UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

E.A.P. Administración de Negocios Internacionales

2009
0

BENEFICIOS SOCIALES DE LOS

TRABAJADORES A TIEMPO
PARCIAL

Ciudad Universitaria, 20 de Noviembre de 2009

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

E.A.P. Administración de Negocios Internacionales

“BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR A

TIEMPO PARCIAL”

CASUISTICA DE DERECHO LABORAL

PRESENTADO POR

 ALARCON CUMPA CHRISTIAN.

 CASANOVA ARIZAPANA GINA.

 COSTA TORRES ARTURO.

 LLANOS ROMERO LILIAN.

 VARGAS VALDIVIA GIULIANA.

CICLO: IV AULA: 208- Noche

Ciudad Universitaria, 20 de Noviembre de 2009

1
 INDICE
 INTRODUCCIÓN……………………………………………………………. 4

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del problema (caso)………………………………..…5

1.1.1 Formulación del Problema …………………………….…...... 6

1.1.2 Justificación …………………………………………………..… 6

1.1.3 Hipótesis y Variables ………………………………………….. 7

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACION

2.1 Bases Legales……………………………………………………….. 8

2.2 Planteamiento Teórico del problema…………………………...... 9

2.2.1 Legalización del contrato de trabajo………………….9

2.2.2 Horas Extras………………………………………….... 18

2.2.3 Seguridad Social…………………………………..….. 22

2.2.4 Horas laborables y registro de asistencia…………..24

2.3 Definición de términos Básicos……………………………..........27

2
 CAPÍTULO III: RESULTADOS Y DISCUCIONES

3.1 Contrastación de la Hipótesis……………………………….……. 30

CAPITULO IV: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.1 Conclusiones ………………………………………………..……. 31

4.2 Recomendaciones …………………………………………..…... 33

BIBLIOGRAFIA …………………………………………………..…….34

ANEXOS ……………………………………………………………..… 36

3
 INTRODUCCION

A lo largo de la historia el hombre ha desarrollado un sin número de actividades

para obtener beneficio, es por ello que realiza un actividad determinada para
obtener una retribución, a ello se le conoce como trabajo. Y la formalidad de esa
actividad implica elaborar un contrato de trabajo.

El contrato de trabajo es “el acuerdo por el cual el trabajador presta servicios

subordinados al empleador a cambio de una remuneración”, es decir el contrato
de trabajo será aquel acuerdo por el que una persona (trabajador) presta
voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona física o jurídica (empleador o
empresario).

La legislación laboral peruana otorga al trabajador una variedad de derechos y

beneficios sociales, los cuales se derivan del contrato de trabajo. En cuanto el
régimen laboral del trabajador de tiempo parcial no existen normas especiales.

El presente trabajo de investigación aborda el caso de los beneficios sociales del

trabajador a tiempo parcial, además de las consecuencias que trae la falta de
legalización de contrato de trabajo. Toda la resolución de este caso se encuentra
redactada detalladamente en cuatro capítulos y finalizando con las conclusiones y
recomendaciones.

Los estudiantes.

4
 CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Planteamiento del Problema (Caso):

Kevin labora en un spa a tiempo parcial con una remuneración mensual

ascendente a S/. 450.00 nuevos soles con contrato aparente.

En dicho spa no existen registros de horas trabajadas ni de asistencia ya

que cada persona labora según el flujo de cliente en determinados días.

Su empleador ha suscrito un contrato de trabajo a tiempo parcial con Kevin

llevándolo a legalizar al 20vo. día.(acto que el empleador no cumplió)

El empleador a descontado a Kevin los montos referidos a seguro de vida,

es decir essalud 9%, seguro de pensiones 13%, etc. considerando una
remuneración básica (s/. 550).

Kevin labora con el siguiente horario de trabajo:

 Martes: de 11.00 a.m hasta 1.00 p.m

 Miércoles: de 10.00 a.m hasta 1.00 p.m

 Jueves: de 4.00 p.m hasta 8.00

 Viernes: de 7.00 p.m hasta 11.00 p.m.

 Sábados: de 11.00 a.m hasta 6.00 p.m.

Aunque los días sábados siempre se queda hasta las 9.00 p.m. debido a la
alta afluencia de clientela, a cambio el empleador de retribuye el 35% de
los trabajos que realice en esas 3 horas adicional, porque así lo dispuso su
empleador.

5
1.1.1.Formulación Problema:

¿Existen consecuencias por la falta de legalización del contrato de

trabajo a tiempo parcial?

1.1.2.Justificación:

La legislación laboral peruana otorga al trabajador una variedad de

derechos, los cuales se derivan del contrato de trabajo; estos derechos
son: derecho al pago de beneficios sociales tales como la compensación
por tiempo de servicio, vacaciones, gratificaciones, indemnización por
despido arbitrario, pago de utilidades, asignación familiar, seguridad social,
e impuesto a la renta de quinta categoría.

En cuanto el régimen laboral del trabajador a tiempo parcial no existen

normas especiales que contemplen los derechos y beneficios laborales que
le corresponden, con lo cual se deberá recurrir a las normas del régimen
laboral común que contemplan dichos beneficios. En consecuencia con la
resolución de este caso de investigación se busca detallar y determinar los
beneficios que le corresponde al trabajador a tiempo parcial concluyendo
que esta modalidad de trabajo atípico no se encuentra excluida de percibir
beneficios sociales.

Hemos basado nuestra investigación en un caso particular que pasan en

nuestra actualidad, como es el hecho de que los jefes para evadir las
responsabilidades derivadas de la relación de trabajo como los son: el pago
de los beneficios sociales y otras, para ello obligan a sus trabajadores a
constituir firmas personales, sin embargo el Tribunal Supremo de Justicia
en sus jurisprudencia han declarado que si existe relación laboral, y lo que
queda es demostrar en juicio la existencia de la relación para así proceder
al Cobro de las obligación. Aunque actualmente han salido decisiones

6
 diferente emanadas del nuestro más alto tribunal como lo es el Tribunal
Supremo de Justicia.

De esta manera hemos tomado un caso el cual hemos estado siguiendo

paso a paso, para ver como resuelven las incidencias, mediante las
pruebas presentadas por ambas parte.

1.1.3.Hipótesis y Variables:

1.1.3.1. Hipótesis:

“Si, existen consecuencias por no legalizar el contrato de

trabajo en el plazo establecido por ley”

1.3.2.Variables:

 Legalización del Contrato de Trabajo.

 Horas extras.

 Descuentos por Seguro Social.

 Horas laborables y registros de asistencia.

CAPITULO II

7
 MARCO TEÓRICO DE LA INVETIGACION

2.1. Bases Legales:

El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL), aprobado
mediante el Decreto Supremo Nº 003-97-TR de fecha 27/03/97, regula en su
artículo 4 la posibilidad de celebrar contratos a tiempo parcial. Si bien no hay
norma que nos defina qué es un contrato a tiempo parcial, se ha establecido
que es aquel cuya jornada de trabajo es inferior a las cuatro horas diarias o
menor a 20 horas semanales. Así, tendremos un trabajador a tiempo parcial
cuando luego de sumar las horas de la jornada semanal y dividirlas entre
seis o cinco, según corresponda, el resultado sea una jornada menor a
cuatro horas diarias.

Este tipo de contrato goza de ser "atípico" porque la prestación de los

servicios se desarrolla en una jornada de trabajo inferior a la prestada
normalmente en la empresa. Además, el servicio que se presta tiene
carácter de ordinario y responde a una necesidad permanente de la
empresa, pero su ejecución puede ser realizada en ciertas horas del día,
menor a las ocho horas.

Luego, conforme al artículo 11 del Reglamento de la LPCL, Decreto

Supremo Nº 001-96-TR de fecha 26/01/96, los trabajadores contratados a
tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales siempre que para su
percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro horas
diarias de labor. Es decir, los trabajadores a tiempo parcial no tienen derecho
a los siguientes beneficios:

 Vacaciones anuales remuneradas (Decreto Legislativo Nº 713 artículo

12).
 Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo Nº 001-97-
TR, artículo 4).

8
  Indemnización por despido arbitrario.

Con exclusión de estos beneficios, a los trabajadores a tiempo parcial les

corresponde los demás derechos de un trabajador subordinado, como las
gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad, la asignación familiar,
las establecidas por las normas sobre seguridad social en salud, entre otros.

2.2. Planteamiento Teórico del problema:

2.2.1. Legalización del Contrato de Trabajo:

La Institución básica y fundamental del derecho individual del trabajo es el

contrato de trabajo. El Contrato de trabajo, con un ordenamiento jurídico
implantado a comienzos del gobierno de Fujimori, en donde se flexibilizó
las relaciones laborales, generó como balance a quince años de su
vigencia, que hoy una empresa, tiene en el Perú, muchas posibilidades de
contratar personal que no esté a su cargo o que estándolo, no tenga
garantías de permanencia en el empleo, ni perciba siquiera algunos
beneficios indispensables.1

Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a través

de terceros o fuera de registro. Más de un millón de puestos de trabajo
asalariados perdidos en una década. Precarización intensa y generalizada
inseguridad es el rostro de las condiciones laborales para las dos terceras
partes de la fuerza de trabajo en el país. 2

La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la

legión de quienes están en el sector informal, con baja productividad y
reducida contribución al avance social. 3
1
NEVES MUJICA, Javier; El Balance de la Reforma Laboral en Asesoría Laboral; Año X; Nº 120; Diciembre
2000; Lima ; pág. 10
2
MUJICA PETIT, Javier; “Ministerio del Capital”. En diario Liberación; Lima 6 de enero del 2001; pág. 14
3
APARICIO VALDEZ, Luis, “Las relaciones de trabajo en el siglo XXI”. En el Congreso Regional de las
Américas de la ART; Lima setiembre 1999; pág. 13.

9
A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existirá, urge entonces un
replanteamiento legislativo, económico, político a fin de priorizar un
contrato de trabajo acorte a los nuevos tiempos, en donde se restituya
derechos a los trabajadores.

I. CONCEPTO

El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el

empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneración. El
contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto
de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador.

Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin

embargo menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo
tenemos en el art. 4º del D.S. Nº 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO
DEL DEC. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD
LABORAL “En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado”.

II. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador.

10
 El trabajador.- Denominado también servidor, dependiente, asalariado,
obrero o empleado; el trabajador es la persona física que se obliga frente
al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal
energía de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el deudor del
servicio y el acreedor de la remuneración.4

El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad

mínima o máxima permitida por Ley para realizar el trabajo. 5

El Empleador.- Conocido también como patrono o principal; el empleador

es la persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de
servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que
pone a su disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle
una remuneración . Es el deudor de la remuneración y el acreedor del
servicio.6

III. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

La doctrina es muy variada respecto a este punto, consideró que los

elementos serían de tres tipos:

a) Genéricos.
b) Esenciales.
c) Típicos.

3.1. Elementos Genéricos.-

4
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo; “El contrato de locación de servicios”; Cultural Cuzco S.A.; Lima, 1988;
pág. 122
5
GOMEZ VALDEZ FRANCISCO; “El Contrato de trabajo – Parte General”; Tomo I; Editorial San Marcos;
Lima 2000; Pág. 390
6
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo; ob. Cit. Pág. 123

11
 Son los que corresponden a todo contrato, o aún más a todo acto jurídico.
El artículo 140º del Código Civil considera para la validez del acto jurídico
los siguientes requisitos:1) Agente capaz. 2) Objeto físico y jurídicamente
posible, 3) Fin Lícito. 4) Observancia de la forma prescrita bajo sanción de
nulidad.

En todo contrato se requiere el consentimiento, consideramos que estos

elementos, implícitamente ya deben estar al momento de surgir el
contrato de trabajo.

3.2. Elementos Esenciales.-

Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los

tres elementos esenciales:

a) Prestación personal de servicios.

b) Subordinación.

c) Remuneración.

3.2.1. Prestación personal de servicios.-

El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de

trabajo, debiendo prestar los servicios en forma personal y directa.

Lo que el trabajador se obliga es a trabajar, que en la terminología jurídica

es “prestar servicios”.

Los servicios deben entenderse jurídicamente en el sentido más amplio

pensable, comprendiendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente
manual o intelectual.7

7
ALONSO OLEA, Manuel; “Derecho del trabajo”; Universidad Complutense; 6ta. Edición; Madrid – 1980, pág.
36.

12
 El Art. 5º del D.S. Nº 003-97-TR expresa: “Los servicios para ser de
naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo
por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el
trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él,
siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

3.2.2. Subordinación.-

La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el deber

de obediencia del trabajador. Ese poder de dirección se concreta en tres
atribuciones especiales, reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar y
sancionar al trabajador.

La subordinación es un elemento contingente, es decir, es un poder

8
jurídico que detenta el empleador, pero no siempre tiene que ser
ejercitado, mucho menos con la misma intensidad cada ocasión. Por tanto
la falta de ejercicio de algunas de las facultades inherentes al poder
dirección ( por ejemplo el empleador constata una infracción y no lo
sanciona) no desvirtúa ni hace que desaparezca la subordinación.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos,

días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación
de labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo”.

3.2.3. Remuneración.

Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio

de su trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación
laboral. Tiene carácter contraprestativo, en cuanto a retribución por el

8
BOZA PRO, Guillermo; “Fundamentos del derecho del trabajo”; Curso a distancia para magistrados
Academica de la Magistratura. Lima Agosto del 2000, pág. 24

13
 trabajo brindado.

9
La denominación más antigua es, no obstante, la del salario, que viene
de la palabra latina salarium, la que a su vez se deriva de sal, con la cual
se hacían ciertos pagos. El término salario subsiste con la misma
generalidad que la expresión remuneración, pese a que con una
significación más restringida, indica también el pago efectuado al obrero.
El convenio 95 de la OIT, de junio de 1949, sobre la protección del salario
utiliza esta denominación al decir “A los efectos del presente convenio, el
término “salario” significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o
verbal, por el trabajo que este haya prestado o debe prestar” ( Art. 1º)

3.3. Elementos Típicos.-

Los elementos típicos,10 son ciertas características que los ordenamientos

laborales buscan fomentar por cuanto su presencia favorece a los
trabajadores.

En si ayudan a determinar la verdadera naturaleza de la relación cuando

ésta es controvertida.

11
Los elementos que suelen calificar a una relación de trabajo como
“típico” o “atípico” son los siguientes:

 La duración de la relación: el contrato de trabajo puede ser a plazo

indefinido o encontrarse sujeto a modalidad.

9
RENDÓN VASQUEZ, Jorge; “Derecho del trabajo”, Editorial Tarpuy; Lima 1988, pág. 283
10
NEVES MUJICA, Javier; “Derecho del Trabajo – Materiales de enseñanza”; PUCP; Lima. Pág. 220
11
BOZA PRO, Guillermo; Ob. cit., pág. 25-26

14
  La duración de la jornada: que puede ser a tiempo completo a tiempo
parcial.

 El lugar de prestación del servicio: el mismo que puede realizarse en el

centro de trabajo de trabajo o fuera de él.

 El número de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador: los

servicios que se presten pueden ser exclusivos – para un solo empleador
– o se puede estar pluriempleado.

12
Boza Pro indica que es un contrato de trabajo “típico” aquel que se
establece por tiempo indefinido, se presta en el centro de trabajo, en una
jornada completa y en forma exclusiva para un empleador. La ausencia
de algunos de los elementos antes señalados, no invalida ni desnaturaliza
el contrato de trabajo, únicamente convierte en “atípica” la relación de
trabajo.

IV. FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo

indeterminado o sujeto a modalidad.

El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.

12
BOZA PRO, Guillermo; Ob. cit., pág. 26.

15
El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a
plazo fijo, se celebrarán en algunas circunstancias y cumpliendo
determinadas formalidades, necesariamente deben constar por escrito.

Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a

domicilio y los contratos de regímenes laborales especiales, se sujetaran
a las formalidades establecidas por las normas que los regulen.

V. EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se deriva la

atribución patrimonial de los frutos del trabajo al empleador.

La relación laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales,

como seguro de vida , gratificaciones semestrales, vacaciones anuales
pagadas, compensación por tiempo de servicios, participación en
utilidades, indemnización por despido arbitrario, remuneración mínima
vital, asignación familiar, entre otros.

VI. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO:

Según la legislación empresarial peruana, existen tres clases de contratos

de trabajo:

- Contratos a Tiempo Indeterminado, un periodo no definido, en razón a

su naturaleza permanente o a su continuidad por un periodo mínimo
exigido por la ley.
- Contratos a Tiempo Parcial

- Contratos Sujetos a Modalidad

En lo que respecta a los dos primeros, la diferenciación la marca el plazo

o tiempo de duración contractual.

16
 VII. Beneficios del Régimen de Tiempo Parcial

A los trabajadores de tiempo parcial se les conoce como "de medio

tiempo" o "por horas", sin embargo tales denominaciones pueden
llevarnos a establecer calificaciones equivocadas. Algunos podrían pensar
que el llamado "medio tiempo" se estaría refiriendo a la mitad de la
jornada máxima, es decir 4 horas; de allí que se deba tener en cuenta que
si bien la jornada máxima legal es de 8 horas diarias o 48 horas
semanales, eso no significa que tal jornada es la única que produce los
efectos del tiempo “completo".

Un trabajador de tiempo parcial es aquel que presta servicios personales

y subordinados en una jornada inferior a las 4 horas diarias (v.g. 3 horas y
50 minutos), el contrato debe realizarse por escrito y es renovable de
manera ilimitada.

Los trabajadores en ese régimen perciben aquellos beneficios que no

tengan como condición para su percepción la realización de una jornada
mínima de cuatro horas, es decir que tienen derecho a recibir:

1. Asignación familiar (equivalente al 10% de la R.M.V.)

2. Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad

3. Utilidades

Además tienen derecho a estar asegurados en Essalud y debe hacer las

retenciones que correspondan por concepto de AFP/ONP según
corresponda.

2.2.2. Horas Extras:

17
 El artículo 25 de la Constitución Política del Perú y el Convenio Nº 01
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señalan que la
jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o
atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período
correspondiente no puede superar dicho máximo.
Con la promulgación del Decreto Supremo Nº 004-2006-TR (06-04-06)
se establece la obligatoriedad de contar con un registro de control de
asistencia y de salida en donde los trabajadores consignarán en forma
personal el tiempo de labores. La finalidad de la norma es el
cumplimiento estricto de la jornada ordinaria de trabajo y el pago de las
horas extras.

López Gandía13 destaca la importancia cuantitativa creciente de los

contratos a tiempo parcial, haciéndose significativo en los sectores de
poca temporalidad por su carácter no impermanencia.

Gandía14 afirma que “se trata de una bolsa a disposición del empresario
de carácter anual y cuya realización puede requerir al trabajador, si hay
pacto entre ambos”.

A. Concepto: Se entiende por trabajo extraordinario el realizado

más allá de la jornada ordinaria, diaria o semanal; o de la jornada
de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el
centro de trabajo. Se considera horas extras las prestadas en
forma efectiva en beneficio del empleador.

En cuanto a la forma y condiciones en que se realizan las horas extras,

se han dispuesto una serie de reglas, contempladas en las normas
legales pertinentes.

13
Juan López Gandía: Derecho Del Trabajo, tomo II, “Contrato Individual”, p. 654.
14
Juan López Gandía. op. cit., p. 509

18
 Ante esto la CONACO15 dice lo siguiente: “Las horas extras se
abonaran de acuerdo al convenio pactado o contrato entre el
principal y el servidor.”16

B. Pago de la sobretasa.- Toda labor realizada mas allá de trabajo

debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por
convenio, pacto o contrato se establezca, siendo el monto
mínimo a pagar, por hora de labor extraordinaria, el valor de la
hora calculada a partir de la remuneración ordinaria del
trabajador, incrementando en un 25 % para las dos primeras
horas, y 35% para las restantes.

C. Trabajo nocturno.- Es aquel que se realiza entre las 10:00 pm y

las 6:00 am. La remuneración mínima correspondiente a los
trabajadores que laboren en horario nocturno no podrá ser menor
a una remuneración mínima vital mensual, vigente a la fecha de
pago, incrementada en un 35%. En casos que la jornada de
trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la remuneración
mínima nocturna antes señalada se aplicará solo respecto del
tiempo laborado en horario nocturno.

D. Marco Normativo:

- Decreto Supremo Nº 007-2002-TR (TUO de la Ley de Jornada de

Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo)
- D.S. Nº 008-2002-TR, Reglamento del TUO
- D.S. Nº 004-2006-TR Disposiciones sobre el Registro de Control de
asistencia y salida.

15
CONACO: Confederación Nacional de Comerciantes, 1972
16
CONACO: “Legislación Peruana Sobre Trabajo: Compendio”, ed. 8, 2009, p. 173

19
 - Ley Nº 27360 Ley que aprueba las Normas de Promoción del Sector
Agrario.

E. Cálculo de las horas extras de un trabajador:

Los trabajadores no deben exceder la jornada máxima obligatoria de
8 horas diarias o 48 semanales, variando en razón de la naturaleza del
trabajo, en el caso en que lo hiciesen estas no deben exceder en
promedio los límites previstos por la Ley. Los pagos por sobretiempo
procederán solo cuando se supere el referido promedio.

Un trabajador labora fuera de su horario normal, 4 horas diarias en

sobretiempo durante 5 días a la semana, todas en el horario diurno.

Remuneración diaria S/. 19.51

- Por las 2 primeras horas:

S/. 585.30 : 30 / 08 = 2.44

S/. 2.44 x 25% = 0.61

Total H.E. con sobretasa 3.05

S/. 3.05 x 02 = 6.10

- Por las 2 horas restantes:

S/. 585.30 : 30 / 08 = 2.44

S/. 2.44 x 35% = 0.85

Total H.E. con sobretasa 3.29

S/. 3.29 x 02 = 6.58

- Total de horas extras diarias 12.68

- 5 días a la semana 12.68 x 5 63.40

Determinando la Remuneración Semanal:

20
 - Remuneración semanal S/. 136.57
- Horas Extras 63.40
Importe Semanal S/. 199.97

F. Vacío legal del pago de horas extras para trabajadores de

tiempo parcial.

La disyuntiva entre el pago de horas extra para los trabajadores a

tiempo completo y aquellos que laboran a tiempo parcial a
generado ardua discusión. Que sucede con el trabajador con un
contrato a tiempo parcial y que además labora regularmente horas
extras. Esta situación puede ser objeto de una simulación por su
empleador; el que podría estar manipulando la figura contractual a
tiempo parcial para ocultar la relación a tiempo indeterminada y así
evadir el reconocimiento de algunos beneficios laborales
importantes para el trabajador. Más aún cuando -presumiblemente,
a partir de la experiencia, aunque no se indica expresamente- la
empresa mantendría en planillas a un número significativo de
jóvenes laborando por turnos y bajo contratos de trabajo a tiempo
parcial pero desempeñando un servicio permanente por más de
ocho horas.

Por lo tanto, a nuestro parecer, la desnaturalización del contrato a

tiempo parcial se daría por dos razones17:

1º La labor del trabajador se desarrolla en más de 4 horas

diarias dentro del horario de la empresa.
2º Al otorgársele horas extras de manera regular se demuestra
que el horario de trabajo es mayor a las 20 horas
semanales.

En caso de que se pruebe la desnaturalización (artículo 77 lit. d) de

la LPCL) del contrato parcial en virtud de la simulación o fraude, se
convertirá en uno a tiempo indefinido, correspondiéndole al
trabajador todos los beneficios laborales reconocidos a favor de los

17
Jorge Toyama Miyagusuku - Gaceta Jurídica: “Instituciones del Derecho Laboral“,1º Ed. Junio 2004.

21
 trabajadores que le corresponden.

2.2.3.Seguridad Social:

Respecto a las aportaciones y retenciones a la seguridad social que

debe realizar un empleador que contrata a tiempo parcial, esta resulta
ser las mismas que las realizadas por un trabajador a tiempo
completo, siendo las siguientes:

A. Essalud: La ley de Modernización en Seguridad en Salud, Ley N°

26790 y su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 009-
97-SA, establecía que el aporte del empleador por concepto de
ESSALUD ascendía al 9% de la remuneración o ingreso de los
trabajadores en actividad que laboran bajo relación de
dependencia.

Con ello, se podía concluir que el 9% podía afectar la

remuneración o ingreso que perciba efectivamente un trabajador,
con lo cual si un trabajador a tiempo parcial percibe una suma
inferior a la remuneración mínima vigente, el empleador debería
aportar sobre lo que efectivamente otorgue a este trabajador
como contraprestación por sus servicios; sin embargo, este
criterio ha sido cambiado recientemente la ley N° 28791 18:

En efecto, mediante esta última norma pese a que los

trabajadores a tiempo parcial pueden percibir una suma inferior a
la RMV, el empleador deberá realizar el aporte a ESSALUD sobre
la RMV.

B. Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo: El DS. N° 003-

98-SA, norma que regula el Seguro Complementario de trabajo de
riesgo (SCTR), establece que son asegurados obligatoriamente la

18
CAMPOS Torres, Sara Rosa. “Regímenes Laborales Especiales” Editorial Santa Cruz, Perú 2006.

22
 totalidad de los trabajadores que realizan actividades riesgosas,
incluyéndose al personal empleado u obrero, eventual o
permanente, con lo cual si los trabajadores a tiempo parcial
realizan este tipo de actividad, el empleador estará obligado a
contratar un SCTR.

C. Seguro de Vida: El seguro de vida se encuentra regulado por el

DL. N° 688, el cual establece como obligación del empleador de
contratar este seguro a favor de los trabajadores, sean obreros o
empleados, cuando hayan prestado servicios durante cuatro años.

En consecuencia, al no excluir la norma en mención a los

trabajadores a tiempo parcial para tener derecho a este seguro, el
empleador deberá realizar el aporte que corresponda una vez
cumplido el tiempo de servicio exigido por la ley.

D. Sistema Nacional de Pensiones: Los trabajadores a tiempo

parcial también deben aportar al Sistema Nacional o Privado de
Pensiones. Respecto al SNP, son asegurados obligatoriamente
todos los trabajadores dependientes, sin importar la duración de
su contrato y/o tiempo de trabajo por día, semana o mes, con lo
cual los trabajadores a tiempo parcial estarían también
comprendidos en este sistema, siempre que no se encuentren
afiliados al Sistema Privado de Pensiones.

La remuneración computable para el aporte al SNP que asciende

al 13%, es calculada sobre la totalidad de las remuneraciones
devengadas, tomándose en cuenta los mismos criterios y
conceptos establecidos respecto de la base imponible sobre la
que se calculan las aportaciones al ESSALUD. En consecuencia,
la remuneración computable sobre la cual el empleador deberá
realizar la retención por el SNP será sobre la RMV, aun cuando
perciba una suma inferior a esta.

23
 2.2.4. Horas Laborables y Registro de Asistencias

Respecto a las horas laborables el artículo 23 de la Constitución

Política, establece que ninguna persona está obligada a prestar
servicios sin la debida remuneración; e igualmente, el artículo 10 del
Decreto Legislativo Nº 854, establece la obligación de pagar el trabajo
en tiempo extra.

Según el DECRETO SUPREMO Nº 007-2006-TR 19, Todo empleador

sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro
permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores
consignarán de manera personal el tiempo de labores. La obligación
de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas y los
destacados al centro de trabajo por entidades de intermediación
laboral.

No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia para

trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a
fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes
durante el día.

2.2.4.1 Contenido del registro

El registro deberá contener la siguiente información mínima 20:

- Nombre, denominación o razón social del empleador.

- Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador.

19
Gaceta Jurídica: “Boletín legal diario”, 10 Mayo 2006.

20
Modificado por el Artículo 1 del DS Nº 011-2006-TR, del06/06/06).

24
- Nombre y número del documento obligatorio de identidad del
trabajador.

- Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.

- Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.

2.2.4.2 Medio para llevar el registro

El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital,

adoptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración,
deterioro o pérdida.

En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de

asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera
permanente, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de
refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el caso.

Sólo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se

presente al centro de trabajo después del tiempo fijado como ingreso
o del tiempo de tolerancia, de existir. Si se permite el ingreso del
trabajador, debe registrarse la asistencia.

Toda disposición que establezca un registro de salida previo a la

conclusión de labores está prohibida.

2.2.4.3 Disposición del registro

El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran

los siguientes sujetos:

1) La Autoridad Administrativa de Trabajo;

2) El sindicato con respecto a los trabajadores que representa;

25
 3) A falta de sindicato, el representante designado por los
trabajadores;

4) El trabajador sobre la información vinculado con su labor; y,

5) Toda Autoridad Pública que tenga tal atribución determinada por

Ley.

Según DECRETO SUPREMO Nº 007-2006, los empleadores deben

conservar los registros de asistencia hasta por cinco (5) años después
de ser generados.

2.2.4.4 PRESUNCIONES

Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora

de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume
que el empleador ha dispuesto la realización de labores en
sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo
prueba en contrario, objetiva y razonable.

Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten

el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez
cumplido el horario de trabajo.

Salvo lo dispuesto en el segundo párrafo del Artículo 9 del TUO de la

Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo,
aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, en caso el
trabajador, a pesar de su negativa, se le imponga la realización de
trabajo en sobretiempo, se configurará una situación de trabajo
impuesto sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, conforme a lo dispuesto por dicha norma.

2.3. Definición de términos básicos:

26
2.3.1. Conceptual:

 Asignación familiar: Los trabajadores sujetos al régimen de la

actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por
negociación colectiva y tenga hijos menores a su cargo, o hijos
mayores que estén cursando estudios superiores (en este caso el
beneficio se extenderá hasta la culminación de los estudios o
hasta que el hijo cumpla los 24 años), percibirán mensualmente,
por concepto de asignación familiar, el 10 % del Ingreso Mínimo
Legal (actualmente sustituido por la RMV) vigente en la
oportunidad del pago, cualquiera se el número de hijos que
tengan.

 Beneficios sociales: Es la acción judicial por la cual un

trabajador, con vínculo laboral vigente o roto demanda pago de
derechos económicos.

 Contrato: Figura que define el acuerdo de voluntades destinado a

producir efectos jurídicos.
 Contrato De Trabajo: Acuerdo de voluntades en virtud del cual el
trabajador se compromete a prestar sus servicios por cuenta
ajena, bajo la dirección y dentro de la entidad que corresponde a
la persona física o jurídica que le contrata, a cambio de una
remuneración. En la actualidad y sobre la base de la constatada
disparidad de fuerzas entre empresario y trabajador, las normas
reguladoras del referido contrato tienden a ser normas
imperativas en su mayoría y, como tales, sustraídas a la
autonomía de la voluntad de las partes contratantes, de las que
resultan condiciones laborales más dignas en el ámbito de lo
posible.

 Contrato a Tiempo parcial: Un trabajo a tiempo parcial es el

contrato de trabajo en el que se acuerda la prestación de servicios
durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año
inferior al 77% de la jornada a tiempo completo establecida en el

27
 Convenio Colectivo de aplicación o de la jornada máxima legal
(40 horas).

 Contrato Simulado: El que se propone encubrir la real intención

de las partes, que tratan así de eludir algún proceso fiscal o de
otra índole que les perjudica, o cuando tienden a dañar a tercero,
con beneficio propio o sin él.

 CTS: La Compensación por Tiempo de Servicios, es un derecho

laboral que les corresponde a los trabajadores del sector privado
y publico. Los empleadores están en la obligación de depositar la
CTS de sus trabajadores del primer semestre hasta el 15 de mayo
y del segundo semestre hasta el 15 de noviembre de cada ano,
en el cálculo de la CTS, se comprende a la remuneración Básica
y remuneraciones variables, el trabajador tiene derecho a
disponer del 50% de su CTS por ser de libre disposición.

 Gratificaciones: La gratificación, al consistir en una facultad

discrecional de empleador, si bien implica un derecho del
trabajador si es otorgada habitualmente, no es un derecho
adquirido en cuanto a su monto, en razón de que éste puede
variar en función de lo que disponga el patrón (por productividad,
de conformidad a la ganancia obtenida, por el mérito y esfuerzo
desplegado por el trabajador etc).

 Indemnización: Importe que está obligado a pagar

contractualmente la Entidad Aseguradora en caso de producirse
un siniestro. Es la contraprestación económica que corresponde
al Asegurador a cambio del pago de la prima que corresponde al
Asegurado. En los seguros sobre personas, la indemnización,
corresponde al capital pactado en la póliza. En los seguros sobre
cosas, es la reposición económica en el patrimonio del Asegurado
del valor del objeto dañado o desaparecido en el siniestro, bien a
través de la reposición del objeto o mediante la entrega de una
cantidad en metálico equivalente al valor real de los bienes. En

28
 cualquiera de los casos la indemnización no puede superar el
importe de los perjuicios sufridos, dentro de los límites pactados.

 LPCL: Ley de Productividad y Competitividad Laboral

 Prestación Personal de Servicio. Está constituida por el trabajo

realizado por el trabajador para el patrono.
 Remuneración o Salario. Es el salario recibido por sus servicios
prestados.
 RMV: ES el sueldo mínimo que se percibe por el trabajador,
actualmente en el Perú el básico establecido por ley es de 550
nuevos soles. Si el padre y la madre son trabajadores de una
misma empresa, ambos tendrán derecho al pago de esta
asignación. Asimismo, el trabajador que labora para más de un
empleador, percibirá la asignación por cada uno de ellos.

 Subordinación. Esto es el tiempo durante el cual el trabajador

ejecuta su labor, el cual debe estar claramente determinado.
 Utilidades: Son la medida de un excedente entre los ingresos y
los costos expresados en alguna unidad monetaria.

CAPITULO III

RESULTADOS Y DISCUCIONES

3.1 Contrastación de la hipótesis

Al realizar el análisis del caso se puede determinar:

29
 El trabajador Kevin, tiene un contrato a tiempo parcial, pero labora de
manera irregular en cuanto a las horas diarias, cumpliendo 20 horas a
la semana, con el cual sobrepasa el límite de horas semanales de un
trabajador de tiempo parcial. Esta situación es objeto de simulación
de parte del empleador que manipula la figura contractual a tiempo
parcial para ocultar la relación de tiempo indeterminado evitando así
pagar a Kevin algunos beneficios sociales que le corresponderían.

 En cuanto a la hipótesis, sí, existen consecuencias por la falta de

legalización de contrato de tiempo parcial. como:

- En cuanto al registro, si la solicitud se presenta pasados los

15 días naturales de celebrado el contrato, los
empleadores deberán adjuntar además de los requisitos
señalados, la constancia de pago del banco de la nación de
una tasa por presentación extemporánea equivalente a
0.88% de 1 UIT, es decir, S/. 31.00.

- En cuanto a la falta de legalización total el empleador

deberá renovar el contrato a Kevin suscribiéndolo como
un trabajador de tiempo indeterminado, debido al acto de
simulación que ha incurrido el empleador.

- Esta simulación trae como consecuencia el pago de todos

los beneficios sociales. Por lo tanto Kevin deja de ser un
trabajador de tiempo parcial debido a que cumple con 20
horas laborales a la semana.

CAPITULO IV

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.1 CONCLUSIONES

Luego de haber culminado el caso y evaluado los datos obtenidos,

30
concluimos con lo siguiente:

 No hay norma que defina qué es un contrato a tiempo parcial,

se ha establecido que es aquel cuya jornada de trabajo es
inferior a las cuatro horas diarias o menor a 20 horas
semanales.

 La desnaturalización del contrato de trabajo a tiempo parcial es

posible, ya que la legislación vigente describe condiciones
para los contratos de trabajo a tiempo completo más no de
manera específica para los de tiempo parcial.

 La manipulación de la figura contractual a tiempo parcial es un

riesgo inherente en este tipo de contratos, el empleador podría
usarlo para ocultar la relación a tiempo indeterminada y así
evadir el reconocimiento de algunos beneficios laborales
importantes para el trabajador.

 La desnaturalización del contrato a tiempo parcial se daría por

dos razones:

1º La labor del trabajador se desarrolla en más de 4 horas

diarias dentro del horario de la empresa.
2º Al otorgársele horas extras de manera regular se demuestra
que el horario de trabajo es mayor a las 20 horas semanales.

En cuyo caso de que se pruebe la desnaturalización (artículo 77

lit. d) de la LPCL) del contrato parcial en virtud de la simulación o
fraude, se convertirá en uno a tiempo indefinido,

31
 correspondiéndole al trabajador todos los beneficios laborales
reconocidos a favor de los trabajadores que le corresponden.

 La consecuencia principal de dicha desnaturalización es que

el empleador evita el pago de algunos beneficios a sus
trabajadores, es decir:

 Vacaciones anuales remuneradas (Decreto Legislativo

Nº 713 artículo 12).
 Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto
Supremo Nº 001-97-TR, artículo 4).
 Indemnización por despido arbitrario.

Esto debido a que cada uno de los mencionados beneficios

solicita como requisito para su otorgamiento que la jornada
laboral sea de 8 horas diarias o de 48 semanales.

 El trabajo a tiempo parcial también puede celebrarse por

escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación
alguna ( D. Leg. 728 Product., art. 4º) La ausencia de
documentos suscritos por las partes hace presumir la
existencia de un contrato a tiempo completo, esta presunción
podría ser desvirtuada por medios probatorios como: planillas
y la ficha electrónica de control de asistencia del trabajador.

 Uno de los puntos más importantes de la legalización del

contrato de trabajo, es que podemos contar con los beneficios
sociales, como seguro de vida, gratificaciones semestrales,
vacaciones anuales pagadas, compensación por tiempo de
servicios, participación en utilidades, indemnización por
despido arbitrario, remuneración mínima vital, asignación

32
 familiar, entre otros.

 Una de las ventajas del trabajo a tiempo parcial es muy útil

para aquellas personas que estudian y trabajan, como son los
universitarios, les ayuda a compatibilizar ambas acciones, es
una forma de acceder al mundo laboral mientras acaban sus
carreras profesionales.

4.2 RECOMENDACIONES

El grupo investigador sugiere lo siguiente:

 Como empleadores o trabajadores, sin importar el papel que

cumplamos debemos conocer las bases legales que nos
corresponden con el fin de no cometer errores y no perder
nuestros beneficios laborales.

 Es recomendable controlar siempre los días y horas de

asistencia del trabajador con el fin de tener medios probatorios
ante cualquier problema legal.

 Sugerimos a los empleados de tiempo parcial exigir la

legalización del contrato de trabajo para poder exigir los
beneficios que le corresponden, además el hacer cumplir con
lo estipulado en dicho contrato.

BIBLIOGRAFIA

33
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Universidad Complutense; 6ta. Edición; Madrid – 1980, pág. 36

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1999; pág. 13.

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Curso a distancia para magistrados Académica de la Magistratura. Lima
Agosto del 2000, pág. 24

 CABALLERO Bustamante. “ Manual de derecho individual del trabajo”

Editorial Asesoría Laboral. Perú 2003.

 CAMPOS Torres, Sara Rosa. “Regímenes Laborales Especiales”

Editorial Santa Cruz. Perú 2006.

 CASTILLO Guzman, Jorge. “ Compendio de Obligaciones Laborales”

Estudio Caballero Bustamante. Perú 2005.

 GOMEZ Valdez, FRANCISCO; “El Contrato de trabajo – Parte General”

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 MUJICA Petit, Javier; “Ministerio del Capital”. En diario Liberación; Lima 6

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 NEVES Mujica, Javier; “El Balance de la Reforma Laboral en Asesoría

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 RENDON Vásquez, Jorge. “Derecho del trabajo Individual”

Quinta Edición, Editorial Tarpuy; Perú 2006.

34
 TOMAYA Miyagusuku, Jorge. “Guía Laboral de Problemas y Soluciones”
Primera Edición, Editorial Gaceta Jurídica, Perú 2003.

 SANGUINETI Raymond, Wilfredo; “El contrato de locación de servicios”

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 http://cpn.mef.gob.pe/cpn/Libro3/nics/NIC19-04.pdf.

35
ANEXOS

36