REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

Núcleo Los Teques – Estado Miranda

SUB-SISTEMA DE PROVISIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD CURRICULAR: ADMINITRACIÓN DE RR.HH

SECCIÓN “C”
PARTICIPANTES: YESSY ACOSTA C.I: 12.749.617 YESSYACOSTA@HOTMAIL.COM
BELKIS MATA C.I: 14.033.511 BELKIS.MATA@GMAIL.COM
YAJAIRA MORILLO C.I: 10.777.506 YAJALASECRE@HOTMAIL.COM

FACILITADORA: LUISA DURÁN

SUBSISTEMA DE PROVISION DE RECURSOS HUMANOS

EL SUBSISTEMA DE PROVISION DE RECURSOS

HUMANOS ESTA INTEGRADO POR DOS PROCESOS
INTIMAMENTE RELACIONADOS, EL RECLUTAMIENTO Y
LA SELECCION, DONDE EL PRODUCTO DEL PRIMERO
(EXPRESANDOLO EN TERMINO SISTEMICO), SE
CONVERTIRA EN EL INSUMO DEL SEGUNDO; EL
RECLUTAMIENTO ES EL PROCESO DE IDENTIFICAR Y
ATRAER A UN GRUPO DE CANDIDATOS, DE LOS CUALES
MAS TARDE SE SELECCIONARA A ALGUNO PARA
RECIBIR LOS OFRECIMIENTOS DE EMPLEO
 LA PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

LA
PLANIFICACION PREVEE LAS

DE LOS SATISFACE LAS

NECESIDADES DE
NECESIDADES
DE RRHH
RECURSOS LA ORGANIZACION DE LA

HUMANOS ES UNO ORGANIZACION

DE LOS
PROCESOS
BÁSICOS PARA
UN DESARROLLO CONTROLA FIJA LOS
EFICAZ DE LA EVOLUCION PASOS NECESARIOS

GESTION DE LOS
DE LA PARA CUBRIR
SITUACION LAS NECESIDADES
RECURSOS
HUMANOS.
ESTA VINCULADA
A LA ESTRATEGIA
EMPRESARIAL
 FINES DE LA PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

REDUCIR COSTOS

PLANIFICACION GESTION
DEL DESARROLLO DEL COMPETENTE DE LOS
EMPLEADO RRHH
FINES DE LA
PLANIFICACION
DE LOS RRHH

EVALUAR
MEJORA LA
LOS EFECTOS DE OTRAS
PLANIFICACION
POLITICAS
EMPRESARIAL
DE LOS RRHH
 SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RRHH

LOS SISTEMAS INFORMATICOS

SISTEMAS DE
CONTRIBUYEN CON LOS FINES
DE LA PLANIFICACION DE INFORMACIÓN DE RRHH
RRHH, YA QUE A TRAVÉS DE PROMUEVEN LOS RESOLUCIÓN
ELLOS SE PUEDE ALMACENAR OBJETIVOS DE
UNA AMPLIA BASE DE DATOS ORGANIZACIONALES PROBLEMAS
SOBRE EL PUESTO DE E INDIVIDUALES DE RRHH
TRABAJO DE CADA EMPLEADO,
CREANDOSE ASI EL SISTEMA
DE INFORMACIÓN DE RRHH.

LAS ACTIVIDADES
EVOLUCIÓN Y
DE RRHH
DESARROLLO DE
SON DINAMICAS
LOS RRHH
E INTERCONECTADAS VINCULA
LA PLANIFICACIÓN
DEL RRHH CON LA
COSTO DE
PLANIFICACIÓN
RRHH
ESTRATÉGICA, LA
ES UNA
PREVISIÓN ECONÓMICA
INVERSIÓN
DE MERCADO Y LA
PLANIFICACIÓN DE
INVERSIONES E INSTALACIONES
 RELACIONES E INFLUENCIAS DE LA PLANIFICACIÓN DE
LOS RRHH CON LAS DEMAS ACTIVIDADES

• LA PLANIFICACION DE ANALISIS DEL

RRHH ES IMPORTANTE PUESTO DE

PORQUE INFLUYE
TRABAJO

PRACTICAMENTE
SOBRE TODAS LAS
DEMÁS ACTIVIDADES
DE RECURSOS RECLUTAMIENTO
Y
PLANIFICACIÓN
DE
FORMACIÓN
Y
HUMANOS SELECCION RRHH PEFECCIONAMIENTO

GESTION
DE LA
CARRERA
PROFESIONAL
RELACIONES E INFLUENCIAS DE LA PLANIFICACIÓN DE
LOS RRHH CON LAS DEMAS ACTIVIDADES

PLANIFICACION DE
RRHH VS ANALISIS DEL
PUESTO DE TRABAJO
PARA PODER EMBARCARSE EN
LA PLANIFICACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS Y
PODER DETERMINAR
PERFILES DE LAS PERSONAS
NECESARIAS SE PRECISA
TANTO LAS DESCRIPCIONES
DE LAS ESPECIFICACIONES DE
LOS PUESTOS DE TRABAJO
EXISTENTES EN LAS
EMPRESAS O DE NUEVA
CREACIÓN
RELACIONES E INFLUENCIAS DE LA PLANIFICACIÓN DE
LOS RRHH CON LAS DEMAS ACTIVIDADES

PLANIFICACION DE RRHH VS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

LA PLANIFICACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS AYUDA A
DETERMINAR LAS NECESIDADES
DE PERSONAL DE UNA
ORGANIZACIÓN. EL
RECLUTAMIENTO EJERCE
INFLUENCIA SOBRE EL
CONJUNTO DE SOLICITANTES DE
UN PUESTO, LO QUE, A SU VEZ,
INFLUYE EN LAS NECESIDADES
DE SELECCIÓN Y COLOCACIÓN.
LA PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH
ES LA FUENTE DE ALIMENTACIÓN
FUNDAMENTAL PARA LA
FUNCIÓN DE DOTACIÓN DE
PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN
RELACIONES E INFLUENCIAS DE LA PLANIFICACIÓN DE
LOS RRHH CON LAS DEMAS ACTIVIDADES

PLANIFICACION DE RRHH
VS FORMACIÓN Y
PERFECCIONAMIENTO
LA PLANIFICACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS AYUDA A
PREVEER LA ESCASEZ DE LA
FUERZA LABORAL, ASÍ COMO LAS
ÁREAS EN LAS QUE PUEDE
PRODUCIRSE OBSOLENCIA. ESTO
FACILITA A LA ORGANIZACIÓN EL
DISEÑAS PLANES DE FORMACIÓN
PARA SUS EMPLEADOR ÑY
ASEGURARSE DE QUE CUENTEN
CON LOS CONOCIMIENTOS Y
EXPERIENCIAS PERTINENTES MÁS
ACTUALES
RELACIONES E INFLUENCIAS DE LA PLANIFICACIÓN DE
LOS RRHH CON LAS DEMAS ACTIVIDADES

PLANIFICACION DE
RRHH VS GESTIÓN DE
LA CARRERA
PROFESIONAL
LA PLANIFICACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS AYUDA
A QUE LOS PROGRAMAS DE
GESTIÓN DE LA CARRERA
PROFESIONAL COLABOREN EN
LA ORGANIZACIÓN A
RETENER A LOS EMPLEADOS
VALIOSOS Y MANTENGAN
ACTUALIZADOS SUS
CONOCIMIENTOS
 RELACIONES E INFLUENCIAS DE LA PLANIFICACIÓN DE
LOS RRHH CON LAS DEMAS ACTIVIDADES

ENTORNO
INTERNO
(ESTABILIDAD
Y CRECIMIENTO)

ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

PLANIFICACIÓN DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
LOS RECURSOS
FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO
HUMANOS
GESTIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL
ENTORNO
EXTERNO
(DEMOGRÁFICO,
LEGISLATIVO,
DE PRODUCTIVIDAD)
 BASES DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MISIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN

OBJETIVOS DE
LA ORGANIZACIÓN

REQUISITOS DE LOS
RECURSOS HUMANOS

PROGRAMAS DE
RECURSOS
HUMANOS

EXPANSION AJUSTE RECORTES CAMBIO

NUEVAS ADECUACION REDUCCION DE INNOVACION

ADMISIONES AL MERCADO PERSONAL Y CREATIVIDAD
 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACION DE LOS RECURSOS
HUMANOS

LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS SE BASA

EN LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES Y
DISPONIBILIDADES DE SU PERSONAL, PARA UN
HORIZONTE TEMPORAL DETERMINADO, CON OBJETO
DE ALCANZAR, EN CADA MOMENTO DEL TEIMPO UN
AJUSTE ENTRE AMBAS (OFERTA Y DEMANDA DEL
RRHH). LAS ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN
SON:
• RECABAR Y ANALIZAR DATOS QUE PERMITAN HACER
PREVISIONES SOBRE LA OFERTA Y LA DEMANDA DE
RECURSOS HUMANOS
• ESTABLECER POLÍTICAS Y OBJETIVOS DE RECURSOS
HUMANOS, Y OBTENER LA APROBACIÓN Y EL
RESPALDO DE LA ALTA GERENCIA
• DISEÑAR E IMPLANTAR PLANES Y PROGRAMAS DE
ACTUACIÓN EN ÁREAS COMO EL RECLUTAMIENTO, LA
ORMACIÓN Y LA PROMOCIÓN, QUE PERMITAN A LA
ORGANIZACIÓN LOGRAR SUS OBJETIVOS RESPECTO A
LOS RECURSOS HUMANOS
• CONTROLAR Y EVALUAR LOS PLANES DE GESTIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS PARA FACILITAR EL AVANCE
HACIA LOS OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS
 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACION DE LOS RECURSOS
HUMANOS
COMPONENTES DEL
ENTORNO DE LA
ALTA GERENCIA

OBJETIVOS Y POLÍTICAS
DE LA
ORGANIZACIÓN

PREVISION DE LA PREVISION DE LA
I FASE OFERTA DE OFERTA DE
RECURSOS HUMANOS RECURSOS HUMANOS

PREVISION DE LA
II FASE OFERTA DE
RECURSOS HUMANOS

PREVISION DE LA
III FASE ACTUALIDAD FUTURO OFERTA DE ACTUALIDAD FUTURO
RECURSOS HUMANOS

PREVISION DE LA
OFERTA DE
IV FASE RECURSOS HUMANOS
PROCEDIMIENTOS Y PASOS PARA LA PLANIFICACION Y PROGRAMACIÓN DE
LOS RRHH

1- ANALISIS
•PROGRAMACION
•INVENTARIO
•RECLUTAMIENTO
•EMPLEO
•Y SELECCIÓN
•PRODUCTIVIDAD
•COLOCACION
•ORGANIZACIÓN •APROBACION DE LA •JUBILACIÓN
•ALTA GERENCIA •RETRIBUCIÓN
•FORMACIÓN Y •CONTROL Y
•2- PREVISION DE LA •EVALUACIÓN
•DEMANDA DE •PERFECCIONAMIENTO
•RECURSOS HUMANOS •EVALUACIÓN
•OBJETIVOS Y •E IDENTIFICACIÓN
•INFORMACIÓN
•3- PREVISION DE •POLITICAS
•RECURSOS HUMANOS •DE RECURSOS
•DE LA UNIDAD •HUMANOS

•4- ACUERDO
•PRESUPUESTARIO

• 5- GESTION DE LAS
• ESTIMACIONES
•DE OFERTA
•RECURSOS HUMANOS

I FASE II FASE III FASE IV FASE

 VINCULACIÓN DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS A LA
ESTRATEGIA EMPRESARIAL

RECLUTAMIENTO Y
INVENTARIO SELECCION
LA ANÁLISIS DE
ESTRATÉGIA ACTUAL DE
ORGANIZACIÓN NECESIDADES
EMPRESARIAL GENTE Y
DEL FUTURO PLANIFICACIÓN Y
PROCESOS
PROMOCIÓN

FORMACIÓN Y
PERFECIONAMIENTO

RENDIMIENTO Y
RECOMPENSA
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN SON PARTE DE UN

MISMO PROCESO: EL SUMINISTRO DEL RECURSO HUMANO

SUMINISTRO DEL RECURSO HUMANO

LA SELECCIÓN EL RECLUTAMIENTO
 LA SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO

LA SELECCIÓN ES UN PROCESO DE COMPARACIÓN

ENTRE DOS VARIABLES:

• REQUISITOS EXIGIDOS POR EL CARGO VACANTE

• CARACTERÍSTICAS OFRECIDAS POR LOS CANDIDATOS

TAMBIÉN ES UN PROCESO DE DECISIÓN Y ELECCIÓN EN

QUE PUEDEN UTILIZARSE TRES MODELOS:

• DE COLOCACIÓN
• DE SELECCIÓN
• DE CLASIFICACIÓN
 PASOS PARA LA SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO

1. OBTENER INFORMACIÓN ANÁLISIS DEL CARGO

ACERCA DEL CARGO A PROVEER
REQUERIMIENTO
DE PERSONAL

ENTREVISTAS

PRUEBAS DE
CONOCIMIENTO
CAPACIDAD
2. OBTENCIÓN DE INFORMES
ACERCA DEL CANDIDATO PRUEBAS
MEDIANTE PSICOMÉTRICAS
LA APLICACIÓN DE
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
PRUEBAS DE
PERSONALIDAD

TÉCNICAS DE
SIMULACIÓN

INDICADORES
3. LA EVALUACIÓN
DE LOS
RESULTADOS DE LA
SELECCIÓN COCIENTE DE
SELECCIÓN
 PASOS PARA LA SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO

OBTENER INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO

RECOLECCION DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO

DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DEL

ASPECTOS INTRÍNSECOS Y EXTRÍNSECOS DEL CARGO
CARGO

IDENTIFICA CARACTERÍSTICAS DESEABLES Y NO

APLICACIÓN DE LA TÉCNICA DE
DESEABLES EN LOS NUEVOS CANDIDATOS
LOS INCIDENTES CRITICOS

VERIFICACIÓN DE LOS DATOS CONSIGNADOS EN EL

REQUERIMIENTOS A CARGO DEL JEFE INMEDIATO
REQUERIMIENTO DE PERSONAL ESPECIFICANDO LOS REQUISITOS DEL ASPIRANTE DEL
CARGO

PARA CARGOS NUEVOS SE VERIFICA EN EMPRESAS

ANALISIS DEL CARGO EN EL SEMEJANTES CARGOS COMPARABLES, SU CONTENIDO
MERCADO LOS REQUISITOS Y CARACTERISTICAS DE LOS OCUPANTES

DE NO PODER APLICARSE NUNGUNA DE LAS ALTERNATIVAS

HIPÓTESIS DEL TRABAJO ANTERIORES DEBE RECURRIRSE A LA HIPOTESIS DEL
TRABAJO.
 PASOS PARA LA SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO
OBTENCIÓN DE INFORMES ACERCA DEL CANDIDATO MEDIANTE LA APLICACIÓN DE
TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Tipo de comunicación interpersonal Elementos de la Entrevista

ENTREVISTAS (entrevistador-entrevistado) Cuyo fin •Solicitud
es intercambiar información valiosa •Curriculum Vitae

TIPOS DE ENTREVISTAS:
-Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la informaciónque necesita recabar,
conduce él dialogo con libertad.
-Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato
-De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reacción.
-Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores
-De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que
se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
-No dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.
-Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante,
relacionadas con el empleo.

PRUEBAS DE
CONOCIMIENTO Comprende la aplicación de - Pruebas de personalidad.
CAPACIDAD ciertas pruebas para tener un - Pruebas de inteligencia
PSICOMETRICAS marco de referencias sobre - Pruebas de intereses.
Y DE el potencial intelectual y - Pruebas de rendimiento.
PERSONALIDAD personalidad del candidato - Pruebas de aptitud
 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAS

-A- -B-
DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DEL CARGO: ESTANDARES DE DESEMPEÑO
•ACTIVIDADES QUE SE DEBEN EJECUTAR DESEADOS EN CADA ACTIVIDAD
•RESPONSABILIDADES

-C-
ESPECIFICACIONES DE LAS PERSONAS

•DESCRIPCIÓN DE LAS CUALIDADES PERSONALES NECESARIAS

-E- -D-
COMPARACIÓN PARA
VERIFICAR LA FUENTES DE INFORMACIÓN
ADECUACIÓN SOBRE LOS CANDIDATOS

•FORMULARIO DILIGENCIADO

•TÉCNICAS DE SELECCIÓN
DECISIONES
•REFERENCIAS
 EL RECLUTAMIENTO

EL RECLUTAMIENTO ES UNA ACTIVIDAD FUNDAMENTAL DEL

PROGRAMA DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE
UNA ORGANIZACIÓN; ES UN CONJUNTO DE
PROCEDIMIENTOS ORIENTADOS A ATRAER CANDIDATOS
POTENCIALMENTE CALIFICADOS Y CAPACES DE OCUPAR
CARGOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN. ES EN ESENCIA UN
SISTEMA DE INFORMACIÓN MEDIANTE EL CUAL LA
ORGANIZACIÓN DIVULGA Y OFRECE AL MERCADO DE
RECURSOS HUMANOS LAS OPORTUNIDADES DE EMPLEO QUE
PRETENDE LLENAR.

PARA QUE EL RECLUTAMIENTO SEA EFICAZ, SE DEBEN

CONSIDERAR:

• LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN

• LAS NECESIDADES DE LA SOCIEDAD
• LAS NECESIDADES DEL INDIVIDUO
 HERRAMIENTAS PARA EL RECLUTAMIENTO DE RRHH

MANPOWER
OTRAS
CORN FARRY
EMPRESAS

INSTITUTOS
CEDEPECA
EDUCATIVOS

MEDIOS DE FAMILIARES
COMUNICACIÓN O
MASIVA HERRAMIENTAS RECOMENDADOS
PARA EL RECLUTAMIENTO
DE PERSONAL

PUERTA
BOLSAS A
DE PUERTA
TRABAJO EN LA
CALLE

FERIAS DE
INTERNET
EMPLEO

AGENCIAS
CHAMBATEL
DE COLOCACIÓN
 FUENTES DEL RECLUTAMIENTO DE RRHH

FUENTES LAS FUENTES

CONTRIBUYEN A:
DE
RECLUTAMIENTO
•ELEVAR EL RENDIMIENTO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO,
AUMENTANDO TANTO LA PROPORCIÓN DE CANDIDATOS
/CANDIDATOS PREESCOGIDOS PARA SELECCIÓN, COMO LA DE
IDENTIFICACIÓN
CANDIDATOS /EMPLEADOS ADMITIDOS

•DISMINUIR EL TIEMPO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

• REDUCIR LOS COSTOS OPERACIONALES DE RECLUTAMIENTO,

LA SELECCIÓN MEDIANTE LA ECONOMÍA EN LA APLICACIÓN DE SUS TÉCNICAS

EL MANTENIMIENTO
 EL RECLUTAMIENTO

CANDIDATOS
•EMPLEADOS REALES
EMPLEADOS
•EMPLEADOS POTENCIALES
(TRABAJANDO EN ALGUNA EMPRESA)
MERCADO DE
RECURSOS
HUMANOS
CANDIDATOS
DESEMPLEADOS

Se denomina interno
cuando implica
candidatos reales
o potenciales
empleados únicamente
INTERNO
en la propia empresa,
y su consecuencia
es un procesamiento
interno de
recursos humanos
RECLUTAMIENTO
El reclutamiento se denomina
externo cuando tiene que ver
con candidatos reales
o potenciales,
EXTERNO disponibles o empleados
en otras empresas,
y su consecuencia
es una entrada
de recursos humanos
 EL RECLUTAMIENTO INTERNO
REQUIERE UNA VACANTE SE EJECUTA A TRAVES DE:
RECLUTAMIENTO DISPONIBLE
INTERNO DENTRO DE LA EMPRESA •ASCENSOS (MOVIMIENTO VERTICAL)
PARA LA REUBICACION •TRANSFERIDOS CON PROMOCIÓN
DE LOS EMPLEADOS (MOVIMIENTO HORIZONTAL)

•DEBE EXISTIR UNA CONTINUA

CORDINACIÓN E INTEGRACION DE
EL RECLUTAMIENTO INTERNO REQUIERE EL
RECLUTAMIENTO CON LAS DEMAS
CONOCIMIENTO PREVIO DE DATOS RELACIONADOS
DEPENDENCIAS DE LA EMPRESA
CON OTROS SUBSISTEMAS:
•INVOLUCRA VARIOS SISTEMAS
•RESULTADOS OBTENIDOS POR EL
CANDIDATO INTERNO EN LAS PRUEBAS
DE SELECCIÓN
•RESULTADOS DE LAS EVALUACIONES DEL
DESEMPEÑO DEL CANDIDATO INTERNO
•RESULTADOS DE LOS PROGRAMAS
DE ENTRENAMIENTO Y DE PERFECCIONAMIENTO
•ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO ACTUAL
Y DEL CARGO QUE ESTÁ CONSIDERÁNDOSE
CON EL PROPÓSITO DE EVALUAR LA DIFERENCIA
ENTRE LOS DOS Y LOS OTROS REQUISITOS QUE
RESULTEN NECESARIOS
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
INTERNO

FRUSTRACIÓN DE LOS
REDUCCIÓN DE GASTOS EMPLEADOS
EN SU POTENCIAL Y SUS
AMBICIONES
EVITA LAS FRECUENTES
DEMORAS DEL CONFLICTOS DE
RECLUTAMIENTO INTERESES Y ACTITUD
EXTERNO NEGATIVA EN LOS EMPLEADOS
DE POTENCIAL LIMITADO QUE NO
PERMITEN EL BUEN DESEMPEÑO
DE SUBORDINADOS QUE PODRIAN
PRESENTA MAYOR INDICE DE SOBREPASARLOS
VALIDEZ Y SEGURIDAD PORQUE EL EMPLEADO PUEDE LLEGAR A
YA SE CONOCE AL CANDITADO MOSTRAR SU MÁXIMA
INCOMPETENCIA POR SER
PROMOVIDO DE CARGO
CONSTANTEMENTE

LOS EMPLEADOS PUEDEN PERDER

LA CREATIVIDAD Y LA ACTITUD
DE INNOVACIÓN

DESCAPITALIZACION DEL
PARTIMONIO HUMANO
DE LA ORGANIZACIÓN
 EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

REQUIERE UNA VACANTE INCIDE SOBRE LOS CANDIDATOS

DISPONIBLE REALES O POTENCIALES, DISPONIBLES
RECLUTAMIENTO DENTRO DE LA EMPRESA O EMPLEADOS EN OTRAS
EXTERNO PARA SER LLENADO ORGANIZACIONES, Y PUEDE IMPLICAR
CON CANDIDATOS UNA O MÁS TÉCNICAS DE
EXTERNOS ATRAÍDOS RECLUTAMIENTO
POR LAS TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO

TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

•ARCHIVO CONFORMADO POR CANDIDATOS QUE
SE PRESENTAN DE MANERA ESPONTÁNEA
O PROVENIENTES DE OTROS RECLUTAMIENTOS

•CANDIDATOS REFERIDOS POR TRABAJADORES

DE LA MISMA EMPRESA

•CARTELES O AVISOS EN LA PUERTA DE LA EMPRESA

• CONTACTOS CON ASOCIACIONES GREMIALES

• CONTACTOS CON UNIVERSIDADES, CENTROS DE

CAPACITACIÓN U OTROS CENTROS DE ESTUDIO

• INTERCAMBIO CON OTRAS EMPRESAS

•ANUNCIOS EN DIARIOS, REVISTAS U OTROS.

 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
EXTERNO
NUEVAS EXPERIENCIAS
A LA ORGANIZACIÓN
RENUEVA Y ENRIQUECE LOS
RECURSOS HUMANOS DE
LA ORGANIZACIÓN
APROVECHA LAS INVERSIONES EN
PREPARACIÓN Y EN DESARROLLO
DE PERSONAL EFECTUADAS POR
OTRAS
EMPRESAS O POR LOS PROPIOS
CANDIDATOS
EXTERNO
GENERALMENTE TARDA MÁS
QUE EL RECLUTAMIENTO INTERNO
CUANDO MONOPOLIZA
LAS VACANTES Y LAS
OPORTUNIDADES DENTRO
DE LA EMPRESA,
PUEDE FRUSTRAR AL PERSONAL
ES MÁS COSTOSO Y EXIGE
INVERSIONES Y GASTOS
INMEDIATOS
ES MENOS SEGURO QUE EL
RECLUTAMIENTO INTERNO
POR LO GENERAL, AFECTA LA
POLÍTICA SALARIAL DE LA EMPRESA
 EL RECLUTAMIENTO MIXTO

EN EL RECLUTAMIENTO MIXTO UNO

SIEMPRE DEBE COMPLEMENTAR AL RECLUTAMIENTO MIXTO
OTRO, YA QUE AL HACER
RECLUTAMIENTO INTERNO EL
INDIVIDUO TRANSFERIDO A LA
POSICIÓN VACANTE DEBE
REEMPLAZARSE EN SU POSICIÓN
PREVIA.
SI ES REEMPLAZADO POR OTRO
EMPLEADO, EL RETIRO PRODUCE
UNA VACANTE QUE DEBE
LLENARSE. CUANDO SE HACE EL RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO, EN INTERNO EXTERNO
ALGÚN PUNTO DE LA
ORGANIZACIÓN SIEMPRE SURGE
UNA POSICIÓN QUE DEBE
LLENARSE MEDIANTE RECLUTAMIENTO EXTERNO
RECLUTAMIENTO EXTERNO, A SEGUIDO DE
MENOS QUE ÉSTA SE CANCELE RECLUTAMIENTO INTERNO
RECLUTAMIENTO
MIXTO RECLUTAMIENTO INTERNO
PUEDE ADOPTARSE SEGUIDO DE
DE TRES RECLUTAMIENTO EXTERNO
FORMAS
RECLUTAMIENTO EXTERNO
CONCOMITAMENTE CON
RECLUTAMIENTO INTERNO
 LA CONTRATACIÓN

ES FORMALIZAR CON APEGO A LA LEY

LA FUTURA RELACIÓN DE TRABAJO • LA DURACIÓN DEL CONTRATO
SERÁ POR TIEMPO
INDETERMINADO O
GARANTIZA LOS DETERMINADO.
INTERESES Y DERECHOS • EL CONTRATO DEBERÁ SER
FIRMADO POR EL DIRECTOR
GENERAL, EL RESPONSABLE
DIRECTO Y EL TRABAJADOR
EMPLEADO EMPRESA

LA CONTRATACION

EMPRESA EMPLEADO
 LA INDUCCION

CONSISTE EN LA ORIENTACIÓN, UBICACIÓN Y SUPERVISIÓN

QUE SE EFECTÚA A LOS TRABAJADORES DE RECIENTE INGRESO E INCLUSIVE
PUEDE APLICARSE ASIMISMO A LAS TRANSFERENCIAS DE PERSONAL Y
DURANTE EL PERÍODO DE DESEMPEÑO INICIAL ("PERIODO DE PRUEBA")

•AYUDAN AL NUEVO TRABAJADOR

A SU ADAPTACIÓN EN LA EMPRESA
PROGRAMAS DE INDUCCIÓN •DISMINUYE LA TENSIÓN Y
NERVIOSISMO DEL NUEVO
TRABAJADOR

•BRINDAR AL TRABAJADOR
UNA EFECTIVA ORIENTACIÓN
OBJETIVO PRINCIPAL GENERAL SOBRE LAS FUNCIONES
DE LA INDUCCION QUE DESEMPEÑARÁ LOS FINES O
RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA Y
LA ESTRUCTURA DE ÉSTA

LA ORIENTACIÓN DEBE PERSEGUIR ESTIMULAR AL NUEVO EMPLEADO PARA QUE PUEDA

INTEGRARSE SIN OBSTÁCULOS AL GRUPO DE TRABAJO DE LA ORGANIZACIÓN.
 LA INDUCCION

LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN SUELEN SER RESPONSABILIDAD DEL DEPARTAMENTO

DE RECURSOS HUMANOS Y ESTOS PUEDEN SER:

FORMALES: SON LOS DE INTERÉS INFORMALES: PUEDE SER UN GRUPO

GENERAL, RELEVANTES PARA TODOS O
CASI TODOS LOS EMPLEADOS Y LOS DE
INTERÉS ESPECÍFICO DIRIGIDO EN ESPECIAL
A LOS TRABAJADORES DE DETERMINADOS
PUESTOS O DEPARTAMENTOS
DE INICIACIÓN O UNA PERSONA DEL
PROPIO DEPARTAMENTO ASIGNADO PARA
ESTA LABOR.
ES ÉL QUIEN EFECTÚA LAS
PRESENTACIONES DE LAS PERSONAS
DIRECTAMENTE RELACIONADAS CON
EL PUESTO Y PRESENTACIÓN DE LOS C
OMPAÑEROS DE TRABAJO. AL PARTICIPAR
UN SUPERVISOR DE ÁREA Y UN
REPRESENTANTE DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS SE ALCANZA UNA
EFICACIA EN EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN.
 LA ORIENTACION

LA ORIENTACIÓN Y LA UBICACIÓN DEL EMPLEADO

TIENEN QUE VER CON EL HECHO DE ASEGURARSE DE
QUE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE
TRABAJO Y DE LA ORGANIZACIÓN SE ADECUEN A LOS
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y APTITUDES DEL
INDIVIDUO, AUMENTANDO ASÍ LA PROBABILIDAD DE
QUE EL SUJETO ESTE SATISFECHO Y SE CONVIERTA
EN UN EMPLEADO PRODUCTIVO A LARGO PLAZO.
 LA SOCIALIZACION

• ES EL PROCESO POR EL QUE

UN EMPLEADO EMPIEZA A
COMPRENDER Y ACEPTAR
LOS VALORES, NORMAS Y
CONVICCIONES QUE SE
POSTULAN EN UNA
ORGANIZACIÓN.

METODOS FORMALES
PROGRAMAS DE ORIENTACION

ORIENTACIÓN

METODOS INFORMALES
•GRUPOS ESPONTANEOS DE INICIACION
•VALORES DE LA ORGANIZACIÓN
•CAPACITACION CONTINUA
 EL SEGUIMIENTO
ES UN ESFUERZO SISTEMÁTICO PARA
ESTABLECER NORMAS DE DESEMPEÑO
CON OBJETIVOS DE PLANIFICACIÓN, PARA
DISEÑAR SISTEMAS DE RE INFORMACIÓN,
PARA COMPARAR LOS RESULTADOS REALES CON
LAS NORMAS PREVIAMENTE
ESTABLECIDAS, PARA DETERMINAR SI EXISTEN
DESVIACIONES Y PARA MEDIR SU
IMPORTANCIA, ASÍ COMO PARA TOMAR AQUELLAS
MEDIDAS QUE SE NECESITEN PARA GARANTIZAR
QUE TODOS LOS RECURSOS DE LA EMPRESA
SE USEN DE LA MANERA MÁS EFICAZ Y EFICIENTE
POSIBLE PARA ALCANZAR
LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA"
… GRACIAS