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PORTAFOLIO DE
EVIDENCIAS
Administració n de Personal Aplicado a la
Ingeniería Industrial
xxxxxxxxxxxxxx
Secuencia: 3IM1
Contenido
Giro............................................................................................................................................5
Misión........................................................................................................................................5
Visión..........................................................................................................................................5
Filosofía......................................................................................................................................5
Slogan.........................................................................................................................................5
Logotipo.....................................................................................................................................6
II. Organigrama..........................................................................................................................6
III. OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS...................................................................................7
3.1 OBJETIVO GENERAL.............................................................................................................7
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE RECURSOS HUMANOS.............................................................7
V. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS.....................................................................................7
5.1 Políticas de previsión............................................................................................................7
5.2 Políticas de aplicación..........................................................................................................8
5.3 Políticas de mantenimiento..................................................................................................8
VI CONTROLES ADMINISTRATIVOS.............................................................................................8
6.2 EXPEDIENTE PERSONAL........................................................................................................9
6.2.1 Concepto...........................................................................................................................9
6.3 CONTROL DE ASISTENCIA.....................................................................................................9
6.3.1 Concepto...........................................................................................................................9
6.3.2 CONTROL DE ASISENCIA EN LA EMPRESA UTILIZADO EN LA ORGANIZACIÓN.................10
6.4 NÓMINA.............................................................................................................................11
6.4.1 Concepto.........................................................................................................................11
6.4.2 Tipo de nomina................................................................................................................11
VII. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS..............................................................................13
7.1 Concepto............................................................................................................................13
7.2 Ejemplo..............................................................................................................................14
VIII GRAFICO DE REEMPLAZO O REEMPLAZO POTENCIAL........................................................15
8.1 Concepto............................................................................................................................15
8.2 Ejemplo..............................................................................................................................15
SUMARIO DE SUSTITUCIÓN DE POTENCIAL..............................................................................16
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Curso de planeación y logística.ANALISIS DE PUESTOS.......16
ANALISIS DE PUESTOS..............................................................................................................17
Concepto..................................................................................................................................17
ANALISIS DE PUESTOS 1...........................................................................................................17
ANALISIS DE PUESTOS 2...........................................................................................................20
ANALISIS DE PUESTOS 3...........................................................................................................23
ANALISIS DE PUESTOS 4...........................................................................................................26
ANALISIS DE PUESTOS 5...........................................................................................................29
IX PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO......................................................................................32
10.1 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.......................................................................................32
10.1.1 Concepto.......................................................................................................................32
Reclutamiento Interno.....................................................................................................................32
Reclutamiento Externo de personal.................................................................................................33
10.1.2 DESCRIPCIÓN.................................................................................................................35
PROCEDIMIENTO No.1: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL........................................................35
10.2 SELECCIÓN DE PERSONAL.................................................................................................38
10.2.1 Concepto.......................................................................................................................38
PROCEDIMIENTO No.2: SELECCIÓN DE PERSONAL..................................................................39
10.3 CONTRATACION...............................................................................................................41
10.3.1 Concepto.......................................................................................................................41
10.4 INDUCCIÓN.......................................................................................................................42
10.4.1 Concepto.......................................................................................................................42
10.4.2 PROCEDIMIENTO No.4: INDUCCIÓN DE PERSONAL.......................................................43
Unidad 3: Entrenamiento y desarrollo de personal..........................................................................45
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................47
Objetivo....................................................................................................................................47
METODOLOGÍA APLICADA............................................................................................................47
Técnicas para la obtención de la información..........................................................................47
Limitaciones.............................................................................................................................48
CONTENIDO..................................................................................................................................48
Tipos de necesidades...............................................................................................................48
Área problema.........................................................................................................................49
Puesto problema......................................................................................................................49
Análisis de las diferencias..................................................................................................49
ANALISIS DE LA INFORMACIÓN................................................................................................50
DIAGNOSTICO PRELIMINAR......................................................................................................57
UNIDAD IV RELACIONES LABORALES........................................................................................58
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO......................................................................................58
CONTRATO COLECTIVO............................................................................................................65
CONCLUSIONES DE LA IMPORTANCIA DE LA UNIDAD III Y IV...................................................81
ANEXOS....................................................................................................................................93
ORGANIGRAMA........................................................................................................................93
FORMATO DE LA CUESTIONARIO.............................................................................................95
Unidad I. Generalidades
Giro
Comercial y de Servicios
Misión
Consiste en brindarle al cliente las mejores opciones en Equipos de Aire acondicionado y
refacciones, así como la más alta calidad en el servicio de instalación, reparación, mantenimiento y
asesoría
Visión
Ser una empresa que provee a nuestros clientes una solución integral en sistemas de refrigeración,
con tecnología de punta en el ahorro de energía, desarrollando una organización competitiva
basada en la mejora continua, con rentabilidad creciente y siendo una empresa socialmente
responsable.
Filosofía
Sabemos que para lograr lo anterior es imprescindible contar con gente de calidad, con mentalidad
positiva que quiera y sepa integrarse a los equipos de trabajo de la empresa, orientados a la
obtención de resultados, o sea, al "Cómo Si" se pueden lograr las metas. Es por ello que
trabajamos continuamente para que cada una de las personas que integran la organización de
Antartic reúnan estas características enfocadas a atender profesionalmente a un segmento
específico de la Industria de la Refrigeración.
Slogan
“Calidad y frescura para tu vida”
Logotipo
II. Organigrama
Se anexa organigrama
Capacitar al 80% del personal de producción, a partir del mes de Agosto, con el fin de dar a
conocer las nuevas normas de seguridad e higiene en los centros de trabajo
Formar una CMSH para una revisión mensual del equipo de seguridad e higiene en el área de
producción con el fin de proporcionar al personal el equipo que haga falta en su centro de trabajo.
Crear una técnica de selección del personal, para que el ingreso lo obtenga el personal en que se
encuentre mejor capacitado para ocupara algún puesto antes de la segunda semana de
septiembre.
3. Los candidatos para el puesto de trabajo deberán de acudir a entrevista sin excepción.
4. Para evitar conflictos el contrato será firmado una vez que el candidato haya aprobado
todos los exámenes que se le pidan.
4. Se tendrá una tolerancia de 10 minutos para checar su entrada en caso de pasar este
límite se sancionara con un día de descuento, y si se acumulan cinco retardos al mes al
trabajador se les castigara con tres días de descanso sin paga. .
5. Los trabajadores deben vestir formalmente durante las horas de trabajo, de lunes a jueves
y el viernes podrán vestir de ropa casual.
2. Al empleado que sea puntual se le gratificara con el premio de puntualidad que será del
5% de su sueldo al año.
3. A todas nuestras trabajadoras que tengan hijos podrán utilizar el servicio de guardería, si
así lo requirieran.
5. Todo trabajador será asegurado en una institución de salud para cuando lo necesiten.
VI CONTROLES ADMINISTRATIVOS
6.1 Concepto
Si en algo se han puesto de acuerdo los autores es en la definición del control administrativo Reyes
Ponce lo define como:
Para Robbins es el proceso de monitorear las actividades con el fin de asegurarse de que se
realicen de acuerdo a lo planificado y corregir todas las desviaciones significativas.
6.2.1 Concepto
Se anexa expediente.
6.3.1 Concepto
Sirve para establecer horarios de trabajo y asistencia del personal en la empresa. Su finalidad es
conocer la permanencia del trabajador en la empresa.
Tarjeta magnética
REGISTRO ACEPTADO
REGISTRO RECHAZADO (1)
23/08/09
15:00 HRS (2)
4
PANTALLA DE OBSERVACIONES
FECHA Y HORA
BARRA LECTORA
TARJETA MAGNÉTICA
6.4 NÓMINA
6.4.1 Concepto
Es un documento contable que refleja los salarios devengados (-devengados- que ya se vio que ele
empleado trabajo)
La nómina de nuestra empresa va a ser quincenal para el personal administrativo y/o ejecutivo.
Se anexa muestra.
NETO
TIEMPO NORMAL TIEMPO EXTRA OTRAS TOTAL ISPT IMSS OTRAS TOTAL A FIRMA DEL EMPLEADO
GPO
No NOMBRE DEL EMPLEADO RFC PAGAR
SS
SALARIO CUOTA
DIAS IMPORTE HRS IMPORTE CLAVE IMPORTE CLAVE IMPORTE
DIARIO X DIA
CLAVES
PERCEPCIONES DEDUCCIONES
3 AGUINALDO
4 PRIMA VACACIONAL
5 DESPENSA
6 PREMIO DE PUNTUALIDA
UNIDAD II
7.1 Concepto
Es un listado que resume los conocimientos y habilidades de los empleados, y proporcionan un
instrumento de análisis para la evaluación del potencial humano con que cuenta la organización.
7.2 Ejemplo
8. Calificaciones especiales. (Elabore una lista de sus conocimientos especiales, aun si no los emplea en el trabajo actual, pero considera
que potencialmente pueden servir a la empresa)
10. Áreas de responsabilidad, describa brevemente las áreas que están a su cargo:
PARTE III (Para ser llenada por el Departamento de Personal y el supervisor del empleado)
18. ¿Se añaden aquí las dos últimas evaluaciones de este empleado?
Si No
Preparado por:
Firma:
8.1 Concepto
Las graficas de reemplazo son una representación visual de cómo se reemplazara a una persona
cuando surja una vacante. La información para elaborar la grafica proviene de la auditoria de
recursos humanos.
Muestra el mínimo de información necesaria para proceder a la toma de decisiones, pero muchas
de las compañías incluyen también resúmenes de otras fuentes de información. La grafica basada
en los organigramas corporativos, muestran distintos puestos de la organización y del estado en el
que se encuentran varios candidatos potenciales.
8.2 Ejemplo
A/1 A: Hernández
B/1 B: García
SUBGERENTE DE MANUFACTURA
J. Álvarez
A/1 M. Salinas
B/1 E. González
ANALISIS DE PUESTOS.
Concepto
El Análisis de Puestos es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que
están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades,
conocimientos y competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el puesto.
ANALISIS DE PUESTOS 1
CLAVE: 8256AE-6
Nivel Estratégico
Contactos internos:
Contactos externos:
Proveedores.
DESCRIPCIÓN
Genérica
Específica
Actividades Periodo
Entrega de materiales solicitados Diario
Realizar aseo general de almacén Diario
Llenar los formatos de requisición de material Diario
Coordinar los formatos para la obtención de Diario
autorización
Archivar documentos Diario
Revisar el control de existencia de materiales Semanalmente
Acomodo de mercancía en general Eventualmente, cuando se reciben materiales
comprados.
Recibir materiales y cotejar con base en la Eventualmente, cuando se reciben materiales
requisición comprados
Habilidad:
Responsabilidades:
Adicionales: Ninguno
Esfuerzo:
Mental: 40% Ya que requiere de capacidad de análisis y toma de decisiones para cualquier
problema que pueda surgir.
Condiciones de trabajo:
Riesgos de trabajo:
El puesto está sometido a un alto grado de esfuerzo físico, es por ello que se puedan desarrollar
las siguientes enfermedades: Dolor muscular de articulaciones, espalda y cintura.
PERFIL
Sexo Masculino
Escolaridad Secundaria
Experiencia Ninguna
Idiomas. Ninguno.
ANALISIS DE PUESTOS 2.
CLAVE: 8116AE-6
Nivel Estratégico
Contactos internos:
DESCRIPCIÓN
Genérica
Específica
Actividades Periodo
Revisión de los avances en los proyectos de Diario
publicidad existentes
Registro de las actividades realizadas en el Diario
departamento
Buscar nuevos medios, métodos y tecnologías Diario
para innovar en cuanto a publicidad
Planeación de los nuevos proyectos Semanalmente
publicitarios
Revisar detalladamente las nuevas ideas de Eventualmente, cuando surja un nuevo
publicidad y autorizar a sus empleados para proyecto
llevarlas acabo
Habilidad:
Responsabilidades:
Adicionales: Ninguno
Esfuerzo:
Físico: 30% El ritmo de trabajo no es muy acelerado, aunque si debe estar en movimiento
Condiciones de trabajo:
Riesgos de trabajo:
El puesto no está sometido a un alto grado de esfuerzo físico, por lo que sólo pudiese presentar
dolores de espalda o cintura al estar sentado mucho tiempo.
PERFIL
Sexo Indistinto
Experiencia Ninguna
ANALISIS DE PUESTOS 3.
CLAVE: 47COF-SDF
Nivel Estratégico
Contactos internos:
Contactos Externos.
Banca Comercial.
DESCRIPCIÓN
Genérica
Específica
Actividades Periodo
Manejo de proveedores Diario
Elaboración y seguimiento a presupuestos. Diario
Previsión de gastos Diario antes de hacer dicha inversión
Revisión de inventarios Semanalmente
Análisis de gastos mensuales Mensualmente
Envío de información Mensualmente
Integración de cuentas Eventualmente, cuando se requiera
Conciliaciones bancarias Eventualmente cuando se requiera
Inventarios Anual
Habilidad:
Responsabilidades:
Adicionales: Ninguno
Esfuerzo:
Físico: 20% ya que la mayoría del tiempo el empleado utiliza la capacidad de análisis.
Mental: 80% Ya que requiere de capacidad de análisis y toma de decisiones para cualquier
problema que pueda surgir, así como una mejor interpretación de las situaciones
financieras de la empresa.
Condiciones de trabajo:
Riesgos de trabajo:
El puesto no está sometido bajo presión por lo que el empleado puede sufrir de hipertensión,
colitis, gastritis o dolor de cabeza y por el esfuerzo de permanecer la mayor parte del tiempo
sentado pudiese presentar dolores de espalda o cintura.
PERFIL
Sexo Indistinto
ANALISIS DE PUESTOS 4.
CLAVE: 8256P-9
Nivel Estratégico
Contactos internos:
Contactos externos:
Proveedores
Departamento de Manufactura
DESCRIPCIÓN
Genérica
Específica
Actividades Periodo
Entrada y salida del producto diario
plazos diario
Determinar los estándares de producción semanal
Coordinación y seguimiento de los aspectos quincenal
productivos
Programación de producción quincenal
Costes de producción mensual
Habilidad:
Aptitudes: con carácter de mando, ser responsable y observar el buen desempeño de sus
trabajadores.
Responsabilidades:
Adicionales: Ninguno
Esfuerzo:
Mental: 55% tiene que estar atento por cualquier mal manejo de materiales.
Condiciones de trabajo:
El lugar de trabajo deberá de contar con espacio suficiente, con buena iluminación y ventilación.
Riesgos de trabajo:
Está sometido a presiones, por tener a tiempo el producto y q no se demore, esto causa estrés y
problemas físicos
PERFIL
Sexo Indistinto
Rasgos psicológicos iniciativa y ser apto para dar y motivar a su personal de trabajo,
seguir ordenes de sus superiores
ANALISIS DE PUESTOS 5.
CLAVE: 5625-atl
Nivel Estratégico
Contactos internos:
Horizontal: Almacén
Contactos externos:
Ninguno
Departamento de Manufactura
DESCRIPCIÓN
Genérica
Opera maquinaria y equipo complejo, para la elaboración del producto terminado, cuidando la
calidad y velocidad de las maquinas para obtener la productividad adecuada, todo esto de acuerdo
a la especificación del producto determinado en los manuales de procedimientos de cada máquina
y equipo.
Específica
Actividades Periodo
Operación de maquinaria y equipo diario
Elabora productos para otros departamentos diario
de la planta o productos terminados.
Vigila el funcionamiento de los controles de semanal
las maquinas a su cargo
Reporta los desperfectos a la maquinaria y Eventualmente cuando se requiera
equipo
Agrega aceite o aditivos a los equipos Eventualmente cuando se requiera
Ajusta y realiza los cambios en las mensual
desviaciones del equipo.
Habilidad:
Responsabilidades:
Adicionales: Ninguno
Esfuerzo:
Mental: 40% tiene que estar atento por cualquier mal manejo de materiales.
Condiciones de trabajo:
El lugar de trabajo deberá de contar con espacio suficiente, con buena iluminación y ventilación.
Riesgos de trabajo:
Está sometido a presiones, por tener que manejar maquinaria y por elaborar el producto con los
estándares requeridos
PERFIL
Rasgos psicológicos Iniciativa y ser apto para manejar maquinaria, y seguir ordenes de
sus superiores
Idiomas. Ninguno.
10.1.1 Concepto
Reclutamiento Interno
1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal
Es más económico
Es más rápido
Presenta mayor índice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder
ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento
adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus
ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido
promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de
subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada
"principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar
competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la
cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento
interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga
efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del
cargo.
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas
extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:
Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Código de Trabajo que
prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como
gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que
se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar
únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro
trabajador de la empresa
10.1.2 DESCRIPCIÓN
Interno
Externo.
4 Documentos:
Curriculum Vitae
Acta de nacimiento
Comprobante de domicilio
Si esta correcta
No están en orden
Se descartan
VACANTE
Se recibe solicitud o acuerdo firmado por el director general o quien solicite el inicio del proceso de reclutamiento
ANALISIS DE PUESTO
INTERNO EXTERNO
Fuentes Canales.
Bolsa de trabajo Casa abierta
SI
¿EN ORDEN?
1
NO
SE DESCARTAN
10.2.1 Concepto
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y
cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas a fin a sus características. Tomando como
base que todo individuo puede trabajar.
Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía, aunque ésta forma
es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capaces, responsables
e idóneos.
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante
cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía,
prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función del
administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato
que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la
organización.
10.2.2 DESCRIPCION
Prueba de conocimientos
Aprueba
Reprueba
Se determina situación
Seleccionar cinco
1 candidatos que
cumplan con el perfil
Se aplicaran pruebas
de selección.
Enviarlo a
2 realizarse el
examen medico
10.3 CONTRATACION
10.3.1 Concepto.
Contrato de trabajo:
Nuestra Ley Federal del Trabajo en su artículo 20 define la relación como la prestación de un
servicio subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
El elemento esencial de la relación así como el contrato de trabajo es la subordinación del
trabajador; o sea, su sometimiento a la autoridad del patrón, lo cual presenta para este ejercicio
de un poder sobre el operario, en virtud de una relación jurídica.
PROCEDIMIENTO No.3: CONTRATACIÓN DE PERSONAL
Eventual
Temporal
Determinado Indeterminado
TIEMPO
Eventual
Temporal
Una vez que
aceptaron Generar Afiliación al IMSS
ambas partes
Integrar el
Se firmara el Expediente de
contrato trabajo
10.4 INDUCCIÓN
10.4.1 Concepto
La inducción a los empleados significa proporcionarles información básica sobre los
antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera
satisfactoria.
Esta información incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención de credenciales de
identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará el nuevo empleado.
Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones más rápidamente.
En general, puede decirse que un programa de inducción logra su objetivo porque consigue
acelerar la socialización de los nuevos empleados y efectúen contribuciones positivas a la
organización.
La inducción es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo empleado con
la empresa. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y a
aceptar las actitudes prevalentes, lo valores, las normas, los criterios y patrones de
comportamiento que se postulan en la organización y sus departamentos.
Formal
Información General
Información especifica
3 Seguimiento de la inducción
INDUCCION
Formal Informal
Información
Específica
Seguimiento de la
inducción
Entrevista
corta
Entrenamiento
Concepto e importancia
Implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo; actitudes frente a los
aspectos de la organización de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades.
Elementos
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
INTRODUCCIÓN
Objetivo
EL OBJETIVO DEL DIAGNÓSTICO de capacitación es identificar las necesidades de capacitación1 de
los servidores públicos por áreas de trabajo para cumplir con su misión, para el desempeño de sus
funciones o para el desarrollo de los proyectos en los cuales participa.
METODOLOGÍA APLICADA
Primeramente se desarrollo una CUESTIONARIO para detectar que tan a gusto se encuentra
nuestro personal y cuáles son las áreas que presentan una mayor problemática. (SE ANEXA
FORMATO)
Detectando que el área con mayor problema es el área de producción, dado que nuestros
operadores de maquinaria, según el cuestionario realizado muchos de ellos creen que se trabajo
es rutinario y un tanto estresante; ya que la maquinaria mucha de ella se encuentra en mal estado.
Por lo que se llego a un acuerdo de cambiar la maquinaria. Y por consiguiente se dio la orden de
capacitar al personal y esto nos indica que es por una necesidad manifiesta.
El operador se capacito para el manejo de la nueva maquinaria. Por lo que se tuvo que realizar
una evaluación del desempeño para los operadores de la nueva maquinaria la cual la realizo el
supervisor de cada operario. Evaluando los factores más sobresalientes para el desempeño del
personal entre los cuales podemos encontrar la disciplina, eficacia y eficiencia, la diligencia y la
competencia.
Al realizar esta prueba se identifico que tan eficiente es cada operador, para manejar la
maquinaria, así como se observó si se adecua conforme a las nuevas necesidades de las
operaciones realizadas.
Todo esto con la finalidad de que tenga un desempeño optimo; de acuerdo a los estándares del
producto, y cubriendo las necesidades que nuestros clientes necesitan.
Limitaciones
Dado que se requirió comprar nueva maquinaria existió, un gasto que no estaba considerado en
nuestro presupuesto de este año, pero preocupados por la seguridad de nuestros operadores
decidimos que lo mejor; era cambiar la maquinaria y evitar accidentes dado que se encontraban
en mal estado por lo que para los cursos que se pretenden realizar se tiene que aportar capital
para la contratación de los profesionales que proporcionarán los cursos de capacitación sobre el
manejo de la maquinaria y los cursos determinados en el área administrativa así como también se
tiene que adaptar un lugar adecuado para proporcionarles el curso
Así mismo que debido al tamaño de la empresa se requiere que solo algunos de nuestros
trabajadores tomen los cursos y los demás pues tendrán que esperar a que estos finalicen para
que ellos puedan tomar otros cursos o el mismo a su determinado tiempo. Mientras tanto los
operadores que vayan a los cursos pues tendrá que proporcionales la información a sus
subordinados para que se vayan unificando esfuerzos.
CONTENIDO
Tipos de necesidades
Los tipos de necesidades que se encontraron fueron encubiertas y manifiestas.
Área problema
El área en la que se detecto un mayor problema fue el departamento manufactura. Debido a
muchos factores entre ellos el mal funcionamiento de la maquinaria.
Puesto problema
Operar maquinaria y equipo complejo, para la elaboración del producto terminado, cuidando la
calidad y velocidad de las maquinas para obtener la productividad adecuada, todo esto de acuerdo
a la especificación del producto determinado en los manuales de procedimientos de cada máquina
y equipo. (Se anexa análisis de puestos)
ANALISIS DE LA INFORMACIÓN
1. ¿Para desarrollar su trabajo al nivel máximo de sus posibilidades, tiene usted problemas?
Ninguno 16
Pocos 6
Algunos 1
Muchos 0
Demasiados 0
Resultados
Ninguno
1
Pocos
6 Algunos
Muchos
Demaciados
16
Figura 1
De los 23 cuestionados 16, que es el 70% manifestaron no tener problema alguno para desarrollar
su actividad laboral; mientras 6 de ellos, que equivalen a 26% contestaron tener pocos problemas
para desarrollar su trabajo, y solamente 1 de ellos que equivale al 4% tiene dificultad para
desarrollar su trabajo.
2.- ¿Cómo cree usted que desempeñan el trabajo sus compañeros de área o departamento?
20 Muy mal 3
40 Mal 0
60 Regular 3
80 Bien 10
100 Muy bien 7
Ventas
Muy mal
Mal
Regular
Bien
Muy bien
Figura 2
El 44% que representa a 10 personas desarrollan bien sus labores en las áreas correspondientes;
mientras que el 30% que equivalen a 7 personas, desempeñan muy bien su trabajo; el 13% que
representa a 3 personas consideran que desempeñan regular su trabajo y otro 13% que
representa a 3 personas, opinan que sus compañeros se desempeñan muy mal en su trabajo.
3.- ¿Si contesto usted 20, 40, o 60, indique alguno de los motivos por los cuales usted considere
que sus compañeros no desempeñen sus funciones en forma óptima?
Columna1
Falta de
capacitación
Malas relaciones
interpersonales
mala
supervición
otros
Figura 3
El 34% que representa a 3 personas consideran que sus compañeros no desempeñan sus
funciones en forma óptima por malas relaciones interpersonales; un 22% que representan 2
personas opinan que por mala supervisión; otro 22% que representa a 2 personas, por falta de
materiales para el trabajo; un 11% que equivale a 1 persona, opina que por falta de capacitación y
por último un 11% que representa 1 persona opina que por otros.
Nada 2
Muy poco 3
Poco 10
Suficiente 4
Mucho 4
Columna1
Nada
Muy poco
Poco
Suficiente
Mucho
Figura 4
Un 44% que representa a 10 empleados opinan que la dirección se preocupa poco por capacitarlos
en su trabajo; un 17% que representa a 4 personas, opina que es suficiente; otro 17% que
representa a 4 personas, contestó que mucho; el 13% que representa a 3 personas, opina que muy
poco y el 9% que representa a 2 personas, manifestaron que la dirección no se preocupa nada por
su capacitación.
5.- ¿Qué temas sería necesario que se incluyeran en los programas de capacitación y cuáles serían
de utilidad a usted y sus compañeros para el desempeño de su trabajo?
Motivación personal. 18
Liderazgo. 11
Trabajo en equipo. 19
Superación personal. 14
Atención al cliente. 17
Capacitación tecnológica. 12
Comunicación asertiva. 14
Juntas efectivas. 13
Manejo del estrés. 8
Planeación estratégica. 12
Ambiente de trabajo (clima organizacional). 12
Seguridad e higiene. 13
Administración del tiempo. 12
Imagen corporativa. 10
Metodología de las 5 ´s de la calidad. 11
Liderazgo
Trabajo en equipo
Superación personal
Atención al cliente
Capacitación tecnologica
Comunicación asertiva
Juntas efectivas
Planeación estrategica
Seguridad e higiene
Imagen corporativa
Figura 5
Un 10% que representa a 19 personas, sugieren que se les capacite en trabajo en equipo; un 9%
equivalen a 18 personas, opinan que atención al cliente; otro 9% que equivale a 17 personas,
solicitan motivación personal; un 7% que representan a 14 personas eligieron, superación personal
y comunicación asertiva; otro 7% que representa a 13 personas, optaron por juntas efectivas y
seguridad e higiene; un 6% que representan a 12 personas opinan, planeación estratégica,
ambiente de trabajo, administración del tiempo y capacitación tecnológica; un 6% que representa
a 11 personas eligieron las 5´s de la calidad; un 5% que representa a 11 personas, optaron por el
tema de liderazgo; otro 5% que representa a 10 personas, desean manejo del estrés y 4% que
representa a 8 personas, desean que se les capacite en imagen corporativa.
Nada capaz 0
Muy poco capaz 0
Poco capaz 0
Algo capaz 0
Capaz 14
Muy capaz 9
Respuestas
Nada capacaz
Muy poco capaz
Algo capaz
Capaz
Muy capaz
Figura 6
Los empleados se consideran capaces y muy capaces en el desempeño de sus trabajos, como lo
demuestra la gráfica con el 61% representa a 14 empleados y 39% representa a 9 trabajadores.
7.- Si su respuesta es nada, muy poco, poco o algo capaz, indique los motivos por los cuales se
considera así.
8.- ¿Qué cree que piensen de usted sus compañeros de trabajo en relación con su capacidad?
0 Nada capaz 0
20 Muy poco capaz 0
40 Poco capaz 0
60 Algo capaz 3
80 Capaz 11
100 Muy capaz 9
Respuestas
Nada Capaz
Muy poco capaz
Poco capaz
Algo capaz
Capaz
Muy capaz
Figura 8
9- ¿Cuáles cree usted que son las causas por las que, en ocasiones, se demoran los trabajos?
Respuestas
Falta de capacitación en el
trabajo
Falta de recursos materiales
Falta de coordinación y
planeación en el trabajo
Falta de infromación necesaria
para realizar sus labores
Falta de comunicación entre
jefes y subordinados
Falta de conocimiento en el
trabajo
Otros
Figura 9
Una de las principales causas por la cual los trabajos se demoran, es por la falta de coordinación y
planeación (20%)que representa a 15 empleados, seguida por la falta de recursos materiales
(19%), que representa a 14 personas; el 16% que representa a 12 personas, manifiestan una falta
10.- En forma general si usted tuviera que desarrollar un programa de capacitación para usted y
sus compañeros, ¿Qué áreas sugeriría que se trataran?
RESPUESTAS:
a) Atención al cliente
b) Trabajo en equipo
c) Capacitación en el trabajo
d) Superación personal
e) Motivación personal
f) El idioma inglés
DIAGNOSTICO PRELIMINAR
De los resultados que arrojo la encuesta, las respuestas que más exteriorizaron por parte del
Personal encuestado, para ser tomadas en cuenta y recibir una capacitación así como mejorar los
servicios que presta la empresa por lo que se requiere los cursos en:
a) Atención al cliente
b) Trabajo en equipo
c) Capacitación en el trabajo
d) Superación personal
e) Motivación personal
Así como una capacitación en el área productiva para que nuestros empleados conozcan el nuevo
funcionamiento de las maquinarias recientemente adquirida.
JURIDICO: porque se basa en la Ley Federal del trabajo (Art.20) “Se entiende por la relación de
trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal
subordinado a una persona mediante el pago de un salario”.
ADMINISTRATIVO porque se basa en el contrato colectivo o individual para tener una relación
formal, en el reglamento interno de trabajo, en sistemas de quejas y sugerencias, éste último no
está contemplado por la ley.
IMPORTANCIA
Las relaciones laborares son importantes porque:
Establece un vínculo legal entre los trabajadores y el patrón a fin de proteger los intereses
y la integridad en todo sentido tanto del trabajador como del patrón.
Son indispensables para que funcione la empresa.
No se oponen al contrato, ya que estas pueden nacer del contrato o pueden tener otro
origen.
REGLAMENTO INTERNO
I.- HORARIOS DE TRABAJO
PRIMERA.- Se conviene expresamente que el horario es de lunes a viernes de 8:30 a 18:30 hrs.,
con una hora para tomar sus alimentos en el horario de 14:00 a 15:00 hrs. y cualquier modificación
deberá ser preautorizado por su supervisor directo.
SEGUNDA.- Los horarios señalados podrán ser modificados por la empresa según las necesidades
de la misma siendo obligación de esta dar aviso a el o los trabajadores.
TERCERA.- La empresa concede como máximo tres tolerancias a la quincena de quince minutos
cada una, al incurrir en el tercer retardo de quince minutos a la quincena a la hora de entrada
exclusivamente, automáticamente se le descontara medio día de salario,
CUARTA.- Cada trabajador deberá firmar su asistencia diaria en las listas correspondientes
ubicadas en el área de Recursos Humanos y acentuar en la misma sus horarios de comida y salida
de la compañía.
QUINTA.- El trabajador se compromete a hacer efectivo el tiempo laboral respetando sus horarios
de lo contrario le será descontado de su salario el tiempo faltante o se considerara como media
falta o falta completa según sea el caso.
SEXTA.- Esta estrictamente prohibido registrar la asistencia de algún otro compañero de trabajo, el
que incurra en este hecho será acreedor a una sanción en la que existe la posibilidad de baja
definitiva.
SÉPTIMA.- Ningún trabajador podrá ausentarse de la empresa antes de terminar su jornada diaria
sin la previa autorización del Socio respectivo, o en su defecto con la autorización del Socio de
Recursos Humanos.
OCTAVA.- Los permisos deben ser forzosamente solicitados por escrito y con 72 hrs., de
anticipación, el permiso que no cumpla con dichos requisitos automáticamente se considerara
nulo.
NOVENA.- El Socio y/o Gerente responsable del área quienes estarán facultados a autorizar el
permiso y las condiciones bajo el que este se autorice. Todos los permisos serán sin goce de sueldo
en el caso de que sea día completo salvo que los funcionarios antes mencionados autoricen lo
contrario. Los permisos deberán ser informados previamente al área de Recursos Humanos para el
control respectivo y su archivo correspondiente.
DECIMA.- El único comprobante que justifica una incapacidad es el que expide el Instituto
Mexicano del Seguro Social, cabe hacer mención que no será valido ningún otro documento
DECIMA PRIMERA.- Los trabajadores que falten a sus labores por cualquiera que sea la causa,
tendrán que dar aviso inmediato al Socio y/o Gerente responsable del área, este aviso debe ser
telefónico o por escrito y en caso de ser incapacidad tendrá que hacer llegar el comprobante el día
que inicia la misma en caso contrario se aplicará como falta injustificada. Una vez informado, será
responsabilidad del Socio y/o Gerente informar a Recursos Humanos las condiciones del hecho,
para el control respectivo del expediente.
III.- RESTRICCIONES
DECIMA CUARTA.- La política de uniformes será aplicada de lunes a jueves ( Para aquellas
personas que previamente se haya convenido su utilización), la falta y cumplimiento de su
utilización podrá ser causa de las sanciones correspondientes
DECIMA QUINTA.- Se establecen los días viernes la vestimenta CASUAL, tomando en consideración
que no se permitirá la utilización de mezclilla, tenis y para caballeros las playeras sin cuello, falta
de calcetines, etc.
Lo anterior estará sujeto al criterio de cada Socio y/o gerente en caso de recibir y/o visitar clientes.
DECIMA SEXTA.- Por disposición oficial de la Secretaría de Salud y por así convenir a los intereses
de nuestra empresa queda estrictamente prohibido fumar dentro de las instalaciones, SE
ASIGNARA el área del estacionamiento para tal efecto, en el entendido que deberá ser razonable
el tiempo que se tome para esta actividad.
DECIMA SEPTIMA.- La salida del personal fuera de las instalaciones será únicamente durante su
horario de comida o por alguna consigna especial de trabajo que puede ser autorizada solamente
por el Gerente del área y/o Socios responsable, para lo cual deberá ser registrado en los controles
ubicados en Recursos Humanos. No se permitirán situaciones de abandono por causas diferentes a
las de trabajo.
DECIMA OCTAVA.- Por cuestiones de seguridad, cada trabajador de la compañía podrá ser sujeto a
una revisión al momento de su entrada a la compañía por el personal de seguridad.
DECIMA NOVENA.- El trabajador podrá ser revisado físicamente así como sus pertenencias, al
momento de su salida de la empresa, si al momento de su revisión pretende sacar artículos de la
empresa deberá justificarlo con un pase de salida proporcionado por alguna de las personas con
esta facultad, en el caso de no justificar la salida de los artículos, estos tendrán que serle retenidos
hasta el momento de aclararlo.
3- Provocar en el interior del centro de trabajo, escándalos, riñas o cometer actos que alteren
la disciplina así como distraer y quitar el tiempo a otro compañero sin causa justificada.
4- Suspender y ausentarse de sus labores sin autorización del Socio o Gerente del área
responsable.
6- Introducir personas ajenas a la empresa a menos que estas sean justificadas y por
autorización del Socio o Gerente del área responsable.
8- Realizar colectas o rifas dentro de la empresa y hacer cualquier clase de propaganda, así
como la venta por catálogos o cualquier otro tipo, de cualquier artículo.
9- Usar útiles y herramientas de la empresa para fines particulares o distintos de aquellos para
los que están destinados.
10- Utilizar el Internet para fines distintos a los de las actividades establecidas. Se prohíbe el
acceso a páginas obscenas y aquellas que distraigan sus actividades de trabajo.
11- Las demás establecidas en el contrato individual de trabajo y en la Ley Federal del Trabajo.
VIGÉSIMA SEGUNDA.- El único lugar de acceso para clientes son los privados y/o sala de juntas y es
en estos donde deberán ser atendidos (solo podrán pasar a las oficinas de Socios con la presencia
de alguno de ellos), los mensajeros ó cobradores serán atendidos en la sala de recepción y en caso
de excepción, tendrá que solicitarse autorización al Socio y/o Gerente del área responsable.
VIGÉSIMA TERCERA.- Se deberá de brindar un servicio eficiente y con prontitud, teniendo siempre
como prioridad no hacer esperar al cliente por más de 5 minutos. En caso de demora, la asistente
de Socios deberá recordar telefónicamente al personal visitado sobre la tardanza en este rubro.
VIGÉSIMA CUARTA.- Será responsabilidad del área de cobranzas la correcta y eficiente utilización
del automóvil de mensajería, para lo cual deberá coordinar que se mantenga en condiciones
mecánicas, limpieza y verificación vehicular en tiempo y forma. La utilización del vehículo distinta a
la mensajería, deberá ser pre-autorizada únicamente por un Socio.
El vehículo deberá ser guardado en el estacionamiento de las oficinas al finalizar el día de trabajo
obligatoriamente. El jefe de seguridad deberá realizar un inventario diario sobre las condiciones y
kilometraje con que sale y regresa dicho vehículo, reportando el estatus en su reporte diario de
actividades.
VIGESIMA QUINTA.- El jefe de seguridad deberá registrar diariamente (lunes a sábado) los accesos,
visitas y demás actividades, tanto del personal de RAN como de visitantes en el REPORTE DIARIO
DE INCIDENTES. Cualquier actividad que contravenga el cumplimiento de este REGLAMENTO
deberá ser anotado en este reporte.
VIGÉSIMA SEXTA.- Se designara un área de cocina y comedor en la parte posterior de las oficinas,
mismas que deberán conservarse perfectamente limpias y libres de cualquier traste o accesorio
fuera de su lugar. Será responsabilidad de cada empleado la limpieza inmediata del lugar que
utilice para el consumo de sus alimentos así como del lavado de los utensilios correspondientes.
VIGÉSIMA OCTAVA.- Los baños de mujeres y hombres deberán mantenerse en las mejores
condiciones de sanidad por cortesía y educación, deberá abstenerse de tirar basura en el WC
tomando en cuenta que no se podrá permanecer en ellos para cualquier otra actividad y mucho
menos fumar dentro de los mismos.
El WC del primer piso será el único al que se permitirá el acceso de visitantes, los demás serán de
uso exclusivo del personal de ANTARTIC.
En caso de no encontrar accesorios, artículos y/o papel higiénico en el baño, deberá comunicarse
inmediatamente al personal de limpieza para su resurtimiento.
IV.- JUNTAS
VIGÉSIMA NOVENA En caso de que algún Socio y/o Gerente necesite convocar a junta, en primera
instancia tendrá que ser solicitada a la Asistente de Socios y registrada en Outlook y se sugiere
mencionar en dicha solicitud:
• Motivo de la junta.
• Moderador y/o responsable de la reunión
• Plan de trabajo.
• Quienes participarán en ésta.
• Duración de la junta ( el moderador deberá hacer cumplir el tiempo estimado y concretar
acuerdos )
• Orden del día y Fecha.
Las juntas no pueden ser fuera de las instalaciones (estacionamiento, accesos, etc.) o en áreas
comunes en general (comedor, pasillos, baños, archivo, papelería, etc.).
Se deberá observar disciplina y productividad a través de alcanzar acuerdos que promuevan la
productividad y cumplimiento de objetivos.
Será responsabilidad de cada participante la probidad y participación en las reuniones, a través de
la asistencia puntual y la oportuna preparación sobre los temas a tratar.
Con la finalidad de dar seguimiento al éxito de cada reunión, será obligatoria la preparación y
publicación entre los participantes, de la MINUTA correspondiente, misma que deberá observar
acuerdos y compromisos que conlleven al éxito mencionado. El moderador será quien vigile este
ordenamiento.
TRIGESIMA.- Las actas administrativas, se aplican cuando alguien a pesar de estar enterado y saber
de los reglamentos, políticas y responsabilidades de la empresa no cumple con las mismas.
El único que puede autorizar levantar un acta administrativa es el Socio o en ausencia del mismo
es el Gerente del área responsable.
Al juntar la tercera Acta administrativa, la empresa de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, tiene
la facultad de rescindir el contrato y la baja definitiva del mismo.
TRIGESIMA PRIMERA.- La empresa podrá aplicar a los trabajadores que desacaten cualquiera de
los puntos mencionados en este reglamento alguna de las sanciones que a continuación se
señalan según la gravedad:
Amonestación
Suspensión de sus labores hasta por un término de ocho días sin goce de sueldo
Rescisión de contrato
Por la primera falta injustificada, suspensión de un día sin goce de sueldo
Por la segunda falta injustificada, suspensión de dos días sin goce de sueldo
Por la tercera falta injustificada, suspensión de tres días sin goce de sueldo
Por la cuarta falta injustificada procederá la rescisión de contrato sin responsabilidad para la
empresa.
Cabe hacer mención que es obligación del trabajador
1. Comunicar al patrón las deficiencias que adviertan en el trabajo a fin de evitar daños y
perjuicios y cuando este en riesgo la seguridad de la misma.
2. Guardar escrupulosamente los secretos E INFORMACION CONFIDENCIAL que conozcan, así
como de los asuntos administrativos cuya divulgación pueda causar perjuicios a la
empresa.
3. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan tan pronto
como tengan conocimiento de las mismas.
4. 3.- Obligadamente y en forma diaria (a las 8:30) deberán reunirse al menos los gerentes,
para realizar y organizar las prioridades de sus actividades, preparando una lista clara y
detallada de las acciones que tomaran ese día. (Tiempo aproximado 30minutos)
5. 4.- Una vez definidas las actividades, será obligatoria para los gerentes la utilización de la
agenda de Outlook, donde deberán registrar todas las actividades a realizar y que deberán
supervisar que se realicen en forma diaria por cada una de las personas que les reportan.
6. 5.- Lo anterior deberá permitir a todos los gerentes, que se cumplan todas las actividades
programadas para el día y la hora establecida. en el entendido de que, si no se finalizan,
deberá coordinarse mayor esfuerzo por parte de los asociados para su culminación en
tiempo, forma y calidad requerida.
TRIGÉSIMA QUINTA.- El presente reglamento interno de trabajo será entregado a cada uno de los
trabajadores al servicio de la empresa al momento de su contratación, a efecto de que conozca sus
derechos y obligaciones.
CONTRATO COLECTIVO
CONCEPTO
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios,
jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional,
régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para
la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo,
información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o
actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende
de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele
aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se
encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.
Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que
firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede
establecer condiciones más desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo,
capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así
como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en
los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los
dirigentes sindicales, etc.).
Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser
contrarios a normas imperativas establecidas por la ley.
CLAUSULAS
CAPITULO 1
GENERALIDADES
PRIMERA. Las partes contratantes aceptan para los efectos de interpretación y aplicación de este
contrato las definiciones que a continuación se indican:
CAPITULO 2
SEGUNDA. Este contrato tiene por objeto regular las relaciones obrero-patronales entre la
Empresa y sus trabajadores, sin distinción de especialidades y regirá en todos sus
establecimientos, Dependencias y oficinas, así como cualquier nuevo centro de labores que llegue
a establecer la Empresa en cualquier lugar de la Republica Mexicana, quedando excluidos de su
aplicación el personal de confianza.
CAPITULO 3
DEL PERSONAL
QUINTA. Las partes convienen en que para ocupar cualquier vacante definitiva, temporal o puesto
de nueva creación, la Empresa solicitará al Sindicato el personal que requiera.
El sindicato se obliga a proporcionar el personal solicitado dentro de los cinco días hábiles
siguientes a partir de la fecha en que se reciba la solicitud de la Empresa.
En caso de que el Sindicato no proporcione el personal solicitado dentro del plazo fijado, o las
personas que proporcione no reúnan los requisitos exigidos por el puesto de que se trate, la
Empresa podrá contratarlo libremente, pero el personal así seleccionado deberá solicitar su
ingreso previamente al Sindicato, el cual se obliga a admitirlo cumpliéndose con los requisitos
estatutarios.
b) EVENTUALES: Aquellos que sean contratados por tiempo fijo o por obra
determinada.
SEPTIMA. Las labores que correspondan al personal sindicalizado deberán ser realizadas
precisamente por el personal miembro del Sindicato y los trabajadores deberán ejecutar sus
labores con la intensidad, cuidado y esmero apropiado y en la forma, tiempo y lugar convenido y
acostumbrado.
Los empleados de confianza podrán ayudar al personal sindicalizado en sus labores y sustituirlos
transitoriamente; los empleados de confianza podrán asimismo, ejecutar los trabajos necesarios
para proporcionar capacitación o entrenamiento al personal sindicalizado.
CAPITULO 4
SANCIONES SINDICALES.
NOVENA. Las partes convienen en que la Empresa, sin responsabilidad para la misma, separará al
o a los trabajadores que por cualquier motivo dejen de permanecer al Sindicato, bien sea por
renuncia, por pasar a formar parte de otra organización sindical, o por deserción o porque se les
haya aplicado la cláusula de exclusión. Para que la Empresa lleve a cabo está separación bastará
con que reciba la comunicación escrita del Sindicato.
DECIMA. La Empresa se obliga a suspender del servicio en un plazo no mayor de tres días,
contados a partir de la fecha en que reciba la comunicación del Sindicato, a los trabajadores
sindicalizados a quienes el mismo acuerde sancionar con pérdida temporal de sus derechos,
siempre y cuando estas sanciones no originen la paralización de un Departamento, o se aplique a
más del 40% del personal respectivo al mismo tiempo.
En los casos de Departamento con sólo dos o tres trabajadores, la Empresa Aplicará la Sanción a
no más de un trabajador al mismo tiempo.
CAPITULO 5
DECIMA PRIMERA. La jornada de trabajo para todas las dependencias será de cuarenta horas
semanales distribuidas en cinco días, los días de descanso serán señalados por la Empresa,
tomando en consideración las necesidades del servicio, invariablemente los días de descanso
serán consecutivos.
DECIMA SEGUNDA. Los trabajadores que por la distribución de su jornada de trabajo prestan sus
servicios el día domingo, tendrán derecho a una prima adicional de un 25% sobre el salario de los
días ordinarios.
DECIMA TERCERA. Se considera como tiempo extra el que exceda de la jornada de trabajo
reglamentaria, consignada en cláusula anterior, siempre y cuando sea por orden escrita del Jefe
inmediato.
DECIMA CUARTA. La Empresa se obliga a pagar una hora de tiempo extra como mínimo, a los
trabajadores que llame a servicios fuera de sus horas ordinarias de trabajo, siempre y cuando esto
no sea una continuación de la jornada.
CAPITULO 6
VACACIONES
DECIMA QUINTA. Los trabajadores que tengan más de un año de servicio disfrutarán de un
periodo anual de vacaciones pagadas en los siguientes términos:
Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco años de
servicios.
LA Empresa pagará a los trabajadores que salgan de vacaciones, el equivalente al 80% sobre
salarios correspondientes al período de vacaciones, por concepto de prima vacacional, así como
(9.5) nueve días y medio, adicionales de salario Diaria, en la inteligencia de que se pagará la prima
vacacional sumándolos y disfrutándose únicamente los días que correspondan.
Este pago se hará el último día laborando entes del periodo vacacional.
DECIMA SEXTA. Si el trabajador estuviera enfermo en la fecha en que deban comenzar su período
de vacaciones, estas comenzarán hasta que esté sano, de acuerdo con las incapacidades expedidas
por el Instituto Mexicano del Seguro Social.
Los trabajadores por conducto Del Sindicato presentarán anualmente a la Empresa una propuesta
de las fechas en que deseen disfrutar se período vacacional, misma que será estudiada por la
Empresa y de acuerdo con las necesidades del servicio, publicará el calendario de vacaciones para
el año correspondiente.
El tiempo para poder disfrutar de vacaciones se contará desde la fecha en que el trabajador
ingrese al servicio de la Empresa y se tendrá derecho a ellos por años vencidos. A partir del primer
año de servicios, a los trabajadores que se separen o sean separados, se les abonará por concepto
de pago de vacaciones, la parte proporcional que corresponda a los períodos menores de un año.
CAPITULO 7
DESCANSOS Y PERMISOS
DECIMA SEPTIMA. Serán considerados como días de descanso obligatorios los siguientes:
1° de Enero
5 de Febrero
21 de Marzo
Jueves y viernes de la Semana Santa
1° de Mayo
16 de Septiembre
1°,2 20 de Noviembre
El que corresponda a la transmisión del poder Ejecutivo Federal (actualmente 10 de Diciembre
de cada seis años).
25 de Diciembre
El día que determinen las autoridades para la celebración de Elecciones Federales o Locales, se
darán facilidades cuando sea necesario y por el tiempo requerido para el ejercicio de voto,
obligándose los trabajadores a establecer las guardias que se requieran, de conformidad con
las necesidades del servicio, a fin de que éste no se vea afectado y/o interrumpido.
CAPITULO 8
SALARIOS
DECIMA OCTAVA. La Empresa cubrirá a sus trabajadores los salarios que les correspondan de
acuerdo con el tabulador en forma quincenal cada mes, en el lugar de adscripción.
La Empresa notificará al Sindicato los días en los cuales se harán los pagos del salario, para
protección de los trabajadores.
Se agrega como anexo el tabulador de salarios, formando parte integrante del presente Contrato.
DECIMA NOVENA. En caso de que la Empresa pague los salarios, gratificaciones o prestaciones con
cheque, conviene en dar facilidades a sus empleados para que lo hagan efectivo ese mismo día, se
podrá establecer en cada región, previo acuerdo entre las partes el pago del salario mediante
depósito en cuenta bancaria a nombre del trabajador.
VIGESIMA. La Empresa otorgará a sus trabajadores un aguinaldo anual que deberá pagarse antes
del día 20 de Diciembre, equivalente a 25 días de salario nominal para aquellos trabajadores que
tengan hasta un año de antigüedad y 38 días de salario nominal a aquellos trabajadores que
tengan más de un año de antigüedad.
Los trabajadores que no hayan cumplido el año de servicios, se les pagará el aguinaldo en
proporción al tiempo laborado.
C) Cuando un trabajador se separe o sea separado del servicio de la Empresa cualquiera que sea la
causa, la Empresa pondrá a su disposición el importe de sus descuentos por el fondo de ahorro
hasta la fecha de la liquidación. Y el premio se le pagará a más tardar el 20 de Diciembre.
Ningún trabajador podrá transferir a terceras personas el pago de las cantidades que constituyan
el fondo de ahorro, ni dar dicha cantidad en prenda o garantía, ni gravarla de manera alguna.
CAPITULO 10
VIGESIMA TERCERA. La Empresa contratará con la Compañía de Seguros que libremente elija, un
seguro de vida de grupo para el personal sindicalizado y este seguro será por 12 meses de salario
tratándose de muerte natural, 24 meses de salario en caso de muerte accidental y 36 meses de
salario por muerte colectiva.
VIGESIMA CUARTA. La empresa contratará con la compañía de seguros que libremente elija un
seguro de Gastos Médicos Mayores por una cobertura de 500 (QUINIENTOS) Salarios Mínimos
Generales Mensuales Vigentes en el Distrito Federal, incluyendo el parto normal con un límite de
$7,500.00 (SIETE MIL QUINIENTOS PESOS 00/100 M.N.) en cualquier Hospital de la Red
Hospitalaria con que cuenta la aseguradora correspondiente, por evento y que podrá ser extensivo
para su esposa (o) e hijos, del cual el 60% del costo de la póliza del seguro será cubierta por la
empresa y el 40% restante por el trabajador, sujetándose a las condiciones que establezca la
compañía aseguradora.
CAPITULO 11
OTRAS PRESTACIONES
CAPITUL O 13
VIGESIMA SEPTIMA. La Empresa se obliga a deducir del salario nominal de los trabajadores
sindicalizados, las cuotas ordinarias que la organización sindical acuerde, debiendo entregarlas al
representante del Sindicato.
VIGESIMA OCTAVA. Los trabajadores tendrán las obligaciones que establece la Ley Federal del
Trabajo, con las modificaciones establecidas en el presente Contrato Colectivo de Trabajo y el
Reglamento Interior del Trabajo.
Todos los casos no previstos en este capítulo, serán resueltos de común acuerdo entre las partes,
tomando como base los principios generales que se deriven del propio Contrato Colectivo de
Trabajo o en su defecto, se estará sujeto a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo.
CAPITULO 14
CONFLICTOS
VIGESIMA NOVENA. Todos los conflictos que se susciten con motivo de la interpretación,
cumplimiento y ejecución de este contrato y en general con todos los asuntos relacionados con la
prestación del servicio y con los Contratos Individuales de Trabajo, se tratarán única y
exclusivamente con los legítimos representantes del Sindicato.
TRIGESIMA. El presente Contrato Colectivo de Trabajo entra en vigor a partir del día 10 de Octubre
del 2009, estando de acuerdo las partes en que el mismo sea revisado en los términos de los
Artículos 399 y 399 Bis de la Ley Federal del Trabajo, por cuanto hace al tabulador de salarios el día
10 de Mayo de 2006 y por lo que respecta al clausulado, el día 10 de octubre del 2010.
CAPITULO 15
EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD
TRIGESIMA SEGUNDA. Las partes convienen que de acuerdo a las necesidades de la Empresa, ésta
podrá contratar personal por tiempo determinado y con jornada diaria reducida en cualquier
categoría. Para el cálculo del salario que percibirán dichos trabajadores se dividirá el salario diario
correspondiente al perfil del puesto respectivo entre ocho horas, para obtener el salario por hora
y éste se multiplicará por las horas de la jornada contratada. Este salario servirá de base para
cuantificar las prestaciones a que pudieran tener derecho los trabajadores contratados en jornada
reducida, de acuerdo a éste Contrato.
TRIGESIMA CUARTA. El patrón podrá contratar libremente servicios a terceros cuando así se
amerite por razones técnicas, comerciales, de eficiencia o de productividad.
CAPITULO 16
CAPACITACION y ADIESTRAMIENTO
Capítulo IV del Título Once de la Ley, según lo dispuesto por el artículo 391 Fracción VII y VIII Y del
Artículo 153-A al 153-X de la Ley, tomando en cuenta las necesidades y posibilidades de la propia
Empresa.
CONTRATO INDIVIDUAL
CONCEPTO
Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se
obliga a prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador
bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios
una remuneración determinada.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO, QUE CELEBRAN POR UNA
PARTE ANTARTIC, AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIÓN., (EL PATRON), y POR LA OTRA
OSCAR SÁNCHEZ SÁNCHEZ (EL TRABAJADOR), MISMOS QUE SE SUJETAN A LOS SIGUIENTES
PUNTOS:
DECLARACIONES
I.- Declara ANTARTIC, AIRE ACONDICIONADO Y REFRIGERACIÓN., que es una Sociedad constituida
conforme a las Leyes de la República Mexicana, con domicilio Guadalupe Victoria No. 4 Col. Miguel
Hidalgo, Ecatepec, Estado de México y establecimientos en diversas entidades de la República
Mexicana.
a) Nacionalidad: MEXICANA
b) Edad:25
c) Sexo: MASCULINO
III. Declara “EL TRABAJADOR” tener los conocimientos, aptitudes, facultades y experiencia
necesarios para desempeñar el puesto o categoría de: ANALISTA CONTABLE ADMINISTRATIVO
En consideración a las declaraciones que anteceden, las partes convienen en las siguientes:
CLAUSULAS
PRIMERA.- El presente Contrato se celebra por tiempo determinado de 28 días, con fecha de
vencimiento el día: 4 de Diciembre del año 2009
TERCERA.- Las partes convienen en que “EL PATRON” podrá rescindir sin su responsabilidad el
presente Contrato dentro de los primeros treinta días de prestar sus servicios “EL TRABAJADOR”,
si éste no acredita poseer la capacidad, aptitudes o facultades requeridas para desempeñar el
trabajo contratado. O bien en cualquier momento cuando el trabajador incurra en cualquiera de
las cláusulas señaladas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.
CUARTA.- “EL TRABAJADOR” deberá ejecutar su trabajo en las oficinas (o locales) de “EL PATRON”
y en cualquier lugar de la República Mexicana donde “EL PATRON” desempeñe actividades.
“EL TRABAJADOR” conviene en que prestará sus servicios en cualquier domicilio de la República
Mexicana en donde “EL PATRON” llegue a establecer sucursales, facultando “EL TRABAJADOR”
desde este momento a “EL PATRON” para que 10 ubique en el centro de labores, en donde sean
necesarios sus servicios.
Para el caso de que por las necesidades del servicio “EL TRABAJADOR” tenga que ser trasladado a
cualquier otra ciudad de la República Mexicana, “EL TRABAJADOR” manifiesta expresamente su
conformidad con tal circunstancia, para 10 cual "EL PATRON" tendrá la obligación de reembolsar a
“EL TRABAJADOR” los gastos de transportación que efectúe, incluyéndose el transporte del
menaje familiar.
QUINTA.- Las partes reconocen y convienen en que la operación de la empresa debe ajustarse a
las necesidades del servicio (necesidades que son determinadas exclusivamente por la
administración de la empresa como parte de sus facultades y responsabilidades de gestoría), en
consecuencia los horarios de labores se ajustarán y modificarán de acuerdo con estas necesidades.
La empresa deberá avisar al trabajador con tres días de anticipación de cualquier cambio que se
haga.
La jornada semanal será de 40 horas de trabajo efectivo y será repartida generalmente en cinco
días a la semana, aunque si el servicio 10 requiere se podrán hacer ajustes o modificaciones
diversas.
“EL TRABAJADOR” disfrutará de una hora para tomar alimentos y descansar fuera del centro de
trabajo, independientemente que la empresa proporcione lugar para calentar y/o tomar
alimentos. Las partes convienen expresamente en aceptar que las labores y horarios de trabajo
serán determinados conforme a las necesidades, variables y cambiantes del servicio.
SEXTA.- Cuando por circunstancias extraordinarias se aumente la jornada de trabajo semanal, los
servicios prestados durante el tiempo excedente se considerarán como extraordinarios y se
pagarán a razón de ciento por ciento más del salario establecido para las horas de trabajo normal.
Tales servicios nunca podrán exceder de tres horas diarias ni de tres veces en una semana, en la
inteligencia de que “EL TRABAJADOR” no está autorizado para laborar en tiempo extraordinario,
salvo que haya orden expresa y por escrito del representante de "EL PATRON".
SEPTIMA.- “EL TRABAJADOR” percibirá por la prestación de los servicios a que se refiere este
Contrato, un sueldo o salario de: $7,845.00 (SIETE MIL OCHOCIENTOS CUARENTA Y CINCO PESOS
00/100 M.N.) mensuales, que se le cubrirá por quincenas laborales vencidas, los días diez y
veinticinco de cada mes. El pago será hecho en moneda de curso legal o mediante depósitos
bancarios o cualquier otro medio electrónico, en las oficinas de “EL PATRON”, quedando incluido
en el mismo el pago de los días de descanso semanal y de descanso obligatorio; estando obligado
“EL TRABAJADOR” a firmar las constancias de pago correspondientes, teniendo en cuenta lo
dispuesto en los artículos los artículos 108 y 109 de la Ley Federal del Trabajo.
“EL TRABAJADOR” se obliga a otorgar recibo en favor de “EL PATRON” por la totalidad de los
salarios ordinarios y extraordinarios devengados a que tenga derecho, conviniéndose en que la
firma implicará un finiquito total hasta la fecha del recibo correspondiente.
OCTAVA.- “EL TRABAJADOR” disfrutará por cada cinco días de trabajo, dos días de descanso con
goce de sueldo. De acuerdo con las necesidades del servicio, los días de descanso podrán ser
modificados. La empresa le avisara al trabajador por lo menos con 3 (tres) días de anticipación.
También disfrutará de descanso, con pago de salario íntegro, los días señalados en el Artículo 74
de la Ley Federal del Trabajo, así como jueves y viernes de semana santa y 1°. Y 2 de noviembre.
En caso de que la empresa requiera los servicios del trabajador en los días anteriormente
señalados, le dará aviso con anticipación de acuerdo a lo establecido en el artículo 75 de la Ley
Federal del Trabajo.
DECIMA.- “EL TRABAJADOR” está obligado a registrar o checar su tarjeta o a firmar las listas de
asistencia, a la entrada y salida de sus labores, así como su salida y entrada para tomar alimentos y
descansar, por lo que el incumplimiento de éste requisito indicará la falta injustificada a sus
labores para todos los efectos legales.
“EL TRABAJADOR” deberá iniciar su jornada de trabajo en la hora pactada en el lugar que le haya
sido asignado, dando inicio a sus labores exactamente en la hora señalada.
DECIMA PRIMERA.- “EL TRABAJADOR” conviene en someterse a los reconocimientos médicos que
periódicamente ordene “EL PATRON” en los términos de la Fracción X del artículo 134 de la Ley
Federal del Trabajo, en la inteligencia de que el médico que los
DECIMA SEGUNDA.- Los cambios de puesto, las modificaciones de sueldo por promociones así
como los cambios de horario, serán consignados en los anexos del presente Contrato que al efecto
se formulen, debiendo recibir “EL TRABAJADOR” la copia para que el original se archive en su
expediente personal y formará parte del mismo.
DECIMA TERCERA: “EL TRABAJADOR” percibirá un aguinaldo anual, que deberá pagársele antes
del día veinte de diciembre, equivalente a 25 días de salario nominal en forma proporcional al
tiempo laborado cuando tenga menos de un año de antigüedad y 38 días por más de un año de
antigüedad.
DECIMA CUARTA.- “EL TRABAJADOR” será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y
programas establecidos (o que se establezcan) por “EL PATRON”, conforme a lo dispuesto en el
Capítulo III Bis, Título Cuarto de la Ley Federal del Trabajo.
DECIMA SEPTIMA.- “EL TRABAJADOR” tendrá, además de las obligaciones previstas en el presente
Contrato, las siguientes que se señalan de manera enunciativa:
DECIMA OCTAVA.- “EL TRABAJADOR” se obliga a cumplir en todas y cada una de sus partes las
disposiciones contenidas en la Ley Federal del Trabajo y el Reglamento Interior de Trabajo
prestando sus servicios en los términos del mismo y del presente contrato, bajo la dirección de la
EMPRESA o sus representantes a cuya autoridad estará subordinado, con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados en relación al desempeño de sus labores.
DECIMA NOVENA.- Las partes convienen en que todo lo no previsto en el presente Contrato se
regirá por lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo y en que, para todo lo que se refiera a
interpretación, ejecución y cumplimiento del mismo, se someten expresamente a la jurisdicción y
competencia de las Autoridades Laborales competentes.
Leído que fue por ambas partes el documento y una vez enterados de su contenido y alcance, lo
firman de común acuerdo en la ciudad de México, D.F. a los 7 de Noviembre del año 2006.
En el caso de la unidad IV pues todavía es más importante ya que al desarrollar o investigar los
contratos me di cuenta de que hay muchos contratos de acuerdo a cada empresa, giro o puesto,
además de que es un conocimiento que se debe de tener para cuando establezcamos una relación
de trabajo y podamos conocer nuestros derechos así como también las obligaciones que
adquirimos cuando decidimos formar parte de una organización.
CONCEPTO
En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Sólo se puede remunerar con
justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los
demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de
cargos en diferentes en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes niveles jerárquicos y en
diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la
organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose
entonces el equilibrio interno de estos salarios;
Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el
mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.
Importancia:
Para el trabajador: lo dirige en su trabajo y aunque no sea necesariamente lo que busque
en primer lugar, condiciona la adecuada vida del obrero
Para la sociedad: como la mayor parte de la población vive del salario, se considera un
medio para subsistir de una gran parte de la misma.
SERVICIOS Y PRESTACIONES
Concepto de Prestación
Retribución adicional que se le otorga al trabajador en dinero o en especie como aguinaldo y los
vales de despensa respectivamente.
Concepto de servicio
Son todas aquellas actividades que se le otorgan al trabajador para el beneficio de este a un
menor costo.
Importancia
Sirven como seguridad y estabilidad así como la influencia emocional que tienen sobre el
trabajador.
INTRODUCCIÓN:
MARCO NORMATIVO
AREA RESPONSABLE
Gerencia de recursos humanos en el departamento de servicios y prestaciones.
FUNDAMENTO:
Convenio de revisión del contrato salarial 2009-2011
Vales de despensa
Antartic pagará en vales de despensa por este concepto la cantidad de $300.00 (trescientos pesos
00/100 MN) mensuales.
Antartic otorgará un estimulo económico al personal al cumplir 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 55,
60, años de prestación de servicios en la institución de acuerdo con la siguiente tabla:
Antartic pagará s las trabajadoras operativas, por concepto de servicio de guardería en caso de
que no exista cupo en la guardería de la organización, la cantidad de $400 (cuatrocientos pesos
00/100 MN) mensuales, por cada hijo de 45 días a seis años de edad.
Prima Vacacional
Antartic pagará a su personal por concepto de prima vacacional el equivalente al 80% sobre
salarios correspondientes al periodo de vacaciones así como nueve días y medio, adicionales de
salario diario.
Aguinaldo
La Empresa otorgará a sus trabajadores un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día 20 de
Diciembre, equivalente a 25 días de salario nominal para aquellos trabajadores que tengan hasta
un año de antigüedad y 38 días de salario nominal a aquellos trabajadores que tengan más de un
año de antigüedad.
Puntualidad y Asistencia
Antartic pagará a más tardar en la segunda quincena de enero una gratificación equivalente a siete
y medio días de salario convencional, considerando como mínimo 97% de asistencias al personal
que durante el año, no incurra en faltas de asistencia ni retardos injustificados.
Capacitación y adiestramiento
Permiso con goce de sueldo que se otorga Antartic cuando por causa de trabajo, sufra alguna
enfermedad o accidente de trabajo que le impida el desarrollo de sus actividades, previo
cumplimiento de los requisitos establecidos.
1° de Enero
5 de Febrero
21 de Marzo
Jueves y viernes de la Semana Santa
1° de Mayo
16 de Septiembre
1°,2 20 de Noviembre
El que corresponda a la transmisión del poder Ejecutivo Federal
(actualmente 10 de Diciembre de cada seis años).
25 de Diciembre
Licencia con goce de sueldo por acuerdo presidencial no. 754. (Inhabilitados físicamente)
Se otorgara un permiso sin goce de salario por el tiempo que el personal requiera siempre y cuando no
interfiera con el proceso de producción.
La Empresa se obliga a otorgar la licencia en un plazo no mayor de tres días, contados a partir de la
fecha en que reciba la comunicación del Sindicato, a los trabajadores sindicalizados a quienes el
mismo otorgue una comisión, siempre y cuando estas licencias no originen la paralización de un
Departamento, o se aplique a más del 40% del personal respectivo al mismo tiempo.
CAPITULO V SERVICIOS
Servicio de guardería
Servicio de comedor.
Servicio de enfermería
Fondo de Ahorro
ECONÓNOMICO. Se demuestra que existe la necesidad de prever y evitar que ocurran accidentes
de trabajo y se den enfermedades causadas por él, de haberse causado lesión grave se podría tener
una idea de los tiempos perdidos, instrumentos destruidos, etc.
SOCIAL. Puede demostrarse los graves daños que produce a la sociedad y al país el hecho de que
una gran cantidad de personas quedan incapacitadas total o parcialmente para trabajar restando
elementos productivos a la sociedad.
Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos que protegen la integridad física y mental del
trabajador, preservándolo de los riesgos de la salud inherente a las tareas del cargo; también es el estudio y
control de las condiciones de trabajo: de naturaleza física y el social dentro de la situación de trabajo.
La seguridad del trabajo tiene un carácter eminentemente preventivo, ya que tiene por objeto la salud y el
confort del trabajador, y evita que se enferme ó ausente. Entre los principales objetivos están:
Aplicación
Agente: porta equipajes
Agente: Edificio
Agente: Camioneta
Condición insegura: colocar la camioneta en esa posición y sujetarla con los maderos. Considerando que se
pueden resbalar los maderos y esto ocasionaría que la
camioneta cayera encima del señor
Condición insegura: colocar la camioneta en esa posición y sujetarla con los maderos. Considerando que se
pueden resbalar los maderos y esto ocasionaría que la camioneta cayera encima del señor
Tipo de accidente: Lesiones en la cabeza, fracturas múltiples considerando como más importante en el
cráneo y la muerte.
Condición insegura: colocar la camioneta en esa posición y sujetarla con los maderos. Considerando que se
pueden resbalar los maderos y esto ocasionaría que la camioneta cayera encima del señor
Tipo de accidente: Lesiones en la cabeza, fracturas múltiples considerando como más importante en el
cráneo y la muerte.
ANEXOS
ORGANIGRAMA
2.- ¿Cómo cree usted que desempeñan el trabajo sus compañeros de área o departamento?
20 Muy mal
40 Mal
60 Regular
80 Bien
100 Muy bien
3.- ¿Si contesto usted 20, 40, o 60, indique alguno de los motivos por los cuales usted considere
que sus compañeros no desempeñen sus funciones en forma óptima?
Nada
Muy poco
Poco
Suficiente
Mucho
5.- ¿Qué temas sería necesario que se incluyeran en los programas de capacitación y cuáles serían
de utilidad a usted y sus compañeros para el desempeño de su trabajo?
Motivación personal.
Liderazgo.
Trabajo en equipo.
Superación personal.
Atención al cliente.
Capacitación tecnológica.
Comunicación asertiva.
Juntas efectivas.
Manejo del estrés.
Planeación estratégica.
Ambiente de trabajo (clima organizacional).
Seguridad e higiene.
Administración del tiempo.
Imagen corporativa.
Metodología de las 5 ´s de la calidad.
Nada capaz
Muy poco capaz
Poco capaz
Algo capaz
Capaz
Muy capaz
7.- Si su respuesta es nada, muy poco, poco o algo capaz, indique los motivos por los cuales se
considera así.
8.- ¿Qué cree que piensen de usted sus compañeros de trabajo en relación con su capacidad?
0 Nada capaz
20 Muy poco capaz
40 Poco capaz
60 Algo capaz
80 Capaz
100 Muy capaz
9- ¿Cuáles cree usted que son las causas por las que, en ocasiones, se demoran los trabajos?
Otros, cuáles:
10.- En forma general si usted tuviera que desarrollar un programa de capacitación para usted y
sus compañeros, ¿Qué áreas sugeriría que se trataran?
OBSERVACIONES
EVALUO Vo. Bo
(Puesto del Jefe inmediato) (Gerente de producción)