحليل المشكلة من خالل أربعة أبعاد أساسية وهي (االقتصادي والتخطيطي والتشريعي والسلوكي) وأسفرت نتائج‬
‫‪:‬الدراسة المكتبية عن ما يلي‬

‫‪:‬أوالً‪ :‬المشاكل في البعد االقتصادي‬

‫استمرار وجود الفجوة التنموية بين المناطق بالخطة الثامنة على ماهي عليه بالخطة األولى حيث تمثل كالً من ‪1-‬‬
‫(منطقة الرياض ومكة المكرمة والشرقية) مجتمعة من ‪ %75-65‬من جملة السكان والمشروعات والعمالة والمرافق‬
‫‪.‬التعليمية بالمملكة‬

‫ارتفاع معدالت البطالة في المملكة خالل الفترة (‪1427-1420‬ه) من ‪ %8.1‬إلى ‪ %12‬مع وجود فجوة في معدالت ‪2-‬‬
‫‪.‬البطالة لإلناث (‪ )%26.3‬وللذكور (‪ )%9.1‬وتدني نسبة مشاركة المرأة في القوى العاملة( ‪)%6.6‬‬

‫‪.‬وجود فجوة في اإلنتاجية بين العمالة الوطنية والوافدة في معظم الشركات وبنسبة ‪1 :0.5‬على الترتيب ‪3-‬‬

‫‪.‬وجود فجوة في األجور بين العمالة الوطنية والوافدة للوظيفة المماثلة وبنسبة ‪13 :‬على الترتيب ‪4-‬‬
‫‪.‬وجود تركز للعمالة الوطنية بالقطاع الحكومي ورغبة كبيرة من العمالة السعودية للعمل بالقطاع الحكومي ‪5-‬‬

‫وجود تركز للعمالة الوافدة وتمثل (‪ )%84‬من العاملين بالقطاع الخاص مع ارتفاع معدل نموها بنسبة ‪ %5.1‬سنويا ً ‪6-‬‬
‫‪.‬خالل الفترة األخيرة ‪1426-1416‬ه‬

‫‪.‬العمالة الوافدة الفنية تمثل ‪ %95‬من العمالة الفنية بالمملكة ‪7-‬‬

‫تدني المستوى التعليمي للعمالة الوافدة حيث إن (‪ )%83‬منهم يحملون ثانوية عامة فأقل بينما تبلغ تلك النسبة في ‪8-‬‬
‫‪%.‬العمالة السعودية ‪64‬‬

‫وجود تركز للعمالة الوافدة بالمناطق حيث إن ‪ %76‬منهم يعملون في ثالث مناطق وهي (الرياض‪ ،‬مكة المكرمة ‪9-‬‬
‫‪.‬والشرقية)‬

‫‪.‬العمالة األمية تمثل ‪ %25‬من جملة القوى العاملة بالمملكة ‪10-‬‬

‫‪.‬من المديرين السعوديين يحملون شهادة ثانوية عامة ودبلوم متوسط ‪11- 46%‬‬

‫تدني المؤهالت التعليمية للعاملين السعوديين بقطاع الخدمات والزراعة والصناعة حيث ان (‪ )%99-95‬منهم ‪12-‬‬
‫‪.‬يحملون ثانوية عامة أو دبلوم متوسط‬

‫‪.‬تدني المستوى التعليمي للعاطلين حيث ان ‪ %55‬منهم يحملون ثانوية عامة وأقل ‪13-‬‬

‫‪.‬تمثل العمالة الوافدة ‪ %97‬من مهن العمالة العادية غير الماهرة ‪14-‬‬

‫ثانياً‪ :‬المشاكل في البعد التخطيطي‪ -1:‬وجود فجوة في الطاقة االستيعابية للجامعات السعودية‪ ،‬حيث استوعبت في‬
‫‪.‬المتوسط (‪ )%24‬فقط من خريجي الثانوية العامة خالل الفترة من ‪1426-1416‬ه‬

‫وجود فجوة في اإلنفاق الحكومي على التعليم الفني والذي يمثل ‪ %5‬فقط من اإلنفاق على التعليم العام‪ o،‬و(‪ )%3‬من ‪2-‬‬
‫‪.‬إجمالي اإلنفاق على مختلف أنواع التعليم‬

‫‪.‬معدل نمو خريجي الثانوية العامة ‪ %9‬سنويا ً وهو ضعف معدل نمو المقبولين بالجامعة ‪ %4.6‬سنويا ً ‪3-‬‬

‫‪.‬وجود فجوة في نوعية التخصصات لخريجي الجامعات (‪ %76‬نظرية‪%24 ،‬عملية) ‪4-‬‬

‫‪%.‬وجود ضعف في مساهمة القطاع الخاص في التعليم الجامعي ‪ ،%1‬وفي التعليم العام ‪5- 8‬‬
‫‪.‬وجود ضعف في الطاقة االستيعابية للتعليم الثانوي الفني إذ استوعب ‪ %51‬فقط من المتقدمين في عام ‪2005‬م ‪6-‬‬

‫‪.‬وجود فجوة في اإلنفاق بقطاع التعليم‪ ،‬حيث إن ‪ %60‬منه ينفق على األجور والمرتبات ‪7-‬‬

‫وجود فجوة في البحوث والمعلومات في مجال تنمية الموارد البشرية من حيث تضارب البيانات بين الجهات وندرة ‪8-‬‬
‫‪.‬الدراسات والبحوث في هذا المجال‬

‫‪.‬ارتفاع نسبة الهدر ( الفاقد التربوي ) في خريجي الثانوية العامة ‪ %65‬منهم ال يجدون مكانا ً الستكمال الدراسة ‪9-‬‬

‫‪:‬ثالثاً‪ :‬المشاكل في البعد التشريعي‬

‫‪.‬تعدد الجهات الحكومية المصدرة لقرارات السعودة‪ ،‬وعشوائية وفجائية إصدار بعض القرارات ‪1-‬‬

‫‪.‬عدم تمثيل القطاع الخاص بالقدر الكافي في قرارات تنمية الموارد البشرية وخططها وسياساتها ‪2-‬‬

‫وجود ازدواجية في لوائح التعيين والعقود والتوظيف واألجور ومزايا نظامي التأمينات االجتماعية والتقاعد بين ‪3-‬‬
‫‪.‬القطاعين العام والخاص سواء اثناء الخدمة أو بعدها‬

‫ضعف تشريعات تحفيز القطاع الخاص للمشاركة في االستثمار بقطاع التعليم مع وجود قيود على نشاطه وتشريعات ‪4-‬‬
‫‪.‬تفرض رسوما ً على التدريب األهلي‬

‫‪.‬ضعف تشريعات توصيف مهام الوظائف والمهن باألسواق ‪5-‬‬

‫‪.‬ضعف آليات متابعة تنفيذ القرارات الصادرة بشأن السعودة أو تشغيل اإلناث ‪6-‬‬

‫‪.‬ندرة التشريعات الالزمة لتوجيه الدعم للمستحقين فقط وفق ضوابط محددة ‪7-‬‬

‫‪.‬ضعف مستوى التشريعات الحاكمة لسلوك العامل وصاحب العمل بما يضمن انضباط بيئة العمل ‪8-‬‬

‫‪.‬تشريعات حوافز الطلبة تعد من العوامل المؤدية الختالل التركيب النوعي لتخصصات خريجي الجامعات ‪9-‬‬

‫وجود تعارض في أهداف خطة التنمية الثامنة من حيث التوسع الحكومي الالمحدود في مجال التعليم والصحة وبين ‪10-‬‬
‫‪.‬توسيع فرص االستثمار أمام القطاع الخاص‪ ،‬مع وجود اختالف في رؤى الجهات ذات العالقة بتنمية الموارد البشرية‬
‫‪:‬رابعاً‪ :‬المشاكل في البعد السلوكي‬

‫وجود ظواهر سلوكية سلبية في العمالة الوطنية عن نظيرتها الوافدة مثل عدم االستقرار بالوظيفة بعد اكتساب الخبرة ‪1-‬‬
‫أو الرغبة في شغل الوظائف القيادية دون تدرج وظيفي أو خبرة وعدم الرغبة في العمل دوامين أو التنقل حسب حاجة‬
‫‪.‬العمل‬

‫‪.‬تفضيل العمالة السعودية العمل بالقطاع الحكومي ‪2-‬‬

‫‪.‬تفضيل أصحاب األعمال العمالة الوافدة عن الوطنية بسبب فجوة األجور واإلنتاجية واالنضباط السلوكي ‪3-‬‬

‫‪.‬عدم رغبة العمالة السعودية في شغل الوظائف والمهن اليدوية أوالمهنية ‪4-‬‬

‫‪.‬وجود تمييز وعدم مساواة عند التعيين بالحكومة بسبب الواسطة والتحيز القبلي ‪5-‬‬

‫‪.‬ضعف الرغبة لدى العمالة السعودية في تحسين مهاراتها في اللغة اإلنجليزية والحاسب اآللي ‪6-‬‬

‫‪.‬وجود نظرة سلبية لدى غالبية أفراد المجتمع تجاه عمل المرأة والعمل المهني ‪7-‬‬

‫وخالصة القول فإن معظم المشاكل االقتصادية والسلوكية الحادثة في بيئة األعمال اآلن تعزى بصفة أساسية إلى سلبيات‬
‫تخطيطية متراكمة من الماضي‪ ،‬فضال عن عدم مالءمة بعض التشريعات التنظيمية القديمة وغير المتسقة مع الظروف‬
‫والمستجدات الحالية والمستقبلية في بيئة األعمال‪ ،‬وهو األمر الذي يؤكد التداخل القوي والترابط الشديد بين األبعاد‬
‫األربعة لتنمية الموارد البشرية‪ ،‬وبالتالي فإن العالج ألحد األبعاد منفرداً ال يعطي أية نتيجة‪ ،‬وهو ما يتطلب معالجة لألبعاد‬
‫‪.‬األربعة مجتمعة في آن واحد‬

‫‪:‬تجارب بعض الدول الناجحة في تنمية مواردها البشرية‬

‫وتتلخص هذه التجارب في مجموعة من الحلول المختلفة ولكنها ذات رؤى متشابهة‪ ،‬حيث إنها جميعا ً تركز على بناء‬
‫‪:‬رأس المال البشري الالزم للتنمية‪ ،‬وإن كان لكل دولة سياساتها الخاصة بها والمميزة لها‪ ،‬وذلك على النحو التالي‬

‫التجربة الماليزية‪ :‬تميزت بإنشاء المدارس الذكية لتعليم الطلبة التقنية الحديثة‪ ،‬مع غرس قيم العمل المنتج في ‪1-‬‬
‫النشء‪ ،‬وكذلك بربط برامج التعليم والتدريب باحتياجات التنمية المحلية وبمواكبة عصر العولمة في آن واحد‪ ،‬وإشراك‬
‫القطاع الخاص المحلي واألجنبي في وضع سياسات التعليم والتدريب مع الجهات الحكومية‪ ،‬وتحفيز القطاع الخاص‬
‫‪.‬المحلي واألجنبي في االستثمار بقطاعي التعليم والتدريب‬

‫التجربة الكورية‪ :‬تميزت بدعم الحكومة للجامعات ومراكز األبحاث إلجراء الدراسات التطويرية للتعليم والتدريب في ‪2-‬‬
‫مجاالت محددة‪ ،‬وتنفيذ برامج تدريب مهني تغطي كافة المهن واألعمار والمناطق‪ ،‬وفتح الباب دون قيود للقطاع الخاص‬
‫‪.‬لالستثمار في قطاعي التعليم والتدريب‬

‫التجربة الهندية‪ :‬تميزت بالتركيز على قطاع تقنية المعلومات‪ ،‬وتكوين مجلس قومي لتحسين نوعية التعليم والتدريب‪3- ،‬‬
‫وإلزامية التعليم المجاني حتى نهاية المرحلة الثانوية فقط‪ ،‬وزيادة المخصصات المالية للجامعات واستقالليتها‪ ،‬والتركيز‬
‫‪.‬على النوعية وتوجيه فائض طالب الثانوي للتعليم الفني‬

‫التجربة الفلبينية‪ :‬تميزت بتأهيل القوى العاملة للتعامل مع التقنية‪ ،‬وتطوير مؤسسات التعليم والتدريب وتحويل ‪4-‬‬
‫أساليب التعليم من التلقين إلى االبتكار‪ ،‬وتصدير فائض العمالة الفنية للخارج‪ ،‬وأن يكون التعليم باللغة الفلبينية‬
‫واإلنجليزية معا ً‪ ،‬والتعاون مع اليابان في مجال التدريب‪ ،‬واالستفادة من برامج التعاون الدولي في مجالي التعليم‬
‫والتدريب‪ ،‬كما أنها سعت الستخدام المنظمات األهلية غير الحكومية في إعادة تأهيل الذين لم يجدوا وظائف في سوق‬
‫‪.‬العمل لوظائف أخرى‬

‫التجربة االسترالية‪ :‬وتميزت بالتركيز على التعليم والتدريب كمفاتيح لتنمية الموارد البشرية والمجتمع ككل‪ ،‬ودمج ‪5-‬‬
‫برامج التعليم الفني والتدريب المهني مع برامج الثانوي العام وربطها باحتياجات سوق العمل‪ ،‬وتبني أنماط جديدة من‬
‫التعليم مثل التعليم عن بعد والتعليم المستمر والتعليم التعاوني‪ ،‬والتركيز على تدريب المعلمين والمدربين قبل المتدربين‪،‬‬
‫‪.‬ومشاركة القطاع الخاص في قرارات تنمية الموارد البشرية‬

‫تجارب مجموعة من الدول والشركات في نقل التقنية عبر الشركات المتعددة الجنسية وعابرة القارات‪ :‬حيث فتحت ‪6-‬‬
‫الصين أبوابها لالستثمار األجنبي المباشر لبناء رأس المال البشري‪ ،‬وتولت سنغافورة نقل التقنية عبر جذب االستثمارات‬
‫األجنبية‪ ،‬والربط الخلفي واألمامي للشركات األجنبية التي تتعامل في منتجاتها (كمدخالت)‪ ،‬واالستفادة من المتدربين‬
‫بالشركات األجنبية في بناء شركات محلية‪ ،‬وقدمت شركة انتل منح للطالب المتميزين في الجامعات والمعاهد العالمية‬
‫الشهيرة‪ ،‬وتبنت مشاريع مشتركة مع العلماء الصينيين‪ ،‬وقدمت شركة تايوتا منح دراسية بمختلف مراحل التعليم‪ ،‬وتقديم‬
‫‪.‬إعانات عينية تتمثل في آالت ووسائل التدريب‬

‫‪:‬ومما سبق يتضح اإلجابة على سؤال لماذا نجح اآلخرون في تنمية مواردهم البشرية في فترة أقصر وبتكلفة أقل‬

‫‪:‬نتائج الدراسة الميدانية‬

‫بشكل عام يوجد اتفاق في مرئيات مجمل أفراد العينة تجاه طبيعة المشاكل ونوعيتها وأساليب العالج المقترحة لها في‬
‫مجال تنمية الموارد البشرية بأبعادها األربعة موضع الدراسة‪ ،‬وإن تباينت مرئيات فئات مجتمع الدراسة في ترتيب‬
‫المشاكل وأساليب العالج‪ ،‬إال أن الجميع يرى أنها جميعها كمشاكل وأساليب عالج على درجة عالية من األهمية‪ ،‬هذا وقد‬
‫احتلت سلبيات كل من البعد التخطيطي والتشريعي المرتبة األولى‪ ،‬من حيث أهميتها كمشاكل‪ ،‬في حين كانت سلبيات البعد‬
‫االقتصادي والسلوكي في المراتب األخيرة‪ ،‬وهو ما يعني أن المشاكل االقتصادية والسلوكية تعود في األساس لسلبيات في‬
‫التخطيط وعدم مالئمة التشريعات‪ ،‬كما أوضحت الدراسة األهمية الترتيبية لعالج مشاكل البعد السلوكي واالقتصادي أوال‪،‬‬
‫من خالل تعديالت تخطيطية وتشريعية جديدة‪ ،‬وتؤكد هذه النتيجة إلى أن حل المشكلة يتطلب الدمج بين األبعاد األربعة‬
‫‪.‬معا ً في آن واحد‬

‫والجدير بالذكر ان نتائج تحليل االستبيان من حيث المشاكل وأساليب العالج بالدراسة الميدانية تطابقت تماما ً مع ما‬
‫‪.‬جاءت به الدراسة المكتبية من نتائج في هذا المجال‬
‫الرؤية المستقبلية المقترحة‬

‫في ضوء ما أسفرت عنه نتائج الدراسة المكتبية والميدانية وتحليل أسباب نجاح الدول األخرى في مجال تنمية الموارد‬
‫‪:‬البشرية‪ ،‬تم اقتراح الرؤية التالية‬

‫‪).‬بناء قدرات الموارد البشرية السعودية الحتالل مكانتها الالئقة على خريطة التنافسية العالمية(‬

‫الرسالة المستهدف إيصالها‬

‫إن عملية بناء قدرات الموارد البشرية مسؤولية مجتمعية مشتركة تحتاج لتبني القيادة السياسية للرؤية الجديدة‪ ،‬وأن‬
‫‪.‬تلتزم بها كافة الجهات ذات العالقة وبطريقة تكاملية من أجل إحداث النقلة النوعية المستهدفة وصوالً للتنافسية العالمية‬

‫‪:‬الهدف الرئيس للرؤية‬

‫‪.‬هو (إحداث نقلة نوعية في الموارد البشرية السعودية الحالية والمستقبلية لزيادة قدرتها التنافسية محليا ً وعالمياً)‬

‫هذا وقد اقترحت الدراسة عدداً من التوصيات والمتمثلة في السياسات والتشريعات الجديدة الالزمة لتحقيق الرؤية‬
‫المستقبلية المستهدفة مصحوبة باآلليات التنفيذية وجهات التنفيذ ذات العالقة‪ ،‬وتجدر اإلشارة إلى أنه سوف يتم بمشيئة‬
‫هللا نشر التوصيات لجميع دراسات المنتدى في كتيب مستقل وذلك بعد مناقشتها وإقرارها بشكلها النهائي في جلسات‬
‫‪".‬النقاش الخاصة بكل دراسة في المنتدى‬

‫‪.‬منقول للفائدة ‪ ,‬وشكراً‬

‫__________________‬
‫‪HR-DEPT‬‬
‫‪Dare for More in Human Resources‬‬
‫‪hr_help_desk@hotmail.com‬‬