PERANAN EMPLOYEE ENGAGEMENT DALAM PENINGKATAN KINERJA PERUSAHAAN

I. LATAR BELAKANG
Perusahaan sebagai organisasi memiliki ketergantungan yang saling terkait dengan individu dalam perusahaan itu sendiri. Karyawan sebagai individu dalam perusahaan merupakan bagian dari struktur organisasi yang memiliki peranan besar dalam menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Kinerja karyawan merupakan dasar bagi pencapaian kinerja dan prestasi perusahaan, sehingga pengelolaan karyawan sebagai sumber daya yang potensial merupakan tugas utama manajemen. Pengelolaan sumber daya manusia menjadi sangat penting karena perusahaan dapat mencapai kinerja yang diharapkan serta memiliki keunggulan kompetitif ketika orang didalamnya melakukan apa yang terbaik dari mereka, apa yang mereka senangi serta kuatnya faktor kepemilikan secara psikologis dalam melaksanakan dan memberi hasil pada pekerjaan mereka, kesemua hal tersebut menjadi faktor motivasi karyawan. Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Sedangkan faktor kemampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda perusahaan pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi dan memiliki moral yang rendah. Salah satu faktor yang memotivasi kerja karyawan adalah kepuasan. Dari berbagai pengalaman diketahui bahwa biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asalasalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat. Namun dalam perkembangannya, faktor kepuasan karyawan (employee satisfaction) saja, pada saat ini sudah dianggap kurang memadai bagi organisasi untuk menunjang kinerja karyawan. Bisa saja terjadi karyawan yang memiliki kepuasan tinggi, justru tidak termotivasi untuk menunjukkan kinerja yang terbaik. Sebagian diantaranya justru ongkang-ongkang kaki untuk menikmati pekerjaannya atau justru meninggalkan pekerjaannya. Lebih dari sekedar kepuasan kerja, karyawan diharapkan mempunyai engagement, suatu keterlibatan, komitmen, keinginan untuk berkontribusi dan rasa memiliki (ownership) terhadap pekerjaan dan perusahaan. Di dalam terminologi ini, termasuk pula di dalamnya timbulnya rasa 1

loyalitas terhadap pekerjaan dan perusahaan. kedua hal tersebut pada akhirnya akan berperan pada tingkat kemajuan dan kinerja perusahaan. III. kepuasan konsumen serta keberhasilan untuk organisasi. Dalam literatur akademik ada banyak definisi yang menjelaskan arti dari employee engagement. namun konsep employee engagement memiliki implikasi yang lebih jauh dibandingkan dengan konsep kepuasan karyawan dan enggament dinilai lebih penting daripada kepuasan saja. sehingga topik ini menjadi isu yang hangat diperbincangkan dikalangan akademisi dan profesional. PERMASALAHAN Employee engagement dinilai memberikan hasil yang lebih baik untuk mengukur faktor motivasi karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan. Ada persamaan antara kedua konsep tersebut. Konsep ini diperkenalkan oleh Gallup pada 2004 secara empirical dengan responden lebih dari 2500 bisnis. II. Konsep employee engagement menjadi penting dalam mengkonsepsualiasikan dan menentukan peranan modal manusia terhadap kinerja organisasi. Konsep seperti apa yang ditawarkan oleh employee engagement dan faktor-faktor apa yang mendorong terciptanya employee engagement serta sejauh mana peranannya dalam peningkatan kinerja perusahaan merupakan pembahasan utama dalam essay ini. Mengapa engagement dianggap penting? Engagement selama ini dikenal luas sebagai konsep yang dapat memberikan informasi mengenai tingkat keterikatan karyawan terhadap faktor organisasi. konsep employee engagement bisa jadi merupakan metode yang tepat dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan. mempertahankan karyawan.saling percaya (trust). profitabilitas. Konsep employee engagement mungkin belum terlalu banyak dikenal. mereka akan bertindak lebih jauh untuk kepentingan organisasi mereka. Kondisi-kondisi tersebut yang kemudian melahirkan istilah EMPLOYEE ENGAGEMENT. Layaknya efek domino. serta kebanggaan terhadap perusahaan dan semangat bekerjasama. Karyawan yang terikat adalah seorang yang terlibat penuh dalam pekerjaannya dan sangat antusias terhadap pekerjaan. yaitu ketika karyawan memiliki pilihan-pilihan. Berkaitan dengan teori perilaku individu dan teori motivasi yang menjadi dasar dalam pencapaian performa karyawan dan kinerja organisasi. Lebih lanjut. employee engagement dijelaskan sebagai sebuah konsep yang dinilai dapat mengatur upaya-upaya karyawan yang sifatnya sukarela. 2 . ANALISA PERMASALAHAN Pengertian dan teori yang berkaitan dengan Employee Engagement Employee engagement pertama kali diperkenalkan oleh kelompok peneliti Gallup pada tahun 2004. Employee engagement telah diklaim dapat memprediksikan peningkatan produktivitas pada karyawan. Bahkan faktor keterikatan ini juga mempengaruhi keputusan karyawan untuk bertahan atau meninggalkan perusahaan. pusat kesehatan serta unit pendidikan. Ada yang mendefinisikan employee engagement sebagai bentuk keterlibatan individual dan kepuasannya serta sebagai bentuk antusiasme dalam melakukan pekerjaan. tetapi konsep sejenis yang sering digunakan yaitu konsep kepuasan karyawan telah banyak dikenal dan diterapkan dalam berbagai perusahaan. Faktor ini mendorong karyawan untuk melakukan usaha yang maksimal melebihi yang diharapkan.

penulis Tim Rutledge (http://www. dan mengagumi pekerjaan mereka ("Saya mencintai apa yang sedang saya kerjakan”).sikap dan perilaku Employee engagement termasuk dalam variabel psikologis.com.2008) menjelaskan bahwa karyawan yang terikat akan tertarik dan terinspirasi pada pekerjaan mereka (sebagai contoh : pernyataan “Saya ingin melakukan pekerjaan ini”). variabel psikologis berupa persepsi. yang merujuk pada 2 hal yaitu pertama apakah seorang karyawan berusaha maksimal dalam bekerja. dan kedua. berisi hal-hal yang dipikirkan karyawan tentang perusahaan tempat mereka bekerja. komponen utama dalam employee engagement terdiri atas 3 yaitu : 1. Komponen Afektif. apakah karyawan tersebut bersedia bertahan dalam perusahaan. 3.Ivancevich. dimana tingkatan dimensi didasari oleh pemenuhan kebutuhan karyawan hingga keinginan karyawan untuk tumbuh bersama organisasinya. yang memperlihatkan ikatan emosional antara karyawan dan perusahaannya. terdapat tiga hal yang mempengaruhi perilaku individu dan prestasi (Gibson. seperti rasa bangga menjadi bagian dari organisasi. seperti komponen pembentuk sikap.artinya apakah karyawan mempercayai tujuan organisasi serta mendukung nilai-nilai yang dianut perusahaan.Donnely: Organization Behaviour) yaitu : 1. Dalam organisasi. Komponen kognitif . Dari komponen ini dapat dilihat apakah karyawan dan perusahaan memiliki kecocokan level pemikiran . Komponen perilaku.Dalam bukunya. Seperti komponen diatas.Fleming dan Jim Asplund dari kelompok Gallup menerjemahkan 4 dimensi employee engagement seperti yang tergambar dalam gambar dibawah ini. Konsep employee engagement sendiri merupakan pengembangan dari konsep pemahaman perilaku individu dalam organisasi. 3 . merupakan hal-hal yang dirasakan karyawan terhadap perusahaan. serta berkomitmen (“Saya berkomitmen terhadap keberhasilan yang sedang saya kerjakan”). Getting Engaged: The New Workplace Loyalty. variabel keorganisasian 3. variabel individu berupa kemampuan dan keterampilan 2.wikipedia. 2. John H.

Untuk mengetahui tingkat engagement karyawan. Karena survei ini dilakukan sebagai umpan balik. teknik memberikan feedback dan teknik penilaian kinerja (McBain. Measure and Follow Up”. karyawan akan cenderung memutuskan keluar dari pekerjaan. mereka menganggap bahwa mereka berharga bagi organisasi. Ketiga. butuh waktu yang panjang serta komitmen yang tinggi dari pemimpin. Secara umum terdapat 3 (tiga) kluster utama yang menjadi penggerak employee engagement.  Manajemen dan Kepemimpinan. Tahap awal yang dilakukan adalah mengidentifikasi dimensi atau aspek-aspek apa saja yang diasumsikan memberi kontribusi terhadap tingkat employee engagement. Budaya organisasi yang dimaksud adalah budaya organisasi yang memiliki keterbukaan dan sikap supportive serta komunikasi yang baik antara rekan kerja. Kedua. lingkungan kerja yang memiliki keadilan distributif dan prosedural. Kondisi ini mempengaruhi karyawan secara psikologis. Hal ini membuat karyawan akan semakin terikat dengan organisasi.Faktor-faktor penggerak terciptanya employee engagement Penggerak employee engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan dan organisasi. Engagement dibangun melalui proses. dibutuhkan kekonsistenan pemimpin dalam mementoring karyawan Dalam menciptakan employee engagement. Keadilan dan kepercayaan sebagai nilai organisasi juga memberikan dampak positif bagi terciptanya employee engagement. pimpinan organisasi diharapkan memiliki beberapa keterampilan. Dalam banyak penelitian dijelaskan bahwa ketika konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi. Hal-hal ini menjadi jalan bagi manajer untuk menciptakan employee engagement sehingga secara khusus hal-hal ini disebut sebagai penggerak employee engagement. brand organisasi.  Working life. Tingkat engagement ini harus dikuantifikasi. maka survei 4 . yaitu :  Organisasi. organisasi yang memperhatikan keseimbangan kehidupan kerja dan keluarga karyawan. dalam menjalankan metode ini terdapat beberapa hal yang harus dilakukan perusahaan. Hal ini terjadi karena karyawan yang memiliki persepsi bahwa ia mendapat keadilan istributif dan prosedural akan berlaku adil pada organisasi dengan cara membangun ikatan emosi yang lebih dalam pada organisasi. visi dan nilai yang dianut. Beberapa diantaranya adalah teknik berkomunikasi. 2007). salah satu metode yang bisa dilakukan adalah metode “ Focus. termasuk umpan balik terhadap seberapa jauh upaya-upaya perbaikan yang dilakukan untuk meningkatkan engagement. Kenyamanan kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya employee engagement. Yang harus disadari adalah aspek-aspek ini ketika dirumuskan di belakang meja bersifat asumtif. lingkungan kerja yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Ada beberapa kondisi lingkungan kerja yang diharapkan dapat menciptakan employee engagement. Hal-hal terkait organisasi yang dapat menjadi penggerak employeeengagement adalah budaya organisasi. Untuk itu. Oleh karena itu manajer harus menjaga keseimbangan keduanya sehingga karyawan merasa bahwa pekerjaan tidak mengancam kehidupan keluarganya. sehingga harus diverifikasi dalam suatu penelitian yang bersifat kualitatif melalui in-depth interview maupun focus group discussion. yang biasanya dituangkan dalam bentuk survei. Hal-hal ini akan memberikan persepsi bagi karyawan bahwa mereka mendapat dukungan dari organisasi. Pertama.

kata kuncinya adalah respek. harus mendengarkan apa sesungguhnya aspirasi karyawan. tim dan organisasi. ketentuan perusahaan. Survei ini merupakan tools dalam kerangka perbaikan manajemen. Selain itu ada juga internal appointment dalam rangka mengembangkan talent. sehingga harus dicangkokkan dalam sistem dan menyatu (embedded). mengurangi jumlah ketidak hadiran karyawan dan menurunkan kecenderungan untuk berpindah pekerjaan. reward dan remunerasi serta layanan SDM dari perusahaan.ini haruslah bersifat periodic. ada juga beberapa hal yang terkait dengan focus. Adapun karyawan di Jerman menyebutkan "dengan siapa mereka bekerja" sebagai faktor terkuat yang membuat mereka terikat dengan pekerjaan. measure dan follow up yaitu exit interview. Dan tentunya sebagai bagian dari sistem harus dilakukan secara periodik dan berkelanjutan Selain employee engagement survey. Kecuali bagi karyawan di China dan India. Employee engagement akan mempengaruhi performa organisasi secara positif ketika employee engagement memberi dampak terhadap karyawan terlebih dahulu. karyawan di Prancis dan India punya kesamaan. evaluasi dan pengembangan SDM. karena setiap organisasi mempunyai karakteristik yang khas dan unik. Hal ini disebabkan karena karyawan yang memiliki derajat engagement yang tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi pada organisasi. Harus diingat bahwa employee engagement survey ini harus bersifat customized. benefit menempati urutan tertinggi. Keterikatan emosi yang tinggi mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan (cenderung memiliki kualitas kerja 5 . employee engagement merupakan konstruksi level individu. measure and follow up adalah retention new starter yang dilakukan dengan menggunakan limit jangka waktu tertentu. Yang terakhir dalam focus. Oleh karena itu. keseimbangan yang wajar antara hidup dan kerja juga disebut sebagai penggerak penting engagement di berbagai negara. Di Jepang.meningkatkan kepuasan kerja. Bagi karyawan di Inggris dan Amerika. Dampak Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan dan Perusahaan Semakin populernya penggunaan konsep employee engagement dalam praktik dan penelitian disebabkan karena ada kesepakatan umum mengenai dampak positif dan signifikan dari employee engagement dalam kinerja organisasi dan hasil bisnis. Dikaitkan dengan dimensi dan komponen employee engagement yang telah dijelaskan sebelumnya. karyawan menghargai gaji sebagai faktor terpenting. Exit interview digunakan untuk mencari tahu dan menganalisa mengapa karyawan hengkang dari perusahaan. menyebut jenis pekerjaan sebagai alasan terkuat bagi mereka untuk terikat dengan perusahaan. hampir sama. employee engagement dianggap sebagai sesuatu yang dapat memberikan perubahan pada individu. kondisi kerja. dan di China. dalam hal ini working life memberikan pengaruh cukup besar. Survei juga menunjukkan bahwa faktor yang mempengaruhi engagement karyawan dengan perusahaannya dapat dikelompokkan menjadi 6 hal yaitu : komunikasi dalam perusahaan. survey di berbagai negara menunjukan perbedaan faktor yang mempengaruhi engagement karyawan. Beberapa penelitian terdahulu menjelaskan dampak employee engagement pada individu. Employee engagement mempengaruhi kualitas kerja karyawan. Berarti pula dalam mendesain survei ini tidak boleh searah yang bersifat top-down. internal appointment dan retention new starters. Pada dasarnya.

Hasil penelitian ini memperlihatkan pengaruh signifikan antara employee engagement dan kinerja karyawan dan pada akhirnya juga yang menghantarkan dampak positif employee engagement di level organisasi. Ini artinya employee engagement memberikan hasil yang positif terhadap perilaku karyawan. Pengaruh engagement terhadap keinginan untuk keluar dari pekerjaan 6 . Riset dari Development Dimensions International.yang memuaskan) dan akan berdampak pada rendahnya keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan/perusahaan. tingkat keinginan untuk meninggalkan pekerjaan menjadi rencah dan karyawan menjadi lebih produktif. Hasil riset dapat dilihat pada ketika grafik berikut ini. yaitu pertumbuhan dan produktifitas organisasi. Inc pada tahun 2006 terhadap tingkat employee engagement dan kinerja karyawan menunjukkan bahwa ketika skor engagement tinggi. karyawan akan lebih puas terhadap pekerjaannya. Grafik 1.

artinya secara tidak langsung employee engagement berperan dalam peningkatan kinerja organisasi. kinerja karyawan merupakan dasar bagi kinerja organisasi. Ketiga syarat tersebut adalah kepemimpinan yang efektif di tiap lini (leadership). Dari kerangka kerja tersebut terlihat bahwa kinerja perusahaan yang tinggi dapat dicapai kalau tiga syarat terpenuhi. Kerangka kerja tersebut didefenisikan dalam gambar dibawah ini.Grafik 1. Pengaruh engagement terhadap tingkat kepuasan karyawan Grafik 3. 7 . Dengan mempertimbangkan hasil riset dan survei yang telah banyak dilakukan. Pengaruh engagement terhadap pencapaian tujuan organisasi Seperti yang telah disampaikan sebelumnya. telah dibentuk suati kerangka kerja yang dapat menggambarkan dinamika serta hubungan antara employee engagement dan kinerja organisasi. karyawan yang ”engaged” (employee engagement yang tinggi) sehingga memberikan kontribusi yang maksimal serta kepercayaan dalam perusahaan (organizational belief).

Employee engagement mempengaruhi kualitas kerja karyawan.meningkatkan kepuasan kerja. Selain itu ada 6 hal yang turut mempengaruhi tingkat engagement karyawan yaitu : komunikasi dalam perusahaan. Peningkatan kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor psikologis yang disebut dengan employee engagement. evaluasi dan pengembangan SDM. Manajer harus menolong organisasi dalam menciptakan lingkungan yang dapat membuat karyawan mereka terikat secara emosional dan kognitif. dan working life. 8 . Kinerja karyawan merupakan dasar bagi pencapaian kinerja dan prestasi perusahaan. Secara umum. Penggunaan konsep employee engagement yang semakin populer terjadi karena adanya kesepakatan umum yang menyatakan dampak positifnya bagi kinerja organisasi. manajemen dan kepemimpinan. Employee engagement mempengaruhi kinerja organisasi karena mempengaruhi kinerja karyawan. kondisi kerja.EMPLOYEE ENGAGEMENT FRAMEWORK Leadership Organizational Belief People "Engagement "” High Performance Business Result Dari kerangka kerja tersebut dapat disimpulkan bahwa employee engagement memiliki peranan besar dalam meningkatkan kinerja organisasi. Hal ini disebabkan karena karyawan yang memiliki derajat engagement yang tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi pada organisasi. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan . ada tiga kluster penggerak employee engagement. ketentuan perusahaan. mengurangi jumlah ketidak hadiran karyawan dan menurunkan kecenderungan untuk berpindah pekerjaan. sehingga pengelolaan karyawan sebagai sumber daya yang potensial merupakan tugas utama manajemen. Perlu ditekankan bahwa penciptaan dan pemeliharaan employee engagement dalam organisasi tidak terlepas dari peran pemimpin organisasi. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Untuk meningkatkan keunggulan kompetitif perusahan. reward dan remunerasi serta layanan SDM. pengelolaan sumber daya manusia sebagai faktor potensial harus dilakukan dengan konsep yang tepat karena karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. IV. Perubahan-perubahan di level individu ini pada akhirnya akan membawa perubahan positif pada level tim dan akhirnya akan membawa perubahan yang positif bagi kinerja organisasi. yaitu organisasi. Keterikatan emosi yang tinggi mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan (cenderung memiliki kualitas kerja yang memuaskan) dan akan berdampak pada rendahnya keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan/perusahaan.

manajemen kinerja. program pemberian saran. McGraww-Hill. Donnelly Jr.Boston.Organisasi yang ingin meningkatkan employee engagement harus berfokus pada persepsi karyawan terhadap dukungan yang mereka terima dari perusahaan. Structure.. manajer dan karyawan • Pemberian penghargaan terhadap manajer yang mampu menciptkan serta meningkatkan employee engagement • Mampu mendengarkan apa yang diinginkan oleh karyawan dan apa yang mereka butuhkan • Menyediakan peluang-peluang dan tantangan-tantangan untuk menggali potensi-potensi yang dimiliki oleh karyawan • Kejelasan cara bagaimana karyawan dapat memberikan kontribusi mereka • Pemberian penghargaan kepada karyawan atas kontribusi mereka Seorang manajer dalam membangun employee engagement memerlukan keterampilan yang harus dikembangkan untuk membangun employee engagement seperti keterampilan berkomunikasi terutama keterampilan mendengarkan. and Process. employee engagement harus dipandang sebagai sebuah proses yang membutuhkan pembelajaran yang berkelanjutan. yang memerlukan pengukuran secara periodik sebagai sarana untuk memantau perkembangannya. Jakarta.. edisi 12.. Perusahaan pun diharapkan memberikan dukungan dalam hal-hal: • Pengadaan pelatihan-pelatihan untuk mengembangkan kepemimpinan • Penyediaan umpan balik pada penilaian kepemimpinan dan program engagement • Program mentoring untuk pemberian dukungan • Pengadaan tukar pikiran dalam men-sharingkan praktik terbaik dari employee engagement Terakhir. Oleh karena itu. serta memberikan penghargaan. Penerbit Salemba Empat. Ivancevich. disarankan adanya program-program organisasi yang menanggapi kebutuhan dan kepentingan karyawan. serta program yang dapat mendemonstrasikan kebutuhan akan diterima dan didukung oleh organisasi. Judge. John M. Organizations: Behaviour... 2008 Susanto. Mei 2004 9 . memberikan umpan balik. dan tentu saja diperlukan tindakan yang berkelanjutan pula. Perilaku Organisasi. Harian Bisnis Indonesia.. 2000 Robbins. James L. DAFTAR REFERENSI Gibson.B. 10th edition. kelompok kerja. Beberapa rekomendasi tindakan strategik pemimpin dalam mengembangkan engagement: • Komunikasikan tujuan dan sasaran organisasi dengan jelas dan konsisten • Menciptakan aturan dan praktik-praktik yang dapat menstimulasi employee engagement • Mengkaitkan sasaran organisasi dengan tugas sehari-hari karyawan • Memelihara diskusi terbuka antara senior manajer..Stephen P. Timothy A.A. James H. dapat dilakukan melalui survey-survey.

Agustus 2008 Bernthal. Gallup Management Journal. Measuring Employee Engagement. Research of Development Dimensions International. Majalah BNI Sinergi 46. edisi XVIII/. Inc.org/employee_engagement 10 . Gallup Press.. Paul R. Bandung. Saragih. Susanti.Satryo. Universitas Kristen Maranatha. 2006 Margaretha. Mengungkap Rahasia Employee Engagement.Mindowo. Where Employee Engagement Happens. 6 September 2008 Fleming. Employee Engagement: Upaya Peningkatan Kinerja Organisasi Artikel dalam The 2nd National Conference UKWMS.. Asplund.. Jim. John H. Meily.wikipedia. 08 November 2007 http://en.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful